Marco Teórico 1.- CLIMA ORGANIZACIONAL 1.

1 Concepto El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la teoría de sistema al estudio de las organizaciones. No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima (incluso por su connotación geográfica - atmosférica) permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos de suyo complejos desde una cesión también compleja. (Robbins, 1992)

La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición - la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaban superar las comprensiones

excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico-social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas.

Parsons, Talcott (1966), por su parte, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía En síntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen

lugar en organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional.

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la percepción de este ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes.

El modelo de Clima Laboral u Organizacional de Edison Trickett y Rudolph H. Moss (2004), de las universidades de Yale y Stanford

respectivamente, considera que éste es un concepto sistémico, en el que cada organización es única, ya que posee su propia cultura, tradiciones y métodos de acción, que en su totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la medida que influye en la motivación, desempeño y satisfacción en el cargo. El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente del grupo, y b) la influencia que tiene sobre la conducta de sus integrantes. Bustos y Miranda (2001) señalan que el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. Estas características

son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.  El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.  El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema

interdependiente altamente dinámico. El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución, por ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organización, tendrá tendencia a comportarse defensivamente, aunque este no necesariamente sea consciente del papel y de la existencia de los factores que la componen. Algunos sienten la sensación de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que adoptaran. Gráficamente esta idea la podemos representar de la siguiente manera:

Estatus 9. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a s d e t r a b a j o y r o l 2. C o n f i a n z a y consideración de parte de los administradores 6. E s t r u c t u r a 3. O r i e n t a c i ó n d e f i n e s Likert (1967) 1. Claridad organizacional 6. R i e s g o 5. R e c o m p e n s a 5. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l i d e r a z g o 3. N o r m a s 4. R e c o m p e n s a 4. R e f u e r z o 3. O r i e n t a c i ó n d e l a y recompensa recompensa 4. A p o y o p r o v e n i e n t e d e la dirección 2. T o m a d e d e c i s i o n e s 6. C o m p e t e n c i a . Responsabilidad 3. I n t i m i d a d 4. F i j a c i ó n d e l o s o b j e t i v o s y d e l a s d i r e c t r i c e s 7. A p o y o 7. R e c o m p e n s a 4. Conformidad 2. N i v e l p r a c t i c o c o n c r e t o 4. C e n t r a l i z a c i ó n d e l p o d e r 4. E s t i l o d e s u p e r v i s i ó n 1. I n d e p e n d e n c i a d e l o s agentes 5. C o n s i d e r a c i ó n 6. M o r a l d e g r u p o 4. Recompensa 6. C o n s i d e r a c i ó n Forehand y Gilmer (1965) 1. R e c o n o c i m i e n t o y r e t r o a l i m e n t a c i ó n 10. I m p o r t a n c i a d e l a p r o d u c c i ó n Litwin y Stringer (1968) 1. C o m p e t e n c i a y f l e x i b i l i d a d o r g a n i z a c i o n a l James y Jones (1979) 1. Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción 5. E s t r u c t u r a O r g a n i z a c i o n a l 3. E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. N i v e l a f e c t i v o d e l a s relaciones con la dirección 7. A p e r t u r a c o n t r a r i g i d e z 8. C a r a c t e r i s t i c a d e l a t a r e a 2. O b j e t i v o s d e r e s u l t a d o s y d e perfeccionamiento Meyer (1968) 1. A p o y o Steers (1977) 1. E s t i l o d e l i d e r a z g o 5. E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. Conflicto contra cooperación 3. O b s t á c u l o 3. R e s p o n s a b i l i d a d e importancia del t r a b a j o Fuente: Elaboración propia sobre la base de los autores mencionados. C o n t r o l Pritchard y Karasick (1973) 1. Autonomia 2. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. e f i c a c i a 2. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e g r u p o d e t r a b a j o 4. M o t i v a c i ó n l a b o r a l 4. C o n f l i c t o 9. E m p e f l o 2. A c e n t o p u e s t o sobre la producción 7. T i p o d e o r g a n i z a c i ó n 2. P o s i b i l i d a d d e c u m p l i m i e n t o 5. C e n t r a l i z a c i ó n 11. N o r m a s 8. R e l a c i ó n e n t r e r e n d i m i e n t o y r e m u n e r a c i ó n 7. N a t u r a l e z a d e l a s f u e r z a s d e m o t i v a c i ó n 3. Flexibilidad e innovación 10. R i e s g o 5. I n t e r é s p o r l o s nuevos empleados 3. A u t o n o m i a i n d i v i d u a l 2. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l Payneetal (1971) 1. E n t r e n a m i e n t o 7. Halpin y Crofts (1963) Cohesión entre el cuerpo docente Grado de compromiso del cuerpo docente 3. Espiritu de trabajo Schneider y Bartlett (1968) 1. T a m a f l o d e l a o r g a n i z a c i ó n 2. C o n f i a n z a 8. P r o c e s o d e c o n t r o l 8. O b s t á c u l o s o t r a b a s 3. N i v e l e s d e a m b i c i ó n d e l a e m p r e s a 8. E s t a t u s y m o r a l 9. Equipo y distribución de personas y materiales 6. Relaciones sociales 4. . I d e n t i d a d Friedlander y Margulies (1969) 1. S a t i s f a c c i ó n 6. A p e r t u r a d e e s p i r i t u 5. N a t u r a l e z a d e l o s p r o c e s o s d e comunicación 4. Estructura organizacional 5. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l a o r g a n i z a c i ó n Lawleretal (1974) 1. P r e s i ó n p a r a p r o d u c i r 10. calidez y apoyo 5. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. F o r m a c i ó n y d e s a r r o l l o 6. S e g u r i d a d c o n t r a r i e s g o 7. R e s p o n s a b i l i d a d 3. E s p a c i o d e t r a b a j o 9. A c t i t u d 6. C o n f l i c t o 4. C a l i d e z 6. E s t r u c t u r a 2. C o m p l e j i d a d sistematica de la organización 4. Politicas sobre toma de decisiones 8. I m p u l s i v i d a d Gavin (1975) 1. R e l a c i ó n e n t r e e l d e s e m p e f l o 3. R e s p o n s a b i l i d a d 3. C o n s i d e r a c i ó n . M é t o d o s d e m a n d o 2.Cuadro 1: Cuadro Comparativo de las Dimensiones del Clima Organizacional. R i e s g o s y d e s a f i o s Newman (1977) Campbell y Col (1979) 1.

2 Importancia El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. interacción con los demás miembros. podemos nombrar las siguientes: logro. apoyo social. etc. etc. Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional.). Un buen clima o un mal clima organizacional. adaptación. . aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. participativa. productividad. etc.). podemos señalar las siguientes: inadaptación.1. baja rotación. definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. etc. “mitos”. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. promociones. entendiendo como Cultura Organizacional. de-terminan las creencias. poder. Entre las consecuencias positivas. Entre las consecuencias negativas. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo. satisfacción. remuneraciones. innovación. que perciben o experimentan los miembros de la organización. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores.). afiliación. el patrón general de conductas. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. relaciones de dependencia. conductas y valores que forman la cultura de la organización. y que influyen en su comportamiento.

de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad. baja productividad.3 Características Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: (Flippo.  La integración de unidades.   Énfasis en el grupo.como se distribuyen las recompensas..el grado en que la organización controla y responde a los cambios externos. innovadores y arriesgados.. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento  El perfil hacia los fines o los medios.alta rotación.. 1988)  La identidad de sus miembros.las decisiones de la admón. poca innovación.   El enfoque hacia un sistema abierto.el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. Tolerancia al riesgo.    El control.grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas. etc. Tolerancia al conflicto.. El enfoque hacia las personas. .de que manera la admón.. como los aumentos de sueldo y los ascensos.. 1988) 1. Los criterios para recompensar. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. ausentismo..el uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. (Flippo.el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos..la forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización..las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de órdenes e instrucciones específicas. una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. es pues. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización. distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones: 1.Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen.Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados. de amenazas. Esta cultura expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización. Barroso (2004). directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. ocasionalmente de recompensas. Estas características son percibidas. Clima tipo Autoritario . . Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo. de castigos.4 Tipos de clima organizacional Como ya se indicó el Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. El Clima Organizacional. 1. el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. Si no existe esta cultura dominante. y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

trámites y ciertas limitaciones que entorpecen el desarrollo de las actividades laborales. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados. los empleados están motivados por la participación y la implicación. Clima tipo Participativo – Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles.Consultivo: Es aquel donde las de-cisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. las recompensas. 4. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. b) Contexto Estructural. se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Bajo este tipo de Clima. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados. sino también de forma lateral. la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. percibir. la comunicación es de tipo descendente. pensar y sentir en relación con los asuntos institucionales. sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. . la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. 1. 3. a) Cultura Organizacional. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. Conjunto de creencias. pero algunas se toman en los escalones inferiores. los castigos ocasionales. procedimientos. que comparten los integrantes de la organización y que determinan su forma de actuar. Clima tipo Participativo . las relaciones entre la dirección y el personal son mejores.2.5 Principales Factores que influyen en el Clima Organizacional. Dada por la percepción que tienen los miembros de la organización sobre reglas. La dirección tiene plena confianza en sus empleados. como la de un amo con su siervo. expectativas y valores.

3. postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. equidad. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. de este modo la influencia que ejerza sobre el clima organizacional. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su trabajo. . Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. será positivo. sin embargo es más provechoso que se integre en grupos donde se sienta cómoda y manifieste confianza mutua para trabajar en equipo. durante el desarrollo de sus actividades laborales interactúan en un ambiente en el que debe ser de libertad. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. informal e inestructurado. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. D. Los miembros de una organización. generalmente cumple funciones individuales. d) Relaciones Interpersonales. buen trato y consideración a la forma de pensar y sentir. et al (2001). El personal de la organización.c) Forma de realizar el Trabajo. a fin de alcanzar objetivos comunes. tales como: 1.6 Dimensiones Kolb. 2. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. procedimientos. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. 1. tanto del personal jerárquico como del subalterno. respeto. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización. es decir. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre je-fes y subordinados. 8. 9. tanto pares como superiores. aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. Al respecto cabe precisar que. tanto de niveles superiores como inferiores. el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. . 6. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. de los diversos enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional.4. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos. 7. 5. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. En general. y de otros empleados del grupo. permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización.

procesos de control. comunicaciones. sin embargo. ellos han elaborado un cuestionario especial que luego fue perfeccionado para su administración y adaptación en los estudios que realizaron sobre clima organizacional. usaron nueve dimensiones:  Estructura: Sentimiento de los empleados o trabajadores respecto a las restricciones. procesos de planificación. 1999) Para el diagnóstico de clima organizacional existen varios instrumentos:  El Cuestionario de Likert.1. Para medir el clima organizacional.  Responsabilidad: Sentimiento por parte de los trabajadores de ser su propio Jefe. (Brunnet. Sigue teniendo bastante aplicación en trabajos de consultoría. objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son con casi total seguridad. número de reglas.7 Instrumentos para medir el clima organizacional Una medida rápida del clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación. conflicto. relaciones sociales. Para la construcción del cuestionario Litwin y Stringer. Proponen un esquema de clima organizacional que se ajusta en gran medida a los elementos que tienen en común las distintas definiciones de los investigadores mencionados. cooperación.  El Cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick. estatus. para poder tomar sólo las decisiones y no tener que consultar cada paso a los superiores. . consideran a la motivación como una consecuencia del clima organizacional que a su vez repercute en el comportamiento humano. indicadores de un clima. controles y procedimientos que existen. Además. centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. Se basa en once dimensiones: Autonomía. esquemas motivacionales. procesos de toma de decisiones. procesos de influencia. Litwin y Stringer. motivación.  remuneración. Hay énfasis en la estructura formal. rendimiento. estos indicadores sólo deben ser utilizados con una primera aproximación. Considera como dimensiones: Estilo de autoridad. estructura.

Énfasis en la prevalecía de la amistad y de grupos sociales. Conflicto: Sentimiento que los directivos prestan atención a las opiniones de los trabajadores. De los modelos presentados para medir el clima organizacional. 4.  Identidad: Sentimiento de pertenencia a una empresa y de considerarse valioso dentro del grupo de trabajo. Estructura: Mide la percepción de la formalidad y constreñimiento en la organización. . Riesgo: Sentido de riesgo y desafío en el trabajo y en la organización. Tratar los problemas en forma abierta. Énfasis en la utilización del premio en lugar del castigo.   Normas: Percepción de la importancia de las metas y exigencias en el rendimiento laboral. (Brunnet. Calidez: Percepción de una buena confraternidad general. 3. considerando dos aspectos: La ínter correlación entre las escalas y los efectos similares que tenían las dimensiones con relación a la motivación. 2. demandas en el trabajo y oportunidad para sentimientos de logro. Desafío: Mide la percepción del desafío. aunque estas sean divergentes de su punto de vista. 1999) Estos cuatro grupos son: 1. los autores del cuestionario de clima organizacional han agrupado las nueve escalas en sólo cuatro grupos. Social: Mide el énfasis en sociabilidad. Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas. Recompensa y Apoyo: Mide en énfasis en el reforzamiento positivo en vez del castigo. Apoyo: Percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización. Énfasis en hacer un buen trabajo. se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. En estudios posteriores.    Recompensa: Sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho.

la persistencia. Si sabemos utilizar adecuadamente estas habilidades. entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana. nos dice que la mejor forma de definir la inteligencia emocional es considerar que se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir los sentimientos que subyacen en la comunicación interpersonal y para resistir la tentación que nos mueve a reaccionar de una manera impulsiva e irreflexiva. pag. activa nuestros valores íntimos y aspiraciones.1 DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL. obrando en vez de ello con receptividad. Goleman (1996). pag.2. la misma que puede ser vista desde dos perspectivas diferentes. etc. pag. estaremos en condición de alcanzar las metas que nos proponemos. una sistemática y otra topográfica.INTELIGENCIA EMOCIONAL 2. Estas habilidades pueden enseñarse a los niños. con autenticidad y con sinceridad. describe los quince componentes factoriales de la inteligencia Emocional y Social en base a la estructura del Modelo de Bar-On (1997) de la inteligencia no cognitiva.10).14): La inteligencia emocional es la capacidad de sentir. 2. dándoles así mejores posibilidades de utilizar el potencial intelectual que la lotería genética les haya brindado. el celo. el autodominio. La inteligencia emocional nos motiva a buscar nuestra potencia única y nuestro propósito de la vida. información. Riback (1998..89). define la inteligencia emocional como la capacidad de motivarse uno mismo. . conexión e influencia. Cooper y Sawaf (1998.2 Factores que influyen en el desarrollo de la inteligencia emocional Ugarriza (2001.

es la que ha sido descrita considerando los cinco componentes mayores de la inteligencia emocional y sus respectivos subcomponentes que se relacionan lógica y estadísticamente. Asertividad (AS): La habilidad para expresar sentimientos. autoconcepto. Comprensión emocional de sí mismo (CM): La habilidad para percatarse y comprender nuestros sentimientos y emociones. Autorrealización (AR): La habilidad para realizar lo que realmente podemos. autorrealización e independencia. comprender y apreciar los sentimientos de los demás. y defender nuestros derechos de una manera no destructiva. como también nuestras limitaciones y posibilidades. diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos. aceptar y respetarse a sí mismo. acciones y ser independientes emocionalmente para tomar nuestras decisiones. . asertividad. b) Componente Interpersonal (CIE): Área que reúne los siguientes componentes: empatía.La visión sistemática. sentirse seguro de sí mismo en nuestros pensamientos. creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás. Las definiciones de los cinco componentes conceptuales y los quince factores de la inteligencia personal. queremos y disfrutamos de hacerlo. emocional y social son: a) Componente Intrapersonal (CIA): Área que reúne los siguientes componentes: comprensión emocional de sí mismo. Autoconcepto (AC): La habilidad para comprender. aceptando nuestros aspectos positivos y negativos. relaciones interpersonales y responsabilidad social. Relaciones Interpersonales (RI): La habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. Independencia (IN): La habilidad para auto dirigirse. Empatía (EM): La habilidad de percatarse.

Control a los impulsos (CI): La habilidad para resistir o postergar un impulso o tentaciones para efectuar y controlar nuestras emociones. distinguiendo “factores resultantes” FR (o de más alto orden). Tolerancia al Estrés (TE): La habilidad para soportar eventos adversos situaciones estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”. c) Componente de Adaptabilidad (CAD): Área que reúne los siguientes componentes: solución de problemas. Flexibilidad (FL): La habilidad para realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones. El enfoque topográfico organiza los componentes de la inteligencia no cognitiva de acuerdo a un orden de rangos. y que están conectados por un grupo de “Factores de Soporte” FS (apoyo o secundarios o auxiliares). enfrentando activa y positivamente el estrés. contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social. Optimismo (OP): La habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos. . e) Componente del estado de Ánimo en General (CAG): Área que reúne los siguientes componentes.Responsabilidad social (RS): La habilidad para demostrarse así mismo como una persona que coopera. pensamientos y conductas a situaciones y condiciones cambiantes. Solución de problemas (SP): La habilidad para identificar y definir los problemas como también para generar e implementar soluciones efectivas. d) Componente del manejo de estrés (CME): Área que reúne los siguientes componentes: tolerancia al estrés y control a los impulsos. Prueba de la Realidad (PR): La habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo). prueba de la realidad y flexibilidad. para disfrutar de sí mismo y de otros y para divertirse y expresar sentimientos positivos. Felicidad (FE): La habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida. Optimismo y Felicidad.

Los factores centrales y los resultantes dependen de los factores de soporte. satisfecho consigo mismo y con los demás y disfrutar de la vida. Los otros dos factores centrales son: la prueba de la realidad y el control de los impulsos. Estos factores centrales guían a factores resultantes como la solución de problemas. La asertividad depende del auto concepto y de la independencia (que incluye la independencia emocional como también la habilidad para las personas para auto gobernarnos) así es extremadamente difícil para las personas dependientes y especialmente no asertivas expresar sus sentimientos a otros. 2. la asertividad (nuestra habilidad para expresar las emociones y sentimientos) y la empatía (nuestra habilidad para reconocer. Aún más las relaciones interpersonales dependen del auto concepto positivo y la responsabilidad social. las relaciones interpersonales y la autorrealización lo que contribuye a la felicidad es decir la habilidad para sentirse contento. Además los factores de apoyo como el optimismo y la tolerancia al estrés se combinan con los factores centrales como la prueba de la realidad y el control de los impulsos para facilitar la solución de problemas de un modo eficiente. comprender y apreciar los sentimientos de los otros).3.Los tres factores centrales más importantes de la inteligencia emocional son: la comprensión de sí mismo (nuestra propia habilidad para conocer y comprender nuestras emociones. el darse cuenta de las emociones depende del auto concepto que incluye al autorespeto. Inteligencia emocional y aprendizaje. . estados de ánimo y sentimientos). la flexibilidad es otro factor importante de soporte que contribuye a los otros factores como la solución de problemas. Finalmente. la comprensión y aceptación de sí mismo). la tolerancia al estrés y las relaciones interpersonales. Es comúnmente aceptado que las personas con adecuada inteligencia afectiva o emocional tienen más posibilidades de adaptarse a las situaciones y de obtener éxito en los proyectos. Por ejemplo.

69). significa dilucidar su conveniencia y adecuar su posible expresión.En la situación escolar se está reconociendo la trascendencia de la inteligencia emocional. a pesar de que siguen siendo insuficientes los esfuerzos para cultivarla. deben ejercitarse en todo tipo de alumnos.62-67). Esta concepción equipara al centro escolar con un contexto de interacciones interpersonales donde la persona puede alcanzar una madurez emocional (interpersonal e intrapersonal) conducente al propio desarrollo personal. Lorenzo (2000. estos hallazgos apoyan la idea de los beneficios individuales y colectivos de este tipo de destrezas que. Torrabadela (1997. El comportamiento emocional se manifiesta en la forma en que el niño reacciona entre los estímulos del medio. asertivos. pág 14). Según Capella (1999. eficaces. sensibles y pro sociales que los alumnos que no han seguido ningún entrenamiento especial (Goleman 1998. Al ser la emoción el gran motor del hombre. su desarrollo y educación en la infancia es de capital importancia para asegurar el desarrollo posterior de la . comprensivos. pag. la escuela es descrita como un contexto donde el individuo puede adquirir un desarrollo pleno. Los resultados obtenidos tras la aplicación de algunos programas encaminados a favorecer el aprendizaje social y emocional en algunas escuelas revelan que los escolares que han participado en el proceso se tornaran más responsables. pág. respetuosos. colaboradores. plantea una concepción de la escuela que va más allá de un ser simple medio de desarrollo académico.229): El conocimiento y gobierno de las emociones es esencial en la Educación infantil. pacíficos. señala que adiestrar nuestras emociones no quiere decir reprimirlas. por cierto. pág. Al referirse a la educación emocional. es una manera de afirmación de la personalidad.

que se tornan peligrosas y caóticas. una que piensa y otra que siente. Además nos dice que no debemos considerar ninguno de estos modos superior al otro. impulsivo y poderoso. Goleman (1998. nuestra capacidad de pensar se atrofiaría y nos veremos obligados a racionalizar todos nuestros actos. La ansiedad y la agresividad son manifestaciones que expresan estos problemas en el hombre adulto. pág. 22): refiere que las personas tenemos dos mentes. agrado. En este sentido el aprendizaje y práctica de la música evidencia logros y genera sentimientos de agrado.personalidad. La mente racional es la forma de comprensión de la que somos típicamente conscientes: más destacada en cuanto a la conciencia reflexiva. el racional y el emocional.4 Inteligencia emocional y pensamiento. 2. satisfacción y felicidad que se traducen en mejores estados anímicos y mayor autoestima del niño. o el conocimiento acerca de las formas del sentimiento.36-37): considera que hay dos modos de ver las cosa. el otro suele volverse inconsciente. Su rapidez descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante. capaz de analizar y meditar. la mente emocional. La competencia musical no sólo depende de los mecanismos analíticos corticales solos sino también de las estructuras subcorticales que se consideran centrales para los sentimientos y la motivación”. pues cuando favorecemos a uno. 137): “La música puede servir como una forma de captar sentimientos. (1995-pag. aunque a veces ilógico. comunicándolos del intérprete o el creador al oyente atento. pág. felicidad. perdemos el control de nuestras emociones. El aprender está asociado con la sensación de competencia. Según Gardner H. Wilks (1998. Si reprimimos la . el conocimiento acerca de los sentimientos. Pero junto a este existe otro sistema de conocimiento. La mente emocional es mucho más rápida que la mente racional. Así si reprimimos el pensamiento y lo degradamos.

en el que la emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional. Por lo general existe un equilibrio entre mente emocional y racional. en un lugar donde cueste más lidiar con ellos. entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambos. y la mente racional depura y a veces veta la energía entrada de las emociones.5 Inteligencia emocional del docente Educar la inteligencia emocional de los estudiantes se ha convertido en una tarea necesaria en el ámbito educativo y la mayoría de los docentes considera primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y socio-emocional de sus alumnos. nuestros pensamientos se vuelven secos y pierden color. 2002). pag. en cierto sentido tenemos dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. Se ha realizado una revisión de las medidas actuales de evaluación de la inteligencia emocional que son aplicables al aula (Extremera y Fernández-Berrocal. se ha defendido y desarrollado la importancia de desarrollar en el alumnado las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional en el ámbito educativo (Fernández-Berrocal y Extremera. 2. Las dos mentes. lo que importa no es solo el cociente intelectual sino también la inteligencia emocional .continúa diciendo-. nuestros sentimientos se convertirán en clandestinos y surgirán disfrazados.emoción. así como la inspiración necesaria para dar el siguiente paso lógico.En Efecto el intelecto no puede operar de manera óptima sin la inteligencia emocional (Goleman 1998. 2003a) y se ha llevado a cabo una recopilación de los principales hallazgos científicos que vinculan una adecuada . En otro lugar. nos faltaran motivaciones y la imaginación .49). operan en ajustada armonía en su mayor parte. la emocional y la racional.

Extremera y FernándezBerrocal. Sin embargo. Mientras que para enseñar matemática o geografía el profesor debe poseer conocimientos y actitudes hacia la enseñanza de esas materias. emociones y sentimientos. las habilidades emocionales. 2. periodos en los que se produce principalmente el desarrollo emocional del niño. comportamientos. El docente.inteligencia emocional con mejores niveles de ajuste psicológico (Extremera y Fernández-Berrocal. Para que el alumno aprenda y desarrolle las habilidades emocionales y afectivas relacionadas con el uso inteligente de sus emociones necesita de un “educador emocional”. a veces se piensa de forma errónea que las competencias afectivas y emocionales no son imprescindibles en el profesorado. El alumno pasa en las aulas gran parte de su infancia y adolescencia. 2003b. lo quiera o no. afectivas y sociales que el profesor debe incentivar en el alumnado también deberían ser enseñadas por un equipo docente que domine dichas capacidades. en revisión).6 El docente como modelo y promotor de la inteligencia emocional del alumno Una de las razones por la que el docente debería poseer ciertas habilidades emocionales tiene un marcado cariz altruista y una finalidad claramente educativa. es un agente activo de desarrollo . de forma que el entorno escolar se configura como un espacio privilegiado de socialización emocional y el profesor/tutor se convierte en su referente más importante en cuanto actitudes. Analizaremos algunos datos que demuestran que la inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que el docente debería aprender por dos razones: (1) porque las aulas son el modelo de aprendizaje socio-emocional adulto de mayor impacto para los alumnos y (2) porque la investigación está demostrando que unos adecuados niveles de inteligencia emocional ayudan a afrontar con mayor éxito las contratiempos cotidianos y el estrés laboral al que se enfrentan los profesores en el contexto educativo.

.. dinámicas de trabajo en grupo. pero también la forma ideal de ver. tampoco podemos dejar toda la responsabilidad del desarrollo socio-afectivo del alumno en manos de los docentes. sobretodo en los ciclos de enseñanza primaria. 2003):  La estimulación afectiva y la expresión regulada de los sentimientos positivos y.. especialmente cuando la familia es un modelo emocional básico y conforma el primer espacio de socialización y educación emocional del niño. Los profesores son un modelo adulto a seguir por sus alumnos en tanto son la figura que posee el conocimiento. 2002. más difícil aún.. Marzo y Sala.g.. llegará a asumir para el alumno el rol de padre/madre y será un modelo de inteligencia emocional insustituible.  La creación de ambientes (tareas escolares. De forma casi invisible.. en la mayoría de las ocasiones los profesores no disponen de la formación adecuada. razonar y reaccionar ante la vida. incluso cuando el profesorado se encuentra concienciado de la necesidad de trabajar la educación emocional en el aula. Vallés y Vallés. la práctica docente de cualquier profesor implica actividades como (Abarca. ni de los medios suficientes para desarrollar esta labor y sus . envidia.   La exposición a experiencias que puedan resolverse mediante estrategias emocionales.afectivo y debería hacer un uso consciente de estas habilidades en su trabajo. celos. O la enseñanza de habilidades empáticas mostrando a los alumnos cómo prestar atención y saber escuchar y comprender los puntos de vista de los demás. Además.) que desarrollen las capacidades socio-emocionales y la solución de conflictos interpersonales. El profesor.). Junto con la enseñanza de conocimientos teóricos y valores cívicos al profesor le corresponde otra faceta igual de importante: moldear y ajustar en clase el perfil afectivo y emocional de sus alumnos. ira. Por otro lado.. de las emociones negativas (e.

padres y profesores deben complementarse en estas tareas y. En el aula. mientras estas actividades y estrategias pedagógicas no se concreten en un currículum reglado establecido en el sistema educativo. conocer el tipo de juegos que practican. proporcionar oportunidades para mejorar el perfil emocional del alumno.esfuerzos con frecuencia se centran en el diálogo moralizante ante el cual el alumno responde con una actitud pasiva (Abarca et al. de forma conjunta. Esto implica participar de forma activa en el tiempo que pasan en casa con sus hijos. la única esperanza para nuestros alumnos es confiar en la suerte y que su profesor/ra sea un modelo emocional eficaz y una fuente de aprendizaje afectivo adecuado a través de su influencia directa. mostrar cariño y escuchar las opiniones del niño y conocer sus gustos y preferencias. los profesores y educadores determinan tareas de similar valor afectivo y emocional. interesarse por la música que escuchan. los padres en la relación con sus hijos deben adoptar lo que se conoce como un estilo educativo democrático en contraposición a otros menos beneficiosos como son el estilo autoritario. aconsejar sobre los libros que podrían leer. permisivo o de no-implicación. pero a la vez incentivar la toma de decisiones. Cada vez más la sociedad y las administraciones educativas son conscientes de la necesidad de un currículum específico que desarrolle contenidos emocionales. Las interacciones profesor-alumno son un espacio socio-emocional ideal para la educación emocional con actividades cotidianas como:  Contar problemas o intercambiar opiniones y consejos. Este tipo de actividades construye la vida emocional del niño o adolescente y en muchas ocasiones. Sin embargo. los programas televisivos o vídeos que ven. o supervisar el acceso a Internet. Por un lado deben exigir el cumplimiento de las demandas acordes a la madurez del niño. por su parte. 2002). . saber los amigos con los que juegan o salen. los padres son los grandes ausentes. Así pues. Por esta razón.. por diversos motivos. El estilo democrático requiere por parte de los padres una exigencia pero también una receptividad.

. la lectura de poesía y narraciones. optando por resolver y hacer frente a los problemas sin recurrir a la violencia. En definitiva. desajustados emocionalmente. El contenido artístico relacionado con la música y la pintura y su posterior debate en clase desempeñan una función emocional esencial (para una experiencia docente con la poesía y el desarrollo emocional ver Doreste. felicidad y tristeza) y cómo los personajes literarios o de cine resuelven sus conflictos o dilemas personales (Mayer y Salovey. 1997. fomenta su percepción y comprensión de los sentimientos propios y ajenos. enseñando a los alumnos a prevenir comportamientos violentos. Mayer y Cobb. regulando su propio estrés y/o malestar.juntadeandalucia. El objetivo final es que con la práctica lleguen a trasladar estas formas de tratar y manejar las emociones a su vida cotidiana. empatizando con las emociones de los demás compañeros de clase. o la creación de tareas que permitan vivenciar y aprender sobre los sentimientos humanos como la proyección de películas. 1997). las anécdotas que pueda contar el propio profesor sobre cómo resolvió problemas similares a los que pasan los alumnos.  Con estas actividades el alumno descubre la diversidad emocional. comprensión y regulación emocional propia y también la de sus hijos/alumnos puede encontrarse en Fernández-Berrocal y Ramos (2004).es/averroes/~cephu3/emociones/ ). sorpresa e ira. tanto fuera como dentro del aula. http://www. 2002 y también El baúl de las emociones.. percibe la transición de un estado emocional a otro (ej. . 2000. Una serie de actividades para padres y profesores encaminadas a potenciar la percepción. las representaciones teatrales. Sanz y Sanz. del amor al odio). aprendiendo a reconocer y comprender los sentimientos de los otros alumnos o profesores.   la mediación en la resolución de conflictos interpersonales entre alumnos. es consciente de la posibilidad de sentir emociones contrapuestas (ej. observa cómo los sentimientos motivan distintos comportamientos.

de educación sexual. 1997). aquellos alumnos que sean capaces de regular sus emociones negativas y mantener las positivas les será más fácil desarrollar competencias más elaboradas relacionadas con la:  tolerancia a la frustración o la asertividad (e. El modelo de inteligencia emocional de Mayer y Salovey propone una serie de habilidades básicas tales como la percepción. Finalmente. Por ejemplo.... desarrollar la habilidad básica para reconocer las emociones en otras personas ayuda a fomentar competencias específicas para resolver con eficacia una eminente pelea con otro compañero de clase. defender tu postura de forma no agresiva. 2002). Una vez desarrolladas estas habilidades estamos preparados para adquirir competencias más complejas que aparecen reflejadas en muchos programas transversales de prevención de consumo de drogas. Por otro lado. algunos autores diferencian entre las habilidades básicas de inteligencia emocional y otro tipo de competencias emocionales y sociales más generales (Cherniss. la felicidad) a nuestros pensamientos puede modificar la perspectiva hacia los problemas (ej. aprobar el curso académico) y captar las consecuencias positivas que puede tener a medio plazo proseguir en la consecución de un objetivo difícil (ej. adoptar una visión más optimista) y cambiar los puntos de vista (ej. la comprensión y la regulación emocional (Mayer y Salovey. la asimilación. 2001). La capacidad de asimilar un estado emocional (ej... reevaluación de la situación) mejorando o ampliando las formas de solucionar los contratiempos.. por ejemplo. conseguir algo prometido en verano. poder optar al módulo profesional deseado).. formación moral y cívica.). aceptar las críticas. etc. a entender las dificultades y sacrificios que en muchos casos supone conseguir una meta (ej. el desarrollo de nuestra habilidad de comprensión emocional nos puede ayudar. En esta línea es donde creemos que la inteligencia emocional aporta los cimientos para el desarrollo de otras competencias más elaboradas (Fernández-Berrocal y Ramos... De hecho.g. .

Sala (2002) ha constatado en una muestra de futuros educadores que las competencias emocionales. Algunos programas educativos anglosajones (también en España. 2003) enfatizan las habilidades integrantes del concepto de inteligencia emocional propuesto por Mayer y Salovey como una herramienta útil para el afrontamiento de la conflictividad personal e interpersonal de los centros de Educación Secundaria así como para el desarrollo integral del alumno. Así. como apuntan Valles y Valles (2003) la educación emocional debería estar inserta en las distintas áreas curriculares. inciden de forma moderada en los estilos educativos. creencias. En definitiva. un estilo educativo sobreprotector se relacionaba con menores habilidades intrapersonales de inteligencia emocional. el estilo punitivo se relacionaba con niveles más bajos de habilidades interpersonales de inteligencia emocional y el perfil asertivo se relacionó con un buen estado afectivo general. evaluadas con una medida de auto-informe de inteligencia emocional (Emotional Quotient Inventory. sino cómo estilo educativo del docente que debe transmitir modelos emocionales adecuados en los momentos en los que profesor y alumno conviven en el aula. la autonomía y la competencia social del niño. . EQ-i). No obstante. a pesar de que el conocimiento afectivo está muy relacionado con la madurez general. aún estamos empezando a descubrir la relevancia e influencia del mundo emocional en el aula y. son muy pocas las instituciones educativas que tienen establecidos programas específicos con estos contenidos y que fomenten en el profesorado las habilidades necesarias para llevar a cabo un estilo educativo que enfatice el desarrollo emocional. Vallés. actitudes y valores de estos futuros profesionales de la docencia. Por ejemplo. no en cuanto a su enseñanza/aprendizaje como contenido de cada área.

el excesivo número de alumnos. los profesores han de afrontar una posición diferente. lo cual se convierte en un desafío adicional para el profesor que debe ajustar el . en algunos casos. la capacidad para razonar sobre nuestras emociones.. la falta de motivación por aprender. 2001). es una cruda realidad que los docentes hoy en día experimentan de forma cada vez más creciente una variedad de trastornos y síntomas relacionados con la ansiedad. la apatía estudiantil por realizar las tareas escolares encomendadas y el bajo rendimiento se han convertido en importantes fuentes de estrés para el profesorado que afectan a su rendimiento laboral. dolores de cabeza tensionales. Extremera y Rey. Resumidamente. ¿por qué es necesario aprender a razonar. En concreto. la ira. úlceras. implica. en último término. Pero. con la aparición de diferentes alteraciones fisiológicas (ej.. comprender y regular nuestras emociones en el contexto educativo? El motivo es que la actividad docente es una de las profesiones con mayor riesgo de padecer distintas enfermedades. La inmigración está contribuyendo a la heterogeneidad cultural de las clases.. las habilidades de inteligencia emocional ejercen efectos beneficiosos para el profesorado a nivel preventivo.. Es decir. insomnio. problemas de comportamiento.7 La inteligencia emocional como factor protector del estrés docente Existe una segunda razón más interesada y egoísta por la que las habilidades de inteligencia emocional son importantes en el profesorado. Estos problemas de salud mental además se agravan. percibirlas y comprenderlas. Aspectos como la falta de disciplina del alumnado. la depresión y el conocido síndrome de estar quemado o burnout.2. como habilidad intrínseca del ser humano. nuevos retos y desafíos que poco tienen que ver con los de décadas anteriores.) como consecuencia de diversos estresores en el ámbito laboral que van articulando su aparición y desarrollo (Durán. el desarrollo de procesos de regulación emocional que ayudarían a moderar y prevenir los efectos negativos del estrés docente a los que los profesores están expuesto diariamente. En la actualidad.

. entre otros. merman aún más la capacidad de afrontamiento del docente. la falta de recursos en comparación con las altas demandas requeridas. deterioro de las relaciones sociales). etc. en algunos casos. se reconocen varios . las distintas presiones temporales se convierten en obstáculos.estilo de enseñanza y el currículum a las nuevas necesidades convirtiéndose en un nuevo factor de estrés (Tatar y Horenczyk. sino que el alumno/a va a ser el directo receptor de un servicio de “baja calidad” en relación a algo esencial: su propia educación y/o formación como profesional. En muchos casos. 2003). que pueden hundir el entusiasmo inicial del docente y desembocar en la aparición de estrés laboral. finalmente. no afectarán únicamente al profesional docente (ej. diversos síntomas ansiosos o depresivos y trastornos de salud física y mental dando lugar. Las diversas fuentes de estrés existentes van degradando esa expectativa original. o a la organización en la que trabaja (ej. A estas crecientes exigencias se suma el hecho de que el sistema educativo no siempre favorece un contexto organizacional que apoye al profesor.. resulta difícil atribuir a una o varias causas el síndrome del burnout docente y sus consecuencias. la baja laboral o el abandono de la institución. muchas veces insalvables. la pérdida de credibilidad en la labor profesional de los profesores y el bajo estatus social y profesional. en el conocimiento psicológico de los alumnos. bajo bienestar psicológico. la sociedad demanda al profesor una mayor preparación técnica. Como se observa. mientras los profesores se incorporan a su profesiones con unas altas expectativas y con un objetivo claro de educar a los niños y adolescentes. abandono de la institución). absentismo. la enseñanza de valores cívicos y morales. al absentismo. Las condiciones laborales. independientemente del nivel en el que se sitúe. No obstante. especialización no sólo en contenidos sino también en la metodología docente. Debido a la ingente cantidad de factores que ocurren durante la práctica docente. Las consecuencias de esta situación. Así.

experiencia docente. y 3) factores personales e individuales relacionado con variables inherentes del profesorado que influyen en la vulnerabilidad al estrés docente (ej.. comprende y maneja sus emociones y la de los demás. El problema de estas variables clásicas de personalidad es que hacen referencia a rasgos o estados inherentes de la persona más que a la manera en la cual el sujeto percibe. Schaufeli. escasez de recursos. locus de control. Puesto que lo característico y peculiar del burnout es que el componente estresante surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe.. 1995. sobrecarga de trabajo. características de personalidad) (Doménech. escasa disciplina y mala conducta al alumnado. & Leiter.grupos de agentes que contribuyen a la aparición del estrés laboral en el profesorado. 1998... Las habilidades de inteligencia emocional se centran en este tercer grupo de factores relacionados con las habilidades intrínsecas del docente.. así como manejar las propias sería un componente clave en el estudio de los recursos personales que hacen al profesorado más resistente a la aparición del síndrome. Entre estos factores podemos destacar tres grandes grupos: 1) factores que se sitúan en el contexto organizacional y social (ej. En este sentido. etc (Schaufeli y Enzmann.. Algunos trabajos recientes han encontrado evidencias de que una gestión . aquellos ocurridos en el contexto escolar. entre ellos. examinar diferencias individuales en las habilidades para regular las emociones negativas de los demás. falta de comprensión por parte de compañeros de trabajo). 2) factores vinculados a la relación educativa (ej. 1997). desde el campo de estudio de la inteligencia emocional se empieza a prestar atención a las habilidades emocionales que las personas desarrollan para afrontar los diversos contratiempos. La literatura ha dejado patente la relación entre una mayor vulnerabilidad hacia el síndrome de Burnout y diversas características de personalidad tales como autoestima.. autoestima. presiones temporales. Valero. 2001). estilo atribucional. desmotivación estudiantil. patrón tipo A. Maslach.

experimentaban menos consecuencias negativas del estrés y sus puntuaciones en su realización personal por el trabajo eran mayores. Los resultados revelaron que los niveles de inteligencia emocional auto-informados de los docentes y la tendencia a suprimir los pensamientos negativos explicaban parte de la varianza de las dimensiones de Burnout no explicada por la edad.adecuada de nuestras reacciones emocionales disminuye los niveles globales de estrés laboral del profesorado incluso cuando se controlan estresores típicamente organizacionales y del entorno de trabajo. evaluada a través de una medida de auto-informe (Trait Meta-Mood Scale (TMMS)). En cambio. En concreto. Finalmente. Mearns y Cain (2003) encontraron que profesores estadounidenses. el sexo o los años de docencia de los profesores. Fernández-Berrocal y Durán. aquellos docentes con una capacidad más elevada para reparar y discriminar sus estados emocionales informaron puntuaciones más elevadas en su realización personal. tanto de secundaria como de primaria. se dividieron a los profesores en grupos extremos (altas y bajas puntuaciones en cada dimensión de Burnout). con altas expectativas sobre la regulación de sus emociones negativas utilizaban más estrategias de afrontamiento activo para enfrentarse a las situaciones laborales estresantes. y ciertas estrategias de afrontamiento como la supresión de pensamientos en la aparición del Burnout y el desajuste emocional en profesores de enseñanza secundaria (Extremera. 2003). Por ejemplo. para la variable de salud mental y cada una de las dimensiones del Burnout los resultados fueron los siguientes: el profesorado con una mayor tendencia a suprimir sus pensamientos negativos y menor capacidad de reparación emocional indicaban un mayor cansancio emocional. Otros estudios han examinado el papel de la inteligencia emocional. mayores niveles de despersonalización y puntuaciones más bajas en salud mental. El grupo con alto .

Las puntuaciones en la escala de manejo emocional se relacionaban positivamente con salud mental y con la realización personal del profesorado. la escala de manejo emocional del MSCEIT explicaba varianza significativa en salud mental y en las subescalas de Burnout. la importancia de estas habilidades también se traslada a la otra parte que constituye el proceso de enseñanza/aprendizaje: el profesorado. mientras que correlacionaba de forma negativa con despersonalización. expresar. Mayer. Utilizando una medida de habilidad de inteligencia emocional hemos encontrado resultados similares. 2002) y puntuaciones en burnout y salud mental. Con respecto al grupo de profesores caracterizado por alta despersonalización. Lopes. Desde nuestro punto de vista. Finalmente.cansancio emocional se diferenció del grupo con bajo cansancio en puntuaciones más elevadas en atención emocional y supresión de pensamientos y niveles más bajos de reparación y salud mental. Salovey y Caruso. el grupo de docentes con altos niveles de realización personal presentaba puntuaciones más elevadas en claridad emocional y reparación de las emociones. en un estudio con 42 profesores de secundaria de dos institutos diferentes observamos relaciones significativas entre la escala de manejo emocional del MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test. la edad y los niveles percibidos de reparación emocional del TMMS-24 (Extremera. y regular todas esas pequeñas incidencias y . y Salovey). Fernández -Berrocal. incluso cuando se controlaron variables sociodemográficas como el sexo. En concreto. El conocimiento emocional del docente es un aspecto fundamental para el aprendizaje y el desarrollo de estas competencias en los alumnos porque el profesor se convierte en un modelo de aprendizaje vicario a través del cual el alumno aprende a razonar. presentaban menores niveles de reparación y mayor tendencia a suprimir sus pensamientos. Por otra parte.

científicos y hombres de Estado que han producido su mejor obra en temprana edad. El cerebro de una mujer no es superior ni inferior al del hombre. dentro de límites igualmente determinados. aquellos con una mayor capacidad para percibir. existen. algunos indicios que podrían llevar a la conclusión contraria. comprender y regular las emociones propias y la de los demás. según la edad. escritores.tripod. es decir. tendrán los recursos necesarios para afrontar mejor los eventos estresantes de tipo laboral y manejar más adecuadamente las respuestas emocionales negativas que frecuentemente surgen en las interacciones que mantienen con los compañeros de trabajo. muy pocos años. sino que además ayudará al propio profesor a adquirir habilidades de afrontamiento. De este modo. El desarrollo de las habilidades de inteligencia emocional en el profesorado no sólo servirá para conseguir alumnos emocionalmente más preparados. El hecho de que el hombre tenga mayor disposición en unos campos del intelecto y las mujeres en otros parece deberse a factores de índole cultural.8 Desarrollo de la inteligencia emocional Hasta hace pocos.es/cesjaime. 1 Nadie ha podido aducir ninguna demostración científica que demuestre que la mujer tenga menos capacidad mental que el hombre. de los sesenta. más bien. era criterio prácticamente de la humanidad.Liderazgo. incluidos los científicos de todos los campos. a medida que las investigaciones progresan. . de los setenta y aún más años de edad. Son múltiples de filósofos.members. 1 www. los padres y los propios alumnos. 2. artistas. cada vez son menos los hombres de ciencia que sostienen esa tesis. Hoy. los docentes emocionalmente más inteligentes. Pero mucho más grande todavía es la lista de aquellos que les han ofrecido a los demás hombres el mejor fruto de su trabajo después de los cincuenta. el de que el grado de inteligencia de una persona estaba previamente establecido por la naturaleza y evolucionaba naturalmente.frustraciones que transcurren durante el largo proceso de aprendizaje en el aula.

Y Pasteur. Ya está suficientemente demostrado que. a los 83. El genio es joven a cualquier edad. a los 74. Y Goethe. a los 70. Y Wagner. curiosamente. dentro de las mismas condiciones. mayor diversidad de ideas relacionables. a los 91. lo que ya no se cree de las razas se sigue creyendo de las personas en particular. Gauguin llega a descubrir la pintura a la edad de treinta y cinco años. Y Matisse. La edad más bien puede convertirse en una ventaja. a los 82. en igual forma.Platón muere. El racismo va desapareciendo con celebridad de los centros de investigación de todo el mundo. Y Casals. mayor experiencia. a los 96. Y Picasso. Por eso. la efectividad intelectual de los hombres puede ser la misma. a los 91. Y De Gaulle. a los 70. Y Kant. porque a mayor edad. y Fray Angélico comienza a pintar a los cuarenta y seis. a los 91. a los 80. a los 80. Y Adenauer. Y Verdi. a los 80. La capacidad intelectual no depende de los años. y a mayor experiencia. Y Bergson. Y Víctor Hugo. Y Churchill. Franklin empieza a estudiar electricidad cuando ya había cumplido los cuarenta años. en plena capacidad creadora. Constituye una especie de "racismo . a los 83. cualquiera que sea la raza a la que pertenezcan. a los 83. a los 73. si se fuera a determinar la edad promedio de las más grandes creaciones de la humanidad. Pero. Leibniz. a los 72. Y Fleming. tal vez estaría situada alrededor de los sesenta años.

que no se compagina con los principios de los cuales la humanidad se siente más orgullosa y sobre los que aspiramos a construirla civilización del futuro. Es cierto que de hecho la afectividad intelectual de los hombres es distinta. Es el medio externo. Y puede afirmarse que ésta existe porque el organismo humano necesita vitamina D. Por la misma falta de sol. donde esos rayos exceden de lo necesario. absorbe en mayor grado los rayos ultravioletas provenientes del sol. Es necesario romper las ataduras de que la inteligencia está prefijada al nacer. lo que ha condicionado su transitoria superioridad. Esa posición. la alimentación y la vivienda. ¿A qué se debe? Para responder es necesario preguntarse. Para ellos la vida ha sido más difícil que para los miembros de cualquier otra raza. pero su capacidad es semejante.han progresado más. y no la naturaleza. por otra parte. para los hombres de la raza blanca ha sido muy duro a través de los siglos el esfuerzo por la obtención del vestido. En contra de esta afirmación podría argumentarse que hasta el presente lo más grandes logros de la civilización de le deben a la raza blanca. por falta de una sustancia llamada melanina. indispensables para poder subsistir. en primer lugar. una capacidad intelectual diferente.individualizado" la posición que considera que los hombres tienen. envuelve en el fondo un pesimismo radical inconsciente en la mayoría de los casos y muy difícil de detectar en todos ellos. por la razón de la existencia misma de la raza blanca. sea blanca. una piel oscura sirve de protección en las regiones tropicales. y. Una piel que. Y porque han tenido que luchar más. Este es un hecho indiscutible. como acicate. desde el momento de nacer y por obrar de la misma naturaleza.y no por ser blancos. . Han tenido que luchar más. imprescindibles por la formación de esa vitamina y escasos en las regiones cercanas a los dos polos de la tierra. si se analiza pormenorizadamente.

De hecho lo hace mientras crece en el proceso de perfeccionamiento más asombroso que los ojos humanos puedan contemplar. Puede haber. de que la capacidad mental es una resultante del peso o del tamaño del cerebro. sí. Por razón de lo que podríamos llamar "primer envoltorio cultural". son como si se tratara de la misma persona repetida. cortada en dos partes exactamente iguales. Aquellos están allí. según el tipo de enseñanza recibida. Nunca puede perderse de vista la importancia vital que para cualquier aprendizaje. o. en un tiempo muy en boga. en estudios científicos realizados aparecen diferentes notables. se le van cerrando caminos. a medida que va pasando el tiempo. que para otros hombres con diferente formación son plenamente perceptibles. entonces gemelos de ese tipo. Así fue en el pasado y así será en el futuro.La ciencia está por rechazar definitivamente la creencia. en primer lugar el de la vida misma. El niño está capacitado para aprender de todas las fuentes de conocimiento que tiene a su alrededor. Aun aquellos que creen que la inteligencia depende en buena medida de la disposición hereditaria. Si la inteligencia de una persona dependiera en forma determinante de la herencia. deberían tener un mismo grado intelectual o. muy al contrario. porque el flujo sanguíneo que llegue a cada cerebro sea diferente. nuestros sentidos se encuentran cerrados frente a multitud de estímulos externos. desde el punto de vista hereditario. muy aproximado. Pero. por razones atinentes a la condición general de los individuos. tienen los siete primeros años de la existencia de un ser humano. aun educados en medios diferentes. Los gemelos provenientes de un mismo huevo y cuya combinación de genes es idéntica. Pero definitivamente. reacciones cerebrales distintas. admiten que más importante todavía es la formación recibida al comienzo de la vida. la historia de la evolución de la efectividad mental del hombre no es la misma historia de la evolución de la especie. al menos. a las puertas de nuestra corporeidad y para nosotros es lo . Y. si se prefiere.

Justamente. Un niño normal al que. Un niño recién nacido es la criatura más desasistida de la tierra. y lo mismo sucede con las demás cualidades innatas si. la más poderosa. Un hombre adulto. sino que ni siquiera evolucionaría como un ser humano. Un niño del siglo XX no nace siendo un niño del siglo XX. mediante el aprendizaje. ¿Qué es lo que ha producido el cambio? Podría definirse al hombre como el animal con mayor capacidad de aprender. no se hacen efectivas a tiempo. seguiría siendo un niño como todos los demás. En la primera etapa de la vida no hay aprendizaje sin alguna forma de enseñanza.mismo que si no existieran. Ya dijo Pascal que la naturaleza es una primera costumbre. como su aptitud para comunicarse. Se enseña la cultura Y también se puede enseñar la inteligencia. en el medio que le es propio. se atrofia irremisiblemente si no es ejercitada en sus primeros años. Y más todavía para ser hombres como los de nuestro tiempo. De la naturaleza aprende a ser. no sólo no lograría nunca ser un hombre normal. Necesitamos de la enseñanza para vivir como hombres. Algo tan importante en el hombre. porque puede aprender es por lo que es hombre. Si naciera en las Cavernas sería un niño de las Cavernas. Es necesario que aprenda también a entender. Los investigadores de todas las corrientes están de acuerdo en reconocer que . Por la educación ha aprendido a aprender. recién nacido. Se enseña la vida. se le cortara todo contacto con el ambiente humano que requiere para su desarrollo natural. Y ese mismo niño.

y por las condiciones en que ese desarrollo se realiza. Lo que un padre inteligente sí le suministra a su hijo son medios de expresarse. en fin: unas enseñanzas y un medio apropiado para facilitar el desarrollo de la inteligencia. Y de que vale la pena pagar ese precio. nuestro "primer envoltorio cultural": el lenguaje. padres e hijos serán igualmente normales. sociales y sicológicos los que aquí tienen importancia. hábitos de aprendizaje. Que ejercita los valores intelectuales está en mejores condiciones que nadie para fomentar en otros el ejercicio de esos valores. los prejuicios. Quien ha tenido éxito sabe estimar el éxito. Necesariamente tiene que brotar alguna vez en su mente un pensamiento parecido a éste: "Si ellos lo lograron . y esa estimación es un estímulo para otros. las costumbres. Dentro de los últimos me interesa señalar uno que tengo la impresión de que puede ser fundamental: el joven perteneciente a los estrados más elevados tiene ante su vista un campo más rico en perspectivas. Son abrumadoramente más los hijos de profesionales. las creencias. y por lo que a la herencia respecta. y que. industriales. los modos. facilidades materiales. funcionarios y empleados. que llegan a terminar estudios universitarios. que los hijos de obreros o campesinos. orientación. Son factores económicos. ve como posibles metas que los otros consideran inalcanzables. Inconscientemente se irá creando en él la idea de que las cosas cuestan. Este hecho no es debido a diferencias de orden intelectual de ningún tipo entre ellos. en este caso. comerciantes. Este se encuentra influido por todo aquello que en nuestros primeros años contribuye fundamentalmente a formar nuestra personalidad.en seres normales la inteligencia no se determina hereditariamente. Tiene mayor oportunidad de triunfar aquel que se encuentra rodeado por seres humanos que estima semejantes a él y quienes han alcanzado objetivos para los que se requiere grandes esfuerzos.

para obtenerla requerida igualdad de oportunidades para todos los seres humanos.2 2 http://www. porque sobre ese tema tal vez no pueda obtener respuestas que lleguen a impresionarlo. pero algún día ese hombre será médico. La inercia lleva al hijo del barrendero a ser barrendero. a todos los sacrificios que ello requiere.org/cursosgratis/desarrollo_inteligencia/como_desarrollar_la_inteligencia_10. El hijo del profesional por lo general será profesional. y escuchará usted a un hombre que maneja los conceptos que posee de una manera inteligente. creo que en la formación de la personalidad es imprescindible que ese pensamiento llegue a formularse de una manera consciente. si llegó a planteársela. Pero no lo quiere. treinta años. en forma directa en lo que se refiere a los externos e indirectamente en los demás.inteligencia-emocional. Se trata fundamentalmente de un problema de voluntad. Un barrendero es barrendero porque nunca se planteó la posibilidad de ser otra cosa y. nunca estuvo dispuesto a realizar los esfuerzos necesarios para llegar a ser esa otra cosa. cuyo porcentaje en el conjunto. es bastante bajo. abiertas para todos aquellos que quieran optara ellas. en todo caso. Ha de procurarse que crezca cada vez más el número de los que se encuentren en verdadera opción de querer. veinte años. Por eso.¿por qué no lo puedo lograr también yo?". tenga la seguridad de que pasarán quince años. Lo que hay que lograr es la transformación de estos factores. Y la voluntad está condicionada por factores tanto internos como externos al propio individuo. No basta con que las oportunidades estén allí. la capacidad potencial de la mente de un barrendero es igual a la de un miembro de cualquiera de los profesionales liberales.htm . Acérquesele usted a un barrendero y no le hable. lo del problema de la energía en el mundo. con ahínco y constancia. Y se requiere de una fuerza poderosa para vencer esas tendencias. háblele de lo que él conoce. A no ser que haya de por medio razones de anormalidad. Si ese mismo hombre en un momento se propusiera obtener un título universitario que lo acreditara como médico y estuviera dispuesto. por supuesto.

. Caracas. Mauricio (2001) Clima Organizacional. (2001): "Como se Elabora el Proyecto de Investigación". 1ª ed. Consultado el 22.. Santiago de Chile. México.pdf. Editorial Limusa. BRUNET L. 23. “El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones.uvigo. México. Larousse.HH.. 146. Departamento de RR.02.org/. Edit. "Teoría de la organización y la Administración: enfoque integral". 25  [PDF] Inteligencia Emocional. Venezuela.2013  Inteligencia emocional Grupo Elron.02.es/pmayobre/master/textos/.  BALESTRINI. (1999). Paolo (2004) Dimensiones del clima organizacional: Instituto Nacional de Canalizaciones.2013 . Caracas: Tecni-Ciencia libros. 2ª ed.htm.   BROWN Y MOBERG D (1990). Trillas.158. P. Disponible Consultado en: el www. pp./inteligenciaemocional..grupoelron. Edit.  BUSTOS. Disponible en: webs. Paulina y Miranda./inteligencia_emocional. diagnóstico y consecuencias”.BIBLIOGRAFÍA  BARROSO. 2ª ed. M.

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