Está en la página 1de 25

PLANEACIN SALARIAL 2008 PRACTICAS DE AVANZADA EN EL SECTOR AUTOMOTOR

FACTORES CLAVE DE UNA POLITICA DE REMUNERACION TOTAL

ENTORNO PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE REMUNERACION


Alineacin estratgica Retencin del mejor talento Tendencia impositiva

Equilibrio vida Trabajo

Mercado sin frontera sectorial

Compensacin global

Alta competitividad

Factores externos

Factores internos

FACTORES CLAVE DE XITO EN LA REMUNERACION


Alineacin de los planes de remuneracin con la estrategia de la empresa tanto en el corto como en el largo plazo Modelos transversales que permitan enfocar la contribucin de las diferentes reas y procesos (estratgicos, del negocio, de apoyo, estratgicos) Sistemas de remuneracin global que den mayor preponderancia a los planes de pago por resultados y los esquemas de beneficios Soluciones innovadoras que respondan a las necesidades particulares de los diferentes grupos organizacionales y que tengan en cuenta las necesidades particulares de las personas

Definicin de polticas integrales de remuneracin que respondan al comportamiento del mercado

EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL


BENEFICIOS REM. VARIABLE REM. FLEXIBLE
Portafolio Verstil

Planes generales

Esquemas flexibles con salario emocional


Opciones de largo plazo (Entre 3 y 5 aos)

Opciones corto plazo (hasta 1 ao)

Optimizacin fiscal

SALARIO BASE

Competitivo (Entre M y QIII)

ATRAER

RETENER

PERMANECER

MIX DE REMUNERACION GLOBAL


Mezcla de la compensacin

COM. FIJA

BENEFICIOS

VAR. CP

VAR. LP

Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

MIX DE REMUNERACION GLOBAL


Definicin de la poltica
CARGOS

COMPETITIVIDAD

EQUIDAD

Es la posicin relativa de la prctica de pago de la empresa en relacin a otras con las cuales compite por el recurso humano.
DEFINICIN DE LA
POLITICA SALARIAL

Refleja el grado de relacin existente en la organizacin entre el peso relativo de los cargos frente a la misin del negocio y su remuneracin

1.

Establecer nivel de mercado donde se quiere posicionar: Mediana y QIII 2. Definir la mezcla de remuneracin fija y variable

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA: COMO ALINEAR LA RETRIBUCION CON LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA Y LA GESTION DE LOS EQUIPOS

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA


Alineacin con la estrategia del negocio
Medicin de resultados globales y de equipo (transversales)

Esquemas que reconozcan la forma como se contribuye a los


resultados (corto y largo plazo) Opciones flexibles de incentivos con una orientacin de

retencin y permanencia
Mezclas de Remuneracin (Paga Fija vs Paga Variable) que le den una mayor preponderancia al factor de resultados

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA


Impulsadores de los pagos por resultados
Valores en % de empresas

Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA


Mix de compensacin por niveles
En general la tendencia es darle mayor participacin a la porcin variable del pago en los primeros niveles organizacionales dado que son estos roles en la organizacin los encargados de traducir las estrategias en resultados especficos de corto, mediano y largo plazo. Los cargos ms base de la organizacin el peso de la remuneracin variable es menor buscando dar mayor importancia a otros elementos de la remuneracin como son los beneficios extralegales

VARIABLE

FIJO

ALTA GERENCIA

GERENCIA MEDIA

EXPERTOS Y OPERATIVOS PROFESIONALES

REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA


Principales prcticas
Valores en % de empresas RESULTADOS ORGANIZACION RESULTADOS ORGANIZACIN + GESTION EQUIPO GESTION EQUIPO Bono anual por resultados (70%)
Bono largo plazo (20%) Opciones de Acciones (15%)

Opciones de Acciones (15%)

Resultados empresa + Cumplimiento planes tcticos (50%) Planes tcticos (30%)

GESTION INDIVIDUAL
0 Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

Evaluacin desempeo (10%) CORTO PLAZO


1

LARGO PLAZO

Aos

BeneFITS - FACILITADORES DE VIDA

BENEFICIOS Mviles de crecimiento Cambio cultural en la poblacin Prdida de impacto del componente salarial Replanteamiento en la estructura de costos laborales Inters en retencin de gente clave Bsqueda de facilitadores de vida Economa de escala en la compra de soluciones Reconversin de Estatutos con apoyo sindical Incursin del salario emocional

BENEFICIOS
Integracin a la Compensacin Global

NUEVOS IMPULSADORES

Optimizacin de costos y del poder de compra Modernizacin y versatilidad del portafolio Asignacin por impacto del cargo y productividad Esquemas ms contributivos que subsidiados Soluciones por perfil demogrfico y cobertura familiar Flexibilidad para la seleccin del portafolio (a la carta)

BENEFICIOS
Alimentacin subsidiada Asignacin de vehculo Membresas a Club Primas Extralegales Viajes Auxilios Monetarios
CONSUMO

Esquemas Ahorro Contributivo Pliza brecha pensional


AHORRO INVERSIN

Prstamos Renting Vehculo Leasing Vehculo Leasing Computador Educacin Acciones

Medicina complementaria Chequeo mdico Seguro Vida y AP Seguro Educativo Seguro Automviles Seguro Exequial Seguros Hogar Planeacin del retiro

SEGURIDAD

Guardera, cafetera Mensajera Maternidad extralegal SALARIO Gimnasio y planes de ocio EMOCIONAL Asesora personalizada Asistencia familiar Das de vacaciones Flex Time y das libres Rebaja en productos Jornada laboral reducida Parqueadero Tiempo libre (estudio) Oficina Virtual

BENEFICIOS
Alternativas de beneficios
Valores en % de empresas

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

BENEFICIOS
Alternativas de beneficios
Valores en % de empresas

Fuente: ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN CAPITAL-LEGIS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

ANLISIS SECTOR AUTOMOTOR

FORMAS DE CONTRATACIN
Formas de contratacin
Valores en % de empresas

La creacin de CTA como mecanismo de vinculacin de personas es altamente utilizada en el personal operativo, sin embargo la nueva regulacin permite que no se deterioren las condiciones de las personas

MODELOS DE PAGO POR PRODUCTIVIDAD


Medir la satisfaccin del cliente tanto con nfasis en la atencin de las personas y el tiempo de respuesta
SERVICIO AL CLIENTE

PRODUCTIVIDAD

CALIDAD

Medir el nivel de desarrollo de las ordenes de trabajo relacionado con el tiempo dedicado

Medir la calidad de las ordenes de trabajo realizadas a la entrega y por el nivel de reprocesos

MODELOS DE PAGO POR PRODUCTIVIDAD


Los indicadores de gestin ms utilizados para medir integralmente los equipos operativos y administrativos en un taller son:
AREAS CLAVE DE RESULTADO CUMPLIR CON LA META DE MARGEN BRUTO CUMPLIR CON LA META DE UTILIDAD CALIDAD DE CARTERA PROPIA ALCANZAR LA META DE ROTACION DE INVENTARIOS NOMBRE DEL INDICADOR MARGEN BRUTO UTILIDAD DIAS DE CARTERA ROTACION DE INVENTARIOS DESCRIPCION DEL INDICADOR (FORMULA) MARGEN BRUTO REPUESTOS UTILIDAD REAL / UTILIDAD PRESPUESTADA (CARTERA VENCIDA MAS DE 30 DIAS O CONFORME ACUERDO) / TOTAL CARTERA ROTACION DE INVENTARIOS (No. DE VECES) TIEMPO PROMEDIO (horas) (SUMATORIA DE TIEMPOS POR VEHICULOS / No. DE VEHICULOS ATENDIDOS) VEHICULOS ENTREGADOS DE ACUERDO CON FECHA Y HORA PACTADA DE ENTREGA / TOTAL DE VEHICULOS ENTREGADOS INVENTARIO OBSOLETO MAYOR A 6 MESES / TOTAL DE INVENTARIO No. DE VEHICULOS INGRESADOS - No. DE VEHICULO IDENTIFICADO RETORNO) / No. DE VEHICULOS INGRESADOS EN EL PERIODO SOBRECOSTO DE COMPRAS POR FUERA DE NORMAS / COSTO INVENTARIOS GRADO SATISFACCION ASESOR SERVICIO INDICADOR FABRICA ENCUESTA SC TALLER VEHICULOS INGRESADOS EN EL PERIODO / PRESUPUESTADOS NUMERO DE REPUESTO ENTREGADOS AL MOMENTO DEL PEDIDO/ TOTAL DE REPUESTOS SOLICITADOS

ALCANZAR LOS ESTANDARES DE PERMANENCIA PERMANENCIA DEL VEHICULO EN EL TALLER CUMPLIMIENTO DE LA PROMESA DE SERVICIO GARANTIZAR LA CALIDAD DEL INVENTARIO ACUERDOS DE SERVICIO CALIDAD INVENTARIO

GARANTIZAR LA CALIDAD EN LA PRIMERA VEZ CALIDAD GARANTIZAR UNA GESTION DE COMPRAS EFICIENTE GRADO SATISFACCION ASESOR LOGRAR EL NIVEL DE SATISFACCION DE CLIENTE ESPERADO COMPRAS ISC FABRICA SATISFACCION CLIENTE

LOGRAR LA META DE NUMERO DE VEHICULOS VEHICULOS INGRESADOS AL TALLER INGRESADOS OPORTUNIDAD EN EL SERVICIO DE LOS REPUESTOS OPORTUNIDAD REPUESTOS

MODELOS DE PAGO POR PRODUCTIVIDAD


I N D I C A D O R E S P O L I T I C A SISTEMA DE MEDICIN
DESEMPEO

DIMENSIN ORGANIZACIONAL Y PROPIA


80,0% 100,0% 120,0%

No.

INDICADOR

META

PUNTOS POR INDICADOR

NIVEL DE CUMPLIMIENTO MINIMO MEDIO MAXIMO

RESULTADO % PUNTOS ALCANZADO OBTENIDOS

PUNTOS OBTENIDOS

1 Tiempo de entrega Unidades / Tiempo interno de entrega estandar 2 3 4 Cantidad entregada / Cantidad pedida Dias de inventario < dias estnadar Costo Fletes / Ventas Netas

100,0% 100,0% 0,5 3,50%

50 15 20 15

90,0% 95,0% 0,5 3,7%

100,0% 97,0% 0,5 3,5%

100,0% 100,0% 0,4 3,0%

95,0% 98,0% 0,4 3,10%

0,90 1,07 1,33 1,40

45,00 16,00 26,67 21,00

CONVERSION PARA LA TABLA DE PAGO PUNTOS MAXIMOS 100

80,0%

100,0%

120,0%

PUNTOS TOTALES OBTENIDOS

109

No. Sal
3

N (RVE) 12 Sal. Base

2,5 2 1,5 1 0,5

0
70 80 90 100 110

Desempeo

INFORMACION SALARIAL 2008


SUELDO BASICO PROMEDIO

CARGOS
COORDINADOR REPUESTOS COORDINADOR DE TALLER COORDINADOR ADMINISTRATIVO COORDINADOR LOGISTICA ASESOR DE SERVICIO MECANICO I MECANICO II OPERADOR CALL CENTER

QUARTIL I
$ 1.662.080,00 $ 1.842.494,63 $ 1.365.280,00 $ 2.433.895,34 $ 893.844,96 $ 965.645,03 $ 673.142,40 $ 652.011,33

MEDIANA
$ 1.706.600,00 $ 2.133.250,00 $ 1.435.950,92 $ 2.776.882,00 $ 1.069.672,50 $ 1.075.320,74 $ 1.097.100,00 $ 906.480,17

QUARTIL III
$ 3.092.775,60 $ 2.607.600,00 $ 1.695.241,78 $ 3.180.000,00 $ 2.051.049,37 $ 1.335.600,00 $ 1.399.200,00 $ 1.363.512,75

Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007-2008

GRACIAS