Acoso Laboral y sus consecuencias en el individuo desde un enfoque psicolgico

Acoso Laboral y sus consecuencias en el individuo desde un enfoque psicolgico Baquero, Sergio

Resumen Son innegables las consecuencias que se han evidenciado en el individuo, en las organizaciones y en la sociedad debido al acoso laboral, consecuencias que en determinados casos puede llegar a generar algn tipo de trastorno en la persona. Debido a ello es de suma importancia para la comunidad cientfica conocer los aspectos relevantes sobre este tema, para ello el presente artculo pretende mostrar una conceptualizacin del tema, partiendo de elementos como su definicin, consecuencias, tipos de comportamientos, modelos de prevencin hasta llegar a una relacin en el contexto organizacional. Palabras Claves: Acoso Laboral, tipos de comportamiento, organizacin, prevencin,

Abstract The consequences are undeniable that have been evident in the individual, organizations and society due to bullying, Consequences that in certain cases it may generate some kind of disorder in the person. Because it is extremely important for the scientific community understand the relevant issues on this subject, for it this paper examines the conceptualization of the topic, based on factors such as its definition, implications, types of behaviors, prevention models to reach a relationship in the organizational context. Keywords: prevention. bullying, types of behavior, organization,

Comentario [MSOFFICE1]: Este abstract se lo hizo alguien que sepa o utulizo translator, si uso traductor no se conf. Debe hacerlo revisar de alguien qu sepa ingles de verdad.

INTRODUCCIN A travs de su historia, el hombre ha realizado cambios estructurales en su forma de vivir y de relacionarse en la sociedad, una

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prueba de ello son los cambios que se han dado en su vivienda, en su forma de vida y en los tipos de organizaciones que ha establecido para vivir y relacionarse Desde el enfoque etolgico, las sociedades animales (incluyendo la humana), han visto la necesidad de reconocimiento e instaurado primaca a travs del poder, muchas veces se reflejado en el nivel jerrquico que se adquiere en la sociedad o tribu, lo cual se ha demostrado en nuestros parientes ms cercanos (los chimpancs, quienes al interior de sus manadas entablaban normas y reglas establecidas por el macho alfa, y son estos machos quienes tienen el poder absoluto sobre el grupo social. (Cf. Sabag 2009).

Una analoga adecuada para trabajar esta concepcin desde la etologa al campo humano es entender al macho alfa como el hombre poderoso o en una alta posicin social, y que por ende establece las normas y maneja el poder absoluto de un grupo social determinado. Sabag (2009).

Dentro de este contexto, el concepto de poder ha acompaado al hombre en sus diversas pocas, pues como lo plantea (Foucault, 1978; citado por Mttig,2001), en la sociedad feudal, el poder tena por objeto principal apoderarse del excedente producido por los sbditos (o por los enemigos) mediante el impuesto, el saqueo, la caza o la guerra; es decir se planteaba una imagen negativa del poder. Delfino (2005) apoyndose en autores como Weber (1979) y Tawnwy, (1935), q define el poder como la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una relacin social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad, por otro lado autores como (Tawney, 1935; citado por Benbenaste, Delfino, 2005), define el poder como la capacidad de un individuo o un grupo de individuos para modificar la conducta de otros

Comentario [MSOFFICE2]: Aqu ha un problema de redaccin pues no se sa quien es quine defdine el poder si delfin otros autors, yo hice cambios pensando que la cita remite a delfino, pero si no es as debe reescribir el prrafo . como siempre los cambios que he hecho se resaltan de verde

Comentario [MSOFFICE3]: Definit mente debe revisar este prrafo y aclar ex<azctamente que dice cada autor, pu es muy confuso

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individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea, en otros trminos brinda una definicin de poder ms benevolente liberada de la caracterstica concepcin maniquea. Es importante tener en cuenta que el poder se ha evidenciado en las sociedades animales incluyendo la humana Sabag (2009). De igual forma se ha descubierto como se ha abusado de est, y es en el campo de la etologa donde se encuentra un primer hallazgo, pues fue en este contexto donde el etlogo Konrad Lorenz, utiliz el trmino de acoso por primera vez para nombrar un ataque de un grupo de animales pequeos que amenazan a un animal ms grande. Peralta (2004). (3).

Comentario [MSOFFICE4]: No entiendo que hace ese numero 3 ah si e la pagina de la cita debe ir despus del a de publicacin, precedido de dos puntos segn normas APA

Esto conllev a que, aos despus, el trmino fuera utilizado por un mdico sueco quien observo el comportamiento destructivo de un grupo de nios dirigidos a un nio especifico, Peralta (2004). (3).

Comentario [MSOFFICE5]: Aqu se bueno decir cual fue el medico

Olweus,, por su parte, estudio los comportamientos del acoso en el mbito escolar, definindolos como bullying, y es de all donde se encuentra su origen; Ya hacia los aos 80 en los pases nrticos como Eslovenia, Austria, Finlandia, Noruega y Suecia, se empieza una investigacin exhaustiva sobre el acoso en el mbito organizacional (donde inicialmente se le denomino mobbing) y se da un proceso de expansin hacia pases europeos hasta el punto de alcanzar un gran auge en los ao 90. Peralta (2004: 3). (3). En Colombia, se empez a estudiar este fenmeno gracias a un estudio realizado en las cinco ciudades ms importantes del pas (Cali, Cartagena, Medelln, Bogot, Barranquilla), es de esta forma que se empieza el estudio de este fenmeno en Colombia. Giraldo (2005: 8). (8).

Comentario [MSOFFICE6]: Aqu de colocarf el ao de puiblicacin de lo qu dice este autor

Comentario [MSOFFICE7]: Si se tr dee la pagina debe eliminar el aprentesi del numero 3 y meter el numero en el aprentesis anterio asi como se lo pongo esta comentario la

Comentario [MSOFFICE8]: Lo mism que en el caso anterio y todo s los casos las citas de pagina van al interior del aprentesis del ao precedidas de dos puntos . o de coma

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Debido a que las definiciones de Bullying y Mobbing, son bastante similares (la primera hace nfasis al acoso escolar y la segunda al acoso laboral), autores como (Westhues, 2006; citado por Gonzlez y Rodrguez, 2006), (16) establecen una diferencia muy sutil entre ambos, pero muy importante, pues plantea que el bullying hace referencia a un acoso tanto psicolgico como fsico, donde premia la agresin, mientras que el mobbing se caracteriza por una estigmatizacin y un acoso psicolgico, ms que fsico. A su vez, durante las diversas investigaciones que se han

Comentario [MSOFFICE9]: Ojo rev todas las citas y organcelas como le digo pagina va dentro del parntesis del ao de publicacin

realizado sobre el tema del acoso en el mbito organizacional, los autores han optado por trabajar con diferentes trminos para hacer referencia a este tipo de violencia, por ejemplo Leymman (1982), psiclogo alemn y pionero de este estudio, lo trabaja como mobbin; otros autores como Aramendi y Zuleta (2005) (16), lo denominan acoso moral, Peralta psicloga colombiana, lo denomina acoso Laboral, Gonzles y Rodrguez (2006), lo denominaron Acoso Psicolgico en el Trabajo o APT.(16), es importante tener en cuenta que para fines de este artculo este fenmeno se trabajar bajo el termino de acoso laboral, con lo que lo presentado anteriormente constituye la fundamentacin terminolgica de este fenmeno.
Comentario [611]: Cuadrar cititas Comentario [610]: Revisar citas

De la misma forma, como a este fenmeno se le ha rotulado de distintas maneras dependiendo de la postura del autor, lo mismo ha sucedido con su definicin, pues autores como (Luna, 2003, citado por Peralta, 2004), (3) definen el acoso laboral desde una perspectiva ms etimolgica, y dice que el acoso presenta la misma raz que acuso, es decir que proviene del trmino accusatio del latn Causam, que remite a las acusaciones.

Comentario [612]: Cita el numero d pagian entre el aprentesis precedido de coma o dos puntos

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Por otro lado autores como (Leymann, 1990; citado por Topo y Colbs. 2006) , define el mobbing como proceso de agresin sistemtica que incluye la repeticin de actos negativos, agresiones, crticas y aislamiento, entre otros, durante un perodo de tiempo ms o menos prolongado por parte de una personas o un grupo hacia un compaero, un subordinado y, en una minora de casos, un superior ( Ibid: 15), otros autores como (Einarsen y Raknes 1997; citados por Gonzlez y Graa, lo definen como una situacin donde uno o varios individuos perciben continuamente durante un perodo de tiempo que son receptores de actos negativos de uno o varios individuos, en una situacin donde el objeto del acoso tiene dificultad para defenderse de esas acciones (2009, 17), a su vez (Gonzlez de Rivera, 2002, 2005; citado por Gonzlez y Rodrguez, 2006, 16), lo definen como el mantenimiento persistente e intencional de pautas de maltrato psicolgico, que tiene lugar de manera injusta y desmedida, sin posibilidad de escape ni defensa favorecidas o permitidas por el entorno en el que ocurren, y cuya finalidad ltima es eliminar al acosado o destruir su salud y sus capacidades.

Comentario [613]: Aqu si queda co esta pero poniendo ibid es decir djela

(Hirigoyen; 1999; Boada, y Vigil,, 2003, citados por Peralta, 2004, 3), entienden como acoso laboral cualquier manifestacin de una

Comentario [614]: De aqu en adelante yo corregi las citas

conducta abusiva y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo. Asi mismo, (Moreno-Jimnez et al 2002 citados por Moreno y Colb 2004, 5), define el acoso laboral como un proceso que en, primer lugar alude a la violencia psquica, directa indirecta que se puede ejercer sobre alguien; en segundo lugar, se refiere a un tipo de conducta que se ejerce de forma continuada en el tiempo; y en el tercer lugar, describe conductas de marginacin, discriminacin y vejacin que pueden ser abiertas,

Comentario [615]: Fijese aqu dond deben ir comillas o si se tra de cita indirecta que no requiere comillas

dirigidas a la totalidad de la personas y a su hundimiento humano.

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Como puede apreciarse en la larga enumeracin de citas que preceden, este fenmeno causa cada da ms curiosidad y que muchos investigadores se han ocupado del estudio del mismo. A nivel internacional se han generado diversas leyes y reglamentos en pro del bienestar de los empleados y en contra de cualquier indicio de abuso, es por ello que se ha reglamentado la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales en pases como Espaa. Centrndonos en el contexto colombiano, con base en la investigacin llevada a cabo en las cinco principales ciudades, se

empez a disear el proyect de ley 088 para prevenir el acoso en las organizaciones organizaciones colombianas como la el cual CGTD contaba con el apoyo general de de

OIT,

(confederacin

trabajadores), y la CUT (Central unitaria de trabajadores), Giraldo (2005, 8), posteriormente este proyecto fue evaluado y se cre la Ley 1010 de 2008 del acoso laboral la cual tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo y en general de todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realicen sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral pblica o privada Ley 1010 (2006, 12); a su vez la Ley 1010 define el acoso como toda

Comentario [616]: Fijate donde van comillas y colocalas

conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, o de un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo Ley 1010 (2006, 12).

Es importarte entender que la definicin de acoso laboral debe tener elementos como:

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1. que deben ser conductas persistentes en el tiempo, 2. que deben presentar conductas de hostigamiento, 3. violencia psquica parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato 4. Que afectan el diario vivir del empleado y 5. Ante todo se deben dar en un contexto laboral.

Bajo este orden de ideas, se puede definir el acoso laboral como, toda conducta de hostigamiento tanto psquico, fsico y /o emocional persistente en el tiempo y que afecta el diario vivir del empleado dentro de su contexto laboral, ejercido por un empleador, un jefe o superior jerrquico.

Con esta conceptualizacin que no pretende agotar la extensa produccin sobre la materia es indispensable, ahora, conocer las

caractersticas esenciales de ste, para, as mismo, lograr entender qu es y cmo se logra diferenciar de otro tipo de comportamientos que se dan a la luz de una organizacin, es por ello que a lo largo de esta seccin se remitir a la Ley 1010 de 2006, y a diversas investigaciones que se han llevado a cabo dentro del contexto organizacional y que han dado como resultado parmetros claros e identificables de

comportamientos donde se asume la presencia de este fenmeno. Es pertinente y necesario diferenciar claramente conductas de

acoso, de otro tipo de conductas que se dan dentro de la empresa y que por ende pueden ser confundidas; ya que en el momento de iniciar un proceso judicial o de una queja, el trabajador debe tener claro los

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comportamientos del acoso laboral y as poderlos diferenciar de otro tipo de comportamientos. Djamil., (2001, 9).

Son caractersticas esenciales del acoso laboral, conductas como: a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus

consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de los compaeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo; e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico; h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados; j) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente

Comentario [617]: Fjate que debe s colocar comillas pues se trata de citas directas de la ley y en ese caso el prrafo podra comenzar as: segn a ley 1010 s conductas de acoso laboral la siguientes etc,

indispensables para el cumplimiento de la labor; k) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; l) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social Ley 1010 (2006).(12).

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Son estas conductas caractersticas ejemplares de situaciones de acoso laboral, sin embargo es importante aclarar que no son las nicas que se pueden a llegar a presentar en una empresa, pues las conductas antes presentadas son una agrupacin realizada por la Ley 1010, para regular los comportamientos dentro del marco legal, a su vez es indispensable distinguir aquellos comportamientos dentro de la empresa que no hace referencia al acoso laboral, para lo cual La Ley 1010, plantea las siguientes categoras: a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente subalternos. b) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; c) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin. e) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin. f) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artculos 55 57 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo. corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus

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g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo Ley 1010 (2006, 12).

Estas categoras se presentan con el fin de que el lector logre diferenciar adecuadamente lo que puede ser una conducta de acoso a una conducta que no, y as evitar mayores inconvenientes en el momento de implementar una estrategia de intervencin sobre la problemtica.

No solo es importante conocer los elementos que definen el acoso laboral, sino identificar y conocer las caractersticas de las personas vctimas y an del mismo victimario, es bajo este orden de ideas que autores como Ovejero (2006, 10), nos brinda un perfil muy completo sobre los acosadores, y una de sus caractersticas es que el sentimiento de inferioridad opera en forma de culpabilidad, que el acosador siente por no poseer atributos que l estima ideales, en los que se destaca el defecto fsico, intelectual, emocional.

(Leymann, 1996 citado por Ovejero, 2006, 10), plantea que el comportamiento del acosador obedece casi siempre a un intento de esconder o disminuir sus propias carencias, por ende el comportamiento del acosador suele basarse en las necesidades de controlar a los dems. Por esta misma lnea autores como (Davenport, Schwatrz, Pursell y Elliot, 1999; citados por Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morate, 2005) (19), plantean que el acosador se caracteriza por ser una persona excesivamente controladora, celosa, con ansias de poder y con limitadas competencias sociales. Otros autores como (Ashforth, 1994; Baumeister, Heatherton y Tice, 1993 citado por Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante, 2005) (19), plantean que son personas con un autoestima excesivamente

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elevada, lo que puede conducir a comportamientos tiranos, con conductas perfeccionistas, arrogancia, y narcisismo. Por otro lado y complementado las descripciones antes brindadas, Djamil (2007) (9), presenta una caracterizacin importante tanto del acosador como del acusado. A los acosadores los define como personas que manejan una exagerada centralizacin en s mismos, falta de inters o empata hacia los dems y una necesidad de aprobacin y triunfo, presentan conductas como aislamiento hacia la persona, privar a la victima de la capacidad de expresin, desacreditar a la persona, controlar aspectos del trabajo de forma malintencionada, poner en peligro la salud del trabajador, desestabilizarlo mentalmente, asignar al trabajador labores sin valor, humillacin, despreciar a la persona en pblico, amenazar las personas con instrumentos disciplinarios.

Comentario [MSOFFICE18]: Ojo q usted prometi en este prrafo la caracterizacin del acosador y del acosa y dijo del acosador pero se le olvido cita las caracterstica<zas del acosado

El acoso laboral al ser un fenmeno que se desarrolla de manera paulatina en la organizaciones, se presenta en varios momento y en importante identificar dos

diferentes formas, debido a ello se hace

aspectos: uno que tiene que ver con el nivel jerrquico y otro con su gravedad. El primero, segn Djamil (2007) (9), puede ser vertical u

horizontal, Ser vertical si es realizado por unos subordinados sobre el jefe u otros de jerarqua inferior y horizontal si se efecta por unos

trabajadores sobre otros a su mismo nivel. En cuanto al aspecto de gravedad, (Sez 2001, citado por Djamil 2007) (9), lo diferencia en tres niveles: Mobbing de primer grado: Este se caracteriza porque el sujeto agredido resiste el mobbing y puede escapar del mismo. Nivel leve Mobbing de segundo grado: La victima padece de una incapacidad temporal impidindole incorporarse a su puesto de trabajo. Nivel moderado

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Mobbing de tercer grado: La persona agredida no se reincorpora a sus labores, requiriendo de tratamiento especializado Nivel agudo

En relacin con las vctimas (Conesa 2002, citado por Djamil 2007) (9), plantea que pueden dividirse en tres grupos: A). personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la empresa; B). Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo y por ultimo C). Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fcil del agresor en el que descarga sus propias frustraciones.

Es muy diversa la discusin que se origina frente a los antecedentes del acoso laboral en las organizaciones. Diferentes investigaciones muestran (Salin, 2003 citado por Slin, 2006) (6), que las causas del acoso laboral se deben en tres procesos de suma importancia como lo son: 1. Estructuras y procesos que motivan el acoso en los que encontramos elementos como competicin interna, sistemas de recompensas y beneficios, burocracia y dificultades para despedir a los empleados. Proceso que precipitan el acoso, como lo pueden ser las crisis y reestructuracin, otros cambios organizacionales como cambios en la gestin composicin del grupo de trabajo y por ultimo Estructuras y procesos que permiten el acoso como son bajos costos percibidos, insatisfaccin y frustracin, percepcin de desequilibrio de poder.

Dentro de esta misma lnea, investigadores como, Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante (2005)(19), realizaron una investigacin con el fin de identificar en que medida ciertas variables organizacionales

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predicen la aparicin del acoso psicolgico y de las dimensiones que lo integran, para lo cual contaron con una muestra conformada por 103 personas, donde el 50.5% de la muestra eran mujeres.

Estos investigadores utilizaron un modelo de anlisis factorial exploratorio, con extraccin de componentes principales y rotacin oblicua, lo cual les permiti evidenciar que tres elementos como: Dimensiones del acoso psicolgico, poltica organizacional e informativa y actuaciones ante el acoso, explicaban el 72.6 % de la varianza total, es decir en conjunto estos tres elementos explicaban el 72.6% del 100% de la aparicin del acoso laboral dentro de las organizaciones.( Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante, (2005) (19).

Dentro de la investigacin se tuvo en cuenta la utilizacin de tres variables independientes (ya que el modelo lo permite), las cuales fueron, el tipo de contrato, variables organizacionales como la poltica

organizacional, y la variable informacin y actuaciones ante el acoso, a su vez como variables dependientes utilizaron al acoso psicolgico global, y posteriormente cada una de las formas de acoso psicolgico, es decir aislamiento social, exigencias extrema, desacreditacin y consecuencias del acoso. Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante, (2005) (19).

Esto dio como resultado varios aspectos a tener en cuenta, entre ellos: Que las variables de mayor capacidad predictiva son la poltica organizacional, seguida del tipo de contrato y por ltimo la informacin y actuaciones. El estudio encontr que la variable dependiente que mayor

capacidad de prediccin tiene es el tipo de contrato, es decir que los tipos de contrato que se establecen en una compaa u organizacin darn

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pautas claras sobre la aparicin de acoso laboral ms que todo en contratos temporales, ya que se presupone que la inestabilidad laboral aumenta la vulnerabilidad y la indefensin a todo tipo de abuso laboral, (Quinlan, 1999; citado por Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante 2005) (19), por otro lado se plantea que el incremento del uso de personal subcontratado en las organizaciones aumenta la tensin en las organizaciones y entre compaeros debido a que los subcontratados pueden verse forzados a trabajar a un ritmo ms alto con el objetivo de asegurarse un posible puesto en la empresa (Quinlan, 1999; citado por Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante 2005) (19).

Dentro de esta misma lnea, autores como Meseguer, Snchez, Garca, (2007) (14), realizaron un estudio donde se tiene en cuenta a los participantes de 5 organizaciones Productores de Flores y Hortalizas, de la regin de Murcia (Espaa). El nmero de la muestra fue de 686 participantes, donde 163 eran hombres y 470 eran mujeres con edades comprendidas entre 18 y 57 aos de edad. Se utilizaron dos encuestas como fueron: 1. Evaluacin de Factores Psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y 2. La escala NAQ-RE, estos cuestionarios sirvieron para centrarse en 4 factores que son: Acoso personal, acoso centrado en el rendimiento del trabajador, acoso por razones de edad y gnero y acoso organizativo.

Los resultados arrojaron que los trabajadores rinden ms en la medida en que su contrato es ms estable, por ende la falta de poder obtener un empleo estable y de calidad puede generar un ambiente de tensin y frustracin y una intencin de abandono del empleo, tambin encontraron que los tipos de pensamientos negativos de los empleados en cuanto a su estatus dentro de la organizacin, sus tipos de contrato, la

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relacin con su jefe entre otros aspectos, ejercern cierta influencia sobre la aparicin del acoso laboral Meseguer, Snchez, Garca, (2007) (14).

En general, se puede concluir que las caractersticas de la organizaciones pueden conllevar a presenciar casos de acoso laboral, donde su origen no se debe a diferencias interpersonales de los

trabajadores, sino a particularidades de la organizacin, como puede ser el tipo de contrato, las polticas organizacionales, las condiciones de trabajo, entre otros.

Al contrario, otros autores como Ovejero, (2006) (10), plantean una explicacin no desde los elementos de la organizacin sino desde la psicologa social, pues para l, el acoso laboral se puede explicar desde la teora de las atribuciones, en la que el tipo de atribuciones que realiza el acosador de sus situaciones y de sus sentimientos depender de gran medida de su capacidad de resistencia a los ataques, pues ello conllevara que la persona asimile su situacin de forma diferente y en muchos casos los sujetos lleguen a una indefensin aprendida (Seligman, 1975; Seligman y Maier, 1976; citado por Ovejero 2006) (10).

Por otro lado el modelo de las atribuciones explica, -especialmente en el caso del acoso laboral-, que las acusaciones se deben a variables internas y de la personalidad ms que a consecuencias del ambiente, lo que para (Ross, 1977; Ross y Nisbett, 1991; citado por Ovejero, 2006) (10), constituye un error fundamental de atribucin.

Sin importar cul sea la base de fundamentacin para la explicacin del acoso laboral, lo esencial e importante es poder lograr

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identificar los elementos que predicen y causan el acoso laboral, ya que esto ayudara a evitar la aparicin y mantener un clima laboral agradable; al contrario si no se logra identificar claramente las causas del acoso laboral y se deja que esta problemtica contine dentro de la organizacin, se empezarn a evidenciar consecuencias no slo a nivel individual, sino a nivel social y organizacional, crendose en la

organizacin conductas como baja productividad, intentos por abandonar el puesto, una altsima rotacin,. (Hoel, Rayner y Cooper, 2003; leymann, 1996; Zapf y Einarse, 2005; citado por Moreno-Jimnez, Rodrguez, Garrosa y Hernndez 2004) (5), y problemas con las actividades labores (al trabajador se le dificultan tareas que antes desarrollaba sin ningn problema) Djamil (2007) (9); ausentismo laboral (Leymann, 1996 y

Rayner, 1997; citado por Peralta, 2006) (13), problemas psicolgicos y de distorsin cognitiva (Luna, 2003; citado por Peralta, 2006) (13).

Por otro lado autores como (Mikkelsen & Einarsen, 2002; citado por Peralta, 2006) (13), plantean que encontrarse expuesto al acoso

laboral afecta negativamente a las vctimas, produce sntomas como baja autoestima, ansiedad, perturbaciones en el sueo, pesadillas recurrentes, y sentimientos de depresin y auto derrota; A su vez como otra de las consecuencias a nivel organizacional se encontr que el acoso laboral influye en la disminucin de la cantidad y calidad del trabajo, y dificulta el rendimiento de los equipos al producir distorsin en los mecanismos de retroalimentacin y comunicacin. (Leymann, 1996b; citado por Aramburu y Higuera, 2002), (18).

Es interesante ver y entender como el acoso laboral pueden llegar a generar en el individuo trastornos psicopatolgicos como pueden ser: depresin, trastornos del humor y desordenes de ansiedad, entre otros.

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Por ejemplo, (Quine; 1999, citado por Blasi, Nolfe, Nolfe, Petrella Y Zontini (2007); (4), realizaron una investigacin en la cual encontraron que las personas que han padecido de acoso laboral, un 30% sufren de ansiedad y 8% sufren de depresin, por otro lado (Kivimky; Virtanen; Vartia; Elovainio; Vahtera y Keltikangas; 2003, citado por Blasi, Nolfe, Nolfe, Petrella Y Zontini (2007); (4) examinaron la exposicin al acoso laboral por medio de un cuestionario postal enviado a ms de 10.000 empleados y observaron un aumento en enfermedades cardiovasculares y depresin en los participantes que fueron expuestos a un periodo prolongado de acoso en comparacin con los que no haban sido expuesto al acoso en el lugar de trabajo.

Blasi, Nolfe, Nolfe, Petrella Y Zontini (2007); Blasi y Colb (2007) (4), realizaron un estudio con cerca de 733 participantes de los cuales 297 eran mujeres y 436 hombres, los participantes llegaron al Centro Medico de Psicopatologa de Salud Mental en Npoles (Italia), entre el 2001 y el 2005. Para se estudio se tuvieron en cuenta variables como la edad, el sexo, la educacin, el nivel de trabajo, a su vez de la muestra total (733 personas), el 735 de los participantes terminaron el ensayo de diagnostico, el 23% restante hace referencia a las personas que por X o Y razn concluyeron el estudio, y se usaron variables tales como 1. Antecedentes anteriores y relacin temporal entre el inicio de la enfermedad y el proceso de acoso, 2. Nivel premorbido del ajuste social y en de la familia, 3. Otros factores psicosociales de la tensin, y por ultimo 4. La naturaleza, la intensidad, y la duracin de los acontecimientos de vida responsables del acoso en el lugar de trabajo.

Comentario [MSOFFICE19]: Revis este dato porque no parece claro no se corresponde con la muestra es un porcentaje? Esta mal escrito? Falta el sig de porcentaje?

Dentro de los resultados arrojados en la investigacin realizada por Blasi, Nolfe, Nolfe, Petrella Y Zontini (2007); se encontr que los desordenes del ajuste son los ms frecuentes, seguidos por los

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desordenes de ansiedad entre ellos depresin, distimia, trastorno bipolar entre otros; y por ultimo los trastornos del humor.

Faltan cierre y conclusiones. Muy bien mucha suerte

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Comentario [MSOFFICE20]: De aq en adelante no reviso bibliografa porqu supongo que mijop es capaz de hacerlo, condicin ma simpoirtante es que los autores citados en el texto aparezcan en bibliografa y que sea muy riguros la corespiondencia entre fechas de publicacin, citas y paginas.

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