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Aspectos doctrinarios

La ley N 20.348 (Igualdad de Remuneraciones entre Hombres y Mujeres) modific el Cdigo del Trabajo, hace casi dos aos, afirmando el principio y derecho de no discriminacin en el salario segn el gnero de los trabajadores. Se ha sealado que la remuneracin es un aspecto central en las relaciones laborales (as como la subordinacin o dependencia), es por esto, que exige una mayor observancia en su tratamiento. La realidad chilena (as como en otras partes del mundo) ha demostrado que existe una desigualdad de remuneracin, desigualdad que se encuentra fundamentada en el gnero, es decir, esta desigualdad se manifiesta cuantitativamente en el salario que perciben hombres y mujeres por un mismo trabajo realizado. Organizaciones internacionales, tales como la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo), la CEDAW (Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer, y por tanto su Comit), entre otros, se han referido a este tipo de discriminacin, el cual muchas veces ha sido calificado como violento, antidemocrtico, y han sealado adems, que es fundamental para lograr la igualdad de gnero, objetivo que es deber del Estado promover. Autores han determinado, que adems de ser un tipo de discriminacin (por razones de sexo), se puede sub distinguir otra clasificacin de tipos:

La discriminacin laboral directa por razones de sexo puede ser, en trminos generales, de dos tipos: abierta o encubierta. Se est frente a un caso de discriminacin directa abierta cuando es el sexo el elemento explcito que motiva un trato o condiciones laborales menos favorables para un trabajador, frente a un trabajador del otro sexo que se encuentre en una situacin laboral comparable. Y se est frente a un caso de discriminacin directa oculta cuando la medida discriminatoria que afecta a un trabajador se vincula con ciertos atributos o cualidades personales que exclusivamente o en gran medida slo pueden ser cubiertos por personas de un sexo determinado1.
Es decir, que se puede llegar a traspasar el lmite de la discriminacin por sexo y por cualidades o caractersticas de una persona, si bien existen diferencias entre ambos sexos, el Comit de Derechos Humanos ha precisado que para que una distincin en el trato sea legitima, y por tanto no sea una discriminacin en su aspecto negativo, debe ajustarse esta distincin a estar fundamentada de tal manera que pasa el examen de admisibilidad, es decir, que el criterio fundante de esta distincin sea objetivo y razonable. Debemos, de todas maneras, atender a lo que el Comit ha dicho que son categoras sospechosas, las cuales se refieren a personas, o grupos de personas, que dada sus caractersticas propias o sus condiciones particulares, se encuentran en una situacin de mayor vulnerabilidad,

CAAMAO, Eduardo. En Revista de Derecho Universidad Austral de Chile, Vol. XII N2 Diciembre 2001, Pginas 67-81

entre las caractersticas sospechosas, el Comit ha sealado que se encuentran, la raza, el sexo e incluso la religin. Atiende adems, esta distincin en categoras, a que no debe mirarse cuantitativamente los efectos o la existencia de discriminacin, ya que hay grupos que representan en promedio la mitad de la poblacin en el mundo y han sido histricamente discriminadas, sera entonces esta una de las categoras sospechosas ms difciles de proteger, este grupo son las mujeres.

Actualmente, el aporte de las mujeres al ingreso de los hogares es cada vez ms significativo y va de la mano del aumento en la participacin en el mercado de trabajo. La tasa de participacin laboral femenina subi en Chile de 30.9%, en los aos 90, al 41.3% en 2009. En los mismos aos, el porcentaje en que las mujeres aportan al ingreso del hogar aument del 28.7% al 38.6%, mostrando una realidad que, poco a poco, obliga a dejar de lado la tradicional idea de que su participacin en el presupuesto familiar es secundaria. Y no slo eso. Si hablamos de las jefas de hogar, que significan el nico y gran aporte a un ncleo familiar, ha significado que el estereotipo debe ir desapareciendo, y una de las formas, es mediante las acciones positivas del Estado, en este caso, la dictacin e implementacin de una ley, que frente a todo ha sido criticada por organismos internacionales y ONG del pas2. Esto dado que la CEDAW dispone, entre otras materias a tratar: En materia de empleo (art. 11)

se tiende, nuevamente, a asegurar la igualdad y la eliminacin de toda forma de discriminacin, por ejemplo en materia de remuneraciones, de igual acceso a todo tipo de empleos, de proteccin de la salud "incluso la salvaguardia de la funcin de reproduccin." (n. 1, letra f)3.
En materia de polticas pblicas nacionales, el Estado s ha realizado avances, desde los aos 90 la insercin social de las chilenas ha sido materia de diversas iniciativas especficas orientadas a disminuir la condicin social desmedrada de las mujeres. Entre stas ha sido prioritario facilitar su ingreso al mercado de trabajo y disminuir la desigualdad de gnero que all impera. La brecha salarial es reconocida como grave expresin de esta inequidad y, consecuentemente, han sido diseadas y puestas en prctica medidas tendientes a reducirla. Pero el avance no ha sido el suficiente, cmo ha quedado demostrado en diversos estudios, y como tambin se ha constatado en relacin a los reclamos existentes en la materia frente a la Direccin del Trabajo, como a otros organismos nacionales e internacionales. El artculo 62 de la ley N 20.348, determina ciertos puntos de inters en cuanto a la discriminacin: Reconoce a las trabajadoras el derecho a obtener igual salario que sus pares varones cuando ambos realizan el mismo trabajo. Esta es la disposicin de fondo y constituye una obligacin de todo empleador. El principio rige tambin para el sector pblico y protege a las funcionarias a

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Ver informe CEDAW 19 de Octubre 2012 <http://www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/cedaws53.htm> RODRIGUEZ, Mara. En REVISTA DE DERECHO PUBLICO N 62 AO 2000, UNIVERSIDAD DE CHILE. P. 4

contrata de la Administracin del Estado (art. 62 bis inciso primero y art. 10 inciso cuarto del DFL N 29 de 2005). Indica que para poder ejercer este derecho, ambos trabajadores hombre y mujer-deben realizar igual trabajo. Sin embargo, la ley autoriza a fijar salarios distintos frente al mismo trabajo desarrollado por hombres y mujeres, sin que ello sea discriminatorio. Para esto, indica cinco razones no excluyentes: que el varn sea ms idneo, tenga mayor capacidad o ms calificacin que la trabajadora, que se le haya entregado mayor responsabilidad o que sea ms productivo (art. 62 bis). Establece las siguientes medidas especficas para favorecer su cumplimiento: las empresas con 10 trabajadores o ms deben disear un procedimiento interno para atender los reclamos debidos a una infraccin por desigualdad salarial (art. 154 nmero 13); las grandes empresas, de 200 empleados o ms, adems de cumplir con lo anterior, estn obligadas a describir la totalidad de los cargos que existen en la empresa, segn sus caractersticas tcnicas esenciales, con el objeto de asegurar que no sean concebidos para uno u otro sexo. Tanto el procedimiento como el registro de los cargos deben ser parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de las empresas (art. 154 nmero 6). Determina que el empleador dispone de treinta das contados desde efectuado el reclamo para dar respuesta escrita y justificada a dicha peticin (art. 154 nmero 13) Establece que las denuncias ante los tribunales por infraccin al principio que resguarda esta ley sern sometidas al Procedimiento de Tutela Laboral, que contempla el Cdigo del Trabajo, caracterizado sobre todo por su agilidad (procedimiento contemplado en los arts. 485 y siguientes de dicho cuerpo legal)4.

Ver en Boletn Oficial Direccin del Trabajo Abril 2011 <https://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:DBHIVa1S2NIJ:www.dt.gob.cl/documentacion/1612/article s99098_recurso_1.pdf+&hl=es&gl=cl&pid=bl&srcid=ADGEESiFzQu5Jgp1u2ad_CiF73QKDijJFK4EgMuAe_BDzGr cWiUpYsx0anAp1uWFFnKxtLu_0qd4x7vhtcazRhyzhdXX7auschhdrNdTkLozcr3HDhR3gNp0jQmwrw7WDAtsrmLo-4w&sig=AHIEtbSPDTBemolOS97lwTybTDOUlkaY2Q>