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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS CTEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL ( )

CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA TECNOLOGICA

EQUIPO A: INTEGRANTES IRWING BILBAO C.I V- 13.512.753 MARIBEL COLMENARES C.I V-11.972.069 GABRIEL ESCOBAR C.I V-16.459.257

ABRIL, 2012.

La importancia de la cultura organizacional ha sido tema de marcado inters desde los aos 80, y se ha convertido en un elemento de relevancia estratgica en las organizaciones. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas y retraimiento de otras, una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, alentando a las personas para que se comprometan y sean responsables, fortaleciendo a organizaciones hacia la excelencia y xito. La metodologa utilizada en la elaboracin del presente ensayo se basa en una Investigacin Documental, sustentada en las teoras y aportes de Kats y Kahn (1986) procesos sociales de las organizaciones. Schein, E. (1985) La cultura empresarial y el liderazgo. Gonzlez, Isabel (2007) Cultura Organizacional y Cultura Tecnolgica. De acuerdo a los enfoques sealados en el desarrollo del tema y, donde se considera la relevancia que tiene la alta gerencia en construir organizaciones donde las personas expandan continuamente sus capacidades para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales compartidos, esta premisa se ha convertido en una ventaja competitiva y de supervivencia de la organizacin en el entorno cambiante donde se desenvuelve. La cultura organizacional y tecnolgica son pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, estas estrategias deben ser tomadas en consideracin por la organizacin con el propsito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organizacin y as promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin, permitindole a la organizacin la permanencia en los procesos de comunicacin, elemento clave para el cambio de cultura y la creacin y fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional y enfrentarse a un proceso de globalizacin y competitividad. El propsito de la investigacin es fundamentar la importancia de la cultura organizacional y cultura tecnolgica en la organizacin, analizando para ello los factores de la cultura, visin y valores, desde los diferentes enfoques tratados para su desarrollo. La supervivencia de las organizaciones pasa por ciclos de vida y por ende enfrenta problemas de crecimiento cultural y tecnolgico; tienen personalidad, necesidades y carcter, por ello se les conoce
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las

como micro sociedades que tienen procesos de socializacin, normas e historia. Todo esto relacionado con la cultura. Introduciendo en conceptos, se conceptualiza cultura organizacional como la suma de conductas y valores que adopta una empresa o institucin es decir, serie creencias, valores, bienes, normas y reglas fundamentales explcitas o no, que definen e influyen en el modo como opera una organizacin. La cultura ha sido definida como la "personalidad" de la organizacin con valores, hroes, ritos y rituales" (Deal, Kennedy 1985). La importancia de conocer la cultura organizacional nos permite detectar problemas dentro de la organizacin, e integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin, crear equipos de trabajo que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo, identificar las necesidades del personal, marcar la diferencia entre las organizaciones, identificar la identidad de los miembros con la organizacin, generar nexos a travs de lealtad y el compromiso, reforzar la estabilidad social, acta adems como mecanismo de control , que permite sealar las reglas de trabajo. El vertiginoso desarrollo de la ciencia y la tcnica ha irrumpido en todos los mbitos y niveles sociales, de modo que en los tiempos actuales la nueva tecnologa se ha convertido en uno de los productos fundamentales del consumo de la modernidad, el acelerado desarrollo que se esta gestando en el mundo trae consigo cambios que repercuten en los procesos y fenmenos sociales, y mas especficamente en la mente del ser humano, en su forma de vivir, pensar y hacer. El impacto generado en la sociedad por las nuevas tecnologas ha provocado en la cultura de la organizacin resistencia al cambio, provocando reajustes, afectando la forma de percibir el mundo. Por otra parte, entendemos la Cultura Tecnolgica, como la incorporacin al proceso de gestin de cambios en materia de informtica, telecomunicaciones, e innovaciones en el marco de una estrategia empresarial. El desarrollo tecnolgico es un proceso complejo, que implica algo ms que la aceptacin de los adelantos materiales y tcnicos. Es tambin un proceso cultural, social y psicolgico, al cual corresponden cambios de las actitudes, pensamientos, valores, creencias y comportamientos humanos que afectan el cambio tcnico. Estos cambios que no tienen carcter fsico, son mas delicados, aun y cuando con frecuencia sean ignorados o menospreciados por
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las polticas de transferencia de tecnologa. Sin embargo el efecto que con el tiempo esta llegando a producir se verifica por lo que influye en otros aspectos culturales, y por el grado de alteracin que pueden producir en el contexto en el cual se proyectan. Hoy la tecnologa es la principal herramienta de trabajo del hombre, y debe conocerse y utilizar correctamente para obtener el mximo provecho, siempre en funcin del impacto sociocultural de su accionar, esto implica la construccin de una cultura tecnolgica, la cual brinda una visin integradora de todas las modalidades de la conducta humana, superando la tradicional separacin de lo manual y lo intelectual, postulando la concepcin del hombre como una unidad que se compromete con toda las potencialidades, en todos y cada uno de sus actos. Las organizaciones pblicas y privadas, se han planteado la necesidad de elevar los niveles de productividad y competitividad mediante la incorporacin de nuevas tecnologas, la modificacin de sus procesos productivos y formas de organizacin del trabajo, as como el diseo de nuevas estrategias econmicas adaptadas a las nuevas realidades, resulta evidente que las organizaciones son el resultado de la accin de las personas que laboran. De aqu la importancia del recurso humano, traducindose esta realidad en el desarrollo de sistemas y polticas para garantizar la confiabilidad, la motivacin y la flexibilidad de tales recursos. Las organizaciones deben estar pendientes del entorno, con la finalidad de ajustar su conducta a la sociedad global a la que pertenecen, estando dispuestas a crecer, incursionando en nuevos mercados transformarse y apoyar todo lo que sea mejoramiento continuo, adquiriendo nueva tecnologa para agilizar la informacin que beneficia la toma de decisiones. Finalmente, las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa, existe un vnculo entre todos los elementos que genera desafos permanentes implcitos en los retos que debe enfrentar toda organizacin. La complejidad del entorno actual exige modelar el perfil gerencial a fin de crear compromiso a la gerencia en relacin al negocio, logrando por ende una visin compartida, entendiendo y compartiendo las necesidades y puntos de vista de los clientes, constituyendo equipos
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multidisciplinarios para el logro de objetivos estratgicos claramente definidos para asegurar el xito en el logro de los objetivos. CONCEPTOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es la calidad favorable y desfavorable del entorno social de la o Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados.
o

Herramienta de mejora basada en la captacin peridica de opinin de los empleados sobre los procesos bsicos de recursos humanos. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que desempea sus funciones.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones: 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo

Descripcin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

1. Desvinculacin

2. Obstaculizacin

3. Esprit

4. Intimidad

5. Alejamiento

6. Enfasis en la produccin

7. Empuje

8. Consideracin

9. Estructura

10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener


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que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

11. Recompensa

12. Riesgo

13. Cordialidad

14. Apoyo

15. Normas

16. Conflicto

17. Identidad

18. Conflicto e inconsecuencia

19. Formalizacin

20. Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como adecuados para planeacin lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin El grado en que los criterios de seleccin se basan en la
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basada en capacidad y desempeo

capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

El grado en que los errores se tratan en una forma de 22. Tolerancia a los apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma errores amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Durn, P. (2003). La Importancia del Clima Organizacional en el xito de las Empresas. Chile. Martnez, R. (2002). El xito es de Quienes Pueden Cambiar el Clima. HayGroup. Austria. Velsquez, R. (2003). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial Pretince Hall. Mxico.

CONCEPTOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es la calidad favorable y desfavorable del entorno social de la o Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados.
o

Herramienta de mejora basada en la captacin peridica de opinin de los empleados sobre los procesos bsicos de recursos humanos. Concepto que se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en que desempea sus funciones.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.


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Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Clima Organizacional: El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: 1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
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supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
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1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo Funciones del clima organizacional Nombre del objetivo Descripcin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
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1. Desvinculacin

2. Obstaculizacin

3. Esprit

4. Intimidad

5. Alejamiento

6. Enfasis en la produccin

7. Empuje

8. Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

9. Estructura

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener 10. Responsabilidad que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
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11. Recompensa

12. Riesgo

13. Cordialidad

14. Apoyo

15. Normas

16. Conflicto

17. Identidad

18. Conflicto e

inconsecuencia

ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

19. Formalizacin

20. Adecuacin de la El grado en que los planes se ven como adecuados para planeacin lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

El grado en que los errores se tratan en una forma de 22. Tolerancia a los apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma errores amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Durn, P. (2003). La Importancia del Clima Organizacional en el xito de las Empresas. Chile. Martnez, R. (2002). El xito es de Quienes Pueden Cambiar el Clima. HayGroup. Austria. Velsquez, R. (2003). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Editorial Pretince Hall. Mxico.

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