Marco Teórico 1.- CLIMA ORGANIZACIONAL 1.

1 Concepto El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la teoría de sistema al estudio de las organizaciones. No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima (incluso por su connotación geográfica - atmosférica) permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos de suyo complejos desde una cesión también compleja. (Robbins, 1992)

La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición - la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaban superar las comprensiones

excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico-social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas.

Parsons, Talcott (1966), por su parte, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía En síntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen

lugar en organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional.

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la percepción de este ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes.

El modelo de Clima Laboral u Organizacional de Edison Trickett y Rudolph H. Moss (2004), de las universidades de Yale y Stanford

respectivamente, considera que éste es un concepto sistémico, en el que cada organización es única, ya que posee su propia cultura, tradiciones y métodos de acción, que en su totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la medida que influye en la motivación, desempeño y satisfacción en el cargo. El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente del grupo, y b) la influencia que tiene sobre la conducta de sus integrantes. Bustos y Miranda (2001) señalan que el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. Estas características

son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.  El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.  El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema

interdependiente altamente dinámico. El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución, por ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organización, tendrá tendencia a comportarse defensivamente, aunque este no necesariamente sea consciente del papel y de la existencia de los factores que la componen. Algunos sienten la sensación de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que adoptaran. Gráficamente esta idea la podemos representar de la siguiente manera:

E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. C o m p e t e n c i a y f l e x i b i l i d a d o r g a n i z a c i o n a l James y Jones (1979) 1. C o n f l i c t o 4. Politicas sobre toma de decisiones 8. Claridad organizacional 6. A u t o n o m i a i n d i v i d u a l 2. T o m a d e d e c i s i o n e s 6. e f i c a c i a 2. E s t i l o d e l i d e r a z g o 5. M é t o d o s d e m a n d o 2. F o r m a c i ó n y d e s a r r o l l o 6. Responsabilidad 3. Estructura organizacional 5. C e n t r a l i z a c i ó n d e l p o d e r 4. E s t a t u s y m o r a l 9. M o t i v a c i ó n l a b o r a l 4. R e c o m p e n s a 4. R e s p o n s a b i l i d a d 3. N o r m a s 8. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l a o r g a n i z a c i ó n Lawleretal (1974) 1. Flexibilidad e innovación 10. O b s t á c u l o s o t r a b a s 3. C o n s i d e r a c i ó n . Autonomia 2. A p o y o Steers (1977) 1. T i p o d e o r g a n i z a c i ó n 2. Estatus 9. A p e r t u r a c o n t r a r i g i d e z 8. R i e s g o 5. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a s d e t r a b a j o y r o l 2. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e g r u p o d e t r a b a j o 4. E s t i l o d e s u p e r v i s i ó n 1. I n d e p e n d e n c i a d e l o s agentes 5. Halpin y Crofts (1963) Cohesión entre el cuerpo docente Grado de compromiso del cuerpo docente 3. R i e s g o 5. M o r a l d e g r u p o 4. Espiritu de trabajo Schneider y Bartlett (1968) 1. P o s i b i l i d a d d e c u m p l i m i e n t o 5. R e c o n o c i m i e n t o y r e t r o a l i m e n t a c i ó n 10. I d e n t i d a d Friedlander y Margulies (1969) 1. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l i d e r a z g o 3. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l Payneetal (1971) 1. A p e r t u r a d e e s p i r i t u 5. Conflicto contra cooperación 3. S a t i s f a c c i ó n 6. N o r m a s 4. C o n s i d e r a c i ó n 6. O b s t á c u l o 3. calidez y apoyo 5. N i v e l p r a c t i c o c o n c r e t o 4. I m p u l s i v i d a d Gavin (1975) 1. P r e s i ó n p a r a p r o d u c i r 10. E s t r u c t u r a 3. R e c o m p e n s a 5. Conformidad 2. E m p e f l o 2. Relaciones sociales 4. E n t r e n a m i e n t o 7. R e c o m p e n s a 4. C o n t r o l Pritchard y Karasick (1973) 1. S e g u r i d a d c o n t r a r i e s g o 7. E s t r u c t u r a O r g a n i z a c i o n a l 3. C a l i d e z 6. Equipo y distribución de personas y materiales 6. Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción 5. P r o c e s o d e c o n t r o l 8. C a r a c t e r i s t i c a d e l a t a r e a 2. N i v e l e s d e a m b i c i ó n d e l a e m p r e s a 8. R e f u e r z o 3. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. R e s p o n s a b i l i d a d e importancia del t r a b a j o Fuente: Elaboración propia sobre la base de los autores mencionados. N a t u r a l e z a d e l a s f u e r z a s d e m o t i v a c i ó n 3. I n t e r é s p o r l o s nuevos empleados 3. I m p o r t a n c i a d e l a p r o d u c c i ó n Litwin y Stringer (1968) 1. T a m a f l o d e l a o r g a n i z a c i ó n 2. . O r i e n t a c i ó n d e f i n e s Likert (1967) 1. C o n f i a n z a y consideración de parte de los administradores 6. I n t i m i d a d 4. N a t u r a l e z a d e l o s p r o c e s o s d e comunicación 4. C e n t r a l i z a c i ó n 11. R i e s g o s y d e s a f i o s Newman (1977) Campbell y Col (1979) 1.Cuadro 1: Cuadro Comparativo de las Dimensiones del Clima Organizacional. E s t r u c t u r a 2. C o n f l i c t o 9. E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. A c e n t o p u e s t o sobre la producción 7. A p o y o p r o v e n i e n t e d e la dirección 2. A c t i t u d 6. Recompensa 6. C o m p e t e n c i a . C o n f i a n z a 8. C o n s i d e r a c i ó n Forehand y Gilmer (1965) 1. R e s p o n s a b i l i d a d 3. O b j e t i v o s d e r e s u l t a d o s y d e perfeccionamiento Meyer (1968) 1. A p o y o 7. C o m p l e j i d a d sistematica de la organización 4. N i v e l a f e c t i v o d e l a s relaciones con la dirección 7. R e l a c i ó n e n t r e e l d e s e m p e f l o 3. R e l a c i ó n e n t r e r e n d i m i e n t o y r e m u n e r a c i ó n 7. F i j a c i ó n d e l o s o b j e t i v o s y d e l a s d i r e c t r i c e s 7. O r i e n t a c i ó n d e l a y recompensa recompensa 4. E s p a c i o d e t r a b a j o 9.

adaptación. satisfacción. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. etc. promociones. . de-terminan las creencias. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. relaciones de dependencia. interacción con los demás miembros. y que influyen en su comportamiento. etc. productividad. remuneraciones. Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional. etc.2 Importancia El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización.).). Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. el patrón general de conductas. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. podemos nombrar las siguientes: logro. etc. afiliación. Entre las consecuencias positivas. ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. conductas y valores que forman la cultura de la organización. Un buen clima o un mal clima organizacional. participativa. entendiendo como Cultura Organizacional. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. que perciben o experimentan los miembros de la organización. Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo. “mitos”. poder. baja rotación.1.). innovación. podemos señalar las siguientes: inadaptación. tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo. Entre las consecuencias negativas. apoyo social. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.

Tolerancia al conflicto.. Tolerancia al riesgo.el uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.    El control. 1988) 1. 1988)  La identidad de sus miembros. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización..grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.de que manera la admón.   Énfasis en el grupo.. como los aumentos de sueldo y los ascensos.  La integración de unidades... ausentismo. innovadores y arriesgados.las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.alta rotación.como se distribuyen las recompensas. . (Flippo.3 Características Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: (Flippo.el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos. favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento  El perfil hacia los fines o los medios.   El enfoque hacia un sistema abierto.las decisiones de la admón.el grado en que la organización controla y responde a los cambios externos. Los criterios para recompensar..el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. poca innovación. baja productividad. El enfoque hacia las personas.. etc. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad.. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos...la forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.

Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Si no existe esta cultura dominante. Clima tipo Autoritario . de amenazas. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización. este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de órdenes e instrucciones específicas. Barroso (2004). . distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones: 1. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo. la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. ocasionalmente de recompensas. una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra. el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. es pues. 1. y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Esta cultura expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización. de castigos. El Clima Organizacional. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo.Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados. Estas características son percibidas.4 Tipos de clima organizacional Como ya se indicó el Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. trámites y ciertas limitaciones que entorpecen el desarrollo de las actividades laborales. la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. las relaciones entre la dirección y el personal son mejores.Consultivo: Es aquel donde las de-cisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Clima tipo Participativo . procedimientos. percibir.5 Principales Factores que influyen en el Clima Organizacional. sino también de forma lateral. 1. b) Contexto Estructural. 4. la comunicación es de tipo descendente. las recompensas. expectativas y valores. . los empleados están motivados por la participación y la implicación. pero algunas se toman en los escalones inferiores. a) Cultura Organizacional. sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Clima tipo Participativo – Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. Conjunto de creencias.2. La dirección tiene plena confianza en sus empleados. los castigos ocasionales. que comparten los integrantes de la organización y que determinan su forma de actuar. pensar y sentir en relación con los asuntos institucionales. 3. como la de un amo con su siervo. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados. Bajo este tipo de Clima. se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados. Dada por la percepción que tienen los miembros de la organización sobre reglas. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. por el establecimiento de objetivos de rendimiento.

Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. . Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.6 Dimensiones Kolb. Los miembros de una organización. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. generalmente cumple funciones individuales. buen trato y consideración a la forma de pensar y sentir. durante el desarrollo de sus actividades laborales interactúan en un ambiente en el que debe ser de libertad. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. informal e inestructurado. postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. 1. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. d) Relaciones Interpersonales. D. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. equidad. et al (2001). procedimientos. El personal de la organización.c) Forma de realizar el Trabajo. respeto. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su trabajo. es decir. de este modo la influencia que ejerza sobre el clima organizacional. tales como: 1. tanto del personal jerárquico como del subalterno. 2. a fin de alcanzar objetivos comunes. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización. sin embargo es más provechoso que se integre en grupos donde se sienta cómoda y manifieste confianza mutua para trabajar en equipo. será positivo. 3.

tanto pares como superiores. el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. 5. permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos. en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. 6. tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Al respecto cabe precisar que. y de otros empleados del grupo. 8.4. es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. En general. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre je-fes y subordinados. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. de los diversos enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional. . 9. aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

controles y procedimientos que existen.  remuneración. comunicaciones. ellos han elaborado un cuestionario especial que luego fue perfeccionado para su administración y adaptación en los estudios que realizaron sobre clima organizacional.7 Instrumentos para medir el clima organizacional Una medida rápida del clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación. Litwin y Stringer. objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Se basa en once dimensiones: Autonomía. cooperación. . consideran a la motivación como una consecuencia del clima organizacional que a su vez repercute en el comportamiento humano. conflicto.  El Cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick. (Brunnet. sin embargo. estatus. procesos de toma de decisiones.1. Sigue teniendo bastante aplicación en trabajos de consultoría. para poder tomar sólo las decisiones y no tener que consultar cada paso a los superiores. relaciones sociales. procesos de planificación. Hay énfasis en la estructura formal. motivación. procesos de control. Para la construcción del cuestionario Litwin y Stringer. procesos de influencia. Considera como dimensiones: Estilo de autoridad.  Responsabilidad: Sentimiento por parte de los trabajadores de ser su propio Jefe. 1999) Para el diagnóstico de clima organizacional existen varios instrumentos:  El Cuestionario de Likert. esquemas motivacionales. Para medir el clima organizacional. centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. Proponen un esquema de clima organizacional que se ajusta en gran medida a los elementos que tienen en común las distintas definiciones de los investigadores mencionados. Además. estructura. usaron nueve dimensiones:  Estructura: Sentimiento de los empleados o trabajadores respecto a las restricciones. rendimiento. número de reglas. estos indicadores sólo deben ser utilizados con una primera aproximación. Una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son con casi total seguridad. indicadores de un clima.

se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. considerando dos aspectos: La ínter correlación entre las escalas y los efectos similares que tenían las dimensiones con relación a la motivación. En estudios posteriores. Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas.    Recompensa: Sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho. (Brunnet. De los modelos presentados para medir el clima organizacional. los autores del cuestionario de clima organizacional han agrupado las nueve escalas en sólo cuatro grupos.  Identidad: Sentimiento de pertenencia a una empresa y de considerarse valioso dentro del grupo de trabajo. Estructura: Mide la percepción de la formalidad y constreñimiento en la organización. Énfasis en la utilización del premio en lugar del castigo. 4. Apoyo: Percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización. Énfasis en hacer un buen trabajo. aunque estas sean divergentes de su punto de vista.   Normas: Percepción de la importancia de las metas y exigencias en el rendimiento laboral. Desafío: Mide la percepción del desafío. 1999) Estos cuatro grupos son: 1. 2. Énfasis en la prevalecía de la amistad y de grupos sociales. Calidez: Percepción de una buena confraternidad general. Social: Mide el énfasis en sociabilidad. Riesgo: Sentido de riesgo y desafío en el trabajo y en la organización. 3. Conflicto: Sentimiento que los directivos prestan atención a las opiniones de los trabajadores. Tratar los problemas en forma abierta. . demandas en el trabajo y oportunidad para sentimientos de logro. Recompensa y Apoyo: Mide en énfasis en el reforzamiento positivo en vez del castigo.

la misma que puede ser vista desde dos perspectivas diferentes. dándoles así mejores posibilidades de utilizar el potencial intelectual que la lotería genética les haya brindado. etc. Goleman (1996). Riback (1998. activa nuestros valores íntimos y aspiraciones. 2. nos dice que la mejor forma de definir la inteligencia emocional es considerar que se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir los sentimientos que subyacen en la comunicación interpersonal y para resistir la tentación que nos mueve a reaccionar de una manera impulsiva e irreflexiva. Estas habilidades pueden enseñarse a los niños. pag. con autenticidad y con sinceridad. pag. obrando en vez de ello con receptividad. Si sabemos utilizar adecuadamente estas habilidades. La inteligencia emocional nos motiva a buscar nuestra potencia única y nuestro propósito de la vida. describe los quince componentes factoriales de la inteligencia Emocional y Social en base a la estructura del Modelo de Bar-On (1997) de la inteligencia no cognitiva. el autodominio. define la inteligencia emocional como la capacidad de motivarse uno mismo. entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana. pag. el celo.. estaremos en condición de alcanzar las metas que nos proponemos.89).INTELIGENCIA EMOCIONAL 2.1 DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL. información. . la persistencia.10).14): La inteligencia emocional es la capacidad de sentir.2 Factores que influyen en el desarrollo de la inteligencia emocional Ugarriza (2001. conexión e influencia. Cooper y Sawaf (1998. una sistemática y otra topográfica.2.

aceptar y respetarse a sí mismo. como también nuestras limitaciones y posibilidades. diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos. Independencia (IN): La habilidad para auto dirigirse. aceptando nuestros aspectos positivos y negativos. b) Componente Interpersonal (CIE): Área que reúne los siguientes componentes: empatía. Autoconcepto (AC): La habilidad para comprender. queremos y disfrutamos de hacerlo. y defender nuestros derechos de una manera no destructiva. autoconcepto. Autorrealización (AR): La habilidad para realizar lo que realmente podemos. Las definiciones de los cinco componentes conceptuales y los quince factores de la inteligencia personal. autorrealización e independencia. . emocional y social son: a) Componente Intrapersonal (CIA): Área que reúne los siguientes componentes: comprensión emocional de sí mismo. Asertividad (AS): La habilidad para expresar sentimientos. Comprensión emocional de sí mismo (CM): La habilidad para percatarse y comprender nuestros sentimientos y emociones. relaciones interpersonales y responsabilidad social. Relaciones Interpersonales (RI): La habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás. comprender y apreciar los sentimientos de los demás. asertividad. Empatía (EM): La habilidad de percatarse. es la que ha sido descrita considerando los cinco componentes mayores de la inteligencia emocional y sus respectivos subcomponentes que se relacionan lógica y estadísticamente. sentirse seguro de sí mismo en nuestros pensamientos.La visión sistemática. acciones y ser independientes emocionalmente para tomar nuestras decisiones.

enfrentando activa y positivamente el estrés. y que están conectados por un grupo de “Factores de Soporte” FS (apoyo o secundarios o auxiliares). c) Componente de Adaptabilidad (CAD): Área que reúne los siguientes componentes: solución de problemas. Felicidad (FE): La habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida. El enfoque topográfico organiza los componentes de la inteligencia no cognitiva de acuerdo a un orden de rangos. para disfrutar de sí mismo y de otros y para divertirse y expresar sentimientos positivos. distinguiendo “factores resultantes” FR (o de más alto orden). . Tolerancia al Estrés (TE): La habilidad para soportar eventos adversos situaciones estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”. pensamientos y conductas a situaciones y condiciones cambiantes.Responsabilidad social (RS): La habilidad para demostrarse así mismo como una persona que coopera. Prueba de la Realidad (PR): La habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo). e) Componente del estado de Ánimo en General (CAG): Área que reúne los siguientes componentes. Optimismo (OP): La habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos. Optimismo y Felicidad. contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social. d) Componente del manejo de estrés (CME): Área que reúne los siguientes componentes: tolerancia al estrés y control a los impulsos. prueba de la realidad y flexibilidad. Control a los impulsos (CI): La habilidad para resistir o postergar un impulso o tentaciones para efectuar y controlar nuestras emociones. Flexibilidad (FL): La habilidad para realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones. Solución de problemas (SP): La habilidad para identificar y definir los problemas como también para generar e implementar soluciones efectivas.

Aún más las relaciones interpersonales dependen del auto concepto positivo y la responsabilidad social. 2. satisfecho consigo mismo y con los demás y disfrutar de la vida. Es comúnmente aceptado que las personas con adecuada inteligencia afectiva o emocional tienen más posibilidades de adaptarse a las situaciones y de obtener éxito en los proyectos. Finalmente. Inteligencia emocional y aprendizaje. La asertividad depende del auto concepto y de la independencia (que incluye la independencia emocional como también la habilidad para las personas para auto gobernarnos) así es extremadamente difícil para las personas dependientes y especialmente no asertivas expresar sus sentimientos a otros. la flexibilidad es otro factor importante de soporte que contribuye a los otros factores como la solución de problemas. comprender y apreciar los sentimientos de los otros). la comprensión y aceptación de sí mismo). estados de ánimo y sentimientos). la tolerancia al estrés y las relaciones interpersonales. las relaciones interpersonales y la autorrealización lo que contribuye a la felicidad es decir la habilidad para sentirse contento. . Estos factores centrales guían a factores resultantes como la solución de problemas. Los otros dos factores centrales son: la prueba de la realidad y el control de los impulsos. Por ejemplo. Además los factores de apoyo como el optimismo y la tolerancia al estrés se combinan con los factores centrales como la prueba de la realidad y el control de los impulsos para facilitar la solución de problemas de un modo eficiente. Los factores centrales y los resultantes dependen de los factores de soporte.Los tres factores centrales más importantes de la inteligencia emocional son: la comprensión de sí mismo (nuestra propia habilidad para conocer y comprender nuestras emociones. el darse cuenta de las emociones depende del auto concepto que incluye al autorespeto. la asertividad (nuestra habilidad para expresar las emociones y sentimientos) y la empatía (nuestra habilidad para reconocer.3.

colaboradores. Torrabadela (1997. estos hallazgos apoyan la idea de los beneficios individuales y colectivos de este tipo de destrezas que. asertivos. sensibles y pro sociales que los alumnos que no han seguido ningún entrenamiento especial (Goleman 1998. Los resultados obtenidos tras la aplicación de algunos programas encaminados a favorecer el aprendizaje social y emocional en algunas escuelas revelan que los escolares que han participado en el proceso se tornaran más responsables. Al referirse a la educación emocional.229): El conocimiento y gobierno de las emociones es esencial en la Educación infantil. por cierto. Al ser la emoción el gran motor del hombre. su desarrollo y educación en la infancia es de capital importancia para asegurar el desarrollo posterior de la . Según Capella (1999. a pesar de que siguen siendo insuficientes los esfuerzos para cultivarla.62-67). respetuosos. El comportamiento emocional se manifiesta en la forma en que el niño reacciona entre los estímulos del medio. pág. la escuela es descrita como un contexto donde el individuo puede adquirir un desarrollo pleno. pag. es una manera de afirmación de la personalidad. significa dilucidar su conveniencia y adecuar su posible expresión. Lorenzo (2000. deben ejercitarse en todo tipo de alumnos. pág. comprensivos. Esta concepción equipara al centro escolar con un contexto de interacciones interpersonales donde la persona puede alcanzar una madurez emocional (interpersonal e intrapersonal) conducente al propio desarrollo personal. eficaces. 69). plantea una concepción de la escuela que va más allá de un ser simple medio de desarrollo académico. señala que adiestrar nuestras emociones no quiere decir reprimirlas. pacíficos. pág 14).En la situación escolar se está reconociendo la trascendencia de la inteligencia emocional.

Su rapidez descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante. Pero junto a este existe otro sistema de conocimiento. Además nos dice que no debemos considerar ninguno de estos modos superior al otro. felicidad. el conocimiento acerca de los sentimientos. La mente racional es la forma de comprensión de la que somos típicamente conscientes: más destacada en cuanto a la conciencia reflexiva. que se tornan peligrosas y caóticas. satisfacción y felicidad que se traducen en mejores estados anímicos y mayor autoestima del niño. o el conocimiento acerca de las formas del sentimiento. La mente emocional es mucho más rápida que la mente racional. impulsivo y poderoso. pág. La ansiedad y la agresividad son manifestaciones que expresan estos problemas en el hombre adulto. perdemos el control de nuestras emociones. una que piensa y otra que siente. Según Gardner H. Wilks (1998. (1995-pag. pues cuando favorecemos a uno. La competencia musical no sólo depende de los mecanismos analíticos corticales solos sino también de las estructuras subcorticales que se consideran centrales para los sentimientos y la motivación”. En este sentido el aprendizaje y práctica de la música evidencia logros y genera sentimientos de agrado. Goleman (1998.36-37): considera que hay dos modos de ver las cosa. El aprender está asociado con la sensación de competencia. Si reprimimos la . el racional y el emocional.personalidad. 2. pág. 22): refiere que las personas tenemos dos mentes. comunicándolos del intérprete o el creador al oyente atento. aunque a veces ilógico. Así si reprimimos el pensamiento y lo degradamos.4 Inteligencia emocional y pensamiento. capaz de analizar y meditar. agrado. nuestra capacidad de pensar se atrofiaría y nos veremos obligados a racionalizar todos nuestros actos. la mente emocional. 137): “La música puede servir como una forma de captar sentimientos. el otro suele volverse inconsciente.

lo que importa no es solo el cociente intelectual sino también la inteligencia emocional . en cierto sentido tenemos dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional.49). Las dos mentes. 2003a) y se ha llevado a cabo una recopilación de los principales hallazgos científicos que vinculan una adecuada . la emocional y la racional.emoción. En otro lugar. pag. nuestros pensamientos se vuelven secos y pierden color.5 Inteligencia emocional del docente Educar la inteligencia emocional de los estudiantes se ha convertido en una tarea necesaria en el ámbito educativo y la mayoría de los docentes considera primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y socio-emocional de sus alumnos. 2. Se ha realizado una revisión de las medidas actuales de evaluación de la inteligencia emocional que son aplicables al aula (Extremera y Fernández-Berrocal. en un lugar donde cueste más lidiar con ellos. 2002). nos faltaran motivaciones y la imaginación . operan en ajustada armonía en su mayor parte. Por lo general existe un equilibrio entre mente emocional y racional. se ha defendido y desarrollado la importancia de desarrollar en el alumnado las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional en el ámbito educativo (Fernández-Berrocal y Extremera. Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambos. en el que la emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional.En Efecto el intelecto no puede operar de manera óptima sin la inteligencia emocional (Goleman 1998. entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. y la mente racional depura y a veces veta la energía entrada de las emociones.continúa diciendo-. así como la inspiración necesaria para dar el siguiente paso lógico. nuestros sentimientos se convertirán en clandestinos y surgirán disfrazados.

inteligencia emocional con mejores niveles de ajuste psicológico (Extremera y Fernández-Berrocal. El docente. 2. Sin embargo. lo quiera o no.6 El docente como modelo y promotor de la inteligencia emocional del alumno Una de las razones por la que el docente debería poseer ciertas habilidades emocionales tiene un marcado cariz altruista y una finalidad claramente educativa. comportamientos. las habilidades emocionales. afectivas y sociales que el profesor debe incentivar en el alumnado también deberían ser enseñadas por un equipo docente que domine dichas capacidades. de forma que el entorno escolar se configura como un espacio privilegiado de socialización emocional y el profesor/tutor se convierte en su referente más importante en cuanto actitudes. Mientras que para enseñar matemática o geografía el profesor debe poseer conocimientos y actitudes hacia la enseñanza de esas materias. emociones y sentimientos. Analizaremos algunos datos que demuestran que la inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que el docente debería aprender por dos razones: (1) porque las aulas son el modelo de aprendizaje socio-emocional adulto de mayor impacto para los alumnos y (2) porque la investigación está demostrando que unos adecuados niveles de inteligencia emocional ayudan a afrontar con mayor éxito las contratiempos cotidianos y el estrés laboral al que se enfrentan los profesores en el contexto educativo. a veces se piensa de forma errónea que las competencias afectivas y emocionales no son imprescindibles en el profesorado. El alumno pasa en las aulas gran parte de su infancia y adolescencia. en revisión). periodos en los que se produce principalmente el desarrollo emocional del niño. Extremera y FernándezBerrocal. Para que el alumno aprenda y desarrolle las habilidades emocionales y afectivas relacionadas con el uso inteligente de sus emociones necesita de un “educador emocional”. es un agente activo de desarrollo . 2003b.

la práctica docente de cualquier profesor implica actividades como (Abarca. De forma casi invisible. tampoco podemos dejar toda la responsabilidad del desarrollo socio-afectivo del alumno en manos de los docentes.). celos. especialmente cuando la familia es un modelo emocional básico y conforma el primer espacio de socialización y educación emocional del niño.. O la enseñanza de habilidades empáticas mostrando a los alumnos cómo prestar atención y saber escuchar y comprender los puntos de vista de los demás. sobretodo en los ciclos de enseñanza primaria. El profesor. Junto con la enseñanza de conocimientos teóricos y valores cívicos al profesor le corresponde otra faceta igual de importante: moldear y ajustar en clase el perfil afectivo y emocional de sus alumnos.. Vallés y Vallés. ni de los medios suficientes para desarrollar esta labor y sus . llegará a asumir para el alumno el rol de padre/madre y será un modelo de inteligencia emocional insustituible... razonar y reaccionar ante la vida.. 2002. pero también la forma ideal de ver. ira.afectivo y debería hacer un uso consciente de estas habilidades en su trabajo. Los profesores son un modelo adulto a seguir por sus alumnos en tanto son la figura que posee el conocimiento. en la mayoría de las ocasiones los profesores no disponen de la formación adecuada. dinámicas de trabajo en grupo.) que desarrollen las capacidades socio-emocionales y la solución de conflictos interpersonales.. Por otro lado. Además. incluso cuando el profesorado se encuentra concienciado de la necesidad de trabajar la educación emocional en el aula. más difícil aún. de las emociones negativas (e. Marzo y Sala. envidia..   La exposición a experiencias que puedan resolverse mediante estrategias emocionales. 2003):  La estimulación afectiva y la expresión regulada de los sentimientos positivos y.g.  La creación de ambientes (tareas escolares.

El estilo democrático requiere por parte de los padres una exigencia pero también una receptividad. Esto implica participar de forma activa en el tiempo que pasan en casa con sus hijos. Así pues. la única esperanza para nuestros alumnos es confiar en la suerte y que su profesor/ra sea un modelo emocional eficaz y una fuente de aprendizaje afectivo adecuado a través de su influencia directa. por su parte. En el aula. permisivo o de no-implicación. mientras estas actividades y estrategias pedagógicas no se concreten en un currículum reglado establecido en el sistema educativo. Por esta razón. de forma conjunta. los profesores y educadores determinan tareas de similar valor afectivo y emocional. Este tipo de actividades construye la vida emocional del niño o adolescente y en muchas ocasiones.. o supervisar el acceso a Internet. Las interacciones profesor-alumno son un espacio socio-emocional ideal para la educación emocional con actividades cotidianas como:  Contar problemas o intercambiar opiniones y consejos. Sin embargo. los programas televisivos o vídeos que ven. interesarse por la música que escuchan. aconsejar sobre los libros que podrían leer. los padres en la relación con sus hijos deben adoptar lo que se conoce como un estilo educativo democrático en contraposición a otros menos beneficiosos como son el estilo autoritario. conocer el tipo de juegos que practican. . por diversos motivos. saber los amigos con los que juegan o salen. padres y profesores deben complementarse en estas tareas y.esfuerzos con frecuencia se centran en el diálogo moralizante ante el cual el alumno responde con una actitud pasiva (Abarca et al. Cada vez más la sociedad y las administraciones educativas son conscientes de la necesidad de un currículum específico que desarrolle contenidos emocionales. Por un lado deben exigir el cumplimiento de las demandas acordes a la madurez del niño. mostrar cariño y escuchar las opiniones del niño y conocer sus gustos y preferencias. los padres son los grandes ausentes. proporcionar oportunidades para mejorar el perfil emocional del alumno. 2002). pero a la vez incentivar la toma de decisiones.

. http://www. aprendiendo a reconocer y comprender los sentimientos de los otros alumnos o profesores. desajustados emocionalmente. Una serie de actividades para padres y profesores encaminadas a potenciar la percepción. 1997). o la creación de tareas que permitan vivenciar y aprender sobre los sentimientos humanos como la proyección de películas. Sanz y Sanz. observa cómo los sentimientos motivan distintos comportamientos.juntadeandalucia. Mayer y Cobb. 2002 y también El baúl de las emociones.  Con estas actividades el alumno descubre la diversidad emocional. 1997. El objetivo final es que con la práctica lleguen a trasladar estas formas de tratar y manejar las emociones a su vida cotidiana. fomenta su percepción y comprensión de los sentimientos propios y ajenos. las anécdotas que pueda contar el propio profesor sobre cómo resolvió problemas similares a los que pasan los alumnos. En definitiva. del amor al odio). El contenido artístico relacionado con la música y la pintura y su posterior debate en clase desempeñan una función emocional esencial (para una experiencia docente con la poesía y el desarrollo emocional ver Doreste. regulando su propio estrés y/o malestar. optando por resolver y hacer frente a los problemas sin recurrir a la violencia. comprensión y regulación emocional propia y también la de sus hijos/alumnos puede encontrarse en Fernández-Berrocal y Ramos (2004). enseñando a los alumnos a prevenir comportamientos violentos. es consciente de la posibilidad de sentir emociones contrapuestas (ej. empatizando con las emociones de los demás compañeros de clase.. la lectura de poesía y narraciones. felicidad y tristeza) y cómo los personajes literarios o de cine resuelven sus conflictos o dilemas personales (Mayer y Salovey. percibe la transición de un estado emocional a otro (ej.   la mediación en la resolución de conflictos interpersonales entre alumnos. 2000.es/averroes/~cephu3/emociones/ ). las representaciones teatrales. tanto fuera como dentro del aula. sorpresa e ira..

adoptar una visión más optimista) y cambiar los puntos de vista (ej. reevaluación de la situación) mejorando o ampliando las formas de solucionar los contratiempos. 1997). desarrollar la habilidad básica para reconocer las emociones en otras personas ayuda a fomentar competencias específicas para resolver con eficacia una eminente pelea con otro compañero de clase. 2002). de educación sexual. conseguir algo prometido en verano. El modelo de inteligencia emocional de Mayer y Salovey propone una serie de habilidades básicas tales como la percepción.. .. por ejemplo.. Por otro lado. a entender las dificultades y sacrificios que en muchos casos supone conseguir una meta (ej. La capacidad de asimilar un estado emocional (ej.. formación moral y cívica. Finalmente. defender tu postura de forma no agresiva. la felicidad) a nuestros pensamientos puede modificar la perspectiva hacia los problemas (ej. algunos autores diferencian entre las habilidades básicas de inteligencia emocional y otro tipo de competencias emocionales y sociales más generales (Cherniss.). 2001).. poder optar al módulo profesional deseado).. la asimilación. la comprensión y la regulación emocional (Mayer y Salovey. aprobar el curso académico) y captar las consecuencias positivas que puede tener a medio plazo proseguir en la consecución de un objetivo difícil (ej. el desarrollo de nuestra habilidad de comprensión emocional nos puede ayudar. En esta línea es donde creemos que la inteligencia emocional aporta los cimientos para el desarrollo de otras competencias más elaboradas (Fernández-Berrocal y Ramos.. etc. Una vez desarrolladas estas habilidades estamos preparados para adquirir competencias más complejas que aparecen reflejadas en muchos programas transversales de prevención de consumo de drogas. Por ejemplo. aquellos alumnos que sean capaces de regular sus emociones negativas y mantener las positivas les será más fácil desarrollar competencias más elaboradas relacionadas con la:  tolerancia a la frustración o la asertividad (e. De hecho... aceptar las críticas.g.

actitudes y valores de estos futuros profesionales de la docencia. son muy pocas las instituciones educativas que tienen establecidos programas específicos con estos contenidos y que fomenten en el profesorado las habilidades necesarias para llevar a cabo un estilo educativo que enfatice el desarrollo emocional. inciden de forma moderada en los estilos educativos. evaluadas con una medida de auto-informe de inteligencia emocional (Emotional Quotient Inventory. un estilo educativo sobreprotector se relacionaba con menores habilidades intrapersonales de inteligencia emocional. Por ejemplo. No obstante. . el estilo punitivo se relacionaba con niveles más bajos de habilidades interpersonales de inteligencia emocional y el perfil asertivo se relacionó con un buen estado afectivo general. a pesar de que el conocimiento afectivo está muy relacionado con la madurez general. la autonomía y la competencia social del niño. aún estamos empezando a descubrir la relevancia e influencia del mundo emocional en el aula y. 2003) enfatizan las habilidades integrantes del concepto de inteligencia emocional propuesto por Mayer y Salovey como una herramienta útil para el afrontamiento de la conflictividad personal e interpersonal de los centros de Educación Secundaria así como para el desarrollo integral del alumno. Así. sino cómo estilo educativo del docente que debe transmitir modelos emocionales adecuados en los momentos en los que profesor y alumno conviven en el aula. no en cuanto a su enseñanza/aprendizaje como contenido de cada área. como apuntan Valles y Valles (2003) la educación emocional debería estar inserta en las distintas áreas curriculares. Vallés. creencias. Algunos programas educativos anglosajones (también en España. EQ-i). En definitiva. Sala (2002) ha constatado en una muestra de futuros educadores que las competencias emocionales.

Es decir. la capacidad para razonar sobre nuestras emociones. problemas de comportamiento. Estos problemas de salud mental además se agravan. con la aparición de diferentes alteraciones fisiológicas (ej... en último término. Resumidamente. implica. comprender y regular nuestras emociones en el contexto educativo? El motivo es que la actividad docente es una de las profesiones con mayor riesgo de padecer distintas enfermedades.7 La inteligencia emocional como factor protector del estrés docente Existe una segunda razón más interesada y egoísta por la que las habilidades de inteligencia emocional son importantes en el profesorado. lo cual se convierte en un desafío adicional para el profesor que debe ajustar el . En concreto. la ira. Aspectos como la falta de disciplina del alumnado. en algunos casos. los profesores han de afrontar una posición diferente. En la actualidad. es una cruda realidad que los docentes hoy en día experimentan de forma cada vez más creciente una variedad de trastornos y síntomas relacionados con la ansiedad.) como consecuencia de diversos estresores en el ámbito laboral que van articulando su aparición y desarrollo (Durán. percibirlas y comprenderlas. como habilidad intrínseca del ser humano. nuevos retos y desafíos que poco tienen que ver con los de décadas anteriores. el excesivo número de alumnos. La inmigración está contribuyendo a la heterogeneidad cultural de las clases. el desarrollo de procesos de regulación emocional que ayudarían a moderar y prevenir los efectos negativos del estrés docente a los que los profesores están expuesto diariamente.. úlceras. ¿por qué es necesario aprender a razonar.2. la apatía estudiantil por realizar las tareas escolares encomendadas y el bajo rendimiento se han convertido en importantes fuentes de estrés para el profesorado que afectan a su rendimiento laboral. la depresión y el conocido síndrome de estar quemado o burnout.. dolores de cabeza tensionales. las habilidades de inteligencia emocional ejercen efectos beneficiosos para el profesorado a nivel preventivo. insomnio. Pero. 2001). la falta de motivación por aprender. Extremera y Rey.

resulta difícil atribuir a una o varias causas el síndrome del burnout docente y sus consecuencias. Así. Como se observa. abandono de la institución). merman aún más la capacidad de afrontamiento del docente. se reconocen varios .. en algunos casos. la pérdida de credibilidad en la labor profesional de los profesores y el bajo estatus social y profesional. especialización no sólo en contenidos sino también en la metodología docente. la sociedad demanda al profesor una mayor preparación técnica. diversos síntomas ansiosos o depresivos y trastornos de salud física y mental dando lugar. finalmente. 2003). no afectarán únicamente al profesional docente (ej. Debido a la ingente cantidad de factores que ocurren durante la práctica docente. sino que el alumno/a va a ser el directo receptor de un servicio de “baja calidad” en relación a algo esencial: su propia educación y/o formación como profesional. A estas crecientes exigencias se suma el hecho de que el sistema educativo no siempre favorece un contexto organizacional que apoye al profesor.. independientemente del nivel en el que se sitúe. o a la organización en la que trabaja (ej. absentismo. Las condiciones laborales. No obstante. muchas veces insalvables. Las diversas fuentes de estrés existentes van degradando esa expectativa original. al absentismo. Las consecuencias de esta situación. que pueden hundir el entusiasmo inicial del docente y desembocar en la aparición de estrés laboral. mientras los profesores se incorporan a su profesiones con unas altas expectativas y con un objetivo claro de educar a los niños y adolescentes. bajo bienestar psicológico. deterioro de las relaciones sociales). la baja laboral o el abandono de la institución. la falta de recursos en comparación con las altas demandas requeridas. En muchos casos. entre otros. en el conocimiento psicológico de los alumnos.estilo de enseñanza y el currículum a las nuevas necesidades convirtiéndose en un nuevo factor de estrés (Tatar y Horenczyk. las distintas presiones temporales se convierten en obstáculos. la enseñanza de valores cívicos y morales. etc.

autoestima. y 3) factores personales e individuales relacionado con variables inherentes del profesorado que influyen en la vulnerabilidad al estrés docente (ej. examinar diferencias individuales en las habilidades para regular las emociones negativas de los demás. patrón tipo A. aquellos ocurridos en el contexto escolar.. desmotivación estudiantil. falta de comprensión por parte de compañeros de trabajo). Las habilidades de inteligencia emocional se centran en este tercer grupo de factores relacionados con las habilidades intrínsecas del docente. 1995. Valero... 2001). Algunos trabajos recientes han encontrado evidencias de que una gestión .grupos de agentes que contribuyen a la aparición del estrés laboral en el profesorado. 2) factores vinculados a la relación educativa (ej. Maslach. entre ellos. sobrecarga de trabajo. escasa disciplina y mala conducta al alumnado. comprende y maneja sus emociones y la de los demás. etc (Schaufeli y Enzmann. escasez de recursos.. locus de control. Puesto que lo característico y peculiar del burnout es que el componente estresante surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe. Schaufeli. experiencia docente... características de personalidad) (Doménech. 1997). desde el campo de estudio de la inteligencia emocional se empieza a prestar atención a las habilidades emocionales que las personas desarrollan para afrontar los diversos contratiempos.. 1998. El problema de estas variables clásicas de personalidad es que hacen referencia a rasgos o estados inherentes de la persona más que a la manera en la cual el sujeto percibe. así como manejar las propias sería un componente clave en el estudio de los recursos personales que hacen al profesorado más resistente a la aparición del síndrome. Entre estos factores podemos destacar tres grandes grupos: 1) factores que se sitúan en el contexto organizacional y social (ej. En este sentido. La literatura ha dejado patente la relación entre una mayor vulnerabilidad hacia el síndrome de Burnout y diversas características de personalidad tales como autoestima. & Leiter. presiones temporales. estilo atribucional.

y ciertas estrategias de afrontamiento como la supresión de pensamientos en la aparición del Burnout y el desajuste emocional en profesores de enseñanza secundaria (Extremera. Mearns y Cain (2003) encontraron que profesores estadounidenses. En concreto. En cambio. Finalmente. tanto de secundaria como de primaria. Otros estudios han examinado el papel de la inteligencia emocional. con altas expectativas sobre la regulación de sus emociones negativas utilizaban más estrategias de afrontamiento activo para enfrentarse a las situaciones laborales estresantes. evaluada a través de una medida de auto-informe (Trait Meta-Mood Scale (TMMS)). El grupo con alto . Los resultados revelaron que los niveles de inteligencia emocional auto-informados de los docentes y la tendencia a suprimir los pensamientos negativos explicaban parte de la varianza de las dimensiones de Burnout no explicada por la edad. para la variable de salud mental y cada una de las dimensiones del Burnout los resultados fueron los siguientes: el profesorado con una mayor tendencia a suprimir sus pensamientos negativos y menor capacidad de reparación emocional indicaban un mayor cansancio emocional. aquellos docentes con una capacidad más elevada para reparar y discriminar sus estados emocionales informaron puntuaciones más elevadas en su realización personal. 2003). mayores niveles de despersonalización y puntuaciones más bajas en salud mental. Fernández-Berrocal y Durán. el sexo o los años de docencia de los profesores. Por ejemplo. experimentaban menos consecuencias negativas del estrés y sus puntuaciones en su realización personal por el trabajo eran mayores.adecuada de nuestras reacciones emocionales disminuye los niveles globales de estrés laboral del profesorado incluso cuando se controlan estresores típicamente organizacionales y del entorno de trabajo. se dividieron a los profesores en grupos extremos (altas y bajas puntuaciones en cada dimensión de Burnout).

2002) y puntuaciones en burnout y salud mental. presentaban menores niveles de reparación y mayor tendencia a suprimir sus pensamientos. Fernández -Berrocal. Las puntuaciones en la escala de manejo emocional se relacionaban positivamente con salud mental y con la realización personal del profesorado. El conocimiento emocional del docente es un aspecto fundamental para el aprendizaje y el desarrollo de estas competencias en los alumnos porque el profesor se convierte en un modelo de aprendizaje vicario a través del cual el alumno aprende a razonar. la escala de manejo emocional del MSCEIT explicaba varianza significativa en salud mental y en las subescalas de Burnout. Salovey y Caruso. incluso cuando se controlaron variables sociodemográficas como el sexo. Con respecto al grupo de profesores caracterizado por alta despersonalización. Por otra parte. Utilizando una medida de habilidad de inteligencia emocional hemos encontrado resultados similares.cansancio emocional se diferenció del grupo con bajo cansancio en puntuaciones más elevadas en atención emocional y supresión de pensamientos y niveles más bajos de reparación y salud mental. En concreto. Desde nuestro punto de vista. el grupo de docentes con altos niveles de realización personal presentaba puntuaciones más elevadas en claridad emocional y reparación de las emociones. Lopes. y regular todas esas pequeñas incidencias y . Finalmente. la importancia de estas habilidades también se traslada a la otra parte que constituye el proceso de enseñanza/aprendizaje: el profesorado. y Salovey). en un estudio con 42 profesores de secundaria de dos institutos diferentes observamos relaciones significativas entre la escala de manejo emocional del MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test. Mayer. mientras que correlacionaba de forma negativa con despersonalización. la edad y los niveles percibidos de reparación emocional del TMMS-24 (Extremera. expresar.

Liderazgo.members. según la edad. Hoy. el de que el grado de inteligencia de una persona estaba previamente establecido por la naturaleza y evolucionaba naturalmente. tendrán los recursos necesarios para afrontar mejor los eventos estresantes de tipo laboral y manejar más adecuadamente las respuestas emocionales negativas que frecuentemente surgen en las interacciones que mantienen con los compañeros de trabajo.es/cesjaime. los docentes emocionalmente más inteligentes. artistas. era criterio prácticamente de la humanidad. es decir. escritores. incluidos los científicos de todos los campos. más bien. científicos y hombres de Estado que han producido su mejor obra en temprana edad. Pero mucho más grande todavía es la lista de aquellos que les han ofrecido a los demás hombres el mejor fruto de su trabajo después de los cincuenta. dentro de límites igualmente determinados.8 Desarrollo de la inteligencia emocional Hasta hace pocos. cada vez son menos los hombres de ciencia que sostienen esa tesis.frustraciones que transcurren durante el largo proceso de aprendizaje en el aula. aquellos con una mayor capacidad para percibir. 1 Nadie ha podido aducir ninguna demostración científica que demuestre que la mujer tenga menos capacidad mental que el hombre. El hecho de que el hombre tenga mayor disposición en unos campos del intelecto y las mujeres en otros parece deberse a factores de índole cultural. los padres y los propios alumnos. El cerebro de una mujer no es superior ni inferior al del hombre.tripod. existen. de los sesenta. Son múltiples de filósofos. algunos indicios que podrían llevar a la conclusión contraria. muy pocos años. a medida que las investigaciones progresan. . 2. comprender y regular las emociones propias y la de los demás. sino que además ayudará al propio profesor a adquirir habilidades de afrontamiento. de los setenta y aún más años de edad. 1 www. El desarrollo de las habilidades de inteligencia emocional en el profesorado no sólo servirá para conseguir alumnos emocionalmente más preparados. De este modo.

tal vez estaría situada alrededor de los sesenta años. Gauguin llega a descubrir la pintura a la edad de treinta y cinco años. El racismo va desapareciendo con celebridad de los centros de investigación de todo el mundo. la efectividad intelectual de los hombres puede ser la misma. curiosamente. Y Verdi. y Fray Angélico comienza a pintar a los cuarenta y seis. si se fuera a determinar la edad promedio de las más grandes creaciones de la humanidad. a los 80. Y Fleming. lo que ya no se cree de las razas se sigue creyendo de las personas en particular. en igual forma. Y De Gaulle. Pero. a los 80. a los 91.Platón muere. a los 83. a los 82. La capacidad intelectual no depende de los años. El genio es joven a cualquier edad. a los 83. mayor experiencia. Leibniz. Y Goethe. porque a mayor edad. Y Picasso. Y Churchill. a los 96. Por eso. a los 91. Y Adenauer. mayor diversidad de ideas relacionables. Y Pasteur. La edad más bien puede convertirse en una ventaja. Y Víctor Hugo. Constituye una especie de "racismo . en plena capacidad creadora. Y Bergson. dentro de las mismas condiciones. y a mayor experiencia. a los 80. a los 74. a los 83. Franklin empieza a estudiar electricidad cuando ya había cumplido los cuarenta años. a los 72. a los 70. Y Casals. a los 73. a los 91. Y Wagner. Ya está suficientemente demostrado que. Y Kant. cualquiera que sea la raza a la que pertenezcan. Y Matisse. a los 70.

lo que ha condicionado su transitoria superioridad. y. Una piel que. En contra de esta afirmación podría argumentarse que hasta el presente lo más grandes logros de la civilización de le deben a la raza blanca. pero su capacidad es semejante. imprescindibles por la formación de esa vitamina y escasos en las regiones cercanas a los dos polos de la tierra. envuelve en el fondo un pesimismo radical inconsciente en la mayoría de los casos y muy difícil de detectar en todos ellos. Y puede afirmarse que ésta existe porque el organismo humano necesita vitamina D. por otra parte. Esa posición. . que no se compagina con los principios de los cuales la humanidad se siente más orgullosa y sobre los que aspiramos a construirla civilización del futuro. para los hombres de la raza blanca ha sido muy duro a través de los siglos el esfuerzo por la obtención del vestido. donde esos rayos exceden de lo necesario. Es el medio externo. Y porque han tenido que luchar más. Han tenido que luchar más. Es cierto que de hecho la afectividad intelectual de los hombres es distinta.han progresado más. una piel oscura sirve de protección en las regiones tropicales. desde el momento de nacer y por obrar de la misma naturaleza. una capacidad intelectual diferente. sea blanca. en primer lugar. ¿A qué se debe? Para responder es necesario preguntarse. por la razón de la existencia misma de la raza blanca. Este es un hecho indiscutible.y no por ser blancos. Es necesario romper las ataduras de que la inteligencia está prefijada al nacer. indispensables para poder subsistir.individualizado" la posición que considera que los hombres tienen. como acicate. y no la naturaleza. la alimentación y la vivienda. Para ellos la vida ha sido más difícil que para los miembros de cualquier otra raza. absorbe en mayor grado los rayos ultravioletas provenientes del sol. Por la misma falta de sol. si se analiza pormenorizadamente. por falta de una sustancia llamada melanina.

Pero definitivamente. admiten que más importante todavía es la formación recibida al comienzo de la vida. Los gemelos provenientes de un mismo huevo y cuya combinación de genes es idéntica. tienen los siete primeros años de la existencia de un ser humano. desde el punto de vista hereditario. muy aproximado. Nunca puede perderse de vista la importancia vital que para cualquier aprendizaje. Así fue en el pasado y así será en el futuro. la historia de la evolución de la efectividad mental del hombre no es la misma historia de la evolución de la especie. se le van cerrando caminos. por razones atinentes a la condición general de los individuos.La ciencia está por rechazar definitivamente la creencia. según el tipo de enseñanza recibida. El niño está capacitado para aprender de todas las fuentes de conocimiento que tiene a su alrededor. en primer lugar el de la vida misma. Pero. o. Si la inteligencia de una persona dependiera en forma determinante de la herencia. De hecho lo hace mientras crece en el proceso de perfeccionamiento más asombroso que los ojos humanos puedan contemplar. Puede haber. que para otros hombres con diferente formación son plenamente perceptibles. aun educados en medios diferentes. muy al contrario. son como si se tratara de la misma persona repetida. reacciones cerebrales distintas. Y. Por razón de lo que podríamos llamar "primer envoltorio cultural". a las puertas de nuestra corporeidad y para nosotros es lo . sí. en estudios científicos realizados aparecen diferentes notables. si se prefiere. porque el flujo sanguíneo que llegue a cada cerebro sea diferente. cortada en dos partes exactamente iguales. de que la capacidad mental es una resultante del peso o del tamaño del cerebro. Aun aquellos que creen que la inteligencia depende en buena medida de la disposición hereditaria. nuestros sentidos se encuentran cerrados frente a multitud de estímulos externos. entonces gemelos de ese tipo. al menos. deberían tener un mismo grado intelectual o. Aquellos están allí. en un tiempo muy en boga. a medida que va pasando el tiempo.

en el medio que le es propio. y lo mismo sucede con las demás cualidades innatas si. ¿Qué es lo que ha producido el cambio? Podría definirse al hombre como el animal con mayor capacidad de aprender. la más poderosa. Un niño recién nacido es la criatura más desasistida de la tierra. Se enseña la vida. De la naturaleza aprende a ser. no se hacen efectivas a tiempo. sino que ni siquiera evolucionaría como un ser humano. Y más todavía para ser hombres como los de nuestro tiempo. Se enseña la cultura Y también se puede enseñar la inteligencia. Justamente. porque puede aprender es por lo que es hombre. Un niño del siglo XX no nace siendo un niño del siglo XX. se atrofia irremisiblemente si no es ejercitada en sus primeros años. Algo tan importante en el hombre. seguiría siendo un niño como todos los demás. como su aptitud para comunicarse. Un niño normal al que. En la primera etapa de la vida no hay aprendizaje sin alguna forma de enseñanza. recién nacido. Si naciera en las Cavernas sería un niño de las Cavernas. Por la educación ha aprendido a aprender. no sólo no lograría nunca ser un hombre normal. Es necesario que aprenda también a entender. mediante el aprendizaje. Un hombre adulto. Necesitamos de la enseñanza para vivir como hombres. Los investigadores de todas las corrientes están de acuerdo en reconocer que . Y ese mismo niño.mismo que si no existieran. Ya dijo Pascal que la naturaleza es una primera costumbre. se le cortara todo contacto con el ambiente humano que requiere para su desarrollo natural.

que llegan a terminar estudios universitarios. Este hecho no es debido a diferencias de orden intelectual de ningún tipo entre ellos. sociales y sicológicos los que aquí tienen importancia. orientación. Inconscientemente se irá creando en él la idea de que las cosas cuestan. Son factores económicos. padres e hijos serán igualmente normales. nuestro "primer envoltorio cultural": el lenguaje. los prejuicios. funcionarios y empleados. y que. industriales. las creencias. y por lo que a la herencia respecta. en fin: unas enseñanzas y un medio apropiado para facilitar el desarrollo de la inteligencia. Dentro de los últimos me interesa señalar uno que tengo la impresión de que puede ser fundamental: el joven perteneciente a los estrados más elevados tiene ante su vista un campo más rico en perspectivas. las costumbres. Quien ha tenido éxito sabe estimar el éxito. Son abrumadoramente más los hijos de profesionales. Tiene mayor oportunidad de triunfar aquel que se encuentra rodeado por seres humanos que estima semejantes a él y quienes han alcanzado objetivos para los que se requiere grandes esfuerzos.en seres normales la inteligencia no se determina hereditariamente. ve como posibles metas que los otros consideran inalcanzables. y por las condiciones en que ese desarrollo se realiza. Lo que un padre inteligente sí le suministra a su hijo son medios de expresarse. Este se encuentra influido por todo aquello que en nuestros primeros años contribuye fundamentalmente a formar nuestra personalidad. comerciantes. y esa estimación es un estímulo para otros. en este caso. los modos. facilidades materiales. que los hijos de obreros o campesinos. Necesariamente tiene que brotar alguna vez en su mente un pensamiento parecido a éste: "Si ellos lo lograron . Que ejercita los valores intelectuales está en mejores condiciones que nadie para fomentar en otros el ejercicio de esos valores. Y de que vale la pena pagar ese precio. hábitos de aprendizaje.

2 2 http://www. con ahínco y constancia. a todos los sacrificios que ello requiere. lo del problema de la energía en el mundo. El hijo del profesional por lo general será profesional. La inercia lleva al hijo del barrendero a ser barrendero. treinta años. abiertas para todos aquellos que quieran optara ellas. en forma directa en lo que se refiere a los externos e indirectamente en los demás.¿por qué no lo puedo lograr también yo?". en todo caso. Un barrendero es barrendero porque nunca se planteó la posibilidad de ser otra cosa y. A no ser que haya de por medio razones de anormalidad. nunca estuvo dispuesto a realizar los esfuerzos necesarios para llegar a ser esa otra cosa. Y la voluntad está condicionada por factores tanto internos como externos al propio individuo.inteligencia-emocional. Se trata fundamentalmente de un problema de voluntad. creo que en la formación de la personalidad es imprescindible que ese pensamiento llegue a formularse de una manera consciente. Si ese mismo hombre en un momento se propusiera obtener un título universitario que lo acreditara como médico y estuviera dispuesto. veinte años.htm . la capacidad potencial de la mente de un barrendero es igual a la de un miembro de cualquiera de los profesionales liberales. Ha de procurarse que crezca cada vez más el número de los que se encuentren en verdadera opción de querer. porque sobre ese tema tal vez no pueda obtener respuestas que lleguen a impresionarlo. cuyo porcentaje en el conjunto. Lo que hay que lograr es la transformación de estos factores. Por eso. si llegó a planteársela. es bastante bajo. No basta con que las oportunidades estén allí. por supuesto. tenga la seguridad de que pasarán quince años. Y se requiere de una fuerza poderosa para vencer esas tendencias. pero algún día ese hombre será médico. Acérquesele usted a un barrendero y no le hable. y escuchará usted a un hombre que maneja los conceptos que posee de una manera inteligente. háblele de lo que él conoce. Pero no lo quiere.org/cursosgratis/desarrollo_inteligencia/como_desarrollar_la_inteligencia_10. para obtenerla requerida igualdad de oportunidades para todos los seres humanos.

. Mauricio (2001) Clima Organizacional. Trillas.2013 .BIBLIOGRAFÍA  BARROSO. Larousse. Disponible en: webs. diagnóstico y consecuencias”. M.  BALESTRINI. 25  [PDF] Inteligencia Emocional.htm. Paulina y Miranda. 1ª ed. México.2013  Inteligencia emocional Grupo Elron.HH.grupoelron. 146. BRUNET L. 2ª ed.02. 23. Venezuela. Consultado el 22.. “El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones. 2ª ed.   BROWN Y MOBERG D (1990). Paolo (2004) Dimensiones del clima organizacional: Instituto Nacional de Canalizaciones. Disponible Consultado en: el www.pdf.es/pmayobre/master/textos/.  BUSTOS.158. Caracas: Tecni-Ciencia libros. Caracas./inteligencia_emocional. Departamento de RR.02. (2001): "Como se Elabora el Proyecto de Investigación".. (1999)../inteligenciaemocional. México. P.org/.uvigo. Edit. Editorial Limusa. Edit. "Teoría de la organización y la Administración: enfoque integral". pp. Santiago de Chile.

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