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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RAFAEL MARIA BARLAT VICERRECTORADO ACADÉMICO PROGRAMA POSTGRADO EXTENSION VALERA

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RAFAEL MARIA BARLAT VICERRECTORADO ACADÉMICO PROGRAMA POSTGRADO EXTENSION VALERA

ESTILOS DE LIDERAZGO

Valera, Julio de 2012

Autoras:

Alix L. Bravo C.I 11.128.945

Patricia Mendoza C.I 17.393.624 Profa.: Marber Jerez

Introducción

A través del tiempo, muchos estudiosos de las ramas socio-económicas han dedicado sus vidas al desarrollo de distintas clases de teorías aplicables en los rubros de la organización empresarial, la administración y la gerencia. La administración tiene como objeto de estudio a todas aquellas entidades organizacionales, su finalidad consiste en obtener el máximo beneficio ya sea económico o social de un organismo. Uno de los aspectos al cual se le da más importancia en el estudio de la administración es a la satisfacción de los trabajadores; en sí, tiene un valor específico que compete tanto al trabajador como a la empresa. Según los estudios, no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. Los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas (motivación-higiene) están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. La mejor forma de organización, es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través del liderazgo y de los siguientes medios: estímulo, a la formación de grupos de trabajos estables y de la participación de los trabajadores en la toma de sus decisiones, buena comunicación y supervisión clara.

Nuevo concepto de liderazgo

Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permiten identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización y que permite incrementar la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos.

Por lo tanto en el nuevo concepto de Liderazgo:

Es una capacidad en constante movimiento; no es estática Está en permanente desarrollo y crecimiento No es un don sobrenatural de las personas Es una cualidad que se puede aprender en los procesos educativos y en las experiencias sociales y laborales

Valores de un buen líder

Confianza en sí mismo

Visión

Fe en la misión personal y del grupo

Principales corrientes y estilos de liderazgo

El liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntado propia. En el caso de una empresa, el liderazgo se suele aplicar de una persona perteneciente a un determinado nivel jerárquico hacia otras de un nivel jerárquico inferior, por ejemplo, del dueño del negocio hacia sus empleados, o de un supervisor o jefe hacia sus subordinados. Sin embargo, el liderazgo también puede y debe aplicarse entre trabajadores que pertenezcan a un mismo nivel jerárquico, por ejemplo, el liderazgo que brinda un trabajador entusiasta y proactivo hacia sus compañeros.

Tabla 1. Estilos de Liderazgo

ESTILO DE

 

CARACTERISTICAS

 

LIDERAZGO

 

Autocrático

Toman las decisiones sin consultar a sus subordinados

Tienden a ser dogmaticos y orientados a la asignación de

tareas Esperan de forma absoluta que sus subordinados acaten su

mando. Estilo dominante y restrictivo, exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores.

Democrático

Sus subordinados participan en la toma de decisiones

Solicitan opiniones e ideas al grupo

Es un miembro más del grupo o equipo

Las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero

bajo la supervisión, guía y consentimiento del líder Es amistoso, ser accesible

Muestra consideración e interés por los demás

Ayuda a sus trabajadores en sus problemas personales

 

Laissez faire

Promueve la participación de todos y ser permisivo. Dan muy poca orientación, o ninguna a los subordinados

 

Participación mínima del líder

Otorga

total

libertad

en las decisiones grupales

o

individuales Ninguna a los subordinados,

 
 

oridad

 

es

menor,

el

margen

de

libertad

que

resta

a

los

subordinados va siendo mayor.

 

Fuente. Elaboración propia Bravo y Mendoza 2012

estilos de liderazgo diferente

grupo bien formado que conoce su trabajo y q

adaptar su estilo a cada situación.

TEORIAS DEL LIDERAZGO:

Tabla 2. Teorías del liderzgo

Teoría

 

Características

 

Autor

De los

La personalidad se estudia en términos de

Ralph

Rasgos

la interacción de rasgos

Stogdill y

Identifica las diferencias individuales

Edwin

 

Estudia el perfil de líder: Altos niveles de energía, inteligencia, intuición, capacidad y previsión. Dotan de resistencia al individuo

Ghiselli

Permiten

dar

pronta

respuesta

a

las

demandas urgentes y a la gestión de los imprevistos

Relaciones

 

de

cooperación,

 

con

subordinados, pares y superiores La personalidad y habilita para alcanzar los objetivos difíciles

Influencia exitosa sobre los seguidores

 

De la

X

Las

personas

son

perezosas

e

Kart

Personalidad

indolentes.

 

Lewin,

Las personas rehúyen al trabajo.

 
 

Las

personas

 

evaden

la

Lippit y

responsabilidad para sentirse más

White;

seguras.

 

Las

personas

 

necesitan

ser

Robert Mc

controladas y dirigidas.

 

Murry,

Las personas son poseen iniciativa.

ingenuas

y

no

Rensis

líder

es

un

supervisor que indica

Likert

permanentemente

a

sus

subordinados lo que se espera de ellos limita los grados de autonomía de estos y les instruye continuamente en el desempeño preocupa por afirmar y afianzar el reconocimiento de la jerarquía

la principal motivación es el dinero

Y

Las personas se esfuerzan gusta estar ocupadas.

y

les

El

trabajo

es

una

actividad

tan

   

natural como divertirse o descansar.

 

Las

personas

buscan

y

aceptan

responsabilidades y desafíos.

Las

personas

 

pueden

automotivarse y autodirigirse.

Las

personas

son

creativas

y

competentes.

 
 

“Z”

Participativa

y

se

basa

en

las

William

relaciones humanas.

 

Ouchi y

Pretende

entender al trabajador

Richard

como un ser integral que no puede

Pascale

separar su vida laboral de su vida personal.

Invoca

ciertas condiciones

especiales como la confianza,

el

trabajo en equipo, el empleo de por

vida,

las

relaciones personales

estrechas y la toma de decisiones colectiva.

Busca

obtener

un

mayor

rendimiento del recurso humano.

 

Conseguir

mayor

productividad

empresarial.

 

De los Roles

Plantea

al hombre

como un

ser que se

Henry

integra

de

desempeño de su rol

Mintzberg

Comportamiento

 

un

individuo

en

el

Conductas recurrentes vinculadas con las de otros con quienes se relaciona por su posición

Creencias

y

actitudes

acerca

de

los

comportamientos

 

Clasificación tácita de la posición del otro a partir de indicios, signos y cualidades de la persona. Problemas relacionados: Ambigüedad de

rol,

Conflicto

de

rol,

Carga

de

rol,

Sobrecarga.

 

Situacional o

Centra

su

foco

de

atención

en

el

Hersey;

de

ambiente externo de la empresa

 

Blanchard;

Dando prioridad a lo que ocurre fuera de

Contingencias

la organización antes de indagar en los

Tannenbaun

y Schmidth;

elementos internos de la estructura organizacional

Fiedler;

Los elementos más importantes que

Evans y

componen las condiciones generales son

House; Kerr

la tecnología y el ambiente

y Jermier;

Busca obtener el mayor beneficio de sus

Vroom y

circunstancias ambientales

para

 

garantizar su éxito como empresa.

 

Yetton;

Fiedler &

 

García;

Wofford

Emergentes

Teoría de los

El

juicio

y actitudes de

los

 

atributos o cualitativas

líderes, en cada situación específica, se basa en la calidad del comportamiento

de sus seguidores.

 

Teoría

Se

basa en la transacción

transaccional

(yo te doy para que tu

trabajes para mí), propugna que ciertos líderes pueden desarrollar la capacidad o habilidad de inspirar a sus seguidores, reconociendo

las necesidades de estos.

 

Teoría

Considera

que al

elevar la

Transformacional

motivación y dignificar las relaciones se obtiene un desempeño excepcional.

Conceptualiza

 

la

importancia de la conducta humana, tanto del líder como de los seguidores, y de las relaciones sociales.

Fuente. Elaboración propia Bravo y Mendoza 2012

El taylorismo:

Taylor buscaba lograr mayor eficiencia a nivel nacional, para aumentar la productividad; y la eficiencia para él era obtener mayor cantidad de productos en menos tiempo. Según él, el principal derroche de la época era el del trabajo humano, a causa de los errores. La supresión del ocio y de la vagancia sistemática ("tiempo muerto") y «de las diferentes razones por las cuales se trabaja lentamente, disminuiría el precio de reventa de la producción en tales proporciones que el mercado interno y externo se ampliaría considerablemente y así podríamos competir en condiciones muy satisfactorias con nuestros rivales», decía Taylor. O sea, si yo suprimo esta inactividad, además de producir más en menor tiempo, obtendré una ganancia mayor.

Grafica 1. Transformación de la industria con el taylorismo

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor

Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor

Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor

Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Mayor

Fuente. Recopilación de las autoras Bravo y Mendoza 2012

La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo.

Grafica 2. Etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo.

Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la

ejecución del trabajo por analizar.

Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo

analizado, así como los útiles y materiales que emplea

Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar

cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución

Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o

inútiles.

Reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que

permiten emplear mejor los materiales más útiles ..

Fuente. Recopilación de las autoras Bravo y Mendoza 2012

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.

Para que el sistema ideado por Taylor funcionara correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados en sus tareas. Así se conformó un grupo especial de empleados, encargado de la supervisión, organización y dirección del trabajo fabril. Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.

Teoría de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y

la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas

vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

  • 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con

sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.

  • 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927

y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales

postulados de la teoría clásica de la administración.

La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)

La pirámide de Maslow es una teoría simplista y no muy precisa de la motivación humana, no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden jerárquico. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. Primera: identifico categorías importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas, cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeño, aumentos de sueldo entre otras. Segunda: es útil pensar en dos niveles generales de necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las superiores se vuelvan importantes. Tercera:

sensibilizo a los directivos sobre la importancia del crecimiento personal y la autorrealización

Gráfica 3. Jerarquía de necesidades (Maslow, 1954)

Gráfica 3. Jerarquía de necesidades (Maslow, 1954) Fuente. Chiavenato 2007 Postula que: 1) Cada persona tiene

Fuente. Chiavenato 2007

Postula que:

1) Cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades:

a)

Fisiológicas: como alimento, agua, temperatura adecuada, sexo,

vivienda etc.

b)

De seguridad: como estabilidad personal, ausencia de amenazas,

etc.

c)

Sociales: como amistad, afecto, vinculación social, interacción,

amor, etc.

d)

Estima: tanto autoestima, como posición, reconocimiento externo.

e)

Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma

continuada. 2) Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha, deja de motivar, y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive. 3) Pero no entrará en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior. La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente.

Esta teoría clásica y popular no ha sido suficientemente refrendada por la investigación: no se han encontrado pruebas para prever que las estructuras de las necesidades se organicen de acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, que las necesidades insatisfechas motiven ni que las necesidades satisfechas activen el movimiento hacia otro estrato de necesidades (Robbins,

1994).

Teoría sobre la motivación e Higiene

También conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza

totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer

emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló

la

teoría

de

los

dos

factores

para

explicar

mejor

el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

Gráfica 4. Pirámide de la Teoría de los dos Factores

Autoestima Autorrealizacion Sociales o de pertenencia Seguridad Fisiologicas Necesidades Secundarias Necesidades Primarias
Autoestima
Autorrealizacion
Sociales o de pertenencia
Seguridad
Fisiologicas
Necesidades
Secundarias
Necesidades
Primarias

Fuente. Chavenato 2007

Factores higiénicos

Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Esto viene siendo una variable que esta fuera del control de los empleados.

Algunos de los principales factores higiénicos vienen siendo: el salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, entre otros.

Herzberg, destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que los trabajadores se desempeñen mejor y de forma mas eficiente, se puede premiar e incentivar salarialmente, es decir, se incentiva a la persona a llevar a cabo un cambio en el trabajo. Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Factores motivacionales

Son aquellas variables que están bajo el control del individuo, debido a que se relacionan directamente con las actividades que el empleado realiza y desempeña. Los factores motivacionales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos deben ser diseñadas para atender a los principios de eficiencia y de beneficio económico; sin embargo, deben atender también a las necesidades motivacionales de los trabajadores, creando oportunidades de desarrollo intrínseco, fomentando la creatividad y el crecimiento integro.

Por otro lado, una organización que no vela por las necesidades del empleado, conduce al individuo a perder su motivación, lo que finalmente causa el desinterés ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables cuando son óptimos.

También destaca que los factores responsables de la satisfacción

profesional de las personas están desligados y son distintos de los factores de

é

insatisfacción sino ninguna s

.

Factores de satisfacción y Factores de insatisfacción

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades

retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción. Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el

é

el

cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del

cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su crecimiento personal.

Realidades sobre el liderazgo.

Existen tres mitos sobre el liderazgo. Lo que es peor aún, los mitos sobre el liderazgo si son aceptados inhiben el desarrollo de líderes en potencia. Estos son:

Los líderes nacen, no se hacen.

Líder ahora, líder para siempre.

Los líderes son más emocionales que los demás.

Primer mito: Este mito parte del supuesto que los líderes tienen algún "gen del liderazgo", la historia ha enfatizado este concepto de los Superhombres. Es el individuo que reúne fuerza, valentía, sabiduría y atractivo físico. El Rey Arturo, El Cid, Alejandro Magno serían algunos de ellos. Este mito es peligroso cuando se aplica a líderes de empresas y de otras negociaciones. Algo que hemos aprendido en la práctica es que muchos de los líderes de hoy

en las empresas, lejos de ser naturales, tuvieron que aprender a liderar con frecuencia a través de ensayo y error. Los líderes resultan ser gente parecida a nosotros pero con la diferencia de que han desarrollado habilidades para el liderazgo. Si usted siente que no nació con todas las habilidades no se preocupe, puede aprender.

Segundo mito: Cuando creemos en la posibilidad de que todos tenemos

potencial para el liderazgo, creamos un clima en el cual pueden

surgir los

mejores líderes.

Tercer mito: El mito de la intensidad se manifiesta con la idea de que los líderes sienten con más amplitud y relevancia que el resto de las personas. Una de las falsas nociones del liderazgo sostiene que el líder es más seguro que los demás, otra sugiere que el líder es más optimista que otros o que es más explosivo y vehemente con relación a sus opiniones y creencias. Los líderes no necesitan una sola fachada emocional (ira, confianza, optimismo), los líderes sienten de muchas formas en diversos momentos y deben expresarlo.

LIDERAZGO GERENCIAL CARACTERISTICAS REALIDAD VENEZOLANA

Ante la realidad de escenarios comerciales turbulentos, dinámicos, cambiantes, más en el concerniente a Venezuela, en donde hay una parálisis significativa en el sector empresarial, particularmente en las Pymes, es necesario analizar cuál es el comportamiento de su liderazgo gerencial, que hoy más que nunca demanda de una gerencia visionaria, un verdadero agente de cambio que garantice una operatividad de la empresa de acuerdo a los requerimientos que el entorno solicita y más, ante los nuevos retos, amenazas, oportunidades que se derivan de la actuación de un Estado que a través de su gestión en pro de un Socialismo del Siglo XXI ha incidido significativamente en su productividad, supervivencia,

Grafica 5. Niveles del liderazgo

hacer que resolver equipos, construir compensarlas, capacitarlas, agruparlas, personas: organizar a las •Necesidad de da tarea.
hacer que
resolver
equipos,
construir
compensarlas,
capacitarlas,
agruparlas,
personas:
organizar a las
•Necesidad de
da tarea.
determina
cabo
lleven a
otros
3 Gerencial
lidad de
demás.
con los
interacciones
•Relaciones e
conmigo
•Relación
mismo.
1 Personal
Interpersonal
2
4 Organizacional
•Responsabi

Fuente. Recopilación de las autoras Bravo y Mendoza 2012

A ello se agrega, el considerar, las características distintivas de los líderes que realmente están identificados con su misión, puesto que permite medir que tan eficaz en nuestro liderazgo gerencial al evaluarlo con la realidad del desempeño de estos en el escenario nacional.

El compartimiento abarca como ya lo han manifestado estudioso del tema en:

Aprenden continuamente: incrementan sus conocimientos por sus propias experiencias, leen, buscan la forma de capacitarse, toman clases, escuchan a los demás, aprenden tanto a través de sus oídos como de sus ojos. Indagan, preguntan constantemente. Tienen vocación por servir: consideran la vida como una misión, no como una carrera. Las fuentes que los nutren los han dispuesto y preparado para el servicio. Este principio del servicio, convence de que todo intento de convertirse en persona sin llevar una carga sobre los hombros está sencillamente condenada al fracaso. Irradian energía positiva: el semblante de un líder es alegre, placentero, feliz. Su actitud es optimista, positiva, animosa. Su espíritu es entusiasta, esperanzado, confiado. En medio de la confusión, la rencilla o la energía negativa, luche por ser un pacificador, un armonizador, por desactivar o revertir la energía destructiva.

Creen en los demás: no sobré reaccionan ante las conductas negativas, las críticas ni las debilidades humanas. No creen haber progresado cuando descubren las debilidades ajenas. No son ingenuas; están conscientes de que esa debilidad existe. No son envidiosas. Se niegan a etiquetar, estereotipar, clasificar y prejuzgar a los demás. Dirigen sus vidas de forma equilibrada: leen los mejores libros y se mantienen al día respecto al curso de los negocios y acontecimientos. Se interesan por una amplia gama de cuestiones. Distinguen su propio valor, que se pone de manifiesto en su valentía e integridad y en que no sienten la necesidad de alardear, ostentar con su fama, mostrar su poderío por sus propiedades, credenciales, títulos o éxitos del pasado. En su forma de comunicarse son francos, simples, directos y no manipulan a nadie. Ven la vida como una aventura: están interesados en las personas, aprenden de la gente, no la etiquetan por sus éxitos o fracasos del pasado. Su seguridad emana de su interior y no viene de afuera, no tienen necesidad de calificarlo y estereotiparlo todo y a todos para dar una sensación general de certeza. Son sinérgicos: la sinergia es el estado en que el todo es superior a la suma de las partes. Mejoran casi todas las situaciones en las que intervienen. Trabajan tan inteligente como duramente. Son asombrosamente productivas, pero lo son porque aportan novedad y creatividad. Cuando negocian y se comunican con los demás en situaciones que parecen antagónicas, aprenden a separar a la gente del problema. Se ejercitan para la autorrenovación: se ejercitan de forma regular en las cuatro dimensiones de la personalidad humana; física, mental, emocional y espiritual. Estos principios de autorrenovación conducirán gradualmente a un carácter fuerte y saludable, con una voluntad poderosamente disciplinada y orientada al servicio.

En resumen, si se analizan las habilidades personales que tiene que tener un líder para una organización estas son: el poder de estructurar una

visión y compartirla con el resto de la organización, capacidad para formar seguidores, habilidad de negociación y el empuje necesario para promover los cambios dentro de la organización.

Por lo tanto, actualmente quien desempeñe un nuevo liderazgo gerencial, debe asegurar a la organización donde presta sus servicios: eficiencia, productividad, crecimiento, éxito; y debe tener muy claro que tipo de liderazgo debe poner en práctica a fin de lograr que su ejercicio profesional sea el esperado por todos aquellos que confían en él. Es por ello, que los líderes pueden ser la clave del éxito o del fracaso de sus organizaciones.

Coaching

Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchas métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

El coaching moderno surgió en los años 80, de mano de Timothy Galwey, precursor de la figura del coach como entrenador deportivo. Thomas Leonard, John Whitmore y también -en menor medida- Anthony Robbins, fueron los creadores y precursores del método de coaching aplicado a las empresas. Su creación surgió en respuesta a la creciente necesidad de ayuda por parte de los directivos, que por esa época ya comenzaban a encontrar dificultades para equilibrar su vida personal y profesional. Así fue como surgió lo que hoy llamamos Coaching Ejecutivo o Coaching para Directivos.

Lo que se conoce por Coaching Empresarial es la aplicación de un plan de coaching -holístico o por departamentos- dentro de una empresa. Muchas son las empresas que actualmente están buscando, incluso, un cambio cultural en este sentido.

Características del líder

1. Capacidad de comunicarse. La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente

las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirije le expresa.

  • 2. Inteligencia emocional. Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser lider.

  • 3. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a donde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.

  • 4. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.

  • 5. Un lider conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto tambien sabe cuales son sus debilidades y busca subsanarlas.

  • 6. Un lider crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.

  • 7. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder.

  • 8. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido.

10. Un

líder

esta

informado.

Se

ha

hecho

evidente

que en ninguna

compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. Un líder debe saber como se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.

ALCANCE E IMPORTANCIA DEL LIDER GERENCIAL

Los escenario comerciales se identifican por una proactividad bien acentuada en sus comercios, en donde las empresas aportan lo mejor de lo mejor, que va desde buena tecnología, productos garantizados con buena calidad y productividad, recursos humanos capacitados, satisfacción de las necesidades demandadas por los consumidores y desde luego, por contar con un liderazgo gerencial moderno bien preparado, capaz de interpretar los retos, saber aprovechar las oportunidades.

El líder gerencial moderno, está plenamente identificado con su responsabilidad, funciones a desempeñar, además de contar con una actitud positiva ante la diversidad cultural y ante la globalización de los mercados y sociedades para poder ser efectivo en todos sus ambientes, saber interpretar los efectos de las variables contingentes, la intervención del Estado, por ejemplo, en el caso venezolano, en donde la actuación de este es constante con medidas, acciones que genera y que han incidido seriamente en el comportamiento organizacional de muchas empresas, específicamente las pymes, en donde muchos de ellas se han sentido seriamente afectadas en su operatividad.

Se considera al liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas, optimizar resultados que favorezcan a todos. Estas prácticas son el resultado de un largo proceso de investigaciones y de decantación de experiencia sobre el ejercicio de la función gerencial. Combinan las bases científicas de la Teoría de la Organización requerida con la mejor comprensión sobre estos procesos lograda por ejecutivos del más alto nivel a lo largo de los años.

Este

tipo de prácticas definen de modo

simple

y preciso

lo

que

un

gerente debe hacer para asegurar su liderazgo sobre su equipo. Para que funcionen correctamente, el cumplimiento de las mismas es una

responsabilidad gerencial primaria.

Las prácticas de liderazgo gerencial son:

  • - El trabajo en equipo gerencial

  • - La fijación de contexto

  • - La planificación gerencial

  • - La asignación de tareas

  • - La evaluación del desempeño

  • - La decisión sobre remuneraciones dentro de

las

políticas

de

la

organización. La inducción y el coaching . La mejora continua

Por otra parte, Dave Ulrich, Jack Zenger y Norm Smallwood consideran que la mejor manera de fijar lo que dará como resultado el liderazgo es señalando algunos atributos relacionados con lo que el líder debe ser, saber y hacer. Tales atributos consisten en:

Fijar el rumbo. Los líderes posicionan su institución hacia el futuro. Prever el futuro implica predecir y jugar con diversas influencias, entre ellas la clientela, la tecnología, las regulaciones, los competidores, los inversionistas y proveedores. Dirigiéndose a este estado futuro, los líderes deben posicionar sus instituciones de modo que formen una identidad propia y única y generen valor para todos los que tengan intereses en ellas. Muchas son las expresiones que describen tal estado futuro: visión, misión, estrategia, aspiración, destino, previsión, principios, etc. Los líderes que fijan el rumbo saben y hacen por lo menos tres cosas: comprenden los sucesos externos, se enfocan en el futuro y convierten la visión en acción. Demostrar carácter personal. Indudablemente, los líderes tienen carácter. Los seguidores necesitan líderes en quienes puedan creer, con quienes puedan identificarse y en quienes puedan tener confianza. Es lo que se denomina también "credibilidad" y encierra a su vez atributos como honestidad, capacidad de inspirar, imparcialidad, capacidad de apoyar a otros. Los líderes de carácter viven los principios de su organización practicando lo que predican; poseen y generan en los demás una imagen positiva de sí mismos y exhiben capacidad cognoscitiva y encanto personal en alto grado.

Movilizar la dedicación individual. Los líderes convierten una visión en hechos haciendo que otros se comprometan. Traducen las aspiraciones futuras en aquellas conductas y acciones cotidianas que se le exigen a cada empleado. De esta manera, los empleados se comprometen a armonizar sus acciones con las metas organizacionales y se dedican a poner el corazón, el alma y la mente en los propósitos de la organización. Los líderes han de forjar relaciones de colaboración, han de compartir el poder y la autoridad y han de manejar la atención. Los líderes tienen que ayudar a los individuos a ver y sentir cómo sus aportes contribuyen al logro de las metas de la entidad. Engendrar capacidad organizacional. La capacidad organizacional se refiere a los procesos, prácticas y actividades que crean valor para la organización. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas, la visión en práctica y el propósito en proceso. La capacidad representa la identidad de la empresa o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. Exige líderes que exhiban por lo menos estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional, aprovechar la diversidad, desarrollar equipos, diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio.

Definitivamente, Un buen líder gerencial está plenamente identificado en saber aprovechar al máximo lo que representa la oportunidad, utilizarla adecuadamente, puesto sabe lo que ésta cuesta que se manifieste. Debe ser un buen previsor, estar plenamente identificado con el aquí y el ahora, manejar adecuadamente su potencial energético, sus emociones, saberse controlar y especialmente estar bien integrado con su equipo, motivarlos, respetarlos y ayudarlos a crecer.

CONCLUSIONES

Definitivamente, al evaluar la realidad de las empresas con respecto a liderazgo gerencial y a los aspectos indicados, hay falta de gerentes capacitados que se puedan convertir en futuros líderes. Agregándose además, el hecho que las propias universidades tienen algo de culpabilidad dado a que no se hace énfasis en la relevancia de proporcionar a los estudiantes la importancia de ser futuros líderes, se ha descuidado su formación integral, su formación espiritual, el ser mejores personas. Muchas veces se imparten conocimientos netamente científicos y tecnológicos descuidando los temas de crecimiento personal. La ética Gerencial ha sido excluida en la toma de decisiones, lo que implica beneficios personales y no colectivos, en perjuicio de la organización. También muchos líderes gerenciales actuales no tienen una visión clara de donde va su empresa, cuáles son sus objetivos y metas reales y cuál debe ser la razón de ser de la empresa. Lo cierto, que la manera de transformar estas debilidades en fortalezas es a través de la debida preparación, capacitación, formación de los nuevos líderes y ante todo con verdaderos valores éticos y morales, que lograrán el éxito de la gestión empresarial. En Venezuela se da una característica muy particular en relación al liderazgo, esta se basa en que un gran número de Pequeñas y Medianas Empresas son de estructura netamente familiar (a diferencia de las grandes empresas y corporaciones), las decisiones importantes están en manos de un pequeño grupo de la familia. Esto representa una gran debilidad dentro de las Pymes ya que impide el surgimiento de líderes que sean capaces de tomar las decisiones correctas que impulsen el desarrollo de las mismas. El líder actualmente debe desempeñar diferentes papeles de liderazgo:

visionario, principal empresario y estratega, principal administrador y encargado de la puesta en práctica de la estrategia, creador de la cultura, adquirente y asignador de recursos, creador de habilidades, integrador del proceso, capacitador, encargado de resolver la crisis, supervisor, vocero, negociador, motivador, árbitro, creador de un consenso., creador y encargado de la puesta en práctica de la política, mentor y líder, un verdadero agente de cambio y transformación.

CHIAVENATO, I. (2007).

Bibliografía

R

H

C

humano en las organizaciones. Octava Edición.

CHIAVENATO, I. Introducción a la teoría general de la administración.

STEPHEN, C. "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva". Editorial Paidos,

1989.