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INGRESE NOMBRE DEL CONTROL 1 Ttulo abreviado: Desempeo en las empresas.

Identificar la importancia de la evaluacin de desempeo en las empresas. Orietta Soto Fuenzalida. Administracin de Recursos Humanos. Instituto IACC 28-10-2012

INGRESE NOMBRE DEL CONTROL 2 Desarrollo De acuerdo a lo visto durante la semana 1, explique el objetivo de la Evaluacin de Desempeo en una empresa. Seale los principales errores que se comenten durante este proceso.

Objetivo de la Evaluacin de Desempeo: el objetivo principal de la evaluacin de desempeo es otorgar informacin relevante, actual y confiable del grado de cumplimiento de las funciones desarrolladas por el empleado. De la misma manera otro de los objetivos es la posibilidad de entregar retroalimentacin del trabajo realizado. La evaluacin de desempeo es una de las principales funciones de la administracin de personas, corresponde a un proceso que mide el rendimiento de las personas de una empresa. Esperan como resultado final de este proceso de acciones, sean stas compensatorias o correctivas. La evaluacin de desempeo otorga informacin valiosa para la administracin del recurso humano, principalmente en las reas de; planeacin de carrera, mejoramiento del desempeo, promociones, capacitaciones, etc. Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes de los trabajadores, conocer la calidad de cada uno de las personas, requeridas por un programa de seleccin. En el proceso de evaluacin los evaluadores que integran el comit o los jefes suelen cometer errores en este proceso de desempeo de las personas, ya que en toda empresa surgen amistades, grados de confianza, simpata, rebelda, etc. Situaciones que llegan a generar errores en la evaluacin que sealo a continuacin:

INGRESE NOMBRE DEL CONTROL 3 Error de tendencia central: consiste en emitir calificaciones dentro de la media, condicionado por las necesidades de los evaluadores, de no ser rigurosos con la

evaluacin, el mismo conlleva a la carencia de diferenciacin de los individuos y en consecuencia a la posibilidad de mejora. Error de suavidad o firmeza: ndice de error en el cual el evaluador generalmente tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleadores. Error de novedad: porcentaje de inexactitud, basndose en gran medida en el comportamiento ms reciente, ms que en el comportamiento del empleado a lo largo del periodo de evaluacin. Dejarse impresionar: esto implica la alta o la baja calificacin de una persona por el juicio de uno o ms factores. Error de comparacin: es cuando se hace una comparacin con otra persona que se haba evaluado anteriormente. El efecto halo: consiste en valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o caracterstica, sea buena o mala. Este error es caracterstico de sistemas de evaluacin que tiene una alta incidencia de la subjetividad del evaluador. El error sistemtico: el evaluador no utiliza el material de apoyo y evala de acuerdo a lo que cree importante. El efecto de la memoria: confundir situaciones por no utilizar la hoja de vida. Calificar ms alto o mas bajo a los antiguos: se valora la trayectoria de empleado y no el desempeo. Nivel del cargo: calificar en funcin de la importancia del puesto del trabajo y no por el desempeo que se debe llevar a cabo en puesto de trabajo.

INGRESE NOMBRE DEL CONTROL 4 Dejarse llevar por los prejuicios: mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe de rea o de la persona que ocupa el puesto, por lo tanto califican con gran distorsin, sin ceirse a los factores. Tambin por prejuicio pueden calificar muy alto. Periodo y momento: no haber preparado la evaluacin y estar preocupado de otras cosas.

Error de similitud: inexactitud derivada de las relaciones personales, por ellas el evaluador infla una evaluacin.

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Citas bibliogrficas Contenidos de la semana 1.