Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez Ncleo Caricuao Tcnicas de Capacitacin Adiestramiento y Desarrollo de RRHH

EL SISTEMA DE RRHH. UBICACIN DEL SUBSISTEMA DE ADIESTRAMIENTO

Facilitador: Luis E. Veliz

Participantes: Gonzalez Urkia C.I. Martin Diveana C.I. 19.852.675 Montaez Naivi C.I. 17.518.146 Nuez Ricardo C.I. 16.556.059

Pereira Isis Prez Alberto

C.I. C.I.

Caracas, Marzo de 2013

NDICE

Introduccin................................................................................................4 Sistema de RRHH......................................................................................5 Objetivos ...................................................................................................5 Componentes ............................................................................................6 Adiestramiento ..........................................................................................7 Objetivos del Adiestramiento.....................................................................7 El Entrenamiento........................................................................................8 La Terminologa Bsica..............................................................................14 Conclusin................................................................................................18 Bibliografa...............................................................................................19

INTRODUCCIN Dentro del contexto actual de mercados globalizados y competencia continua el planeamiento estratgico constituye una herramienta indispensable para una empresa competitiva y con proyecciones de largo plazo. Y dentro de todo planeamiento estratgico, el planeamiento de los recursos humanos constituye uno de los aspectos fundamentales para el logro de los objetivos estratgicos a largo plazo de toda la organizacin La importancia del recurso humano como factor clave para generar valor agregado y lograr mayores niveles de competitividad es, desde hace algunos aos, uno de los temas de estudio que ha cobrado mayor importancia en el desarrollo organizacional y en el mbito empresarial; su aplicacin cobra mayor importancia en relacin directa a la magnitud de la organizacin. Mientras que en organizaciones transnacionales o empresas de gran envergadura, el recurso humano se ha convertido en un factor clave en su estrategia de crecimiento y desarrollo, en las empresas de menor envergadura, todava no se le da la importancia necesaria Ubicacin del Sub-Sistema de Adiestramiento: El adiestramiento se encuentra inmerso en el sistema de Recursos humanos, especficamente en el Sub-sistema de Desarrollo de personal, el cual le permite a la organizacin mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, permitindole detectar aquellas reas que presente deficiencia en la organizacin.

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. OBJETIVOS Los Objetivos Pueden Clasificarse En Cuatro reas Fundamentales: Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin

es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus integrantes. COMPONENTES 1.- Eficiencia: Reducir al mnimo la cantidad de recursos usados para alcanzar los objetivos o fines de la organizacin.

2.- Eficacia: Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir, cuando se consiguen las metas que se haban definido. 3.- Productividad: Es la relacin resultado (producto) e insumo dentro de un periodo con la debida consideracin de la calidad. Implica eficacia y eficiencia en el desempeo individual y organizacional. 4.- Coordinacin de recursos: La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. 5.- Grupo social: La administracin siempre se da dentro de un grupo social, entendindose por grupo social, personas, empresas, instituciones, Que de alguna forma comparten los mismos objetivos. 6.- Objetivo: Siempre debe estar enfocada a lograr fines o resultados ADIESTRAMIENTO Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el ms alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organizacin. OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o

funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita

desempear puesto de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias,

mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como

renuncias, destituciones y otros.

Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la

institucin, y de los sistemas de comunicacin internos.

Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar

una moral de trabajo ms elevada.

Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.

EL ENTRENAMIENTO

Es el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempear de manera excelente las tareas especficas del cargo que debe ocupar. El entrenamiento es un proceso de cuatro etapas: diagnostico, diseo, implementacin y evaluacin. El diagnstico es el inventario de las necesidades de entrenamiento, que utiliza mtodos como el anlisis organizacional, el anlisis de RH, anlisis de la estructura de cargos y anlisis del entrenamiento. Se basa generalmente en indicadores a priori o posteriori. Hecho el diagnostico, sigue el diseo del programa, es decir, a quien se debe entrenar, como entrenar, en que entrenar, quien debe entrenar, donde, cuando y para que entrenar Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento: Aumenta el conocimiento de las personas: Informacin sobre reglamentos y sus clientes Desarrollo de habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos: cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstraccin ayudar a las personas a pensar en trminos ms amplios El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado por la organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

la

organizacin, sus productos o servicios, polticas y directrices, reglas y

1. Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se

deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer

las necesidades diagnosticadas.

3. Implementacin:

aplicacin

conduccin

del

programa

de

entrenamiento.

4. Evaluacin: verificacin de los resultados del entrenamiento.

Diagnstico de las necesidades de entrenamiento

Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparacin profesional de las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente, debe ser una actividad continua y constante. Retorno al caso introductorio

Mtodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento Uno de los mtodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeo de personas, costos laborales, etc. Otro mtodo para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentacin directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organizacin. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de informacin, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades. Un tercer mtodo incluye la visin de futuro. La introduccin de nuevas tecnologas o equipos nuevos procesos

para fabricar los productos o servicios de la organizacin, nuevos productos y servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son seales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades. El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de anlisis:

1. Anlisis organizacional: a partir del diagnstico de la organizacin,

verificar aspectos de la misin, la visin y los objetivos estratgicos que debe atender el entrenamiento.

2. Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas,

determinar cules son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la organizacin.

3. Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los

requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cules son las habilidades, destrezas y competencias que las personas debern desarrollar para desempear adecuadamente los cargos.

4. Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se

debern utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento. Indicadores de necesidades de entrenamiento Adems de los mtodos de inventario de necesidades, existen indicadores que sealan necesidades futura (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori). Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fcilmente previstas, como:

1. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados 2. Reduccin del nmero de empleados

3. Cambio de mtodos y procesos de trabajo 4. Sustituciones o movimiento de personal 5. Premios, licencias y vacaciones de personal 6. Cambios en los programas de trabajo o produccin 7. Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas 8. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aun, como:

1. Problemas de produccin a) Baja calidad de produccin b) Baja productividad c) Averas frecuentes en equipos e instalaciones d) Comunicaciones deficientes e) Elevado nmero de accidentes de trabajo f) Exceso de errores y desperdicios g) Mal aprovechamiento del espacio disponible 2. Problemas de personal: a) Relaciones deficientes entre el personal b) Nmero excesivo de quejas c) Mala atencin al cliente d) Comunicacin deficiente e) Poco inters en el trabajo f) Falta de cooperacin g) Errores en la ejecucin de rdenes.

Diseo del programa de entrenamiento La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeacin de las acciones de entrenamiento, es el diseo del programa de entrenamiento. Despus de diagnosticar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atencin en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programas el entrenamiento significa definir seis componentes bsicos:

a) A quien debe entrenarse. b) Como debe entrenarse c) En que debe entrenarse d) Quien debe entrenarlo e) Donde y cuando

Evaluacin de los resultados del entrenamiento La evaluacin de los programas de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:

1. Evaluacin en el nivel organizacional:

Aumento de la eficacia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento de clima organizacional Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados Mejoramiento en la atencin del cliente Aumento de la eficiencia

2. Evaluacin en el nivel de recursos humanos:

Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados

Aumento del conocimiento de las personas Cambios de actitudes y comportamientos de las personas Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo

3. Evaluacin en el nivel de los cargos:

Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo

4. Evaluacin en el nivel de entrenamiento

Consecucin de los objetivos de entrenamiento Retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento

Lo que puede proporcionar un programa de entrenamiento exitoso Internamente

Mejoramiento de la eficiencia de los servicios Aumento de la eficacia en los resultados Creatividad e innovacin en los productos y servicios ofrecidos al mercado Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo Calidad y productividad Mejoramiento en la atencin al cliente Externamente Mayor competitividad organizacional Asedio de otras organizaciones a los empleados de la empresa Mejoramiento de la imagen de la organizacin

LA TERMINOLOGA BSICA Es un campo de estudio interdisciplinario que se nutre de un conjunto especfico de conocimientos conceptualizado en otras disciplinas (lingstica, ciencia del conocimiento, ciencias de la informacin y ciencias de la comunicacin). La palabra terminologa se utiliza tambin para hacer referencia tanto a la tarea de recolectar, describir y presentar trminos de manera sistemtica (la tambin llamada terminografa) como al vocabulario del campo de una especialidad en particular. Educacin: El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar. La educacin no slo se produce a travs de la palabra: est presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes. Aprendizaje: Es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas artificiales. Adiestramiento: Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el ms alto compromiso en el personal. Capacitacin: Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo

de una actividad se puede sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador. Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador. La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitacin busca bsicamente: Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia. Entrenamiento: Se refiere a la adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades vocacionales o prcticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Forma el centro del aprendizaje y proporciona la base de los contenidos en institutos de formaciones profesionales y politcnicas. Hoy en da se refiere a menudo como desarrollo profesional. Induccin: Es el proceso que proporciona a los nuevos empleados nuevos informacin bsica de los antecedentes de la compaa, en dicho proceso se les dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones de conducta que son esperados por la organizacin. Se trata de generalizar el conocimiento obtenido en una ocasin a otros casos u ocasiones semejantes que pueden presentarse en el futuro o en otras latitudes. La induccin es uno de los objetivos de la ciencia. Desarrollo: Es todo intento por mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, ensendoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades. Se entiende como desarrollo, la condicin de vida de una sociedad en la cual las necesidades autnticas de los grupos y/o individuos se satisfacen mediante la utilizacin racional, es decir sostenida, de los recursos y los sistemas naturales. Para ello se utilizaran tecnologas que no se encuentran

en contradiccin con los elementos culturales de los grupos involucrados. Este concepto integra elementos econmicos, tecnolgicos, de conservacin y utilizacin ecolgica, as como lo social y poltico. La esfera de poder, dentro del contexto social se hace necesaria como forma organizativa y de cohesin legtima, legal y funcional dentro de grupos sociales y como instancia de toma de decisiones entre individuos. Adecuacin: Es la propiedad textual basada en el cumplimiento de las normas relacionadas con el emisor, receptor, el tema y la situacin, y que afecta a la constitucin de un texto. Se puede decir que respecto a los destinatarios un texto puede ser apropiado o inapropiado, en relacin con el tema, adecuado o inadecuado, y en cuanto a la situacin, oportuno o inoportuno.

CONCLUSIN La gestin de Recursos Humanos en una organizacin es un pilar muy importante que forma parte de la estructura de creacin de valor. Velar por la calidad de seleccin de personal, su entrena-miento y gestin de competencias, promociones y ascensos, es una labor que finalmente determina el clima laboral para que la ventaja competitiva se convierta en una ventaja comparativa frente a la competencia. El sistema de Recursos Humanos tiene por objeto: Permitir el control de los Recursos Humanos y sus datos correspondientes a la nmina Clculo y pago de sus beneficios de acuerdo a las leyes Pe-ruanas

 Gestin eficiente de los procesos de Recursos Humanos en su organizacin desde la seleccin hasta la liquidacin. La Administracin de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos sus conocimientos. El Director de recursos humano, de una empresa busca que las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos Humanos. BIBLIOGRAFIA Fuentes Electrnicas: http://intellisoftsa.com/cms/index.php? option=com_docman&task=doc_view&gid=1 http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/scan/011752/011752-01.pdf http://sistemarrhh.blogspot.com.ar/ http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talentohumano/gestion-del-talento-humano6.shtml#ixzz2LsSxus00

http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talentohumano/gestion-del-talento-humano7.shtml#ixzz2LsUT7o8X