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HISTORIA Y DEFINICIÓN DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto tiempo, no es sorprendente

que la psicología organizacional tenga una historia corta. En general se piensa que empezó en 1903 cuando Walter Dill Scott escribió The Theory of Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez en los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial Efficiency, fue publicado por primera vez en inglés en 1913, o bien en 1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human Efficiency en Busines (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.). Además de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Catell, Walter Bingham, John Watson, Mario Bills y Lillian Gilbreth (DIClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). De manera interesante, el término psicología industrial y organizacional fue utilizado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, lo términos comunes para denominarlas, fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007. Cit. en Williams, R.). La psicología I/O tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos I/O fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los reclutas “más inteligentes” fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrolló pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000. Cit. en Williams, R.). Los psicólogos I/O, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados. Sin ser psicólogo I/O, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1929, creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplicó a más de 900 solicitantes. Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología I/O fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth. Ellos estuvieron entre los primeros científicos en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucho más preparación, terminó su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en esa época. Después de que Frank muriera en 1942 a la edad de 55 años, Lillian continuó su consultoría con las industrias. Debido a que la

Cit.). que desarrollan técnicas de selección imparciales. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos. Quizá la mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiró a los psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson. La década psicología empleado. Los investigadores se dieron cuenta que los empleaos cambiaron su comportamiento y se volvieron más productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes. Cit. illiam Stern. horarios de trabajo. realizados en la planta del mismo nombre de la compañía Western Electric en el área de Chicago.). así como en las actitudes de los empleados. del mismo de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento en las organizaciones. Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania. de B. una condición que actualmente se conoce como el efecto Hawthorne. Walter Moede. Warr. Charles Myers y Frederick Bartlett en Gran Bretaña (Vinchur y Koppes. Skinner . Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos civiles enfocadas principalmente a los profesionales de Recursos Humanos. Sin embargo en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados.gran depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más ´productivas. En 1930 la psicología I/O expandió mucho su alcance. R. Bernard Muscio en Australia. Los psicólogos prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos incluían a Jules Suter en Suiza.007. Durante esos años la psicología I/O prosperó fuera de Estados Unidos. Beyond Freedom and Dignity. Jean Marie Lahy en Francia. 2. 2004. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminación. aumento la necesidad de psicólogos I/O. La sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. salarios. en Williams. Los estudios Hawthorne. temperatura y descansos en el desempeño del empleado. demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del empleado. Hasta entonces se había involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados. Después de entrevistar a los empleados y de estudiar más en profundidad el tema. Edward Webster en Canadá y Cyril Burt. en Williams. Como resultado. Franziska Baumgarten-Tramer. Esto quiere decir que existieron tiempos en que la productividad mejoró después de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Santos y salas. los psicólogos se involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo. Verley. R. F. 2007.

Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidad cognitivas. Para mediados de 1980 los tribunales se vuelven menos estrictos y se desarrolla y utiliza una amplia variedad de instrumentos de selección. RELEVANCIA DE ORGANIZACIONAL LA PSICOLOGÍA APLICADA EN EL ENTORNO La psicología I/O se basa exhaustivamente en una investigación. los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a distancia. Un tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de esparcimiento (McCarthy. basados en la leyes completamente rígidas y “discriminatorias”. fue durante las dos últimas décadas del siglo XX que el estrés de los empleados recibió atención. crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional. En los años 2000. 1988. quizá la mayor influencia en la psicología I/O es el rápido avance de la tecnología. Otros cambios durante los años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología I/O incluyen recortes organizacionales masivos. Su objetivo es acrecentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano. métodos cuantitativos técnicas de prueba. etc. En los años 60 y 70. y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona.(1971). biodata y entrevistas estructuradas. los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea. reingeniería. Cit. de personalidad. El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos I/O sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. Un segundo cambio abre un escenario a la aplicación de la psicología cognitiva a la industria. envejecimiento de la fuerza laboral. La psicología industrial/organizacional en una rama de la psicología que aplica o adapta los principios de ésta en el ámbito laboral. Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología I/O. R. El primero involucro un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Aunque el estrés ha sido punto de preocupación para los psicólogos.). Los psicólogos I/O están capacitados para usar . con el resultado que los psicólogos I/O tenían mucho cuidado de seleccionar a los empleados. mayor preocupación para los temas de diversidad y genero. los tribunales interpretaban aun las principales leyes de derecho civil de principios de 1960. como administración de la calidad total. especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo (todo esto en Estados Unidos). en Williams. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e internet. causó el aumento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.

políticas de trabajo amigables con la familia. Un hecho que ayuda a diferenciar la psicología I/O de otros campos es la dependencia en el modelo científico-profesional. habla inglés como segunda lengua. y un número en aumento de trabajadores. los cambios potenciales en la edad de retiro para el Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen superando la edad de los 60. Además. Ya que el número de empleados que no son de origen y las tasas de inmigración (legales e ilegales) aumentan. esto es. Por lo tanto. Empleo de los psicólogos Educación Sector privado . colocación de más empleados con responsabilidades en el cuidado de niños y personas mayores. Otros factores que impactarán la psicología I/O incluyen movimientos hacía los programas de trabajo flexibles. Las mujeres están ingresando cada vez más a ésta y tomando roles gerenciales. les dará la información necesaria para hacer su trabajo y proporcionará condiciones que sean seguras y resulten en un ambiente de trabajo agradable y satisfactorio. estructuras organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección. que los psicólogos I/O actúan como científicos cuando realizan investigación y como profesionales cuando trabajan con organizaciones reales. No son psicólogos clínicos que estén en la industria ni tampoco dan terapia a los trabajadores. los asiáticos-americanos son el segmento de crecimiento más rápido de la población de ese país. La economía global también afectará el rol del psicólogo I/O. se incrementará la demanda en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de las relaciones humanas. Como muchos trabajos de manufactura se trasladan a países “sub-desarrollados” con salarios bajos. no sólo en otros países sino también en casa. El objetivo de la psicología organizacional. Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario más grande en Estados Unidos. actúan como científicosprofesionales cuando aplican los hallazgos de investigación para el trabajo que hacen con las organizaciones sea de gran calidad y aumente la efectividad de la empresa. se deben mantener los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitación se debe realizar para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa. es crear una estructura y una cultura organizacional que motiven a los empleados a desempeñarse bien. Además.datos empíricos y estadísticas más que el juicio clínico en la toma de decisiones. vendedores y clientes. cambios de población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios referentes al cuidado médico. los temas de diversidad continuarán siendo un factor importante en el lugar de trabajo. Es bien importante tener presente que un factor que impactará la psicología I/O es el cambio demográfico que forma la fuerza laboral.

muchos empleados creen que la mayor estabilidad en el trabajo de este último compensa el potencial para un salario menor. Aunque a menudo el sector privado paga más que el público. es mucho más fácil que las personas con estudios de maestría y doctorado se encuentren en lugares académicos. ORGANIZACIONES. sector privado y sector público. capacitar empleados y asegurar que las organizaciones traten a los solicitantes y empleados de una manera legal y ética.). como también al macrosistema. de partes interdependientes que se relacionan entre sí en constante interacción con todos sus subsistemas. IBM. Microsoft. diversidad. encuestas de actitud). mientras los consultores trabajan con varias. de tal modo que la interacción de cualquiera de los subsistemas afecta al todo y a su misma relación. dinámico. Las firmas de consultoría van desde organizaciones de una persona hasta grandes empresas que emplean a cientos de consultores. firmas de consultoría. diseñar sistemas que motiven a los empleados mientras los traten equitativamente. citado en Hernández. Quienes trabajan en firmas de consultoría son más productivos al ayudar a seleccionar alta calidad y fuerza de trabajo diversas. Los psicólogos I/O que trabajan en el sector público y privado realizan tareas similares como consultores. ESTRUCTURA Y ÉTICA Toda organización actúa en determinado contexto su existencia y supervivencia dependen de la manera como ésta se relaciona con ese medio. Por lo regular los psicólogos I/O que trabajan en el sector educativo comúnmente enseñan y realizan investigaciones.Sector público Consultoría Como se muestra líneas arriba. cambiante. Z. estatal o federal. Quienes trabajan en el sector privado. mientras otras. en rangos de servicios. aunque gran parte de esa labor es administrativa. la organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que cualquier organización trabaja. asegura Chiavenato (1996. los psicólogos I/O se pueden desempeñar en el sector educativo. a menudo. Los psicólogos I/O en el sector público trabajan para el gobierno local. lo hacen para una sola compañía. pero lo hacen en ambientes muy diferentes. Algunas se especializan en un área de la psicología I/O (por ejemplo. por ejemplo Bancomer. De esta manera. selección de empleados. El desarrollo organizacional acepta el concepto de la organización como un sistema total. . Aunque los graduados con niveles de maestría y doctorado se pueden encontrar en todas las áreas del empleo.

1994. Mantener las organizaciones saludables y viables en el mundo es una tarea preocupante. Amenazas como: la efectividad. comparten la idea de que. ante la disminución de las tasas de perdurabilidad. Todos estos aspectos se encuentran interrelacionados. en un cambio total del sistema. de una creciente competencia y de las demandas cambiantes del cliente. hoy en día. pero esto no significa que sea el único medio. a través de una mejor relación trabajador-empresa. Cit. M. dialéctico y continuo. de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situaciones. enfoque de sistemas abiertos (que interactúe con el medio). con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización. las organizaciones se enfrentan a múltiples amenazas. métodos e instrumentos que se dirijan a optimizar la interacción entre personas y grupos. de manera que la eficacia aumente y al mismo tiempo la organización marche saludablemente. como la estrategia. la cultura y los procesos. al que a menudo se le refiere simplemente como desarrollo organizacional. en el que se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones. para el constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnicos-económicos-administrativos de comportamiento. El desarrollo organizacional pretende eficiencia organizacional. en Monge. asegurando así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y sus empleados. modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala capacidad para adaptar e integrar el cambio tecnológico. el constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organización. es decir. Estos problemas pueden incluir falta de cooperación. los retos de un ambiente turbulento. descentralización excesiva y una comunicación deficiente. para funcionar con mayor eficiencia (Muchinsky. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico.El diseño de trabajo es una forma de mejorar la eficiencia de la organización. El desarrollo organizacional requiere de una visión global de la empresa. sin embargo. utilizando estrategias. Por lo tanto se puede afirmar que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado. mejorar la calidad de vida del trabajador y lograr mayor rentabilidad. la eficiencia y su rentabilidad. Varias organizaciones modernas han desarrollado la habilidad de integrar el cambio en la tecnología y en la información. En ese sentido. hay ocasiones en que los problemas a los que se enfrenta la organización requieren de decisiones que van más allá de considerar el trabajo como la unidad de cambio. la habilidad de muchas organizaciones para acomodar. debido a que el desarrollo de la organización no está diseñado para resolver problemas que obstaculizan la eficiencia en todos los niveles. se preocupa por los diferentes modos en que las organizaciones pueden crecer. los investigadores French y Bell (1996). cambiar y evolucionar. El tema de desarrollo de la organización. el enfoque es en las organizaciones el lograr que funcione mejor. compatibilidad con las .).

en su libro “Psicología Laboral”. 515. La definición del autor es : “El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado . una intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales. una serie de reuniones de diagnóstico que no generan soluciones y/o acciones. perjudicar o castigar a individuos o grupos. aunque fueran tecnológicos. un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas. económicos. Z. desarrollo de potencialidades de personas. prestigio o ventajas a costa de otras personas. un sondeo o investigación de opiniones solamente por información. . institucionalización del proceso y autosostenimiento de los cambios. respondiendo a demandas y necesidades externas e internas del medio. Por tanto. impliquen análisis y modificaciones de hábitos o comportamientos. La salud de la organización es igual que la salud personal: las entidades saludables pueden obtener niveles de rendimiento alto. evolución y/o renovación. la realización de un plan y la movilización de recursos para ejecutar el plan. algo que termine siempre feliz. argumenta que la definición del DO. un proceso para explorar. Muchinsky (1994. las organizaciones malsanas no. Cit. contrato consciente y responsable de los directivos. aunque no toda la organización podrá estar en el punto de mira. posee 5 partes claves. administrativos o estructurales. dirigido desde la cumbre para incrementar la eficacia y la salud de la organización. Los programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organización. en términos económicos y sociales. 78). a través de una intervención planificada sobre la organización. Los efectos del DO deben estar dirigidos y apoyados desde la cumbre. una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder. Una solución de emergencias para un momento de crisis. cambios que. grupos. pp. El DO fracasa si no cuenta con el apoyo y el compromiso de los niveles altos de dirección. El desarrollo organizacional implica valores humanísticos.condiciones del medio externo. un medio para hacer que todos queden contentos. Los esfuerzos del Do afectan a toda la organización. es a través de la puesta en práctica de sus técnicas como se puede llegar a mantener una organización óptima. utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta”. una iniciativa sin continuidad en el tiempo. Muchinsky. p. adaptación. que afecta a toda la organización. en Hernández. El desarrollo organizacional no es y no debe ser un curso o capacitación. que explican lo que es un DO y sus intervenciones: El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnóstico de problemas. dentro de un ambiente de trabajo saludable para todos los integrantes de la organización. manifiesta que el desarrollo organizacional es una subdisciplina de la psicología organizacional. manipular. pero sin compromiso de los ejecutivos responsables. que evoluciona muy rápidamente y es un esfuerzo de toda la organización. apoyada por la alta gerencia. subsistemas y sus relaciones (internas y externas).

Edit. pp.Hill. En este orden de ideas se estudia la comprensión y la explicación de los factores psicológicos que influencian en el comportamiento de elección y compra. 23-56. donde todos y ninguno son culpables a decir de ellos mismos. Psicología Industrial/organizacional. L. Edit. Thompson Learning: México. Cap. 1. Concurso mercantil donde los analistas dudan que salga bien librada la empresa. Hernández. han existido campañas de publicidad excelentes que han logrado vender millones de pesos a lo largo de la historia. 3-21. Williams. Es de suma importancia que el equipo encargado del marketing del producto. De no hacerse un buen estudio psicológico sobre el producto-cliente. búsqueda de actitudes y persuasión de los individuos al que va dirigido la publicidad. 115-141. adquisición. Organización y Gobierno. Pearson Educación. un caso extraordinario sería en la década de los setentas. Edit. pp. P. Psicología Aplicada al trabajo. Desarrollo Organizacional. esté plenamente identificado cual podría ser el potencial de decisión. La Psicología aplicada moderna. ya que la organización está afectada desde sus cimientos. P. McGraw. Barcelona España Muchinsky. Wadsworth. es muy probable que la mercancía aún siendo de excelente calidad no se logre vender. Aplicaciones industriales. México Monge. Sin embargo lo hemos visto. Z. M. 5. (2004). La psicología aplicada en el campo de la publicidad Se trata de identificar la psicología del consumidor con las investigaciones que se realizan sobre motivar al cliente. (2009). información.Desafortunadamente estamos viviendo en México la desaparición de una línea aérea. Un mal manejo del desarrollo organizacional por parte de dueños. (2007). (1991). A. Cap. y Krasner. Bibliografía: Goldstein. R. lo que llevaría al desastre a la empresa. (2002). México. M. directivos y trabajadores. . la venta de los famosos “see monki”.