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Diferencia entre DATO, INFORMACION y CONOCIMIENTO......................................1 GESTION DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL..................................2 APRENDIZAJE ORGANIZATIVO...................................................................................3 EL CONOCIMIENTO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA......................5 RELACIN DE LA KM CON LA TECNOLOGA...........................................................5 OBJETIVOS Y ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO...............................................................................................................6 EL ROL DE LOS RRHH EN LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO.............................6
Conocimiento: El conocimiento es el uso de los datos y la informacin en interrelacin con el potencial de habilidades, competencias, intuiciones, y motivaciones de las personas. Por consiguiente, el conocimiento es ms relevante para sostener los negocios que el capital, el trabajo o la tierra. Es esencial para la accin, el rendimiento y la adaptacin y provee la capacidad para responder a situaciones nuevas. Para Davenport y Prusak (1999) el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, informacin y saber hacer que sirve como marco para la incorporacin de nuevas experiencias e informacin, y es til para la accin. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones con frecuencia no slo se encuentra dentro de documentos o almacenes de datos, sino que tambin esta en rutinas organizativas, procesos, prcticas, y normas.
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El conocimiento se deriva de la informacin, as como la informacin se deriva de los datos. Para que la informacin se convierta en conocimiento, las personas deben hacer prcticamente todo el trabajo. David B. Harris presenta una definicin que ayuda a comprender los diferentes niveles en los que se encuentran los tres conceptos: "El nivel ms bajo de los hechos conocidos son los datos. Los datos no tienen un significado intrnseco. Deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados. Cuando los datos son procesados de esta manera, se convierten en informacin. La informacin tiene una esencia y un propsito. Cuando la informacin es utilizada y puesta en el contexto o marco de referencia de una persona, se transforma en conocimiento. El conocimiento es la combinacin de informacin, contexto y experiencia."
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Capital Humano: formado por los conocimientos, experiencias, habilidades, valores, talentos, competencias de los individuos que integran la organizacin. El capital humano no lo posee la organizacin y no puede ser comprado. Capital Estructural: es el conocimiento que la organizacin logra explicitar, sistematizar e internalizar. Es propiedad de la organizacin, queda en ella cuando los RRHH la abandonan. Ej.: tecnologa disponible, sistemas de gestin, equipos, programas, instalaciones, cultura y estilo. Capital Cliente/Relacional: es el valor que la organizacin le otorga a sus relaciones con el exterior. Ej.: proveedores, competencia, clientes, alianzas.
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Peter Senge (docente del Massachusetts Institute of Technology (MIT) y director del Center for Organizational Learning at MIT's Sloan School of Management) en su libro La Quinta Disciplina, desarrolla el concepto de Organizaciones que aprenden. Una organizacin que aprende es una organizacin con habilidades de crear, adquirir y transferir conocimiento, y de modificar su comportamiento para reflejar el nuevo conocimiento y visin de s misma y del ambiente. En su diferenciacin acerca de la perspectiva lineal de la organizacin versus el pensamiento sistmico, Senge enuncia las que define como barreras del aprendizaje organizacional, entre las cuales encontramos una muy grfica e interesante llamada La parbola de la rana hervida, explicada a continuacin. La parbola de la rana hervida conduce a una analoga muy importante. Si se coloca una rana en agua hirviendo, inmediatamente salta del recipiente, pero si se coloca en agua a temperatura agradable y progresivamente se incrementa la temperatura del agua, en el momento que el agua empieza a ser intolerable, la rana no hace nada y muere hervida. El por qu pasa esto se debe a que los mecanismos adaptativos de las ranas estn diseados para cambios bruscos, los cambios graduales no son bien percibidos por sus mecanismos, lo cual, hace morir hervida. Que muera hervida. Extrapolando a nivel organizacional, cuntas empresas no se dan cuenta de sus problemas sino al momento que son irremediables, es por esto que las organizaciones se deben preparar a fin de entender dichos cambios graduales y tomar cursos de accin sobre ellos. El autor plantea en su libro una serie de cinco disciplinas cuyo objeto es solucionar las barreras del aprendizaje organizacional. A continuacin, se presenta una sntesis de cada una:
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1) Dominio Personal: Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. Cuando el dominio personal se convierte en una disciplina, genera dos movimientos subyacentes, a) Clarifica continuamente lo que es importante para nosotros, b) Ayuda a ver con mayor claridad nuestra realidad actual. La disciplina del dominio personal incluye una serie de principios y prcticas que se deben aplicar para ser tiles, entre los cuales se destacan a los tres siguientes como los ms importantes: Visin Personal, Tensin Creativa y Compromiso con la verdad. 2) Modelos Mentales: Nosotros entendemos el mundo y actuamos basados en nociones y afirmaciones que residen en lo ms profundo de nuestra mente. Podemos no estar en conocimiento de los efectos que estos modelos tienen en nuestra percepcin y comportamiento, ahora ellos tienen el poder de movernos hacia algn objetivo o inhibir nuestra accin. A que se debe que en pocas ocasiones las buenas y nuevas ideas se pongan en prctica, frecuentemente se debe a que se encuentran el conflicto con las imgenes internas profundamente arraigadas, de cmo el mundo de las organizaciones opera, estos modelos mentales nos limitan a formas lineales de pensamiento y accin. Esta es la razn del por qu es necesario el manejo del aprendizaje dentro de las organizaciones, los modelos mentales gobiernan el cmo nosotros damos sentido al mundo y cmo tomamos accin en l, por tanto, dentro de un mundo visiblemente ms complejo , la identificacin de modelos mentales que inhiban el desarrollo del aprendizaje organizacional, as como la creacin de modelos que hagan generar conductas ms eficientes, constituir un objetivo de gran relevancia para la gerencia de las organizaciones a fin de promover lo que segn el autor r representa la nica ventaja que tendrn las compaas en el futuro, y no es ms que la capacidad de aprendizaje que posean sus individuos. 3) Visin Compartida: Ninguna organizacin se vuelve exitosa sin objetivos, misin y valores que se compartan a travs de la organizacin. La determinacin de la visin a travs del carisma del lder no es suficiente, Una visin genuina alimenta la excelencia y el aprendizaje debido a que las personas dentro de la organizacin desean compartir esos objetivos. La visin de la gerencia y de su gente debe estar unida para construir y compartir. La visin compartida es vital para el aprendizaje de las organizaciones que quieran proveer una direccionalidad o sentido y energa para sus empleados. Las personas aprenden mejor cuando ellos sienten que sus expectativas se reflejan en las de la organizacin. De hecho, no se puede tener aprendizaje organizacional sin una visin compartida. 4) Aprendizaje en Equipo: Se basa en la mutua confianza y fluidez comunicacional, para complementar las fortalezas de cada uno y para mitigar las debilidades de sus miembros, impulsados por grandes objetivos que ninguno podra alcanzar individualmente y en consecuencia, producen un extraordinario resultado. 5) Pensamiento Sistmico: Desde muy jvenes nos ensean a dividir los problemas complejos para que sean ms fciles de manejar. Pero ello crea un problema mayor, nosotros perdemos la habilidad de ver las consecuencias de nuestras acciones sobre la totalidad, y perdemos el sentido de conexin con un punto de vista ms amplio. El pensamiento sistmico nos ayuda a ver patrones y aprender a reforzar los patrones vistos y sus interrelaciones. El pensamiento sistmico es la base para la creacin de organizaciones inteligentes que sean capaces de percibir su realidad y modificarla constantemente, para as sostener la ventaja competitiva, que se expresar a travs de la capacidad de que sus individuos y en consecuencia la organizacin aprendan ms rpido que sus competidores. Las cinco disciplinas que plantea el autor (pensamiento sistmico, dominio personal, modelos mentales, visin compartida y trabajo en equipo), se entienden como la manera de poder construir organizaciones que aprenden. El dominio de estas disciplinas bsicas
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es lo que distingue a las organizaciones que aprenden del tradicional autoritarismo que caracteriza a las organizaciones controladoras.
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generando un importante incremento en el Capital Intelectual de la organizacin y aportando a los integrantes herramientas para un mejor desarrollo.
RELACIONADAS
CON
LA
GESTIN
DEL
Objetivos: Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisicin y aplicacin del conocimiento. Implementar estrategias orientadas al conocimiento buscando el apoyo de los estamentos influyentes de la empresa. Promover el mejoramiento continuo de los procesos del negocio, enfatizando la generacin y utilizacin del conocimiento. Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del conocimiento. Actividades: Divulgacin del conocimiento (por ejemplo, lecciones aprendidas, mejores prcticas, etc.) para que todos los miembros de la organizacin puedan utilizar el conocimiento en el contexto de sus actividades diarias. Asegurarse que el conocimiento est disponible en el sitio donde es ms til para la toma de decisiones. Asegurarse que el conocimiento est disponible donde lo necesitan los procesos del negocio. Facilitar la efectiva y eficiente generacin de nuevo conocimiento (por ejemplo, actividades de investigacin y desarrollo, aprendizaje a partir de casos histricos etc.) Apoyar la adquisicin de conocimiento de fuentes externas y desarrollar la capacidad de asimilarlo y utilizarlo. Asegurarse que el nuevo conocimiento est disponible para aquellas personas en la organizacin que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento (por ejemplo, distribucin de las lecciones aprendidas). Asegurarse que toda persona en la organizacin sabe dnde se encuentra disponible el conocimiento en la empresa.
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