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Qu es la inteligencia emocional Habitualmente estamos acostumbrados a relacionar la inteligencia con la capacidad de raciocinio lgico, con el coeficiente intelectual que

determina las habilidades para las ciencias exactas, la comprensin y capacidad de anlisis reflexivo, el razonamiento espacial, la capacidad verbal y las habilidades mecnicas. Sin embargo, en el mundo empresarial se est empezando a tener en cuenta y a valorar ms la denominada "inteligencia emocional", que determina cmo nos manejamos con nosotros mismos y con los dems. El mundo laboral est cambiando, y ya no se puede hablar de una nica profesin o de un trabajo en la misma empresa para toda la vida; hoy en da se habla de "empleabilidad" que es, segn Enrique de Mulder, presidente de Hay Group, la capacidad de una persona de aportar valor a la organizacin, es decir, de contribuir a la empresa en mayor medida que la compensacin de sta a aqul; y esto ya no se consigue slo con un coeficiente intelectual de alto nivel, sino que tambin se necesita desarrollar un coeficiente emocional con cualidades como constancia, flexibilidad, optimismo, perseverancia, etc. Daniel Goleman, gur de la inteligencia emocional desde la publicacin de su libro en 1995, analiz y agrup los rasgos de las empresas con ms xito mundial (entre las que se encontraban Lucent Technologies, British Airways y Credit Suisse) en tres categoras: aptitudes tcnicas, capacidades cognoscitivas y elementos asociados con la inteligencia emocional. En los resultados del anlisis, el coeficiente intelectual result ser mucho ms importante y determinante que los otros dos en los cargos directivos de las empresas analizadas, hasta el punto de que cerca del 90% de la diferencia observada en el desempeo de los gerentes de las empresas estudiadas era atribuible a factores asociados con la inteligencia emocional. Pero, qu es exactamente el coeficiente emocional? La expresin Inteligencia Emocional fue acuado por Peter Salovey, de la Universidad de Yale, y John Mayer, de la Universidad de New Hampshire, en 1990. Salovey y Mayer lo describan como "una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los dems, saber discriminar entre ellos, y usar esta informacin para guiar el pensamiento y la propia accin". Sin embargo, ha sido a raz de la publicacin en 1995 del libro de Daniel Goleman, "La inteligencia emocional", cuando ha recibido mucha ms atencin en los medios de comunicacin y en el mundo empresarial. La inteligencia emocional es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc., y que puede definirse, segn el propio Goleman, como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los dems, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones. Este trmino incluye dos tipos de inteligencias:

La Inteligencia Personal: est compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes cuando se aplica en el trabajo:

Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de nimo, emociones e impulsos, as como el efecto que stos tienen sobre los dems y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a s mismas de forma realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de autoconfianza. Autorregulacin o control de s mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e ntegras, controlan el estrs y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas. Automotivacin: es la habilidad de estar en un estado de continua bsqueda y persistencia en la consecucin de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa econmica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecucin de sus objetivos.

La Inteligencia Interpersonal: al igual que la anterior, esta inteligencia tambin est compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los dems:

Empata: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los dems, ponindose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empticas son aquellas capaces de escuchar a los dems y entender sus problemas y motivaciones, que normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de los dems y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas. Habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los dems, en saber persuadir e influenciar a los dems. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales

La empresa con inteligencia emocional AUTOR(A): Alexis Codina TEMA: Inteligencia Emocional PUBLICADO: 02/03/2012 La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la autoregulacin, motivacin y empata, habilidad de liderazgo y comunicacin abierta, es probable que sea ms adaptable a lo que el futuro traiga - Goleman. Goleman concluye su libro: La inteligencia emocional en la empresa. (1999), con una seccin que titula La organizacin dotada de inteligencia emocional. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluacin de empresas que reflejanalgunas brechas asombrosas en lo evaluado. Estas brechas sealan que se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organizacin y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeo. Entre las deficiencias ms notables que seala estn, los dficits en las siguientes esferas: Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, segn afecte al desempeo. Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos. Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafos u obstculos.

Autodominio. Desempearse con efectividad bajo presin, en vez de reaccionar con pnico, clera, o alarma. Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.

Empata. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos. Conciencia poltica. Entender las tendencias econmicas, polticas y sociales cambiantes. Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasin.

Creacin de vnculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organizacin muy alejadas entre s.

Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organizacin es observar los estados emocionales tpicos de quienes trabajan all. La teora de sistemas dice que, ignorar cualquier categora de datos significativos es limitar el conocimiento y la reaccin. Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organizacin puede rendir beneficios concretos , concluye.

Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la bsqueda del objetivo comn. En demasiadas organizaciones, las reglas bsicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atencin de esa dinmica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que ocasiona esto, seala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacas declaraciones de objetivos; liderazgo segn el contexto, pero falto de energas y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espritu de equipo; grupos que no funcionan.

Empresas que fracasaron

Goleman relata algunos ejemplos de empresas que fracasaron pensando que podan resolver sus problemas mediante nuevas tecnologas y estructuras, cuando en realidad sus problemas eran humanos. Otras, que asumieron retos importantes, aplicaron otros enfoques: El equipo gerencial utiliz muchos mtodos de organizacin en aprendizaje, incluido uno para desaprender hbitos coloquiales defensivos . El mtodo es sencillo: en vez de discutir, las partes acuerdan explorar mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista.

La conclusin que extrae es que, la prctica de aprender a expresar lo que pensamos y sentimos (sin decirlo en voz alta) nos permite comprender los sentimientos y supuestos ocultos, que pueden crear resentimientos inexplicables y desconcertantes bloqueos.

Adems de requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea depende de otras aptitudes emocionales como: empata, la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para colaborar productivamente en explotar las diferencias disimuladas que afloran.

La falta de estmulo al dilogo abierto entre sus integrantes revel, en una organizacin investigada, que el desempeo no mejoraba, por factores como: El temor a equivocarse, y sus posibles consecuencias, haca que la gente retuviera informacin. La necesidad de control de los jefes impeda que la gente del equipo aprovechara bien sus habilidades. El recelo estaba muy extendido; cada uno pensaba que los otros no ayudaban y no eran dignos de confianza.

En condiciones como estas, se torna esencial la inteligencia emocional. Para lograr que un grupo supere el miedo, las luchas de poder y el recelo se requiere un reservorio de confianza y afinidad. Otra razn para desarrollar la inteligencia emocional en las organizaciones es el hecho de que, el conocimiento y la experiencia estn distribuidos por toda la organizacin; no hay una sola persona que pueda dominar toda la informacin necesaria para conducirla con eficiencia; el encargado de finanzas tiene un tipo de preparacin indispensable; la gente de ventas, otro, al igual que los de investigacin y desarrollo. La organizacin en s ser tan inteligente como lo permita la oportuna y adecuada distribucin y procesamiento de estos diversos elementos de informacin .

Qu puede hacerse?

Tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Las organizaciones son redes de participacin. Para lograr un desempeo efectivo en los trabajadores del conocimiento (de cualquier trabajador, en realidad), la clave est en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones pueden ganar, pero no imponer. Solamente los trabajadores que deciden participar, los que se

comprometen voluntariamente con sus colegas, pueden crear una compaa ganadora, le plante un empresario.

Es aqu donde entra en juego la inteligencia emocional, plantea Goleman. El nivel colectivo de inteligencia emocional de una organizacin determina el grado en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeo general. El arte de maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones de las personas cuyas mentes contienen ese conocimiento y experiencia.

As como un alto cociente intelectual colectivo en un pequeo grupo de trabajo depende de que sus integrantes se entrelacen efectivamente, lo mismo ocurre con las organizaciones en su totalidad; las realidades emocionales, sociales y polticas pueden realzar o degradar su potencialidad. Si los integrantes de la empresa no pueden funcionar juntos, si les falta iniciativa, vinculacin, o cualquier otra aptitud emocional, la inteligencia colectiva se perjudica.

El argumento ms potente a favor de la ventaja econmica de la inteligencia emocional en las organizaciones la destaca Goleman en los resultados de una investigacin patrocinada por la Sociedad para la Administracin de Recursos Humanos, que recolect datos de 600 compaas de ms de 20 tipos de industrias (negocios), detallando polticas y prcticas. Analizaron empresas de primera lnea, seleccionadas por su rentabilidad, sus ciclos, volumen y otros ndices de desempeo. En busca de lo que estas compaas sobresalientes tuvieran en comn, se identificaron las siguientes prcticas bsicas en el manejo de los activos humanos, es decir, de su gente. Equilibrio entre los aspectos humanos y financieros en los planes de la compaa. Compromiso orgnico con una estrategia bsica. Disposicin a estimular mejoras en el desempeo.

Comunicaciones abiertas y fortalecimiento de la confianza en todos los participantes. Fortalecimiento de las relaciones internas y externas que ofrezcan ventajas competitivas.

Colaboracin, apoyo y compartir recursos. Innovacin, aceptacin de riesgos y aprendizaje en comn. Pasin por la competencia y el perfeccionamiento constante.

Analizando esta lista plantea que resulta intrigante por las claras similitudes entre estas prcticas orgnicas y las aptitudes emocionales que tipifican a los individuos de alto desempeo . Tal como sucede con los individuos, se puede considerar que las aptitudes orgnicas responden a tres categoras: capacidades cognitivas, en el sentido de manejar bien el conocimiento, pericia tcnica; y manejo de activos humanos, lo cual requiere aptitudes sociales y emocionales.

Para responder a la pregunta Cmo es una organizacin dotada de inteligencia emocional? , Goleman comenta las polticas y prcticas de una firma internacional dedicada a la bsqueda de ejecutivos.

Para reclutar posibles nuevos consultores para la firma, los socios de la empresa evalan cuatro dimensiones importantes. La primera es puramente cognitiva: la capacidad de resolver problemas, el razonamiento lgico y la habilidad analtica. Pero, las otras tres reflejan inteligencia emocional, como son: Entablar relaciones laborales. Ser un jugador de equipo, tener confianza en s mismo, presencia y estilo; ser emptico y saber escuchar; saber convencer con una idea; madurez e integridad. Llevar las cosas adelante. Tener iniciativa, empuje, energa y una sensacin de urgencia de obtener resultados; mostrar buen criterio y sentido comn; ser independiente; emprendedor e imaginativo; tener potencial de liderazgo. Concordancia personal. Tener cualidades de amigo, colega y socio; ser sincero y respetar los propios valores; estar motivado; ser sociable, con chispa y sentido del humor; modestia; tener una vida personal plena y actividades fuera de la firma; entender a la firma y sus valores.

Reconoce que hay numerosos agentes patgenos que pueden resultar fatales para una compaa como: convulsiones en los mercados, una visin estratgica miope, absorciones hostiles, tecnologas competitivas no previstas y cosas similares. Pero, una falla de inteligencia emocional, puede ser crucial para hacer que una compaa sea mas vulnerable a estas cosas; es el equivalente corporativo de un sistema inmunolgico debilitado. Esto, a su vez, hace ms importantes a las personas dotadas de inteligencia emocional.

Las nuevas exigencias

Ya no funcionan las maneras antiguas de manejar los negocios, los desafos de la economa mundial, cada vez ms competitiva, apremian a todos, en todas partes, a adaptarse a fin de prosperar segn reglas distintas. En la vieja economa, las jerarquas enfrentaban a los miembros de la organizacin. Pero, las jerarquas se estn transformando en redes de trabajo, la gente debe unirse en equipos; la capacidad laboral fija cede paso al aprendizaje continuo, segn los trabajos fijos se funden en carreras fluidas.

Todas estas transiciones aumentan el valor de la inteligencia emocional. El incremento de las presiones competitivas otorga nuevo valor a las personas automotivadas, que tienen iniciativa, deseos de esmerarse u optimismo suficiente para tomar con calma los contratiempos y los obstculos. Ante la permanente necesidad de servir bien a compradores y clientes, y de trabajar con creatividad estable en grupos de personas cada vez ms diversas, las capacidades empticas resultan ms esenciales.

Adems, est el desafo de proporcionar liderazgo: las capacidades que los lderes necesitarn para un futuro cercano, diferirn radicalmente de las que se aprecian en la actualidad. Hace una dcada, destaca Goleman, no figuraban en el radar aptitudes tales como la activacin de cambios, la adaptabilidad, el aprovechamiento de la diversidad y la capacidad de trabajar en equipo. Ahora, cada da, interesan ms.

La demanda de inteligencia emocional no puede menos que elevarse, segn las organizaciones dependan cada vez ms de los talentos y la creatividad de trabajadores. La buena noticia, resalta Goleman, es que la inteligencia emocional se puede aprender. Individualmente, podemos aadir estas habilidades a nuestro equipo de herramientas, a fin de sobrevivir en una poca en la estabilidad laboral es incierta .

En todo tipo de empresas, el hecho de que se pueden evaluar y mejorar las aptitudes emocionales sugiere otra zona en la que se puede incentivar el desempeo y, por tanto, la competitividad. Lo que se necesita, equivale a una afinacin de aptitudes emocionales para la empresa.

En el plano individual, es posible identificar, evaluar y aumentar los elementos de la inteligencia emocional. En el plano grupal, significa afinar la dinmica interpersonal, que torna ms inteligentes a los grupos. En el plano empresarial, revisar la jerarqua de valores, para dar prioridad a la inteligencia emocional, en los trminos concretos de contratacin, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo y ascensos.

No obstante, alerta de que la inteligencia emocional no es una varita mgica; no garantiza una mayor participacin en el mercado, ni un rendimiento ms saludable. Ninguna intervencin, ningn cambio por s solo, puede arreglar todos los problemas. Pero, si se ignora el ingrediente humano, nada de lo dems funcionar tan bien como debera. En los aos venideros, las empresas cuya gente colabore mejor tendrn una ventaja competitiva, por lo que la inteligencia emocional ser ms vital, concluye.

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