CEI: San Lorenzo

TUTOR: Dr. Homero De Leon,

CURSO: Implementacion y Evaluacion Administrativa 2.

TUTORIA: Sabado 18:00 HRS.

TÍTULO: Autoevaluacion Capitulo 3.

AUTOEVALUACION DEL CAPITULO 3 1) ¿Qué es un indicador? Generalmente. una organización o bien sus . hacer juicios.NOMBRE: ERIC MARCOTULIO MARTÍNEZ PÉREZ CARNÉ: 1111390 FECHA DE ENTREGA: SÁBADO 14 DE JULIO DE 2012. Los indicadores pueden medirel desempeño de un individuo. un indicador es un dato numérico. analizar tendencias y predecir cambios. Ademas permiten hacer comparacions. 2) ¿Para que sirven los indicadores? Permite observar la situación y las tendencias de cambio de dicha situación. En muchas ocasiones se establece una razón entre dos cantidades.

.  Los niveles de referencia: Estandares de comparación de los indicadores.  El Objetivo: Uso que se le espera dar a la información obtenida. Ademas. la efectividad de los procesos entre otras cosas.  Susceptible de medición.  Verificable. histórico. 4) Explicar como se construye un indicador. atributo del resultado. Un indicador se construye obteniendo los siguientes datos:  Nombre: Caracteristica de la variable. o el impacto de la gestión que se quiere medir.  Relevante o útil para la toma de decisiones. entorno o de competencia.  Libre de sesgo.sistemas. 3) Mencionar las características de un indicador  Aceptado por la organización.  Facil de Interpretar. algunos son: programado. permite medir el costo y calidad de los insumos.  El dueño del proceso: Se debe especificar y clarificar a quienes les corresponde actuar en cada momento y en cada nivel de la organización respecto a las referencias seleccionadas.  Permite diferenciar fácilmente. teorico.

entre gasto e ingreso. Obtener mas productos con menos recursos. entre el costo y beneficio resultante. . el logro de los atributos del producto que satisface las necesidades. Esta debe estar claramente definida para evitar distorsiones en sus medidas. Medida del impacto de nuestros productos en el objetivo. se entiende por eficacia. efectividad y eficacia Indicadores de Eficiencia. El logro del impacto esta dado por los atributos que tienen los producos lanzados al objetivo. Desde el punto de vista de la calidad. Medir el uso de los recursos en el proceso de alcanzar resultados. Relacion entre los resultados logrados y los resultados propuestos. Los puntos de lectura: Los puntos o actividades del proceso en las cuales debe realizarse la medición. 5) Comparar los indicadores de eficiencia. Se establece una relación entre los recursos aplicados y el producto final obtenido: Es una razón entre el esfuerzo y el resultado. Indicadores de Efectividad.  La Frecuencia: periodicidad con que se deben realizar las mediciones de manera que permita una toma de decisiones oportuna. Deben quedar claros. Indicadores de Eficacia. igualmente los procedimientos y los métodos.

6) ¿Qué es la evaluación del desempeño? Es el proceso orientado a analizar. evaluar. controlar. corregir. 7) Explicar cuales son los objetivos de la evaluación del desempeño 1) Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral para determinar su pleno empleo. c) Mejoramiento de las relaciones humanas enrtre supervisores y subordinados.deseos y demandas de los clientes. b) Adecuacion de individuo al cargo. a) Calculo del potencial de desarrollo de los empleados. registrar. con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. b) Conocimiento de estándares de desempeño de la empresa. a) Estimulo a la mayor productividad. La eficacia tiene que ver entonces con alcanzar los atributos de los productos propuestos para el cumplimiento de la misión. y reconocer el desempeño. comparar y evaluar los resultados esperados del desempeño de los empleados frente a los logros obtenidos. Es necesario planear. 2) Permitir el tratamiento ventaja de recursos de humanos la como y una cuya importante competitiva empresa productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. .

3) Establecer estrategias de mejoramiento continuo. j) Aprovechar los resultadoscomo insumos de otros modelso de recursos humanos uqe se desarrollan en la empresa. e) Tratamiento del personal: Transferencias. i) Promociones y capacitaciones. etc.d) Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. acorde con los requerimientos de la empresa. g) La información reunida permite tomar decisiones acerc de la promoción y remuneración de los empleados. 8) Expresar la opinión respecto a los beneficios de la evaluación del desempeño . b) Establecer un plan para rectificar cualquier deficiencia identificada o aprovechar cualquier oportunidad detectada. licencias. h) Incentivo salarial por buen desempeño. a) La evaluación ofrece una oportunidad de retroalimenacion con respecto al desempeño para que el jefe y su subordinado establezcan una comunicación. f) Dar oportunidades de desarrollo de carrera.

Graduacion de meritos o rendimiento destacable del trabajador. el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados. El procedimiento es el siguiente. sin embargo es preciso cuando se involucran resultados y estándares concretos prevalecientes en el área de trabajo.9) Explicar tres de los métodos de evaluación de desempeño existentes. Se tacha de la lista y se escoge al peor. Incidentes críticos registro de acontecimientos notables. Se repite la operación hasta que no quede nadie sin calificar. Fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en función de adjetivos que realzan o minimizan un determinado rasgo del trabajo. se selecciona al empleado con mejor calificación en esta característica. . Se eliminan aquellos que por falta de conocimiento de su desempeño no se pueda evaluar. Evaluacion comparativa. Por ser de carácter tan general. Se hace una lista de las personas a calificar. Alternancia de la clasificación. Se clasifican los empleados del mejor al peor con respecto de alguna característica. Luego. 2) Jerarquizacion de resultados de los trabajadores des de la óptica del jefe o superior inmediato. 1) Escala grafica de calificación o puntuación. 3) Identificacion de errores o faltas en el desempeño de los trabajadores. Se caracteriza por su alto grado de subjetividad.

. Generalmente este puede utilizarse para complementar las técnicas primarias de evaluación. calificar y otorgar un nivel de importancia de los errores cometidos duratne el desempeño de un trabajador. Después de un periodo se pueden analizar y comentar el desempeño utilizando estos incidentes registrados. en este sistema se adicionan las quejas u observaciones que son imputables al propio trabajador y que fueron presentadas por los usuarios o clientes. Asimismo.Se orientan a localizar. 10) ¿Qué es la auditoria del recurso humano? Constituye una actividad de control de calidad de las actividades de administración de personal y una evaluación de como esas actividades contribuyen a las estrategias corporativas generales.

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