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LES NIVEAUX DE DECISION LES PRIORITES DE MON UNITE LES 40 ROLES DU MANAGER LE DIAGNOSTIC DEQUIPE MANAGER PAR LES PROCESSUS LAPPROCHE PROCESSUS LA FICHE DE POSTE LEFFICACITE MANAGERIALE LEXERCICE DU POUVOIR LES COMPETENCES DES COLLABORATEURS DELEGUER MOTIVATION. IMPLICATION (MASLOW) LE SUIVI DU COLLABORATEUR INFORMER DU BON USAGE DES OUTILS DE COMMUNICATION ETABLIR UN PLAN DACTION FORMALISER LE PLAN DACTION LE TABLEAU DE BORD DACTIVITE LA RESOLUTION DUN PROBLEME DE MANAGEMENT
FICHE 1 FICHE 2 FICHE 3 FICHE 4 FICHE 5 FICHE 6 FICHE 7 FICHE 8 FICHE 9 FICHE 10 FICHE 11 FICHE 12 FICHE 13 FICHE 14 FICHE 15 FICHE 16 FICHE 17 FICHE 18 FICHE 19
Dfinition des axes de dveloppement et du projet de lentreprise. Les dcisions prises ce niveau ont des consquences conomiques et humaines pour plusieurs annes. La quantit et la qualit des informations ncessaires aux prises de dcisions sont trs importantes.
Ce niveau dfinit les stratgies et les moyens adopter pour mettre en uvre la politique de lentreprise en sappuyant sur la comptence fonctionnelle des responsables des diffrents secteurs de lentreprise. Cest la capacit travailler en quipe et manager les oprationnels qui font la russite ce niveau. Les dcisions prises peuvent tre rapidement obsoltes car dpendantes de lenvironnement et du march.
Cest la mise en uvre au quotidien de la politique et des stratgies dfinies aux niveaux suprieurs. A ce niveau, cest la cohrence, les comptences et les moyens disponibles qui font la performance. Les dcisions prises peuvent avoir une dure de vie trs courte.
Chaque activit produit des rsultats qui sont mesurables, observables ou valuables.
LES
ACTEURS de mon unit sont les collaborateurs et tous les autres partenaires, bnficiaires ou clients.
Lquipe Ladhsion de lquipe la mission, aux objectifs La rpartition des rles et des responsabilits La complmentarit des comptences Les rfrences, les rgles, les rites, les usages La communication formelle, les runions, la communication informelle Les comptences dquipe, la relation client/fournisseur interne Autres lments prendre en compte
Points de progrs
Une bonne pratique consiste effectuer priodiquement avec lquipe un diagnostic en 2 points : ce qui va bien et ce qui doit tre amlior.
La norme ISO 9001 (et de nombreuses normes inspires de ce modle), permet de faire voluer les pratiques et les logiques de planification ou de procdures par des approches dynamiques, non linaires et hirarchises. On passe ainsi de la notion de contrle des individus celle de matrise des processus. Cest lapproche PROCESSUS et les 8 PRINCIPES du
1. Lcoute du client et des parties intresses, 2. Le leadership des dirigeants, 3. Limplication du personnel, 4. La matrise des processus, 5. Le management par lapproche systme, 6. La prise de dcision sur les faits, 7. Les relations mutuellement bnfiques avec les fournisseurs, 8. Les relations mutuellement bnfiques avec tous les partenaires, 9. Lamlioration continue.
PLANIFIER, ANTICIPER :
Pour planifier, anticiper, il est ncessaire didentifier les tapes, les dlais et le temps ncessaire leur ralisation. Pour valuer les temps ncessaires, on procde par exprience et par analogie si lon connat des situations similaires, sinon, on se renseigne auprs de quelquun qui sait rpondre.
LAPPROCHE PROCESSUS :
Un processus est une suite dtapes ayant un objectif. Toutes les activits humaines peuvent sexprimer sous forme de processus. Pour matriser un processus, il faut dabord identifier lobjectif, puis toutes les tapes, les acteurs, les donnes (informations) dentre et de sortie du processus (documents, objet, action etc). Nom du processus : Objectifs du processus :
Acteurs
Donnes dentre
Donnes de sortie
Dlais
Entreprise LAMEILLEURE
DFINITION DE POSTE (Ou fiche de fonction)
Poste de :
Service :
RLE PARTICULIER :
Dlais
Moyens
NIVEAU DE MATRISE :
(Sensibilisation, initiation, matrise, expertise)
QUELS SAVOIRS :
(Thoriques, gnraux, techniques, procduraux, autres)
Niveau dtudes :
Autres :
SAVOIR-FAIRE :
(Quelle exprience, quelle pratique, quel niveau de matrise, etc)
COMPORTEMENTS :
(Quelles attitudes, quels savoir-faire relationnels, quelles valeurs)
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RALIT OBJECTIVE
RALIT SUBJECTIVE
On est centr sur les PERSONNES, les OPINIONS, Les SENTIMENTS, Les VALEURS.
Cest PERSONNEL, CONTESTABLE, SOURCE DE CONFLITS,
ON EST OBJECTIF
ON EST SUBJECTIF
NGLIGER DE TENIR COMPTE DE LUN OU LAUTRE ASPECT PROCDE DE LA MME ERREUR : ON EST IRRALISTE, DONC FORCEMENT INEFFICACE.
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CORTEX GAUCHE
CORTEX DROIT
De comptence
De prestige (charismatique)
STATUT
ADMIRATION
DE SDUCTION DE SYMPATHIE
Coutumier
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Etc
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FICHE 11 DELEGUER
DELEGUER, CEST
Confier de lautorit, Rendre responsable, autonome, Garder son entire responsabilit.
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MOTIVATION OU IMPLICATION ?
Limplication est une notion souvent confondue avec la motivation. En effet, lorsquun chef dentreprise explique pourquoi il veut des salaris motivs, ce sont en fait les effets de limplication quil exprime. La motivation est une raison, un motif dagir. On est motiv pour quelque chose. Maslow a montr que La motivation est fortement lie la satisfaction dune catgorie de besoins. Ce nest pas un trait de personnalit. Limplication en revanche, peut sanalyser en partie partir dune approche caractrologique.
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LA PYRAMIDE DE MASLOW
BESOINS DE SENS (SPIRITUELS) BESOINS DE REALISATION (POUVOIR) BESOINS DE RECONNAISSANCE (STATUT HIERARCHIE POSITION) BESOINS SOCIAUX (COLLEGUES EQUIPE RELATIONS) BESOINS DE SECURITE (CONTRAT DE TRAVAIL CDD PERENNITE DE LEMPLOI NIVEAU DE REMUNERATION SUFFISANT) BESOINS PRIMAIRES BESOINS VITAUX : NOURRITURE. LOGEMENT. SANTE.
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CARACTERISTIQUES
Ralisat ion des Capacits .. Reconnaissance des Capacits .. Nature du travail .. Responsabilit s .. Avancement .. Salaire .. Relat ions entre Collgues ... Condit ions physiques du t ravail . Relat ions avec les Suprieurs ... Surv eillance ... Politique du Personnel .
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LA SATISFACTION
Il existe un lien fort entre motivation, implication et satisfaction que procure le travail. Limplication dtermine des attentes de satisfaction et une forte implication peut engendrer de fortes insatisfactions si les attentes ne sont pas combles : on est dautant plus du quon attendait beaucoup. Inversement, si les attentes sont combles, la satisfaction sera dautant plus grande que la personne est implique. Karl HERBERG aprs MASLOW, a mis en vidence que seuls les facteurs de satisfaction sont des facteurs de motivation.
LADHESION
LADHESION est un simple accord rflchi et tacite. Adhrer aux ides de quelquun ne signifie nullement quon est prt simpliquer pour faire valoir ces ides. Mais on est daccord.
LIMPLICATION
Plus prs de nous, les systmes de management par la qualit recommandent limplication du personnel. Le dictionnaire ROBERT dfinit limplication comme fait dtre embrouill, dtre ml compromis (dans une affaire douteuse). On comprend l pourquoi le personnel a tant de mal simpliquer dans les affaires de lentreprise. Mais plus srieusement, quest-ce que limplication ? Limplication est un engagement : dans laction, dans la relation, dans le rsultat. Cest une nergie. Pour simpliquer, ltre humain a besoin dun accord total avec les buts qui lui sont proposs. On reconnat limplication du salari dans lattachement au travail, lidentification du salari son emploi, son rle. Le salari impliqu attache de limportance son travail, sa vie professionnelle occupe une place importante par rapport aux autres domaines de sa vie. Il le manifeste. Limplication concerne la reprsentation de soi, le concept quon a de soi. La part que tient le rle professionnel dans cette image de soi est la base de limplication dans le travail. Cest donc linvestissement de lnergie dans la sphre professionnelle. Les caractristiques de limplication : Limplication saccompagne souvent dune forte tension nerveuse, dune inquitude. Les salaris impliqus ne sont pas des individus dtendus qui donnent limpression de la satisfaction, ils peuvent mme tre fortement stresss. Limplication est lie la personnalit de lindividu plus quaux situations en elles-mmes : il est des personnes qui simpliquent beaucoup et dautres qui simpliquent moins, dune manire gnrale. Si lon compare la motivation et limplication, nous dirons que la motivation est la mise en mouvement, limplication est le sens et la direction de ce mouvement. Si, par exemple, une personne ressent un fort besoin de ralisation, elle pourra le raliser dans des domaines varis : elle simpliquera alors dans sa vie professionnelle ou dans la vie associative. On voit bien que limplication est la mise en actes des motivations.
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CETTE PLENITUDE, LES JEUNES CADRES NE PEUVENT LEPROUVER QUA CINQ CONDITIONS :
- Etre lobjet dattention : dans lentreprise, un encadrement indiffrent fait natre des stratgies dgostes, chacun pour soi chez des individus qui ne se sentent pas protgs. Au contraire, quand un cadre se sent lobjet dattentions positives, il dveloppe une confiance sur laquelle il va pouvoir btir son panouissement et diffuser dans le mme temps tout son environnement. - Etre libre : Ce besoin leur fait cultiver leur valeur marchande et leur propension quitter lentreprise ds que loppression se fait sentir. - Etre disciplin : Maccoby explique cette condition apparemment paradoxale de la plnitude en indiquant quune autorit bienveillante permet de rsister aux tentations de la socit de consommation, de se concentrer en surmontant les distractions et de garder la tte froide au milieu des sollicitations de tous ordres. - Etre quilibr : Etre bien dans sa peau . Cette valeur ne se rduit pas un simple plaisir mais demande un effort pour rflchir ce quon veut vraiment, trouver les chemins pour y parvenir et sen donner les moyens. - Etre engag : Concentrer son nergie sur certains projets auxquels on tient permet de sexprimer et de spanouir. Alors que dans le cas contraire, on prouvera le sentiment de se disperser dans des activits superficielles et dpourvues de sens. A travers les travaux de Maccoby, on voit apparatre une nouvelle gnration dindividus plus adultes, responsables. Lentreprise est la fois un moyen et un partenaire pour les raliser.
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La rputation Le respect de soi Le succs Lintgrit Le respect de ses enfants La crativit Le conformisme Loriginalit La forme physique Lhonneur personnel Le caractre La jeunesse Le professionnalisme La gnrosit
Lamour Le respect de ses enfants Le nom de famille Lhonneur La religion Le charme Lintelligence Le dsintressement Lobissance Lhonneur de la famille Lamiti Bien lever ses enfants tre un homme ou une femme La morale
Le succs tre le plus malin La crativit Largent Le pouvoir La situation sociale Le talent Lindpendance Lambition Le choix La tnacit Lesprit de revanche Lpret au gain Lindividualisme
TOTAL :
TOTAL :
TOTAL :
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Suivre et accompagner le collaborateur est important et ncessite de disposer dinformations. Voici une liste ditems qui peuvent vous aider construire le dossier de suivi de vos collaborateurs. Limportant est de noter ce qui est important de faon voir voluer la situation dans le temps.
NOM et Prnom du collaborateur : Date de mise jour du dossier : Date du dernier entretien annuel : Sa fiche de poste ou de fonction. Le formulaire dentretien annuel. (joindre) Les renseignements administratifs le concernant (salaire, situation familiale, dpart en retraite). Son projet professionnel : Ses souhaits dvolution / de formation : Ses caractristiques personnelles :
Ses activits prfres : Ses motivations et valeurs dominantes : Ce quil apporte lquipe, Ce quil vous apporte,
Autres suggestions :
Rappel ! Il est ncessaire dcrire pour fixer les ides et sen souvenir mais il est interdit de ficher les salaris. (Loi informatique et libert). Vos documents doivent donc rester strictement personnels, ne pas tre communiqus et servir uniquement laccompagnement de vos collaborateurs.
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FICHE 14 INFORMER
La communication est un processus en boucle. Linformation est la matire premire.
Le grand volume dinformations disponibles ne permet plus de DISTRIBUER linformation comme autrefois. Nous passons progressivement dune poque o linformation tait retenue et distribue, celle o linformation est DISPONIBLE, sur intranet notamment. Nanmoins, il est encore ncessaire de donner de linformation et den recevoir pour divers motifs :
LINFORMATION
Ex :
informations techniques.
LINFORMATION
Ex :
LINFORMATION A BUT INSTITUTIONNEL : pour informer sur les valeurs, lidentit de lentreprise,
les rsultats. Ex :
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Rappelons-le toujours, LA COMMUNICATION EST UN PROCESSUS EN BOUCLE. Peu importe ce que lon dit, cest ce qui est compris qui importe.
Les diffrents outils sont plus ou moins efficaces et coteux. Avant de choisir le bon outil, il importe de sinterroger : QUELLES SONT MES ATTENTES ? QUELS RESULTATS ? QUELS DELAIS ? QUELS COUTS ? QUELS ACTEURS ? QUELS AVANTAGES ? QUELS
Analysez ci-dessous les diffrents outils et modes de communication que vous utilisez.
LES OUTILS
LES AVANTAGES
LES INCONVENIENTS
LES COUTS
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Le plan daction permet de piloter les actions que nous menons. Il stablit aprs avoir rpondu aux questions suivantes :
2. Quels sont mes objectifs ? (La situation cible). (Exprimer en termes dactions mesurables, observables ou valuables).
4. Quels sont les carts entre la situation existante et la situation cible ? Quest-ce que je veux exactement ?
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TEMPS.
Quels acteurs ?
De quelle manire ?
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Volume de production
Rsultats conomiques
Qualit client
Dlais
Ressources humaines
Autres critres
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Il sagit probablement dun problme dadhsion lactivit, au mtier ou aux valeurs de lentreprise ou du service.
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