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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO TESIS


INFLUENCIA DEL PROGRAMA ARMONIA Y PAZ EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA CESAR VALLEJO - LA ESPERANZA TRUJILLO - PER 2 009.

PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN EDUCACIN


CON MENCIN EN DOCENCIA Y GESTIN EDUCATIVA

AUTORES:
DAZ VARGAS, BLANCA ISABEL LOPEZ FERNANDEZ, NORMA CONSUELO VALENCIA BARDALES, MARCOS ANTONIO ASESOR: MG. C. EDGARD H. MARN SNCHEZ

TRUJILLO - PERU
2 011

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso, que con su gua, proteccin y bendicin nos permiti alcanzar este gran triunfo

A mi familia, por sus estmulos constantes para seguir adelante y alcanzar la meta trazada.

A mis profesores de Maestra, Que con sus conocimientos y Orientaciones nos permitieron crecer intelectual y personalmente.

AGRADECIMIENTO

A Dios todo poderoso, por darnos la vida la fortaleza espiritual y fsica para cristalizar nuestra meta en nuestros estudios de maestra y poder servir mejor a nuestra sociedad. Queremos expresar tambin nuestro sincero agradecimiento a nuestra profesora Mg Hermila Amoroto, por sus valiosas sugerencias y acertados aportes durante el desarrollo de este trabajo. Nuestro agradecimiento especial a todos los profesionales que de alguna u otra forma hicieron posible el desarrollo de nuestros estudios de maestra. As mismo, nuestro agradecimiento a los trabajadores de la Institucin Educativa Cesar Vallejo - La Esperanza, por su valiosa y oportuna colaboracin, consientes de el cambio de su clima organizacional en su institucin que posibilite un mejoramiento en la calidad educativa. Y, por supuesto, el agradecimiento ms profundo y sentido va para nuestra familia. Ya que sin su apoyo y colaboracin habra sido imposible llevar a cabo esta dura tarea. Finalmente agradecemos a la Universidad Cesar Vallejo por brindarnos la oportunidad de estudios de Maestra y que as contribuye en el mejoramiento en la calidad educativa a travs de los maestros.

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PRESENTACIN:

SEORES MIEMBROS DEL JURADO

Ponemos a vuestra consideracin y criterio el presente trabajo titulado Influencia del Programa Armona y Paz en el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza, con el propsito de obtener el grado de Magister en Educacin con mencin en Docencia y Gestin Educativa. Este trabajo est estructurado en seis captulos: El primero se refiere al problema de investigacin, considera desde el planteamiento hasta los objetivos; En el segundo captulo trata sobre el marco terico, el cual nos proporciona el sustento cientfico que permite establecer las relaciones causales y explicativas de los hechos que conducen a resolver el problema de investigacin. En el tercer captulo esta determinado el marco metodolgico constituido por la hiptesis, variables, metodologa, poblacin y muestra; tcnicas e instrumentos con los que se va ha obtener la informacin la que ser sistematizada y utilizada en el anlisis de los resultados. El cuarto captulo incluye los resultados de la investigacin que tiene una presentacin grfica, agrupada por categoras de anlisis, comprobacin de hiptesis y comparacin terico practica. El quinto captulo sistematiza las conclusiones de investigacin en el resumen de hallazgos y sugerencias pertinentes a la investigacin, y finalmente en el sexto captulo se considera la bibliografa y anexos. En este sentido la investigacin se orienta a determinar las caractersticas del clima organizacional de la institucin en sus diferentes dimensiones y poner en marcha el programa Armona y Paz con la finalidad de mejorar el clima organizacional de la institucin educativa mediante la aplicacin de talleres vivenciales habilidades sociales e inteligencia emocional. basados en

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Es probable que el presente trabajo de investigacin presente omisiones conceptuales y tcnicas pero sabemos que servir como eje motivador para ahondar con mayor profundidad y prolijidad este tema, avizorando con mejores perspectivas y expectativas en la bsqueda de una mejor calidad educativa en el Per y en especial en la sociedad Esperancita.

Los Autores

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INDICE GENERAL pgina DEDICATORIA.......................................................................................................i AGRADECIMIENTO..............................................................................................ii PRESENTACIN.................................................................................................ii NDICE................................................................................................................v RESUMEN...........................................................................................................ix ABSTRACT...........................................................................................................x INTRODUCCIN................................................................................................xi CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACION 1.1. Planteamiento del Problema........................................................................16 1.2. Formulacin del Problema..........................................................................19 1.3. Justificacin.................................................................................................19 1.4. Limitaciones.................................................................................................20 1.5. Antecedentes...............................................................................................21 1.6. Objetivos......................................................................................................26 CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1. Las Organizaciones Clima Organizacional..............................................29 2.1.1. Cultura Organizacional.......................................................................30 2.1.2. Las Personas.....................................................................................31 2.1.3. Clima Organizacional.........................................................................32

2.2. Programas Educativos.................................................................................49 2.2.1. Definiciones de programa..................................................................49 2.2.2. Caractersticas de un Programa Educativo.......................................50 2.2.3. Componentes de un Programa Educativo.........................................52 2.2.4. Evaluacin de Programas Educativos...............................................52 2.3. Programa Armona y Paz .........................................................................53 2.3.1. Bases tericas....................................................................................54 2.3.2. Caractersticas...................................................................................58 2.3.3. Estrategias.........................................................................................59 2.3.4. Estructura.61 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 3.1. Hiptesis......................................................................................................64 3.2. Variables......................................................................................................64 3.2.1. Definicin conceptual.........................................................................64 3.2.2. Definicin operacional........................................................................65 3.3. Metodologa.................................................................................................69 3.3.1. Tipo de Estudio..................................................................................69 3.3.2. Diseo de Estudio..............................................................................69 3.4. Poblacin y muestra....................................................................................70 3.5. Mtodo de investigacin..............................................................................71 3.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos .....................................72 3.7. Mtodos de anlisis de datos......................................................................74 CAPITULO IV RESULTADOS 4.1. Descripcin..................................................................................................77 4.2. Discusin.....................................................................................................93

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CAPITULO V CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 5.1. Conclusiones...............................................................................................95 5.2. Sugerencias.................................................................................................96 CAPITULO VI REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................99 ANEXOS Anexo N 1 Encuesta de diagnostico del clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza Anexo N 2 Escala Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo Anexo N 3 Matriz N 1 Registro de Resultados obtenidos en el Pre test y Post test Anexo N 4 Manual de la Escala de Clima Laboral CL/ SPC de Sonia Palma Carrillo Anexo N 5 Programa General Armona y Paz Anexo N 6 SESIONES: 1 10 Armona y Paz Anexo N 7 Fotografas de la aplicacin del Programa Armona y Paz Anexo N 8 Constancia de aplicacin del Programa Armona y Paz INDICE DE TABLAS Tabla N 1...........................................................................................................77 Tabla N 2...........................................................................................................79 Tabla N 3...........................................................................................................81 Tabla N 4...........................................................................................................83 Tabla N 5...........................................................................................................85 Tabla N 6...........................................................................................................87 Tabla N 7...........................................................................................................90 Tabla N 8...........................................................................................................92 INDICE DE FIGURAS,
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Grafico N 1.......................................................................................................78 Grafico N 2.......................................................................................................80 Grafico N 3.......................................................................................................82 Grafico N 4.......................................................................................................84 Grafico N 5.......................................................................................................86 Grafico N 6.......................................................................................................89

RESUMEN
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La investigacin cientfica en educacin, constituye una herramienta til y necesaria para solucionar diversos problemas que obstaculizan el normal desarrollo del proceso educativo. En la Institucin Educativa Csar Vallejo, en una muestra de 48 trabajadores, se evidenci un clima organizacional desfavorable. El objetivo de la investigacin fue demostrar que la aplicacin del programa Armona y Paz, constituido por un conjunto de estudios que permiti identificar los puntos crticos de la institucin educativa y disear estrategias mejor Per - 2009. El diseo de investigacin, por su naturaleza es de corte pre experimental. Se aplic un Pre y Post Test con un solo grupo, siendo el Test de la escala de Clima Laboral (SPC). En la medicin del clima organizacional, los resultados obtenidos en el Pre Test indicaron un nivel desfavorable, por lo que se aplic el programa Armona y Paz logrando mejorar significativamente el Clima Organizacional de la Institucin Educativa y ubicarlo en un nivel favorable. La evaluacin de este programa fue permanente y continua para lo cual se utiliz la observacin sistemtica, comparndose con una escala valorativa para comprobar la eficacia del programa. Para el tratamiento estadstico de los datos se utiliz la hoja de clculo Excel que nos permiti sistematizar la informacin en mismo, se utiliz el programa SPS. Se detect diferencia significativa entre la informacin del Pre y Post Test mediante la prueba de significancia Z- Normal a un 99%. Los resultados demostraron que la aplicacin del programa Armona y Paz mejor favorablemente el Clima Organizacional de esta Institucin Educativa, permitiendo que su gestin sea efectiva en el logro de sus objetivos propuestos. cuadros, tablas y grficos; as el clima organizacional de la Institucin Educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo

ABSTRACT

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The scientific investigation in education, constitute useful and necessary tool to solve various problems that obstruct the normal development of the educational process. An unfavorable organizational climate becomes evident in the Institucin Educativa Cesar Vallejo. The objective of investigation was demonstrating than the application software of the program Armona and Paz will improve the organizational climate of the Institucin Educativa Cesar Vallejo The Hope Trujillo 2009. The fact-finding design for its nature comes from experimental cut, himself I apply a Pre and After Test with a very group, being the Test of Labor Clima's scale ( SPC ). He found in an unfavorable level so that the program applied Harmony itself Harmony in the measurement of the organizational climate, the results obtained in the Pre Test and Paz achieving to improve the Organizational Climate of the Educational Institution significantly and to locate it in a favorable level. The evaluation of this program was permanent and continuous by means of expositions and elaboration of a final report for session, the one for which the systematic observation was used, comparing with an appraising scale to check the efficacy of the program. Excel used the spreadsheet himself for the statistical treatment of the data that you allowed us systematizing the checkered information, tie and graphics; That's right, SPS used the program himself. Significant difference between the Pre's information was detected and After intervening Test significancia's proof Normal Z to a 99 %. Results demonstrate than the application software of the program Armona and Paz improved the Organizational Climate of this Educational Institution favorably, allowing that your step is effective in the achievement of its proposed objectives.

INTRODUCCION El clima organizacional, hoy en da, es un tema de gran importancia para todas las instituciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente, alcanzando mayor productividad y contribuyendo a la formacin integral de sus miembros. El ambiente donde un docente desempea su trabajo diariamente, el trato que un director tiene con sus docentes a su cargo, la relacin entre el equipo de docentes de la institucin incluso la relacin con el personal administrativo y alumnos, todos estos elementos contribuyen a un clima organizacional favorable, ste puede ser el vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la institucin en su conjunto. En suma, es la expresin personal de la percepcin que tienen de su ambiente los directivos, administrativos, docentes y estudiantes que forman la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en su desarrollo. Nuestra investigacin denominada Influencia del programa Armona y Paz en el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per 2009, aporta de manera efectiva al mejoramiento de esta problemtica, para ello el objetivo de nuestro trabajo es desarrollar un programa educativo Armona y Paz que contribuya a mejorar significativamente el clima organizacional en la institucin educativa en estudio, as mismo la finalidad de esta investigacin es hacer reflexionar y asumir nuestros compromisos a fin de alcanzar metas propuestas en forma conjunta. El presente trabajo de investigacin, est estructurado en seis captulos, los que se detallan a continuacin: CAPITULO I: Problema de investigacin, se describe la problemtica referente al clima organizacional considerado a nivel mundial, nacional y local, as mismo se considera la problemtica institucional que se refleja en la falta de identidad de los trabajadores con la institucin, desconocimiento de sus funciones, no participacin en la planificacin de los documentos institucionales, incoherencia de los objetivos
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con la misin de la institucin, etc. deteriorando el clima organizacional tornndose insoportable, lo cual afecta el desempeo laboral y por ende la calidad educativa, luego se presenta la formulacin del problema, la justificacin, las limitaciones as como las consideraciones para superarlas, trabajos de investigacin relacionados con las variables en estudio, y por ltimo los objetivos: general y especficos. CAPITULO II: Marco terico, se desarrolla la base terica de la investigacin que sirve de pilar y base Armona y Paz En este captulo se define conceptualmente el clima organizacional como la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. Tambin se define el programaArmona y Paz como el conjunto de actividades planificadas sistemticamente orientadas a establecer el equilibrio, generando la paz en la institucin educativa Csar Vallejo, as mismo, en este captulo se consideran aspectos relacionados con organizaciones, cultura organizacional, diversas teoras sobre clima organizacional y aprendizaje, las diferentes dimensiones del clima organizacional y medida del clima organizacional CAPITULO III: Marco Metodolgico en este captulo se formula la hiptesis, tambin de manera concreta se define la variable dependiente Clima Organizacional y la variable independiente Programa Armona y Paz con la finalidad de contribuir a mejorar el clima organizacional de la institucin educativa Cesar Vallejo. Este programa considera como sustento las teoras del aprendizaje de Vigotsky, Ausubel y Carl Rogger. Se da a conocer el tipo de investigacin explicativa con un diseo pre experimental con la aplicacin de un pre y pos test con un solo grupo. Se describe la poblacin y muestra de estudio, se detalla el mtodo cuantitativo y las tcnicas como la encuesta, su respectivo instrumento el cuestionario y la descripcin de las diferentes dimensiones de clima organizacional segn Sonia Palma Carrillo. para la construccin y sistematizacin de la presente investigacin como tambin para la elaboracin e implementacin del programa

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CAPITULO IV: Resultados de la investigacin, se presenta el anlisis e interpretacin de datos que permiten hacer una sntesis de la investigacin, tambin la descripcin de los resultados obtenidos en el pre y post test, resaltando el cambio de clima organizacional. En la discusin de los resultados se evidencia que con la aplicacin del programa Armona y Paz mejor significativamente el clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza siendo elevado del nivel desfavorable a favorable con mayor homogeneidad de puntajes. CAPITULO V: Conclusiones y Sugerencias, Se concluye afirmando que la aplicacin del programa Armona y Paz contribuyo a mejorar significativamente el clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza, de un nivel desfavorable a un nivel favorable, lo que permiti un mayor compromiso con metas: mejorar las relaciones interpersonales, practicar comunicacin horizontal asertiva, trabajo grupal cooperativo, mayor compromiso e identificacin con la institucin, reconocimiento de logros laborales, supervisiones peridicas opinadas que permitan mejorar la calidad educativa. Se sugiere a la directora de la institucin en estudio, que aplique peridicamente el Test de Sonia Palma Carrillo a los trabajadores de la Institucin a fin de verificar el nivel de el clima organizacional y desarrollar programas de habilidades sociales e inteligencia emocional en caso de que este se determine que est en un nivel medio o desfavorable. CAPITULO VI: Bibliografa y anexos, que pueden ayudar a los lectores a comprender mejor el contenido del presente informe de investigacin.

LOS AUTORES

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CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACION

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PROBLEMA DE INVESTIGACION 1 .1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Es muy grande el desarrollo cientfico y tecnolgico logrado por la humanidad, sobre todo en las postrimeras del siglo XX y comienzos del siglo XXI, donde nuevos paradigmas cientficos sustituyen a los existentes. La acelerada transformacin social, econmica, y poltica ha generado que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnolgicos. Los esquemas de modelos organizacionales vigentes se tornan obsoletos y pierden valides ante las nuevas realidades. Es por eso que hoy en da las organizaciones disean estructuras ms flexibles al cambio que se produce como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo donde la actuacin de los lderes cumpla un papel central El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las organizaciones del mundo, de modo especial para los pases llamados del tercer mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista este lado humano de la empresa; pretendemos adems dar a conocer la importancia de gestionar apropiadamente el clima para el bienestar y xito de las organizaciones. Los escenarios econmicos mundiales actuales, se caracterizan por sus constantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y en donde las organizaciones desempean un rol significativo, que demanda a la gerencia estar atenta con respecto a cmo debe darse el comportamiento organizacional de la empresa para sobrevivir y seguir en curso. En este escenario resulta un requisito indispensable mantener siempre un buen clima organizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad, identificacin y desarrollo pleno de las personas en la organizacin. No son ajenas a esta problemtica las instituciones educativas que viene introduciendo cambios radicales, en cuanto al clima organizacional y a la calidad del
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aprendizaje; con la finalidad de ser instituciones competitivas, exitosas y brindar as un servicio de calidad que propicia la reflexin crtica del estudiante, su genuina participacin pero principalmente un real aprendizaje que genere en su momento un mejor nivel de vida del mismo. Quizs la parte ms visible del cambio est en la calidad de las relaciones personales, la calidez en el trato entre las personas que laboran en la institucin y hacia los usuarios de los servicios, en especial con los estudiantes, de manera que la cortesa con la que es atendido el estudiante en cualquier situacin influye fuertemente en sus actitudes hacia el resto de la institucin, incluido los profesores, otro cambio que se viene operando es en cuanto al estilo de liderazgo ejercido por la direccin y los niveles superiores, el cul se viene imitando en los niveles inferiores. Por ltimo un cambio de gran importancia que se viene presentando es en cuanto a las relaciones interpersonales, la satisfaccin en el trabajo. Cambios que se estn presentando en las instituciones educativas del Per. En el Per la ley de Educacin N 28044 (2003) en el inciso h del artculo 13 seala que uno de los factores para lograr la calidad educativa es la organizacin institucional y las relaciones armoniosas que favorecen el proceso educativo. Mentzberg (1 998 citado por Vias J. 2 004) Nos hace una aportacin muy interesante con respecto a las estructuras organizacionales de las instituciones cuando presenta los mecanismos de regulacin y coordinacin de las estructuras. En los procesos de implementacin de cambio en las instituciones educativas tendramos que utilizarlos para que el equipo directivo los tenga en cuenta en la mejora del clima organizacional. Partiendo de estas afirmaciones, orientamos, fomentamos y sustentamos esta investigacin destacando la importancia del clima organizacional como vnculo que conduce a la organizacin hacia el xito. La eficacia del personal y el desarrollo institucional; nos permite, identificar, categorizar y analizar las percepciones que los integrantes de la institucin tienen acerca de sus caractersticas propias.

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La Institucin Educativa

Cesar Vallejo del distrito de La Esperanza se

encuentra ubicada en la calle Santiago Marios 1650.Sector Bellavista al Sur este del distrito La Esperanza, Provincia de Trujillo Departamento La Libertad. Cuenta con una poblacin de 61 trabajadores entre directivos, docentes y administrativos, y con 1059 estudiantes del nivel secundario En esta Institucin se observa que existen diversas dificultades que generan un clima organizacional desfavorable tales como: No existe inters por el xito de sus trabajadores, no se participa en la formulacin de objetivos institucionales ni en las acciones para lograrlo, No se promueve la capacitacin que necesitan los trabajadores, Los trabajadores no estn comprometidos con la institucin educativa, escasa participacin en la planificacin de los documentos institucionales (PCIE, PE, RI, etc.), los mtodos de trabajo en la institucin no se mejoran, Las funciones laborales no estn claramente definidas, el trabajo en la institucin es improvisado (no existen planes establecidos), no existe trabajo cooperativo entre los miembros de la institucin, los trabajadores no tienen oportunidad en tomar decisiones en tareas de su responsabilidad, los objetivos de trabajo no se relacionan con la visin de la institucin. Esta problemtica es analizada a travs de las diferentes dimensiones de clima organizacional: Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales consideradas en la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo (CL-SPC) Esta percepcin nos motiva a aplicar una encuesta de diagnstico a los trabajadores de la Institucin Educativa Cesar Vallejo en la que se obtiene los siguientes resultados: con respecto a la percepcin de su ambiente laboral de 61 trabajadores: 40 trabajadores equivalente a un 65 % opina que es inadecuado; 15 trabajadores equivalente a 25% sostiene que es relativamente inadecuado y 6 trabajadores equivalente a 10 % coincide que es adecuado. As mismo en relacin a su ambiente laboral manifiesta: 42 trabajadores equivalente a 69 % opina que es conflictivo; 15 trabajadores equivalente a 25 % opina que su ambiente es

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relativamente tranquilo y 4 trabajadores equivalente a 6 % manifiesta que su ambiente es tranquilo. De continuar con esta situacin problemtica en la institucin educativa, el clima organizacional seguir deteriorndose tornndose insoportable afectando en el desempeo laboral y en la calidad educativa. Por lo expuesto, el objetivo de esta investigacin se centra en la aplicacin del programa Armona y Paz que dinamice y anime las acciones individuales y colectivas, que integre el esfuerzo y que comprometa voluntades para que se mejore el clima organizacional en la Institucin Educativa Csar Vallejo, de la Esperanza Trujillo, Per. Para tal efecto se cont con el apoyo del Centro de informacin y educacin para la prevencin del abuso de drogas CEDRO mediante el desarrollo de ciertos talleres dirigidos por la coordinadora regional de dicho Centro. 1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA: En qu medida el Programa Armona y Paz influye en el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Csar Vallejo - La Esperanza - Trujillo - Per - 2009? 1.3. JUSTIFICACIN: La realidad existente sobre el nivel de clima organizacional en la Institucin Educativa es un problema actual que necesita ser atendido a la brevedad posible. Porque el clima organizacional no adecuado perjudica la productividad, la calidad, identificacin y desarrollo pleno de los trabajadores de la institucin educativa; repercutiendo en la calidad educativa, comunicacin asertiva, as mismo en las relaciones interpersonales de la comunidad educativa. Esta investigacin estuvo limitada por la poca bibliografa y trabajos de investigacin referentes a clima organizacional generando una investigacin un tanto restringida, especialmente en los antecedentes citados. Segn la teora de Rensis Likert educador y Psiclogo Americano, conocido por sus investigaciones de gestin en las organizaciones (1 960 - 1 970). Cuanto ms
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cerca est la gerencia de los subordinados, las relaciones entre la direccin y el personal de la institucin produce un mejor clima organizacional y mejores resultados en virtud de que hay interaccin entre administrador y subalternos y extensas comunicaciones horizontales, lo que producir resultados en trminos de productividad. La aplicacin del programa Armona y Paz es importante en la medida que su ejecucin mejora el Clima organizacional de la Institucin Educativa traducindose en adecuadas condiciones labores para los trabajadores, quienes manifiestan una mayor identificacin institucional. Es importante el conocimiento sobre el diseo y aplicacin de un Programa de habilidades sociales e inteligencia emocional ya que al demostrar su efectividad se podr ejecutar en otras Instituciones Educativas afines del distrito de la Esperanza, siendo el programa una alternativa para mejorar el nivel del clima organizacional dentro de la Comunidad Educativa. Por otro lado un Programa a este nivel tiene la ventaja de ser flexible debido a que puede adaptarse a las necesidades del personal y grupos especficos dentro del sistema educativo. Los beneficios que se pretende dar con esta investigacin es mejorar el clima organizacional de la institucin educativa y que los trabajadores lo manifiesten en su actividad diaria dentro de su Institucin. 1.4. LIMITACIONES: - Falta de inters y compromiso de algunos docentes y trabajadores de la Institucin Educativa por participar en el programa; para disminuir esta situacin se realiz una sensibilizacin personalizada. - Poca bibliografa e investigaciones actualizadas en relacin a las variables que se tratan en la presente investigacin; Con respecto a la bibliografa

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recurrimos a todas las bibliotecas de las diferentes universidades de la ciudad de Trujillo, as como a las pginas de internet. - El mtodo cuantitativo estudia la realidad considerando que una parte es igual al todo; Es una investigacin rgida en su proceso, impidiendo modificarla de acuerdo a los resultados obtenidos durante el estudio.

1.5. ANTECEDENTES: A Nivel Internacional: KURT LEWIN (19 39) Psiclogo polaco, fundador de la psicologa social moderna. En forma pionera, junto a Lippit y White examinaron en los aos 30, el clima de una realidad emprica, con el fin de estudiar los efectos conductuales de tres atmsferas diferentes inducidas por el liderazgo. Estos investigadores formaron grupos con escolares, cuya participacin era voluntaria, y que estaban orientados a la realizacin de trabajos manuales. Los grupos estaban a cargos de adultos con instrucciones especficas respecto al estilo de liderazgo que deban presentar (autocrtico, democrtico y laissez-faire). Cada uno de estos estilos produjo distintas atmsferas en cada uno de los grupos, observndose consistencia en los resultados al realizar el control experimental. Para Lewin, el concepto de atmsfera o clima es una variable interviniente esencial entre la persona y el ambiente. Este concepto de relacin interviniente evolucion en los 60 al nfasis de la realidad subjetiva. Las realidades de la organizacin son entendidas slo como son percibidas por los miembros de la organizacin, permitiendo al clima ser visto como filtro a travs del cual deben pasar los fenmenos objetivos.

ESCORIHUELA (1994) realiz un estudio en la escuela de Aviacin Militar venezolana con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades educativas de la Fuerza Area Venezolana, que permita recabar informacin sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio fue realizado en una poblacin militar integrada por oficiales y sub-oficiales y aerotcnicos de la Escuela
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de Aviacin Militar. El estudio concluy en que no se evidenciaba mayores problemas en clima organizacional en la Escuela de Aviacin Militar, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivacin con el personal por considerar que el desempeo demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no corresponden con el esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluye el autor de la investigacin que tambin otro factor que influye es la fuente de insatisfaccin laboral, es la cantidad de roles que cumple el profesional militar, especialmente los oficiales que adems de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones.

A Nivel Nacional: SONIA PALMA (1998)

Diagnstico

del

Clima

Organizacional

en

trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Realiz un trabajo que constituye un aporte con respecto al diagnstico del clima organizacional en trabajadores con relacin de dependencia laboral; se elabor y estandariz un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los datos, analizados con el programa SPSS permitieron un anlisis factorial que con las respectivas rotaciones estadsticas permite un inventario de 50 tems con cinco factores del Clima Laboral: Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales. El anlisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepcin media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de media analizados con la prueba t y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de produccin y por quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepcin ms bajo se encuentra en el grupo de trabajadores operarios y en empresas de produccin estatal.
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ARMAS, PRIMITIVO (2007), Aplicacin de un programa de Relaciones humanas para mejorar el clima organizacional de la institucin educativa pblica San Isidro Labrador en la ciudad de Tembladera - Cajamarca. El diseo de investigacin aplicado fue el experimental con una aplicacin de pre test y pos test con un solo grupo. Para el procesamiento de los datos de la muestra en estadstica se utiliz hoja de clculo Excel, La informacin fue sistematizada en cuadros, tablas de distribucin de frecuencia y grficos de barras, la contrastacin de la hiptesis se realiz con prueba de chi cuadrado ( h ), la medida de tendencia central utilizada fue la media aritmtica. La muestra de estudio estuvo conformada por tres directivos y 27 docentes haciendo un total de 30 integrantes. Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos fueron la encuesta y la observacin y los instrumentos fueron el test perfil y la escala valorativa respectivamente Resultados: Pre test el 53,3 % del personal directivo y docente de esta institucin educativa afirmo que el clima organizacional de su referida institucin se ubica en el nivel regular, en tanto que el 27.7 % y el 19 % lo ubica en los niveles de deficiente y bueno respectivamente Pos test La totalidad del personal directivo y docente se encuentra distribuido en el nivel de clima organizacional bueno y muy bueno distribuyndose en un 66,7 % y 33,3 % respectivamente este resultado se tomo luego de aplicar el programa de relaciones humanas. FARFAN Domingo (2005) Clima Organizacional en la institucin educativa Jos Olaya Balandra del distrito Santa Rosa Provincia de Chiclayo Departamento de Lambayeque .Tipo de investigacin cualitativo descriptivo estudio de casos .Diseo no experimental tipo transversal. La muestra integradas por 31 personas distribuidas de la siguiente manera: un directivo, tres administrativos, 20 docentes, un auxiliar de educacin, seis miembros del consejo directivo de APAFA.

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La muestra se tomo de acuerdo con el muestreo por conveniencia en relacin al pblico interno de la institucin por ser los agentes educativos motivo de estudio En la investigacin realizada mediante el estudio de casos se analiz la situacin del clima organizacional de la institucin educativa por tratarse de una problemtica en relacin a las caractersticas del comportamiento humano En este estudio de investigacin se procedi de la siguiente manera: 1ro accin previa. 2do planificacin del trabajo. 3ro ejecucin de la investigacin. 4to anlisis elaboracin del informe final. En esta investigacin las tcnicas e instrumentos utilizados fueron: tcnica de gabinete, Ficha bibliogrfica, fichas textuales, ficha resumen, ficha de contrastacin, tcnica de campo observacin y entrevista. Los anlisis de datos se realizaron a travs de fuentes primarias reforzndose mediante fuentes secundarias. Por ser un estudio cualitativo se empleo el siguiente esquema: se aplico el mtodo de anlisis cualitativo con recoleccin de datos que fueron codificados y categorizados, el tratamiento de los datos se hizo mediante una comparacin interpretativa, verificacin de conclusiones mediante la utilizacin de un programa de computacin Conclusiones 1ro. El clima organizacional de la institucin educativa se acerca a los estndares establecidos por las grandes empresas del pas. 2do. El ideal de clima organizacional que se plantean los integrantes de la institucin son altos. 3ro. Los conflictos existentes en la institucin son generados por el liderazgo paternalista que ejerce el director 4to. Personal de la institucin educativa con poca identificacin institucional 5to. Es importante resaltar la diferencia de opiniones del director y el personal que labora en la institucin, lo cual trae como consecuencia el mal humor
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interpretacin de datos. 5to elaboracin de conclusiones y sugerencias. 6to

generalizado que existe alrededor de lo que parece ser una muy deficiente forma de enfocar los problemas de la organizacin por parte de la direccin y la plana de profesores. A Nivel Local: TANTALEAN SMIT, Consuelo (2003) En su tesis: Relacin entre el clima organizacional de la Gran Unidad Escolar Jos Faustino Snchez Carrin de Trujillo con el nivel de autoestima de los alumnos del Segundo grado de secundaria en el ao 2002 el diseo de la investigacin: es correlacional, causa efecto X1 Y1; donde X1 = percepcin del clima organizacional de la Gran unidad escolar Jos Faustino Snchez Carrin ; por parte de los alumnos, Y2 = nivel de autoestima de los alumnos; as mismo la forma de tratamiento de los datos, de un total de 471 alumnos del segundo grado de educacin secundaria se tomo una muestra de 280 alumnos; de 97 trabajadores se tomo 24 y de 54 padres de familia se tomo 14 haciendo un total de 318; El Tratamiento de datos fue estadstico, Para recoger la informacin se emple fichaje, con el fin de registrar informacin, encuestas para obtener informacin sobre autoestima y clima organizacional Tantalean en su trabajo de investigacin concluye: *Existe correlacin muy significativa entre el nivel de autoestima de los alumnos del segundo grado de secundaria de la Gran unidad escolar Jos Faustino Snchez Carrin y el nivel de percepcin total del clima organizacional, manifestado por docentes, padres de familia y alumnos. *El nivel de autoestima de los alumnos del segundo grado de secundaria esta correlacionado con cada componente del test de percepcin del clima organizacional, alcanzando valores mayores para el coeficiente de correlacin con los componentes: conocimiento y atencin de los problemas del alumnado con la percepcin de capacitacin del profesorado. *Segn el coeficiente de Sfearman, todas las variables del test de clima organizacional, estn correlacionadas con la autoestima de los alumnos.

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*Estadsticamente se demuestra que los niveles de percepcin del clima organizacional estn ms correlacionados con el rea general del inventario de autoestima (r = 0,585) *La medida de correlacin entre la percepcin del clima organizacional y los puntajes de las reas que comprenden el inventario de autoestima en los alumnos de segundo grado de secundaria, se observa que la menor medida de correlacin corresponde a la observada entre el nivel de percepcin del clima organizacional y el rea social que es de (r 0,390); seguida por la medida de correlacin entre la percepcin del clima y el nivel de autoestima, rea hogar (r = 0,451) y finalmente por la muestra de correlacin entre la percepcin del clima y el nivel de autoestima rea escuela ( r 0,488) 1.6. OBJETIVOS: 1.6.1. Objetivo general: Determinar la influencia del programa Armona Y Paz en el clima organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo de la Esperanza, Trujillo, Per en el 2009. 1.6.2. Objetivos especficos: 1.6.2.1. Determinar el nivel del clima organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo antes y despus de la aplicacin del programa Armona y paz 1.6.2.2. Elaborar y aplicar el programa Armona y Paz orientado a mejorar el nivel del clima organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo de la esperanza 1.6.2.3. Comparar los resultados del clima organizacional obtenidos en el pre-test y el post-test en la institucin educativa Cesar Vallejo 1.6.2.4. Comparar el nivel de las dimensiones del Clima Organizacional: Autorrealizacin, Involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y Condiciones Laborales; antes y despus de la aplicacin del Programa
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Armona y Paz en la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza Trujillo Per.

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II MARCO TEORICO

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL LAS ORGANIZACIONES: Una organizacin es el conjunto de personas que se renen para alcanzar un objetivo dentro de una empresa; es una unidad social coordinada, consciente,

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compuesta por dos o ms personas, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Las organizaciones tienen elementos que las hacen diferenciarse. A esta identidad que adquieren las organizaciones, se les denomina cultura organizacional. Mondy y Noe (1997), definen la cultura organizacional como "el clima social y psicolgico de la compaa y est conformada por el sistema de valores, creencias y costumbres compartidos dentro de la organizacin, que interactan con la estructura formal para producir normas de comportamiento" Para que una organizacin funcione correctamente, las personas deben adaptarse a ciertos estndares que la organizacin impone, con el fin de lograr cierto nivel de "armona". Esta "armona" se logra tomando como base la percepcin que las personas puedan tener del ambiente que hay en la empresa. Este ambiente, en Administracin de recursos humanos, se conoce como clima organizacional. ESCUELA COMO EMPRESA: Hoy en da se plantea a la escuela como empresa sealando que el servicio educativo es ofrecido y demandado por un mercado que lo constituye la sociedad, la oferta est en el sector pblico bsicamente y en menos proporcin en el sector privado, se considera a la educacin en este enfoque como un proceso de produccin que implica la prestacin del servicio educativo y debe tomar como resultado la transformacin de una cierta materia prima inicial al alumno que ingresa y un producto al alumno que egresa, y este proceso se realiza a travs de la aplicacin de un conjunto de insumos; dentro de estos insumos, la comunidad educativa debe adaptarse a ciertos estndares que la institucin impone, con el fin de lograr armona, esta armona se logra tomando como base la percepcin de las personas que tienen del ambiente organizacional, el cual influye en su comportamiento. 2.1.1. Cultura Organizacional: Tradicionalmente el concepto de cultura derivado de la antropologa y la sociologa, se vincula a la accin colectiva de un grupo humano, desarrollado por
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acciones, decisiones, procedimientos formales e informales que tipifica y explica una serie de comportamientos que proyectan una imagen interna y externa que se asocia al xito organizacional. La difusin del empleo del concepto de cultura probablemente se deba segn Fumham y Gunter (2 001) a la importancia que toma en la administracin moderna los elementos intrnsecos de la cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa, a la visin de la organizacin como sistema social y a la trascendencia constructiva que implican las percepciones de los trabajadores. Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin con la que toda organizacin se funda para desarrollarse en el marco de la experiencia e interaccin con los propios miembros de una entidad y los del entorno. Es as que para Schcien, E. (1 990) La formacin de normas en torno de incidentes crticos y la actuacin de los lderes resultan fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional. Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han dado, la de Eldridge y Crombic (1 974) quienes refieren que Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante la cual se expresa al mismo tiempo, su individualidad y singularidad. Se refiere a la configuracin particular de normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. Que caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a determinada organizacin estn ntimamente relacionadas con su historia y los efectos modeladores del carcter de las decisiones y los lderes del pasado. Se manifiestan en las tradiciones, costumbres, ideologa en las que difieren los miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la organizacin en su conjunto. La interaccin de las personas a travs de la experiencia laboral, de quienes forman parte de la organizacin, permite que aquellos elementos caractersticos y que distinguen a la organizacin (cultura) sean de manera personal interpretados, valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta.

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2.1. 2. LAS PERSONAS: Toda organizacin est constituida por personas, de quienes depende para su xito y continuidad. El estudio de las personas constituye un punto bsico de las organizaciones y, especialmente, de la administracin de recursos humanos Las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnologa. En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales: a. Las personas son diferentes entre s, estn dotadas de una personalidad propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; son poseedoras de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada administracin de los recursos organizacionales. Las diferencias individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas ni homogeneizadas. b. Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensable para su constante renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y de desarrollo personal; por lo tanto, deben ser vistas como fuente de impulso propio y no como agentes inertes o estticos. c. Las personas son socios de la organizacin y los nicos capaces de conducirla a la excelencia y al xito.
2.1.3. CLIMA ORGANIZACIONAL:

Hoy en da el clima Organizacional es un tema de gran importancia para todas las organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin y as alcanzar una mayor productividad sin perder de vista el recurso humano.
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Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Clima psicolgico, Atmsfera psicolgica, esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. Clima Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho

A.

DEFINICIONES: su obra Clima de Trabajo en las

LUC BRUNET (2 002): En

Organizaciones. Cita a los investigadores Estadounidenses James L. R. y Jones A.P (1976). Definen Clima Organizacional a partir de tres enfoques diferentes: Medida Mltiple de los atributos organizacionales: Considera al

clima como un conjunto de caractersticas que: a) Describen una organizacin y la distinguen de otras (Productos fabricados, servicios ofrecidos, orientacin econmica, etc.) b) Son relativamente estables en el tiempo y c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin. El clima se convierte entonces en un trmino general sinnimo de ambiente organizacional (estructura organizacional).
Medida perceptiva de los atributos individuales: Los principales

defensores de esta tesis definen el Clima como elementos meramente individuales relacionados principalmente con valores y necesidades de los individuos ms que con las caractersticas de la organizacin. Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional nicamente en funcin de las necesidades que la empresa le puede satisfacer.
Medida perceptiva de los atributos organizacionales: Define el clima

como un conjunto de caractersticas propias de la organizacin, como la estructura y el proceso organizacional que interactan con la personalidad del individuo para producir las percepciones. Mediante la
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evaluacin de estas percepciones se puede analizar la relacin entre las caractersticas propias de la empresa y el rendimiento que esta obtiene de sus empleados. Esta definicin sigue siendo la ms utilizada entre los investigadores que definen el clima organizacional como la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la determinacin de su comportamiento.

AMIBILE T. (1 994): Define clima organizacional como la percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un contexto laboral. CHAVENATO IDALBERTO (2 000): Clima Organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: 1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organizacin. 2. Influye en su comportamiento. SONIA PALMA CARRILLO (2 004) Define el trmino Clima Organizacional como la Percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. En esta investigacin tomamos la definicin de Clima Organizacional Sonia Palma, considerada dentro de las definiciones citadas. Asimismo consideramos para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella, es decir desarrollarse en un ambiente donde se sienta libre y comprometida con los objetivos de la institucin, misin, visin a travs del respeto, participacin y buena comunicacin en la toma de decisiones y en la ejecucin de sus funciones.
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de

B.

CARACTERISTICAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

El clima organizacional tiene las siguientes caractersticas: El clima es un concepto molecular y sinttico como la personalidad. El clima es una configuracin particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede

seguir siendo el mismo. El clima tiene una connotacin de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar despus de una intervencin particular.
El clima est determinado en su mayor parte por las caractersticas, las

conductas, las aptitudes, las expectativas de las personas y por las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.
El clima es fenomenolgicamente exterior al individuo, quien, por el

contrario puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.


El clima es fenomenolgicamente indistinto a la tarea, de tal forma que

se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectan una misma tarea. El clima est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor
Puede ser difcil describirlo con palabras,

aunque sus resultados

pueden identificarse fcilmente. Tiene consecuencias sobre el comportamiento.


Es un determinante directo del comportamiento por que acta sobre las

actitudes y expectativas. C. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza se transforman a su vez en

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elementos del clima. As se vuelve importante para un administrador al ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de la organizacin por tres razones: Evaluar las fuentes de conflictos, de estrs o de satisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones,

Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.

As pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinacin del clima de manera tal que pueda administrar lo ms eficazmente posible su organizacin.
D. ELEMENTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la generacin de procesos creativos y espacios para la innovacin. Influencia, trabajo en equipo, satisfaccin, deseo de cambio y

responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de los que se debe componer entonces el clima para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de sta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre otras actitudes que se fomentan en los individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto.

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Otros elementos del clima organizacional son: motivacin, satisfaccin. Involucramiento, actitudes, valores, cultura organizacional, estrs y conflicto. E. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Se divide en Clima autoritario y clima participativo
a.

Clima Autoritario: Este se subdivide a su vez en: confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.

Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee

Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados.
b.

Clima participativo : Se subdivide en: superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones especficas, satisfacen necesidades de estima, hay interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.

Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los

Participacin en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente. (Citado en WALTON, R. en su Obra Conciliacin de Conflictos Interpersonales. Mxico D.F Fondo Educativo Interamericano 1991. P. 214 256.

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F. TEORIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL a. Teora de Likert Esta teora del clima organizacional, o de los sistemas de organizacin permite visualizar en trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa. Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reaccin de un individuo est en funcin a la percepcin que tiene de una situacin y no de la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepcin, es la percepcin la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar. FACTORES Los factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima y que podran tambin explicar la naturaleza de los micros climas dentro de una organizacin. Estos factores se definen como: a. Los parmetros ligados al contexto, a la tecnologa y a la

estructura misma del sistema organizacional. b. La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la

organizacin as como el salario que gana. c. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes

y el nivel de satisfaccin. d. La percepcin que tienen los subordinados, los colegas y los

superiores del clima de la organizacin.

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De una forma ms especfica, hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una organizacin:
Variables causales. Son variables independientes que determinan el

sentido en que una organizacin evoluciona as como los resultados que obtiene. Estas variables constituyen la estructura de la organizacin y su administracin: reglas, decisiones, competencia y actitudes. Las variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales: 1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la organizacin que pueden tambin agregar nuevos componentes. 2. Son variables independientes (de causa y efecto).
Variables Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la

salud de una empresa; Las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones, etc.(Procesos organizacionales) Variables Finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organizacin: La productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas. Estas variables constituyen la eficacia organizacional de una empresa.

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VARIABL ES CAUSALE S

VARIABLES INTERMEDIA S

VARIABL ES FINALES

PERCEPCION DEL CLIMA ORGANIZACI ONAL

Teora del Clima Organizacional de Likert

La combinacin y la interaccin de estas variables determinan dos tipos de Clima Organizacional o de Sistemas: Clima de tipo Autoritario: Sistema I Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima, la direccin no tiene confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensa, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los procesos de control estn fuertemente centralizados en la cspide, generalmente se desarrolla una organizacin informal que se opone a los fines de una organizacin formal. Sistema II Autoritarismo Paternalista: En este tipo de clima la direccin tiene una confianza descendente en sus empleados. La mayor parte de decisiones se toman en la cima pero algunas se toman en los
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escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con descendencia por parte de los superiores y con precaucin por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles intermedios e inferiores. Clima de tipo Participativo: Sistema III - Consultivo: La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y estima. Interaccin de tipo superior-subordinado moderado, alto grado de confianza. Los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo con sentido de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Sistema IV Participacin en Grupo: En este sistema la direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin, y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin es ascendente o descendente y tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una
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relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy fuerte en los niveles inferiores. En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planificacin estratgica.
b.

Teora de Campo de Lewin: Esta teora asegura que la

conducta humana depende de dos factores fundamentales: La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en determinada situacin. Las personas se comportan de acuerdo con una situacin total (Gestalt), que comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.
Esos hechos y eventos tienen la caracterstica de un campo

dinmico de fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelacin dinmica con los dems, que influye o recibe influencia de los otros. Este campo dinmico produce el llamado campo psicolgico personal, que es un patrn organizado de las percepciones de cada individuo y que determina su manera de ver o de percibir las cosas en su ambiente. El campo psicolgico es el espacio vital en el que se encuentra la persona y su ambiente psicolgico. El ambiente psicolgico conductual es lo que la persona percibe e interpreta en relacin con su ambiente externo.
c. Teoras de las necesidades de Maslow: Estas teoras, parten

del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivacin para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de l. Algunas necesidades son consientes, mientras que otras no. La teora motivacional ms
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conocida es la de Maslow y se basa en la jerarqua de las necesidades humanas. Segn Maslow, las necesidades humanas estn organizadas en una pirmide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana. En la base de la pirmide estn las necesidades ms bajas y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en la cspide estn las ms sofisticadas e intelectuales (necesidades secundarias)

Necesidades fisiolgicas: Constituyen el nivel ms bajo de

las necesidades humanas. Son necesidades innatas como la necesidad de alimentacin (hambre o sed), sueo y reposo (cansancio), abrigo (Como frio o calor), o deseo sexual (reproduccin de la especie), se denominan necesidades biolgicas y exigen satisfaccin cclica y reiterada, con el fin de garantizar la supervivencia del individuo. Estas necesidades estn relacionadas con la subsistencia y existencia del individuo; a pesar de ser comunes a todos los individuos requieren distintos grados individuales de satisfaccin.

Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel

en las necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, fsico o abstracto. La bsqueda de proteccin contra una amenaza o privacin, huir del peligro, la bsqueda de un mundo ordenado y previsible, son consideradas dentro de estas necesidades. Aparecen en la conducta humana cuando las necesidades fisiolgicas estn relativamente satisfechas. Estas necesidades estn ntimamente relacionadas con la supervivencia de las persona; Tienen gran importancia, en la vida organizacional dado que las personas estn en una relacin de dependencia con la
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organizacin y es all donde las acciones gerenciales arbitrarias o las decisiones inconscientes e incoherentes pueden provocar incertidumbre en las personas en cuanto a su continuidad en el trabajo.

Necesidades Sociales: Son las necesidades que surgen

de la vida social del individuo con otras personas. Son las necesidades de asociacin, participacin, aceptacin por parte de sus compaeros, intercambio de amistades, afecto y amor. Aparecen en la conducta cuando las necesidades fisiolgicas y de seguridad se encuentran relativamente satisfechas. Cuando las necesidades sociales no estn suficientemente satisfecha, las personas muestran resistencia, antagonismo y hostilidad frente a las personas que se les acercan. La necesidad de dar y recibir afecto es un importante impulsor de la conducta humana cuando se utiliza en la administracin participativa.

Necesidad de aprecio: Son las necesidades relacionadas

con la manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloracin y la autoestima. Comprende la autoestima, la confianza en si mismo, la necesidad de aprobacin y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputacin y el orgullo personal. La satisfaccin de estas necesidades conduce a un sentimiento de confianza en si mismo, de valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustracin puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

Necesidad de autorrealizacin: Son las necesidades

humanas ms elevadas y se encuentran en lo ms alto de la jerarqua, llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de la vida
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como humano. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de la persona a ser ms de lo que es y a llegar a ser todo lo que puede ser. Las necesidades de autorrealizacin estn relacionadas con la autonoma, independencia, control de s mismo, competencia y plena realizacin de aquello que cada persona tiene de potencial y como virtud, as como la utilizacin plena de sus talentos individuales. Las necesidades de autorrealizacin solo se pueden satisfacer mediante recompensas intrnsecas (como el sentimiento de realizacin) y que no son observables ni controlables por los dems, estas necesidades son insaciables, en el sentido de que entre ms satisfaccin que obtiene la persona, ms importante se vuelve para ella y ms desear satisfacerla.
d.

Teora de los factores de Herzberg: Esta teora se basa

en el ambiente externo (Perspectiva extrovertida), La motivacin para trabajar depende de dos factores: * Factores higinicos. Se refieren a: condiciones de trabajo y bienestar, relaciones polticas de la organizacin y administracin, con el supervisor, competencia tcnica del

supervisor, salario y remuneraciones, seguridad en el puesto, relaciones con los colegas. Corresponden a la motivacin ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Sin embargo los factores higinicos tienen una muy limitada capacidad para influir de manera poderosa en la conducta de los empleados. La expresin higiene refleja su carcter preventivo y profilctico e indica que estn destinados nicamente a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio. Si estos factores higinicos son ptimos, nicamente evitan la insatisfaccin, ya que la
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influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfaccin de manera sustancial y duradera. Pero, si son precarios, provocan insatisfaccin, por lo que se les llama factores de insatisfaccin, estos factores constituyen el contexto del puesto. * Factores motivacionales. Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionadas con este; producen un efecto de satisfaccin duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. El trmino motivacin crecimiento, comprende y de sentimientos de realizacin, que de se reconocimiento profesional

manifiestan por medio de la realizacin de tareas y actividades que ofrecen desafo y tienen significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son ptimos, elevan la satisfaccin; si son precarios provocan la ausencia de satisfaccin, por eso se les denomina factores de satisfaccin.
e. Teora de Motivacin de Vctor H. Vroom: Esta teora se

restringe exclusivamente a la motivacin para producir, rechazar nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom en cada individuo existen tres factores que determinan su motivacin para producir: * Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar objetivos. * La relacin que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos individuales. * Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder influir en l.

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Segn Vroom una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres condiciones: Objetivos personales del individuo: que pueden comprender:

dinero, seguridad en el puesto, aceptacin social, reconocimiento y trabajo interesante. Relacin percibida entre el logro de los objetivos y alta

productividad. Si un trabajador tiene como objetivo importante tener un salario elevado y si trabaja con base en la remuneracin por la produccin tendr una fuerte motivacin para producir ms.
-

Percepcin de su capacidad de influir sobre su productividad. Si

un empleado cree que la realizacin de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tender a no esforzarse mucho. G. DIMENSIONES Y MEDIDAS DEL CLIMA ORGANIZACIN a. Dimensiones del Clima Organizacional: Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan al ambiente de las organizaciones. El clima est formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en administracin de recursos humanos quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluacin del clima de su organizacin. El clima de una organizacin est constituido por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que lo caracterizan. El

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nmero de dimensiones que se encuentra, en conjunto, es bastante heterogneo. En esta investigacin se consideran las dimensiones establecidas en la escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo (CL-SPC) Sonia Palma (2 004) postula la existencia de cinco dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como: Autorrealizacin: apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Involucramiento de la organizacin. Supervisin: Apreciacin de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Comunicacin: Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma Condiciones labores: Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. laboral: Identificacin con los valores

organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo

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b. Medida del Clima Organizacional:


El instrumento de medida privilegiado para la medicin del clima es el cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos presentan a los cuestionarios preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los cuales ellos deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo con esta descripcin. En general se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Muchas veces, su validez es solo aparente y, algunas veces, es una validez de concepto. En efecto frente al universo cambiante de las empresas, algunas veces, es bastante difcil establecer una verdadera validez estadstica. Estos cuestionarios se utilizan sobre todo en los cuadros de investigacin que se basan en la percepcin de las prcticas y los procedimientos organizacionales y sobre el desarrollo global o sumario de las percepciones individuales de la organizacin. Conviene subrayar que las consignas dadas en la mayor parte de los cuestionarios exigen, a los que responden, que estos evalen el clima de su organizacin en funcin de dos objetivos: -La situacin actual y la situacin ideal. Esta visin o esta forma de hacerlo, es decir de medir la distancia entre el clima actual y el clima ideal, permite ver hasta qu punto el interrogado est a gusto con el clima en el que trabaja y, tambin, indica las dimensiones que necesitan una intervencin de parte de la direccin para mejorar la percepcin del clima. En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en varios tipos de organizaciones. Sin embargo algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para instituciones particulares como, por ejemplo, las empresas escolares y las compaas de seguros.

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Para esta investigacin se emplear el cuestionario

que fue

elaborado por la Psicloga Sonia Palma Carrillo (CL SPC). Diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la variable Clima Laboral.

2.2. PROGRAMA EDUCATIVO: 2.2.1. Definiciones de Programa Educativo RUIZ RUIZ J. (1997) Es un documento oficial de carcter nacional en el que se indica el conjunto de contenidos, objetivos, etc., a desarrollar en un determinado nivel, plantendose en trminos prescriptivos. PABLO MEDINA, FLOR (2002) seleccin y diseo de actividades a desarrollar para alcanzar los objetivos propuestos. Se establece responsables de la ejecucin de esas el tiempo en que se realizarn. VALENCIA, conjunto de actividades planificadas sistemticamente, que inciden en diversos mbitos de la educacin dirigidas a la consecucin de objetivos diseados institucionalmente y orientados a la introduccin de novedades y mejoras en el Sistema Educativo. PEDAGOGIA DE VALORES Folleto elaborado por el Instituto Juan Pablo II (2004), los programas educativos son propuestas que permiten potenciar el desarrollo de la iniciativa y el aprendizaje autnomo, de los usuarios, proporcionando herramientas cognitivas para que los miembros de la Institucin hagan el mximo uso de su potencial de aprendizaje, puedan decidir las tareas a realizar, la forma de llevarlas a cabo, el nivel de profundidad de los temas y puedan auto controlar su trabajo. De acuerdo a la informacin revisada, definimos el programa Armona y paz como un conjunto de actividades planificadas sistemticamente orientadas a la
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quienes sern los

actividades y los recursos a prever, as con

consecucin de objetivos para restablecer el equilibrio dinmico, generando la paz en los trabajadores de la institucin educativa Cesar Vallejo contribuyendo a mejorar el clima organizacional. 2.2.2. Caractersticas de un Programa Educativo Versatilidad.- Entendida como la adaptacin a diversas situaciones que proporciona a nuestro programa funcionalidad. Para lograr esta versatilidad, en el programa, Armona y Paz. Se requiere condiciones como: a. Ser programable, permite la modificacin cuando se requiere, atendiendo el grado de dificultad, el tiempo de las respuestas, y el nmero de participantes b. Ser abierto, permite la modificacin del marco terico a medida que se avanza en la aplicacin de las sesiones. c. Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la realizacin de actividades complementarias (entre grupos participantes).

La calidad de los contenidos, La informacin que se presenta debe ser correcta y actual, se presenta bien estructurada diferenciando adecuadamente: datos, objetivos, actividades, etc. No existe discriminaciones, los contenidos y los mensajes no son negativos ni tendenciosos y no hacen discriminaciones por razn de sexo, clases social, raza, religin y creencias. Originalidad y uso de tecnologa avanzada. El programa presenta materiales intrnsecamente potenciadores del proceso de capacitacin favoreciendo la asociacin de ideas y la creatividad, permitiendo la

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prctica de nuevas tcnicas de interrelacin personal facilitando aprendizajes significativos. Capacidad de motivacin. Se potencia significativamente al

participante para que tenga la voluntad de aprender en modo significativo, relacionando los nuevos contenidos con el conocimiento almacenado en sus esquemas mentales. Se mantiene la curiosidad y el inters de los participantes hacia la temtica expuesta. Adecuacin a los usuarios. Se tiene en cuenta las caractersticas inciales de los participantes a los que se dirige el programa (desarrollo cognitivo, capacidades, intereses, necesidades) y los progresos que vayan realizando. Esta adecuacin se manifiesta en dos mbitos principales: *Conocimientos: Que son los significativos para los participantes y estn relacionados con situaciones y problemas de su inters. *Actividades: Tipo de interaccin, duracin, elementos motivacionales, niveles de dificultad, progresos y profundidad de los conocimientos segn los aprendizajes realizados. Potencialidad de los recursos didcticos: Proponer diversos tipos de actividades que permitan diversas formas de utilizacin y de acercamiento al conocimiento, Utilizar organizadores previos al introducir los temas, sntesis, resmenes y esquemas. 2.2.3. Componentes de un Programa Para formular un programa hay que concebir la problemtica, por ello deben efectuarse los pasos establecidos para la planificacin, tales como:

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Establecer una meta o conjunto de metas (unidas a los propsitos) Definir la situacin actual. Identificar las ayudas y barreras para lograr metas. Desarrollar un conjunto de acciones, actividades para lograr objetivos y metas. Evaluacin del programa en el sentido que deben considerarse los indicadores, avances, logros, funcionalidad, etc.

2.2.4. Evaluacin de Programas La evaluacin de programas educativos supone un conjunto de destrezas y habilidades orientadas a determinar si los servicios prestados son necesarios, si se utilizan, si son suficientes, si se dan en los trminos planificados, si ayudan dentro de un costo razonable o si incuso, provocan efectos no deseados. Existen as, diferentes intenciones a la hora de evaluar los programas: Seguimiento: para saber si el programa es eficaz o no e

introducir modificaciones en el diseo Identificar proyectos y problemas Desarrollar programas pilotos para mejorar la eficacia Identificar diversos efectos en diferentes poblaciones Para determinar la relevancia y la validez de los principios del

programa

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2.3. PROGRAMA ARMONIA Y PAZ. Definicin Programa: Conjunto de actividades planificadas sistemticamente orientadas a establecer el equilibrio generando la paz en la institucin educativa (Csar Vallejo). Armona: Es el equilibrio entre los factores y procesos del sistema educativo. Paz: Es un estado a nivel social o personal en el cual se encuentran en equilibrio y estabilidad las partes de un sistema educativo. El Programa Armona y Paz tiene como propsito contribuir a mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo. El diseo del Programa Armona y Paz en su estructura tiene en cuenta las siguientes dimensiones del Clima Organizacional: Autorrealizacin, Involucramiento laboral, supervisin, Comunicacin y condiciones laborales, Organizadas en dos Unidades: Conociendo nuestro clima organizacional y; mejorando nuestra convivencia institucional, Las mismas que estn constituidas por cinco sesiones cada una; en los que se desarrollarn tpicos referentes a: Clima Organizacional, Formando Lderes, Trabajo en equipo, Relaciones Humanas y Autoestima; as mismo: Relaciones Interpersonales, Habilidades sociales, manejo de conflictos, comunicacin asertiva e inteligencia emocional. 2.3.1. Bases Tericas A. TEORIA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE AUSUBEL (1 968), Novak (1 983), Norman (1 985) Es de suma importancia para la didctica actual. Su pretensin fundamental es estructurar jerrquicamente el

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conocimiento a adquirir para favorecer el aprendizaje significativo. (Aprendizaje con sentido para los aprendices). Los conceptos pasando de lo ms general a lo ms particular, pero en todo caso se busca ms la unidad y globalizacin que la dispersin de los conceptos. Tambin se suele denominar a estos planteamientos teora de las jerarquas conceptuales. El aprendizaje significativo se da cuando las tareas a realizar estn relacionadas de manera congruente y el sujeto decide aprender as, surge cuando el aprendiz como constructor de su nuevo conocimiento relaciona los conceptos a conocimientos prender y les da un sentido a partir de la estructura conceptual que ha adquirido anteriormente .este puede ser por se que ya posee. De otro modo construye nuevos conocimientos a partir de los descubrimiento o receptivo. El aprendizaje significativo unas veces

construye al relacionar los conceptos nuevos con los conceptos que ya se poseen y otras al relacionar los conceptos nuevos con la experiencia que ya se tiene. El aprendizaje significativo, desde el punto de vista de la arquitectura del conocimiento, puede ser receptivo o por descubrimiento guiado o autnomo, pero debe apoyarse en una arquitectura conceptual en forma de escalera visuales-mentales que van desde los hechos a los conceptos (induccin) y de los conceptos a los hechos (Deduccin). Esta estructura arquitectnica y conceptual permite al aprendiz encontrar sentido a lo que aprende, al relacionarlo con su experiencia (hechos, ejemplos) y al relacionar tambin los conceptos entre s, en sus diversos niveles de generalidad o abstraccin. B. TEORIA HUMANISTA DE CARLS ROGERS (1983), centrada en la persona, da gran importancia en la educacin al sujeto que aprende, al cual su facilitador debe tenerle una fe incondicional y ofrecerle un ambiente favorable para que haga posible el proceso del aprendizaje, pues dira Nadie aprende por Nadie. Nos amplia la concepcin del proceso de aprender, mediante un proceso de aprendizaje significativo.
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Segn esta teora una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde parte del temor y ansiedad desaparece a medida que se socializa. APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Y EDUCACIN FORMAL las ideas de Rogers en Educacin son realmente revolucionarias. a. Por una parte la funcin del maestro, ya no como autoridad, sino como facilitador del aprendizaje, debe crear un clima de aceptacin en el grupo. Este es ms importante que las tcnicas que emplea el maestro; debe ser permisivo y comprensivo y que respete la individualidad. El profesor debe aceptar al grupo y a cada uno de sus miembros como es. No debe de juzgar. b. Por otra parte el enfoque no directivo, No podemos ensear directamente a otra persona, Solo podemos facilitar su aprendizaje. De este enfoque se deriva el concepto de aprendizaje significativo o vivencial. Rogers parte de la incomunicabilidad o intrasferibilidad de los saberes. No podemos comunicar o ensear a otros nuestros conocimientos. El individuo aprender solo aquello que le sea til, significativo y este vinculado con su supervivencia. Rogers presenta la llamada enseanza centrada en el estudiante. La enseanza centrada en el estudiante est sujeta a una serie de hiptesis y principios: No se puede ensear directamente a otra persona Slo se le puede facilitar el aprendizaje El estudiante es quien aprende El estudiante puede tener dificultades; El estudiante, sin embargo, puede recibir ayuda.
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La consecucin de estos mecanismos y dinamismos psicolgicos son personalizadas, porque son parte de los procesos de individuacin o de diferenciacin. Al hablar de aprendizaje se debe entender, al decir de Rogers, que el maestro es como un psicoterapeuta, un facilitador en el aprendizaje; ya que dada la incomunicabilidad de saberes, no puede aspirar a otra cosa. Y plantea ciertas afirmaciones sobre el aprendizaje: * Los seres humanos tienen en si mismo la capacidad de aprender * Cuando el estudiante advierte que su objetivo tiene relacin con sus proyectos personales, se produce el aprendizaje significativo. * Los aprendizajes amenazadores del yo se realizan cuando las amenazas exteriores son mnimas; * En la accin se aprende mucho y con provecho; * Si el estudiante se responsabiliza en el mtodo del aprendizaje, aprende mejor; * La enseanza que compromete a toda la persona es la que penetra ms profundamente y se retiene ms tiempo; * La autoevaluacin y la autocrtica son fundamentales. De esta teora lo que debemos sealar, es la importancia de la libertad como condicionamiento de la educacin y del aprendizaje; puesto que la psicoterapia de Rogers ha sido calificada de Psicoterapia de la Libertad y su concepto de la educacin se explica por la libertad. C.TEORIA SOCIO CULTURAL DE VIGOTSKY (1 985) Vygotsky (1979) distingue dos niveles en el desarrollo: uno real que indica lo conseguido por el aprendiz de una manera individual y otro potencial que muestra lo que el individuo puede hacer con la ayuda de los dems. La zona
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de desarrollo

potencial (ZDP) manifiesta la distancia entre el nivel de

desarrollo, determinado por la capacidad de un sujeto de resolver individualmente un problema y el nivel de desarrollo potencial, que muestra la capacidad de solucionar un problema dado, en un marco interindividual y social. Pero Vygotsky (1979) puntualiza ms afirmando: La zona de desarrollo potencial no es otra cosa que la distancia entre el nivel de desarrollo actual, determinado por la capacidad de resolver individualmente un problema y el nivel de desarrollo potencial determinado a travs de resolucin del mismo problema bajo la gua de un adulto o en colaboracin con un compaero ms capaz. En la educacin escolar hay que distinguir entre aquello que el alumno es capaz de aprender y hacer por si solo y lo que es capaz de aprender con la ayuda de otras personas. La zona que se configura entre estos dos niveles, delimita el margen de incidencia de la accin educativa. El profesor debe intervenir precisamente en aquellas actividades que un alumno todava no es capaz de realizar por si mismo, pero puede llegar a solucionar si recibe ayuda pedaggica suficiente. (MEC, 1989, pg. 34) La ZDP muestra las funciones que aun no han madurado, pero que pueden desarrollarse por medio del aprendizaje, por la imitacin y el juego. El aprendizaje humano surge a partir de la relacin entre personas y precede al desarrollo. En nuestro caso proponemos un modelo de aprendizaje para desarrollar la ZDP, que es un aprendizaje significativo, a partir de modelos conceptuales y a la vez un sistema afectividad. El aprendizaje crea ZDP y como tal el proceso de desarrollo es una consecuencia del aprendizaje. El desarrollo cultural del nio o del adolescente presupone una doble dimensin social e individual. Los conceptos (sociales, en cuanto forman parte de una cultura social) son asimilados individualmente
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de desarrollo de la cognicin y

(forman parte de la cultura individual) a partir del aprendizaje compartido y contextualizado. Dicho conceptos son en primeros lugares sociales y posteriormente individuales. Se internalizan en un marco interindividual. Los conceptos ZDP y zona de desarrollo real (ZDR) estn ntimamente ligados con los de relacin y competencia (Flavell, 1969). La ejecucin nos indica lo que el sujeto es capaz de hacer si se le facilitan las condiciones adecuadas para la realizacin de una determinada tarea (ZDP). Y estas condiciones son el resultado de la oportuna mediacin del profesor tanto desde la experiencia como desde los conceptos.

2.3.2 Caractersticas A. VERSATILIDAD adaptacin del programa a diversas situaciones que ocasionan disfuncionalidad. Para lograr esta versatilidad en el programa armona y paz se requiere condiciones como: a. Ser programable. Permite modificacin cuando se requiere. b. Ser abierto. Permite la modificacin del marco terico a medida que se avanza en la aplicacin de las sesiones. c. Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la realizacin de actividades complementarias (grupos participantes). B. CALIDAD DE LOS CONTENIDOS La informacin presentada debe ser correcta y actualizada, estructuracin diferenciando datos, objetivos y actividades. C. ORIGINALIDAD Y USO DE TECNOLOGIA AVANZADA El programa presenta material intrnsecamente potenciadores de los procesos de capacitacin, favoreciendo la asociacin de ideas y la creatividad.

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D. ADECUACION DE LOS USUARIOS Se tiene en cuenta las caractersticas inciales de los participantes, a los que se dirige el programa (desarrollo cognitivo, capacidades, intereses, necesidades) y los progresos que se van realizando.

2.3.3 Estrategias: Estrategias de aprendizaje Son acciones especficas tomadas por el estudiante para hacer el aprendizaje mas fcil, rpido, disfrutable, auto dirigido y transferible a nuevas situaciones. Las estrategias comprenden el plan diseado deliberadamente con el objetivo de alcanzar una meta determinada a travs de un conjunto de acciones. Estrategias de enseanza Conjunto de elementos tericos, prcticos y actitudinales desde se concentra las acciones docentes para llevar a cabo el proceso educativo. Son los procedimientos o recursos utilizados por el agente de enseanza para promover aprendizajes significativos; en el desarrollo del programa se utilizaron las siguientes estrategias: Lluvia de ideas: Es una tcnica para generar muchas ideas en un grupo, requiere la participacin espontnea de todos, se alcanzan nuevas ideas y soluciones creativas e innovadoras, anteponiendo paradigmas establecidos. Debate dirigido: Esta tcnica consiste en la argumentacin de determinados puntos de vista por parte de dos sectores del grupo, con la finalidad de llegar a conclusiones grupales. Propicia la participacin activa de todo el grupo, facilitando la comprensin del tema y
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aclara dudas, se obtiene conclusiones en poco tiempo y fomenta el inters en el tema. Seminario Taller: Los seminarios son fundamentalmente actividades de reflexin y discusin, mientras que los talleres son actividades de aprendizaje de habilidades nuevas en el campo de la gestin. Dilogo: Es una conversacin entre dos o ms personas mediante la que se intercambia informacin y se comunican pensamientos, sentimientos y deseos.

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2.3.4. Estructura del Programa Armona y Paz


OBJETI VO GENE RAL UNIDADES DE APRENDI ZAJE SESIONES CAPACIDADES FECHA

1.1 Clima Organiza cional

Mejorar el nivel del clima organi zacio nal de la Institu cin Educati va Csar Vallejo aplican do el progra ma Armona y Paz

Cono ciendo Nuestro Clima Organiza cional

1.2 Formando Lideres 1.3 Trabajo en equipo 1.4 Relaciones Humanas 1.5. Autoestima 2.1 Relaciones Interperso nales 2.2 Habilidades Sociales 2.3. Manejo de Conflictos

Describe y propone alternativas que promueve la mejora del clima organizacional de la institucin educativa Cesar Vallejo Analiza las caractersticas de liderazgo y su influencia en el clima organizacional favorable Evala el trabajo en equipo demostrando su importancia en el ambiente laboral Elabora una sntesis sobre la influencia de las relaciones humanas en la vida personal y laboral Analiza las causas que originan problemas de autoestima Elabora una sntesis sobre la importancia de las relaciones interpersonales y su influencia en la vida laboral. Evala la importancia de las habilidades sociales para el desarrollo personal Analiza contenidos que ayudan a abordar los conflictos de la Institucin Educativa Utiliza comunicacin asertiva en su trato personal

0406

1206

2406 1007 1607

1208 1708

Mejo rando Nuestra Convi vencia institu cional

2608

2.4. Comunicaci n Asertiva 2.5. Inteligencia Emocional

0409

Elabora una sntesis sobre la importancia de la inteligencia 10emocional en nuestra convivencia 09 laboral

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III MARCO METODOLOGICO

61

3.1. HIPOTESIS Hi: La aplicacin del Programa Armona y Paz influye significativamente en el clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de La Esperanza, Trujillo Per. Ho: La aplicacin del Programa Armona y Paz no influye significativamente en el clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de La Esperanza, Trujillo Per.

3.2. VARIABLES Variable Independiente: Programa Armona y Paz. Variable Dependiente: Clima Organizacional. 3.2.1. DEFINICION CONCEPTUAL: Variable Independiente: Programa Armona y Paz Conjunto de actividades planificadas sistemticamente orientadas a establecer el equilibrio Cesar Vallejo. Variable Dependiente: Clima Organizacional Es la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y conectivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales generando la paz en la Institucin Educativa

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3.2.2. DEFINICION OPERACIONAL:


VARI A BLE DEFINICION OPERACIONAL DIMEN SIONES ITEMS INSTRU MENTO

V.D C L I M A O R G A N I Z A C I O N A L
A U T O R R E

Percepcin de los miembros de una institucin con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidade s de realizacin personal, involucrami ento con la tarea asignada, supervisin

A L I Z A C I N I N V O L L U A C B R O A R M A I E N T O L

1. Existen oportunidades de progresar en la institucin 2. El Jefe se interesa por el xito de sus empleados 3. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo 4. Se valora los altos niveles de desempeo. 5. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 6. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 7. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita. 8. La empresa promueve el desarrollo del personal. 9. Se reconocen los logros en el trabajo. 10 Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras. 1 Se siente Comprometido con el xito de la institucin 2. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 3. Cada empleado se considera factor clave para el xito de la institucin. 4. Los trabajadores estn comprometidos con las instituciones 5. En la Oficina, se han mejor las cosas cada da. 6. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal. 7 Cumplir con las actividades laborales es un tarea estimulante 8. Los productos y/o servicios de la institucin, son motivo de orgullo del personal. 9. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin 10. La institucin es buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral. 1. El superior brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. 2. En la Institucin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo 3. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas 4. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo. 5. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea. 6. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 63

C U E S T I O N A R I O

S U P E R V I

que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinaci n con sus dems compaero sy condiciones laborales que facilitan su tarea.

S I N

7. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo. 8. Los objetivos del trabajo estn claramente definidos. 9. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos 10. Existe un trato justo en la institucin. 1. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir 2. En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente 3. En los grupos de trabajo. Existe una relacin armoniosa. 4. Existen suficientes canales de comunicacin. 5. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua. 6. En la institucin, se afrontan y superan los obstculos. 7. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna. 8. El supervisor escucha los planteamientos que le hacen. 9. Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas. 10. Se conocen los avances en las otras reas de la institucin. 1. Los compaeros de trabajo cooperan entre si. 2. Los objetivos de trabajo son retadores 3. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades. 4. El grupo con el que trabaja, funciona como un equipo bien integrado. 5. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 6. Existe buena administracin de los recursos. 7. La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras instituciones 8. Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin 9. Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo. 10. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.

C U E S T I O N A R I O

C O M U N I C A C I N

C O L N A D B I I O A C R O L N E E S S

VARIABLE

DEFINICION OPERACIO

UNIDAD

SESIONES
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INDICADORES

NAL
Clima organizacional Identifica informacin relacionada a: clima organizacional, Definicin, elementos, importancia y beneficios, y lo esquematiza en un papelote. -Evala las caractersticas de su clima organizacional y propone alternativas de mejora, en un organizador visual -Analiza la informacin propuesta y escribe la definicin e importancia de liderazgo, en una tarjeta y socializa. -Identifica las caractersticas ms resaltantes que posee un lder o lideresa y lo escribe en un papelote -Discrimina la informacin relevante referente a trabajo en equipo, mediante sumillado, escrito en una tarjeta. -Identifica ventajas y desventajas de trabajo en equipo estableciendo un paralelo en un organizador visual. -Evala la importancia del trabajo en equipo y sintetiza conclusiones -Define Relaciones Humanas, en forma escrita. -Identifica factores negativos de Relaciones humanas y lo plasma en un listado. -Identifica condiciones favorables de relaciones humanas y elabora un papelote -Elabora una sntesis En que medida las Relaciones Humanas influyen en tu vida personal y laboral. -Analiza material impreso sobre autoestima, escribe cinco caractersticas de alta y baja autoestima en una tarjeta. - Identifican tres cualidades y defectos personales y lo escribe. - Identifica tres virtudes de uno de sus compaeros - Sintetiza sus conclusiones en un papelote -Infiere la definicin de Relaciones interpersonales -Elabora una sntesis sobre la importancia e influencia de las relaciones interpersonales en su vida diaria -Define habilidades sociales, escribiendo en una tarjeta -Organiza en un cuadro, los tipos de habilidades sociales segn su clasificacin 65

V.I
Conjunto de

UNIDAD I

Formando Conociendo nuestro Clima Organiza cional Relaciones humanas Lderes Trabajo en equipo

P R O G R A M A

estudios que permiten identificar los puntos crticos de la institucin y disear estrategias, mediante el desarrollo de un programa que mejorar

Autoestima Relaciones interperso UNIDAD II nales Habilidades

A R

el clima organizacional de la

M O N I A

institucin educativa Cesar Vallejo utilizando la observacin directa y el cuestionario

Mejorando nuestra convivencia institucional

sociales

-Evala el material impreso y elabora un resumen considerando la importancia de las habilidades sociales en su trato personal - Define conflicto social - Identifica informacin relevante que le permita abordar un conflicto social de la institucin educativa - Infiere soluciones para abordar un conflicto social propuesto - Analiza contenidos y propone soluciones favorables a un conflicto social propuesto -Define asertividad y lo escribe en una tarjeta -Identifica caractersticas de asertividad, pasividad y agresividad. -Analiza contenido y determina la importancia de la asertividad en su trato personal -Infiere definicin, caractersticas de inteligencia emocional y elabora un organizador visualElabora una sntesis de la importancia de inteligencia emocional y su repercusin en la mejora del clima organizacional de la institucin educativa

Manejo de conflictos

Comunicacin asertiva

Y
Inteligencia

P A Z

emocional

66

3.3. METODOLOGIA: 3.3.1. Tipo de estudio: Es una investigacin explicativa porque trata de establecer posibles relaciones causales y explicar porqu el clima organizacional y la aplicacin del programa Armona y Paz estn relacionadas bajo el principio de causa efecto. 3.3.2. Diseo de estudio Diseo Pre experimental: Porque su grado de control es mnimo Tipo: Diseo Pre Prueba Post Prueba con un solo grupo. Este diseo implica tres pasos a ser realizados por parte del investigador: O1: Medicin previa de la Variable dependiente Clima Organizacional a ser estudiada. (Pre test) antes de la aplicacin del Programa Armona y Paz. X: Introduccin o aplicacin de la variable independiente Programa Armona y Paz o experimental (X) a los sujetos del grupo O2: Una nueva medicin de la Variable dependiente Clima Organizacional en los sujetos (Post Test) despus de la aplicacin del programa Armona y Paz.

O1 Pre test

---

---

O2 Post test

Prog. AyP

67

3.4. POBLACION Y MUESTRA. 3.4.1. Poblacin: La poblacin est constituida por el personal directivo, jerrquico, docente y administrativo y de servicio de la Institucin Educativa Cesar Vallejo que laboran en el ao lectivo 2 009 en un total de: PERSONAL DE LA I E CESAR VALLEJO Directivo Jerrquico Docentes Administrativo Servicio TOTAL N 02 02 52 01 04 61 Fuente: Padrn de la I.E.Cesar Vallejo En la presente investigacin no se considera a los estudiantes ni a los padres de familia de la comunidad educativa porque nuestro objeto de estudio son los trabajadores de la misma, quienes son afectados directamente por el clima organizacional de la institucin educativa por el ambiente laboral. 3.4.2. Muestra: % 3.28 3.28 85.25 1.63 6.56 100

Como la poblacin es reducida, para la investigacin se consider el 100 % para tal efecto, pero por diferentes circunstancias la asistencia de los trabajadores no fue total, por lo que se opto tomar como muestra el 78 % (48 trabajadores) correspondiente a los asistentes regulares al desarrollo del Programa Armona y Paz. La muestra est constituida por 48 trabajadores, asistentes regulares al desarrollo del programa Armona y Paz
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PERSONAL DE LA CESAR VALLEJO Directivo Jerrquico Docentes Administrativo Servicio TOTAL

E POBLACION 02 02 52 01 04 61 MUESTRA % 02 01 42 01 02 48 4.17 2.08 87.50 2.08 4.17 100

3.5. METODO DE INVESTIGACIN: El mtodo de investigacin es cuantitativo por que permiti examinar los datos de manera numrica y someter a un anlisis estadstico el grado de influencia del programa Armona y Paz en el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo El proceso de investigacin seguido es el siguiente: La primera fase fue netamente de campo, a base de un estudio exploratorio, se tomo conocimiento insitu de la realidad social en la que se realiz la investigacin concluyente, a fin de identificar el nivel del clima organizacional de la Institucin Educativa; La segunda fase ha sido de gabinete, que consisti en la revisin de fuentes bibliogrficas, la elaboracin de preguntas y de determinacin de la muestra de anlisis. La tercera fase fue de campo aplicacin de pre test, programa y pos test. Gabinete: anlisis e interpretacin de resultados, redaccin del informe preliminar y final.

3.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS: 3.6.1. Tcnica:


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Encuesta. Consiste en obtener informacin de los sujetos en estudio, proporcionados por ellos mismos, de los cuales intenta conocer determinados aspectos que requieren ser definidos y delimitados con exactitud. 3.6.2. Instrumento: Cuestionario. Impreso constituido por 50 tems destinados a obtener respuestas escritas sobre las cinco dimensiones de clima organizacional establecidos en la escala Laboral de Sonia Palma Carrillo, estructurado mediante la tcnica de Rensis Likert. (Ver anexo N 2 ). El cuestionario fue aplicado a los directivos, jerrquicos, docentes y administrativos. La ventaja principal del cuestionario radica en la gran economa de tiempo y del reducido nmero del personal que aplica, as mismo pueden administrarse en forma individual o grupos reunidos para tal efecto. El propsito del cuestionario fue recopilar la informacin referida para el estudio sobre la Influencia del Programa Armona y Paz en el Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Institucin Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza. El referido instrumento se caracteriza por ser formal y estructurado, consta de una seccin preliminar de carcter informativo-instructivo, en esta seccin describe el propsito de la encuesta y se seala las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que los datos suministrados sean objetivos y veraces; As mismo el agradecimiento por su participacin.

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La segunda parte del cuestionario tiene el propsito de recabar la informacin vinculada con las cinco dimensiones de Clima Organizacional constituidas por: Autorrealizacin determinado por los tems 1; 6; 11; 16; 21; 26; 31; 36; 41; 46; apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son: Existen oportunidades de progresar en la Institucin. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.

Involucramiento Laboral, 2; 7; 12; 17; 22; 27; 32; 37; 42; 47; Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la

organizacin.
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin.

Supervisin: 3; 8; 13; 18: 23; 28; 33; 38; 43; 48; Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario, Ejemplo de tems en esta rea son: El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan.
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La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar. Comunicacin: 4; 9; 14; 19; 24; 29; 34; 39; 44; 49; Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son: Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna.

Condiciones Laborales: 5; 10; 15; 20; 25; 30; 35; 40; 45; 50; Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son: La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones. Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo 3.7. Mtodo de anlisis de datos Para el anlisis de los datos se utilizaron los cuadros, grficos presentados en el proceso de sistematizacin de los tems correspondientes al pre y post test As mismo se aplicaron las medidas de tendencia central: media, desviacin estndar y coeficiente de variabilidad porcentual

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Medida que nos ayudo a conocer los niveles del clima organizacional a travs de sus diferentes dimensiones en la institucin educativa Cesar Vallejo

Esta medida estadstica nos permiti determinar con un buen grado de precisin donde se localizan los valores de frecuencia de clima organizacional con relacin a la media

Medida relativa de dispersin, que relaciona la desviacin estndar y la Media del clima organizacional antes y despus de la aplicacin del pre y pos test.

Prueba Z - Normal que nos permiti comparar las medias poblacionales del Clima Organizacional antes y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz

73

CAPITULO IV RESULTADOS

4.1. Descripcin
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Para el anlisis de resultados se consider la aplicacin de la estadstica descriptiva e inferencial, dando respuesta a los objetivos y a la contrastacin de la hiptesis respectivamente. Se muestra lo siguiente: Tabla 1 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo. Per. Ao 2009
PRE TEST ESCALA DE CALIFICAC IN [50 89] [90 129 [130 169] [170 209] [210 - 250] NIVEL
fi fi% fi fi%

POST TEST

Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable TOTAL

16 26 6 0 0 48

33.3 54.2 12.5 0.0 0.0 100.00

0 0 10 33 5 48

0.0 0.0 20.8 68.8 10.4 100.0

Fuente: Matriz de resultados Anexo 3

Descripcin 1 En la tabla 1 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel del clima organizacional antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene:

El 33.3 % de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 54.2 % <Desfavorable>, el nivel del clima organizacional; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) lo ubica en estos niveles.

75

El 12.5% en el Pre test consider <Medio> el nivel del clima organizacional; as en el Post test, el 20.8% lo ubic en el mismo nivel.

El 0% (ningn trabajador) en el Pre test consider <Favorable> o <Muy Favorable>; mientras que en el Post test, 68% valor <Favorable> y el 10.4%, <Muy favorable> el clima organizacional en la institucin educativa.

Esto indica que antes de experimentar el programa Armona y Paz, ms de la mitad de estamentos apreciaron desfavorable nivel de clima organizacional; mientras que despus de la experiencia pedaggica, mayor nmero de trabajadores enfatizaron que el clima organizacional de la institucin avanz a nivel favorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron avance de nivel; de <desfavorable> a <favorable> en los componentes, autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones labores. Ver grfico 1. Grfico 1 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo - Per. Ao 2009
100
PRE TEST POST TEST

80

68.8

% Trabajadores

60

54.2

40

33.3 20.8

20

12.5 0

10.4 0

0
0 Muy Desfavorable [50 89]

0
Muy Favorable [210 - 250]

Desfavorable [90 129]

Medio [130 169]

Favorable [170 209]

Nivel Clima organizacional

Fuente: Tabla 1

76

Tabla 2 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Autorrealizacin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
PRE TEST ESCALA DE CALIFICAC IN [10 17] [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50] NIVEL POST TEST

fi
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable TOTAL

fi % 47.9 45.8 6.3 0.0 0.0 100.0 0

fi 0 0 16 27 5 48

fi % 0.0 0.0 33.3 56.3 10.4 100. 0

23 22 3 0 0 48

Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009: Anexo 3

Descripcin 2 En la tabla 2 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel de autorrealizacin antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene: El 47.9% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 45.8% <Desfavorable>, el nivel de autorrealizacin; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) lo ubic en estos niveles.

El 6.3% en el Pre test consider <Medio> el nivel de autorrealizacin; as, el 33.3% de trabajadores en el Post test apreciaron el mismo nivel.
77

El 0% (ningn trabajador) en el Pre test consider <Favorable> o <Muy Favorable>; mientras que en el Post test, 56.3% valor <Favorable> y el 10.4%, <Muy favorable> el nivel de autorrealizacin en la institucin educativa.

Esto indica que antes de experimentar el programa Armona y Paz, ms de los tres cuartos de estamentos valoraron <Desfavorable> y <Muy desfavorable> el nivel de autorrealizacin; mientras que, despus de aplicar la experiencia pedaggica, mayor nmero de trabajadores enfatizaron que se avanz a nivel <Favorable>; adems, ningn trabajador consider desfavorable, ni muy desfavorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron que el nivel de posibilidades de que el medio laboral favorezca al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro, avanz de <desfavorable> y <muy desfavorable> a <favorable>. Ver grfico 2. Grfico 2 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de Autorrealizacin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per Ao 2009.
100
PRE TEST POST TEST

80

% Trabajadores

60 47.9 45.8

56.3

40

33.3

20 6.3
0 0 Desfavorable [18 25] Medio

10.4

0
Favorable

0
Muy Favorable [43 - 50]

0
Muy Desfavorable [10 17] [26 33] [34 42] Nivel clima organizacional

Fuente: Tabla 2.

78

Tabla 3 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Involucramiento laboral en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per Ao 2009
PRE TEST Nivel fi Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable Total Fuente: Pre y Post test 13 18 16 1 0 48 aplicado a fi% 27.1 37.5 33.3 2.1 0.0 100 los fi 0 0 5 36 7 48 estamentos fi% 0.0 0.0 10.4 75.0 14.6 100 sobre Clima POST TEST

Escala de calificacin [10 17] [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50]

Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009.

Descripcin 3 En la tabla 3 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel de involucramiento laboral antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene: El 27.1% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 37.5% <Desfavorable>, el nivel de involucramiento laboral; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) lo ubica en estos niveles. En el Pre test el 33.3% consider <Medio> el nivel de involucramiento laboral; as en el Post test, el 10.4% lo hall en el mismo nivel.

79

El 2.1% en el Pre test consider <Favorable>; mientras que en el Post test, 75.0% valor <Favorable> y el 14.6%, <Muy favorable> el nivel de involucramiento laboral en la institucin educativa.

Esto indica que antes de la experimentar el programa Armona y Paz, ms de mitad de estamentos ubican en niveles <Desfavorable> y <Muy desfavorable> el involucramiento laboral; mientras que despus de la experiencia pedaggica, mayor nmero de trabajadores enfatizaron el avance a niveles <Favorables>; adems, ningn trabajador consider desfavorable ni muy desfavorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron que el nivel de Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin, avanz de <desfavorable> y <muy desfavorable> a <favorable>. Ver grfico 3.

Grfico 3 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Involucramiento laboral en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
100
PRE TEST POST TEST

80

75

% Trabajadores

60

37.5
40

33.3

27.1 14.6 10.4 0


0
Muy Desfavorable [10 17] Desfavorable [18 25] Medio [26 33] Favorable [34 42] Muy Favorable [43 - 50]

20

2.1

Nivel clima organizacional

Fuente: Tabla 3

80

Tabla 4 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Supervisin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
PRE TEST Nivel fi Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable Total 15 24 9 0 0 48 fi% 31.25 50.00 18.75 0.0 0.0 100 fi 0 0 5 36 7 48 fi% 0.0 0.0 10.4 75.0 14.6 100 POST TEST

Escala de calificacin [10 17] [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50]

Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009.

Descripcin 4 En la tabla 4 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel de Supervisin antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene: El 31.25% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 50% <Desfavorable>, el nivel de supervisin; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) enfatiz estos niveles.

En el Pre test el 18.75% consider <Medio> el nivel de supervisin; as en el Post test, el 10.4% lo valor en el mismo nivel.

81

El 0% (ningn) en el Pre test consider <Favorable>; mientras que en el Post test, 75.0% de trabajadores valor <Favorable> y el 14.6%, <Muy favorable> el nivel de supervisin en la institucin educativa.

Esto indica que antes de experimentar el programa Armona y Paz, la mitad de estamentos ubicaron en niveles <Desfavorable> la supervisin; mientras que despus de la experiencia pedaggica, los tres cuartos de trabajadores enfatizaron el avance a niveles <Favorables>; adems, ningn trabajador consider desfavorable ni muy desfavorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron que el nivel de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario, avanz de <desfavorable> a <favorable>. Ver grfico 4.

Grfico 4 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Supervisin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009

82

100

PRE TEST POST TEST

80

75

% Trabajadores

60

50

40

31.25 18.75

20 0 0
Muy Desfavorable [10 17] Desfavorable [18 25] Medio

10.4 0 0
Favorable

14.6

0
Muy Favorable [43 - 50]

[26 33] [34 42] Nivel clima organizacional

Fuente: Tabla 4

Tabla 5 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Comunicacin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
Escala de calificacin [10 17] [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50] Nivel Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable Total
PRE TEST fi fi% POST TEST fi fi%

16 28 4 0 0 48

33.3 58.3 8.3 0.0 0.0 100

0 0 10 33 5 48

0.0 0.0 21.0 69.0 10.0 100.0

Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009.

83

Descripcin 5 En la tabla 5 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel de Comunicacin antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene: El 33.3% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 58.3% <Desfavorable>, el nivel de comunicacin; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) enfatiz estos niveles. En el Pre test el 8.3% consider <Medio> el nivel de comunicacin; as en el Post test, el 21% lo valor en el mismo nivel. El 0% (ningn) en el Pre test consider <Favorable>; mientras que en el Post test, 69.0% de trabajadores valor <Favorable> y el 10%, <Muy favorable> el nivel de comunicacin en la institucin educativa. Esto indica que antes de experimentar el programa Armona y Paz, ms de la mitad de estamentos ubicaron en nivel <Desfavorable> la comunicacin; mientras que despus de la experiencia pedaggica, mayor nmero trabajadores enfatizaron el avance a niveles <Favorables>; adems, ningn trabajador consider desfavorable ni muy desfavorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron que el nivel percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinencia al funcionamiento interno de la organizacin, como con la atencin a los usuarios de la misma, avanz de nivel <desfavorable> a <favorable>. Ver grfico 5.

Grfico 5 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Comunicacin en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009

84

100

PRE TEST POST TEST

80

69 58.3
% Trabajadores

60

40

33.3 21

20

8.3 0
0
Muy Desfavorable [10 17] Desfavorable [18 25] Medio Favorable

10 0 0

Muy Favorable [43 - 50]

[26 33] [34 42] Nivel clima organizacional

Fuente: Tabla 5.

Tabla 6 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Condiciones laborales en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
PRE TEST ESCALA NIVEL DE CALIFICAC IN [10 17] Muy Desfavorable [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50] Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable TOTAL POST TEST

fi 20 23 5 0 0 48
85

fi % 41.7 47.9 10.4 0.0 0.0 100.0

fi 0 0 5 28 15 48

fi % 0.0 0.0 10.4 58.3 31.3 100.

Fuente : Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009.

Descripcin 6 En la tabla 6 se muestra el resultado de la aplicacin del Pre y Post test (Escala de clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institucin educativa Csar Vallejo para identificar el nivel de Condiciones laborales antes y despus de la experiencia del Programa Armona y Paz. Del anlisis se obtiene: El 41.7% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el 47.9% <Desfavorable>, el nivel de condiciones laborales; mientras que en el Post test, 0% (ninguno) enfatiz estos niveles. En el Pre test el 10.4% consider <Medio> el nivel de condiciones laborales; as en el Post test, el mismo porcentaje lo hall en el mismo nivel. El 0% (ningn) en el Pre test consider <Favorable>; mientras que en el Post test, 58.3% de trabajadores valor <Favorable> y el 31.3%, <Muy favorable> el nivel de condiciones laborales en la institucin educativa. Esto indica que antes de la experimentar el programa Armona y Paz, La mayora de estamentos apreciaron niveles <Desfavorable> y <Muy desfavorable> la condicin laboral en la institucin educativa; mientras que despus de la experiencia pedaggica, mayor nmero de trabajadores enfatizaron el avance a niveles <Favorables> y <Muy favorables>; adems, ningn trabajador consider desfavorable ni muy desfavorable. Esto significa que los trabajadores de la institucin educativa Csar Vallejo apreciaron un avance de nivel respecto a que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las

86

tareas encomendadas, de <desfavorable> a <favorable> y <muy favorable>. Ver grfico 6.

Grfico 6
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima

organizacional respecto al componente Condiciones laborales en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per Ao 2009

87

100

PRE TEST POST TEST

80

% Trabajadores

60

58.3 47.9 41.7

40

31.3

20

10.4 10.4

0
0 Muy Desfavorable [10 17]

0
Desfavorable [18 25] Medio

0
Favorable

0
Muy Favorable [43 - 50]

[26 33] [34 42] Nivel clima organizacional

Fuente:

Tabla 6.

Tabla 7 Indicadores estadsticos Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional y componente en la Institucin educativa Csar Vallejo La Esperanza Trujillo Per - Ao 2009
Antes de Aplicar el programa Armona y Indicad Paz Despus de aplicar el programa Armona y Paz

88

or D1
x

D2
18 23 26.3%

D3
21 26.4%

D4
20 26.1%

D5
20 23.2%

Total D1
102 22.4 % 36 15.2%

D2
38 10.9%

D3
38 10.2 %

D4
37

D5
40

Total
188 9.4%

C.V

25.2%

13.4 % 9.5%

FUENTE: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la

institucin educativa Csar Vallejo 1(anexo 03)

- La Esperanza Trujillo - Per 2009. Matriz

Descripcin 7 En la tabla 7 se muestra los valores de indicadores estadsticos obtenido en el Pre y Post test, del clima organizacional y por componente. Se observa lo siguiente: A . Clima Organizacional La diferencia entre medias (
x

Post test y Pre test, se evidencia un incremento de


C.V

86 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin relativa (

es

de -13%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa Armona y Paz se increment significativamente el nivel de clima organizacional; de nivel <desfavorable> a <favorable> y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 1; 7 y 8. B . Autorrealizacin La diferencia entre medias (
x

Post test y Pre test, se evidencia un incremento de


C.V

18 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin relativa (

es

de -10%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa Armona y Paz se increment significativamente el nivel de Autorrealizacin; de desfavorable y muy desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 2; 7 y 8. C . Involucramiento laboral La diferencia entre medias (
x

Post test y Pre test, se evidencia un incremento de


C.V

15 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin relativa (

es

de -15.4%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa Amor y Paz
89

se increment significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable y muy desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 3; 7 y 8. D . Supervisin La diferencia entre medias (
x

Post test y Pre test, se evidencia un incremento de


C.V

17 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin relativa (

es

de -16.2%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa Amor y Paz se increment significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 4; 7 y 8. E . Comunicacin La diferencia entre medias (
x

Post test y Pre test, se evidencia un incremento de


C.V

17 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin relativa (

es

de -12.7%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa Armona y Paz se increment significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 5; 7 y 8.

. Condiciones laborales En la diferencia entre las medias ( relativa (


) es
x

Post test y Pre test, se evidencia un

incremento de 20 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variacin


C.V

de -22.7%. Lo cual indica que despus de la aplicacin del programa

Armona y Paz se increment significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 6; 7 y 8. Tabla 8 Prueba de significancia para comparar observaciones pareadas o dependientes despus de la aplicacin del Programa Armona y Paz (Comparacin Post test versus Pre test)
90

MEDIA ARITM TICA

DESVIACI N ESTANDAR

VALOR EXPERIM ENTAL

VALOR TABULA R

NIVEL DE SIGNIFICA NCIA

D
86.0

SD
6.976

ZC
85.436232 5 84.577387 6 41.773086 2 55.184896 9 42.428479 1 66.820655 5

ZT

( )

DECISIN: Se rechaza Ho si y solo s

COEF.CO RRELACI N

ZC > ZT

( r)
0.973**

VARIABLE

Clima Organizaci onal Autorrealiz acin Involucra miento laboral Supervisi n Comunica

17.4

1.427

0.973**

14.9

2.474

2,33

0,01

Se rechaza Ho

0.952**

17.1

2.150

0.954**

16.8

2.739

0.855** Cin 0.900** Condicione s laborales

19.8

2.052

( * *)

Nivel de significancia del 1%

FUENTE: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la

institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Trujillo - Per 2009.

En la presente tabla se presenta la prueba de hiptesis para la comparacin de los puntajes Post y Pre test, sobre el nivel de Clima organizacional y componentes en la institucin educativa Csar Vallejo despus de la aplicacin del Programa Armona y Paz a los docentes, personal directivo, jerrquico, trabajadores administrativos y de servicio. Se observa lo siguiente: Al comparar las observaciones Pre y Post test, sobre Clima organizacional y componentes, se evidencia incremento promedio positivo de puntajes de los estamentos. Diferencia detectada mediante la prueba de significacin Z Normal, al obtener valores experimentales mayores que los valores tabulares con niveles de significancia al 1%. Por lo que se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis
91

de investigacin; es decir que aplicacin del programa Armona y Paz influye significativamente en el clima organizacional y componentes en la institucin educativa Csar Vallejo de la Esperanza, Trujillo con niveles de confianza al 99%. 4.2. Discusin: Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la investigacin realizada se encontr concordancia en la conclusin del antecedente realizado por Sonia Palma: en la investigacin Diagnstico del clima organizacional en trabajadores dependiente de Lima Metropolitana, ambas investigaciones llegaron a la conclusin que un trabajador ofrece mejores resultados en un clima de calidad. En la Institucin Educativa Cesar Vallejo despus de la aplicacin del programa Armona y Paz al comparar los resultados del Pre y Post test se evidenci un incremento positivo en el Clima Organizacional de la Institucin mostrndose con mayor incidencia en la dimensin de Autorrealizacin, promovindose de un nivel desfavorable y muy desfavorable con un 93,7 % a un nivel favorable y muy favorable de 66,7 %: en trminos favorables el Clima Organizacional se incremento de un nivel desfavorable 52,45 a un nivel favorable de 68.8 % Al comparar las observaciones del clima organizacional a nivel general se observo un crecimiento significativo del nivel desfavorable 54.2% a un nivel favorable de 68.8%; comparativamente se observo en el antecedente Pag 22 de la I.E. San Isidro Labrador de Tembladera, que despus de la aplicacin del programa de Recursos Humanos para mejorar el clima organizacional. de la Institucin tuvo un incremento significativo, evidencindose en el nivel bueno; Pre Test 19 % y Post Test 66.7 % . Considerando los resultados de la investigacin realizada en la Institucin Educativa Cesar Vallejo concluimos que el clima organizacional se mejoro significativamente como resultado de la aplicacin del Programa Armona y Paz elemento externo a los trabajadores; Coincidentemente la teora del Campo de Lewin sostiene que la conducta se deriva de factores y eventos coexistentes en determinada situacin que conforman su ambiente, todos estos hechos y eventos tienen una caracterstica de
92

un campo dinmico de fuerzas que influyen en el campo psicolgico personal que es un patrn organizado de las percepciones y que determina la manera de percibir su ambiente.

93

CAPITULO V CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

5.1. CONCLUSIONES
1.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo en el Pre test fue <Desfavorable> para un 54.2 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 68.8 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 1; 7 y grfico 1.

2.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo respecto al componente Autorrealizacin en el Pre test fue <Desfavorable y
94

muy desfavorable> para un 93.7 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 53 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 2; 7 y grfico 2.
3.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo respecto al componente Involucramiento laboral en el Pre test fue <Desfavorable y muy desfavorable> para un 64,6 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 75 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 3; 7 y grfico 3.

4.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo respecto al componente Supervisin en el Pre test fue <Desfavorable> para un 50 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 75 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 4; 7 y grfico 4.

5.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo respecto al componente Comunicacin en el Pre test fue <Desfavorable> para un 58.3 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 69 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 5; 7 y grfico 5.

6.

El nivel del Clima organizacional de la Institucin educativa Csar Vallejo respecto al componente Condiciones laborales en el Pre test fue <Desfavorable> para un 47.9 % de la muestra y despus de la aplicacin del programa Armona y Paz avanz a nivel <Favorable> para un 58.3 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 6; 7 y grfico 6.

7.

Se demostr que la aplicacin del programa Armona y Paz influye significativamente en el clima organizacional y componentes en la Institucin educativa Cesar Vallejo de la Esperanza, Trujillo con niveles de confianza al 99 %, ya que se detecto diferencia significativa entre las observaciones Post
95

test y Pre test mediante la prueba de significacin Z Normal, al obtener valores experimentales mayores que los valores tabulares con niveles de significancia al 1%. Por lo que se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de investigacin. 5.2. SUGERENCIA Sugerimos a la seora Directora de la Institucin Educativa Cesar Vallejo:
-

Aplicar peridicamente el test de Clima Laboral (SPC) a los miembros de la Institucin Educativa, con la finalidad de medir el nivel del Clima Organizacional y desarrollar programas educativos de Habilidades Sociales e Inteligencia Emocional en caso que este muestre un nivel desfavorable a fin de mantener un clima organizacional favorable.

La directora de la Institucin Educativa debe promover espacios de sensibilizacin, establecer polticas de motivacin, actividades de integracin que favorezcan las relaciones armoniosas y alto nivel de identidad e involucramiento institucional, favoreciendo un buen clima organizacional.

La directora y el personal que labora en la institucin deben manejar adecuadamente los sistemas de comunicacin, establecer un mayor compromiso con metas, mayor compromiso con metas, toma de decisiones, estilo de liderazgo, trabajo grupal y la implementacin de los esquemas motivacionales en la Institucin Educativa, para lograr los objetivos institucionales.

La directora juntamente con el personal que labora en la Institucin Educativa, deben hacer un esfuerzo por unificar criterios en beneficio de la institucin, asumiendo compromisos y responsabilidades a fin de propiciar un clima favorable.

96

97

CAPITULO VI

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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101

ANEXOS

102

ANEXO 01

ENCUESTA
La presente encuesta tiene como propsito realizar un diagnstico del clima organizacional de la Institucin Educativa Cesar Vallejo La Esperanza para poder mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores. INSTRUCCIONES: Lee detenidamente cada uno de los tems y marca con un aspa, o llena los casilleros segn el caso. Datos Generales:

Fecha: . 1. Considera Usted que el ambiente donde trabaja es: Conflictivo Tranquilo

Relativamente tranquilo

2. Qu4 es lo que conoce de la Institucin educativa donde trabaja? Solo fortalezas y debilidades Solo debilidades y amenazas Sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades No hay acceso al FODA 3. La institucin educativa tiene autonoma en la gestin de recursos Totalmente Medianamente No tiene

4. Cmo percibe Usted su ambiente laboral en su Institucin Educativa Adecuado Relativamente adecuado Inadecuado 5. Las relaciones interpersonales entre el personal de la Institucin es Excelente bueno Regular Malo 6. En la realizacin de sus actividades tcnico pedaggicas, trabaja Individual grupal no disea 7. Considera importante las reuniones de coordinaciones para toma de decisiones en la institucin Si No A veces 8. Cmo reacciona ante un malentendido? Levanta la voz Indaga antes de responder 9. Con que clase de personas le gusta trabajar? Conservadoras Que sea indiferente Que trabajen en equipo Que sea eficiente Que tengan iniciativa Le es indiferente

10. El trabajo que realiza lo considera: Agradable Interesante

Obligado

Tedioso

103

ESCALA CLIMA LABORAL Sonia Palma Carrillo

ANEXO 02

DATOS PERSONALES: APELLIDOS Y Nombres:___________________________________________Fecha:______________ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Edad:___ I.E.__________________________

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno o Nunca Poco Regular o algo Mucho Todo o siempre 1 2 3 4 5

1 1. Existen oportunidades de progresar en la institucin. 2. Se siente Comprometido con el xito de la institucin. 3. El superior brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. 4. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo. 5. Los compaeros de trabajo cooperan entre si. 6. El Jefe se interesa por el xito de sus empleados. 7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. 8. En la Institucin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo. 9. En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente. 10. Los objetivos de trabajo son retadores. 11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. 12. Cada empleado se considera factor clave para el xito de la institucin. 13. La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea. 14. En los grupos de trabajo. Existe una relacin armoniosa. 15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades. 16. Se valora los altos niveles de desempeo. 17. Los trabajadores estn comprometidos con las instituciones. 18. Se recibe la preparacin necesaria para realizar el trabajo. 19. Existen suficientes canales de comunicacin. 20. El grupo con el que trabaja, funciona como un equipo bien integrado. 21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. 104

22. En la Oficina, se han mejor las cosas cada da. 23. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas. 24. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua. 25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. 1 26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. 27. Cumplir con lasa tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal. 28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 29. En la institucin, se afrontan y superan los obstculos. 30. Existe buena administracin de los recursos. 31. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita. 32. Cumplir con las actividades laborales es un tarea estimulante 33. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo. 34. La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna. 35. La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras instituciones. 36. La empresa promueve el desarrollo del personal. 37. Los productos y/o servicios de la institucin, son motivo de orgullo del personal. 38. Los objetivos del trabajo estn claramente definidos. 39. El supervisor escucha los planteamientos que le hacen. 40. Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin. 41. Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras. 42. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin. 43. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos. 44. Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas. 45. Se dispone de tecnologa que facilite el trabajo. 46. Se reconocen los logros en el trabajo. 47. La institucin es buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral. 48. Existe un trato justo en la institucin. 49. Se conocen los avances en las otras reas de la institucin. 50. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros. 2 3 4 5

105

Gracias por su colaboracin

106

Matriz 1

ANEXO 03

Registro de resultado obtenido en el Pre test y Post test por los directivos, jerrquicos, docentes y administrativos para determinar el nivel del clima organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo en el distrito La Esperanza antes y despus de experimentar el Programa Armona y Paz.
Trabajador

Clima organizacional antes de la experiencia pedaggica


D1

Clima organizacional despus de la experiencia pedaggica


D1

D2 14 30 26 21 25 27 28 30 30 11 26 16 23

D3 23 31 20 23 25 24 28 20 17 28 17 22

D4 22 29 19 23 11 25 12 21 15 25 17 18

D5 23 23 17 23 15 24 15 24 16 21 16 22

Total 112 132 90 115 92 124 95 115 70 120 82 105

D2 30 39 29 38 31 40 26 37 27 37 36 38 44 40 37 40 40 40 43 42 27 39 35 37

D3 38 44 37 38 40 40 44 36 36 48 36 39

D4 38 46 37 39 18 41 31 37 33 42 34 38

D5 41 41 40 41 37 43 38 42 39 40 39 41

Total 191 210 180 196 166 204 182 194 162 206 180 193

1 2 23 3 13 4 21 5 14 6 23 7 10 8 20 9 11 10 20 11 16 12 20

107

13 23 14 21 15 20 16 23 17 23 18 19 19 27 20 16 21 24 22 26 23 19 24 17 25 25 26 20 27 11 28 14 29 21 30 20 31 20 32 26 31 27 33 27 144 42 44 41 38 44 209 23 22 18 22 105 38 38 38 37 40 191 30 20 21 24 115 38 41 37 38 44 198 25 23 23 23 115 39 39 40 40 43 201 24 26 21 22 107 30 38 42 38 41 189 14 10 11 12 58 27 33 30 28 31 149 23 21 23 23 110 37 37 38 40 43 195 32 30 21 27 135 45 44 45 37 44 215 23 25 21 21 107 35 37 40 38 40 190 21 24 25 17 106 37 36 40 43 40 196 28 28 32 26 140 47 40 43 47 43 220 27 23 24 24 122 41 39 40 41 43 204 25 14 15 15 85 34 39 34 34 38 179 30 25 23 27 132 48 41 40 40 45 214 25 27 22 23 116 37 38 41 40 42 198 25 24 25 20 117 41 38 38 42 40 199 28 24 30 23 128 40 41 38 41 41 201 23 20 18 24 105 38 37 37 35 43 190 33 25 20 27 126 39 46 41 37 46 209 24 21 18 24 110 41 38 38 35 45 197

108

33 25 34 21 35 11 36 14 37 13 38 17 39 14 40 16 41 14 42 13 43 14 44 16 45 13 46 16 47 17 48 22
x

34 27 16 18 16 21 15 16 17 14 15 17 11 18 17 23 23 36.5514 6.0458 26.3

23 29 18 17 13 20 12 15 13 10 12 16 17 17 12 22 21 30.3932 5.5130 26.4

24 25 19 15 18 19 17 17 15 11 17 16 15 15 14 18 20 27.0567 5.2016 26.1

24 25 14 16 15 17 14 13 14 13 14 18 16 16 15 24 20 21.3599 4.6217 23.2

130 127 78 80 75 94 72 77 73 61 72 83 72 82 75 109 102 522.6591 22.8617 22.4

42 38 27 31 28 36 30 33 31 29 31 34 28 36 37 39 36 29.3759 5.4200 15.2

48 40 35 36 35 37 34 34 36 32 33 35 27 36 35 37 38 16.9202 4.1134 10.9

40 44 36 36 34 38 31 35 34 29 33 35 36 36 32 39 38 15.1272 3.8894 10.2

41 41 41 31 35 36 35 35 33 31 34 34 32 32 31 36 37 24.049 2 4.9040 13.4

40 44 33 39 36 40 32 31 34 32 34 40 38 38 38 41

211 207 172 173 168 187 162 168 168 153 165 178 161 178 173 192

18
S
2

21.1277 4.5965

40 188 14.361 7 313.4894 3.7897 9.5 17.7056 9.4

C.V

25.2

109

Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institucin educativa Csar Vallejo - La Esperanza Per 2009.

Escala de calificacin Componente del clima organizacional [10 17] [18 25] [26 33] [34 42] [43 - 50]

Escala de calificacin Clima organizacional Nivel Muy desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy favorable [50 - 89] [90 129] [130 169] [170 209] [210 - 250] Nivel Muy desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy favorable

110

Donde:

Componente del clima organizacional

Dimensin

Autorrealizacin
Involucramiento laboral Supervisin Comunicacin Condiciones laborales

D1 D2 D3 D4 D5

111

ANEXO 04

ESCALA CLIMA LABORAL (SPC) SONIA PALMA CARRILLO

112

ANEXO 05

PROGAMA GENERAL ARMONIA Y PAZ

113

ANEXO 06

SESIONES

114

ANEXO 07

FOTOGRAFIAS DE APLICACIN DEL PROGRAMA ARMONIA Y PAZ

115

Trabajadores de la IE Csar Vallejo asistentes a la Inauguracin del programa Armona y Paz

Coordinadora general de CEDRO Roco Taboada Exponiendo sobre Trabajo en Equipo

116

Profesora Norma C. Lpez Fernndez exponiendo el Tema Clima Organizacional

Profesora Blanca I. Daz Vargas exponiendo sobre el tema Autoestima

117

Profesores elaborando Organizadores visuales Para la exposicin del Tema tratado

Profesor Marcos Valencia Bardales exponiendo sobre Manejo de Conflictos

Profesora en representacin De su grupo exponiendo el tema Inteligencia Emocional

118

ANEXO 08

CONTANCIA DE APLICACIN DE PROGRAMA ARMONIA Y PAZ

119