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Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas

Capital Humano: Fuente de ventajas competitivas en La organizacin?

Integrante: Catalina Andrea Crdenas Islas Profesor: Fecha de entrega: 25 de agosto de 2010

Resumen
A continuacin se presentar un informe donde se analizar primero que todo lo que se entiende por Capital humano, donde se definir el concepto y posteriormente entrando en materia ms precisa le daremos enfoque principalmente a la importancia de siempre tener en consideracin el Capital Humano dentro de una organizacin para su mejor funcionamiento, tambin se deber contestar a la pregunta formula de si es o no el Capital Humano una fuente de ventajas competitivas en la organizacin.

Palabras claves
Competitividad Empresa Conocimiento Organizaciones Tecnologa Capacidad Ventaja Habilidades Perfiles Modelos Capacitacin

Introduccin
Sin lugar a duda la diferencia entre una empresa y otra, no ser su tecnologa, ni las finanzas ni tampoco las oficinas que ocupen, simplemente ser el recurso humano. Cada persona tendr la tarea de capacitarse dentro de su especialidad para logar de mejor forma su trabajo y poder optar a un mejor cargo y por supuesto a una mejor remuneracin. Cada da las empresas invierten en el recurso humano que es la parte mas importante de una empresa, ya que la produccin que tengan ser acorde a la capacitacin que se le haya entregado a cada trabajador. Un trabajador que tenga sus estudios medios completos e incluso estudios superiores no tendr la experiencia que dan los aos de trabajo y de capacitacin, durante los aos que dure su vida laboral.

Capital humano
Al comenzar el siguiente trabajo, se definir la teora de Capital de Trabajo. La teora del capital humano la desarroll Gary Becker en 1964. Se define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulacin de conocimientos generales o especficos. La nocin de capital expresa la idea de un stock inmaterial imputado a una persona que puede ser acumulado. Es una opcin individual, una inversin. 1 Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a sta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles.2 Se comprende por medio de estas dos deficiones que el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que cada persona valla incrementando la capacidad de ir adoptando cada nuevo conocimiento crecer su capital humano. Por ende, todos los individuos tienen que tener presente que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta dems decir que es la tarea ms difcil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.

http://multitudes.samizdat.net/El-capital-humano http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_intelectual

Por qu es necesario para la Empresa el desarrollo del Capital Humano?


Sabemos que la tecnologa hoy en da es muy avanzada y es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an, valorizadas conforme aun sistema de competencias.3

Formacin del Capital Humano


La formacin inicial del capital humano est condicionada por la interaccin entre mltiples factores. Esto vale tanto para su cantidad, la cual depende bsicamente de la cobertura y eficiencia del sistema educacional, como para su calidad y efectividad, evaluadas a travs del desempeo de las personas. En primer lugar, la cobertura del sistema, es decir, qu proporcin de los nios y jvenes ingresan al proceso formativo de capital humano y su rendimiento; es decir, el porcentaje de jvenes que obtiene una educacin completa, de 12 aos. En seguida, los resultados de dichos procesos formativos; esto es, qu nivel de conocimiento y habilidades alcanzan los alumnos dentro del sistema y qu nivel de destrezas poseen al egresar de la enseanza secundaria. Aqu, en efecto, reside la base del capital humano de la sociedad. Una vez establecidos los datos bsicos en las dos dimensiones anteriores, el Informe se adentra en el anlisis comparativo de los factores que inciden en los resultados de aprendizaje: los estudiantes, sus caractersticas y entorno socio-familiar, por un lado y, por el otro, las escuelas, sus caractersticas y organizacin.

Renovacin del capital humano


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http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml

La formacin de capital humano, tanto a nivel individual como social, no termina con el egreso de la escuela, ni siquiera con la finalizacin de estudios superiores. Crecientemente, las personas deben continuar desarrollando sus conocimientos y destrezas a lo largo de la vida, sea a travs de la experiencia laboral o de cursos de capacitacin y educacin continua. Estos ltimos permiten compensar la falta de educacin formal, renovar las destrezas que se deterioran con el paso del tiempo, elevar la calificacin de las personas y adquirir nuevos conocimientos y habilidades. El Capital Humano en los dias actuales es una expresion muy utilizada a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega dentro de las empresas para concretar el logro de los objetivos. Esto plantea la necesidad de ser analizado y gestionado con tecnicas mas efectivas, en este punto entra la Gestion por Competencias.

Gestin Por Competencia


Es una herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer. Adicionalmente impulsa la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo. Las organizaciones que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el xito de una empresa se basa en la calidad y en la disposicin de su equipo humano. Cuanto mejor est integrado el equipo y ms se aprovechen las cualidades de cada uno de sus trabajadores, ms fuerte ser la Organizacin. El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias est creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicacin ofrece un nuevo estilo de direccin donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organizacin. Para que la implantacin de la Gestin por Competencias sea posible, es necesario una direccin global que tenga una visin completa 6

de la organizacin, que sea capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en funcin de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.

El modelo de Gestin por Competencias atraviesa una serie de fases


Sensibilizacin Para lograr el xito es fundamental la adhesin de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilizacin de este pblico, en busca de un compromiso, es la primera etapa del proceso. Esta sensibilizacin podr ser realizada a travs de metodologas variadas como: Reuniones de presentacin y discusin del modelo, para el desarrollo y adquisicin de nuevas competencias. Focos de discusin que tendrn como finalidad detectar las falencias del modelo vigente. Participacin en charlas o seminarios especficos que traten el tema. Anlisis de los puestos de trabajo Una vez lograda la adhesin y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: Verificar si las misiones o planes estratgicos de las reas en particular son compatibles con la Misin de la empresa. Realizar una descripcin completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.

Definicin del perfil de competencias requeridas La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada rea y delinear los perfiles en base a ello.

Evaluacin sistemtica y redefinicin de los perfiles El proceso de evaluacin y redefinicin de perfiles es fundamental para el xito del modelo. La plana gerencial ser responsable del acompaamiento y desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Los colaboradores que demuestren un desempeo acorde o encima del perfil exigido, recibirn nuevos desafos y sern estimulados a desarrollar nuevas competencias. Los colaboradores que presenten un desempeo por debajo del perfil exigido, sern entrenados y participarn de programas de capacitacin y desarrollo.

Gestin por competencias, fundamentos y bases para su implantacin


Hoy en da, en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las organizaciones, as como su competitividad, lo constituyen los individuos que la componen. De este modo, el capital humano se convierte en el activo ms valioso que posee una organizacin, destacndose por sobre los activos fsicos y financieros, e incluso por sobre los dems intangibles. Este rasgo distintivo, es la base de la competitividad organizacional actual, y est constituido bsicamente por las competencias de los individuos, esto es, en trminos simples, conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Entonces de ah, la importancia de su gestin, puesto que estas competencias individuales, adems de ser clave dentro de las competencias bsicas distintivas organizacionales, son las encargadas de generar la competencia esencial, la cual es la que permite obtener las ventajas competitivas sostenibles.4

Para que sirve la Gestin por Competencias?

http://gestionhumanorrhh.over-blog.es/article-33612169.html

En la economa del conocimiento, el capital humano es la principal fuente de ventajas competitivas. En este marco, la gestin por competencias ofrece una herramienta para administrar conocimientos y habilidades con el objetivo de potenciar el rendimiento de la organizacin. Sin dudas la creacin, diseminacin y uso del conocimiento a travs de capacidades de adaptabilidad a los cambios vislumbra una cultura competitiva en las organizaciones, una cultura generada por personas que poseen agilidad y precisin a las respuestas del mercado. Ms all de la estrategia y del plan de negocios, del posicionamiento de productos y servicios y del uso de tecnologa de punta, la competitividad hoy se mide por el rol del rea de recursos humanos como promotor de un modelo de competencias que ponga en prctica los conocimientos, habilidades y caractersticas personales ms crticos de los trabajadores para soportar y generar un desempeo superior.

Cules son los pilares de un exitoso modelo de competencias?


Conocer el negocio, la estrategia y el plan de negocios. Tener un diseo organizacional bien estructurado con una buena definicin de perfiles de puestos de trabajo. Integracin del rea de recursos humanos con el resto de las reas, tanto como su rol de consultor interno, como soporte de servicios y como socio estratgico. Coordinacin de todas las polticas de recursos humanos como seleccin, capacitacin, desarrollo, gestin de desempeo, remuneraciones y compensaciones. Implementacin de un buen sistema de administracin del cambio.

Estos principios generales impactan en lo que se espera de un modelo de gestin por competencias: qu tipo de conocimientos, habilidades y comportamientos son requeridos en la organizacin para garantizar los objetivos trazados. Estas medidas permiten definir con mayor precisin el enfoque sobre la "cultura" y discutir la diferencia entre "la forma en que hacemos las cosas" y "la forma en que necesitamos que se hagan". En definitiva, hoy en da, la gente hace la diferencia entre un buen y un mal negocio. As, una buena implementacin de un Modelo de Gestin por Competencia sienta las bases para la ventaja competitiva de las organizaciones contemporneas.

Por qu es necesario el desarrollo de una gestin por competencias?


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Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mental- por llamarle de algn modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo.5

http://www.wikilearning.com/monografia/el_capital_humano_y_la_gestion_por_competencias/15988-4

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Conclusion
Al finalizar el presente trabajo debemos tener en consideracin la pregunta con que se denomina este informe que es : Capital Humano fuente de ventajas competitiva en la organizacion ?. La respuesta despues de haber analizado todo el informe redactado en estas paginas es que si, el Capital humano es una fuente demasiado importante dentro de una organizacin ya que como bien se seala en parrafos anteriores estamos en una poca donde la tecnologa esta muy avanzada, por ende, la nica fuente de competitividad que puede existir entre las organizaciones es el Capital Humano, las capacidades que tienen los individuos o empleados para poder eplicar todos sus conocimientos y ser pesonas innovadores, creadores y con espiritu de emprendimiento. Son estos los factores que pueden hacer la diferencia entre una organizacin y otra, esto significa que puede haber alguna empresa que pueda tener muchos equipos de ltima tecnologa, puede tener muchas maquinarias, pero siempre se debe tener presente que lo primordial para una buena marcha de la organizacion es el famoso Capital Humano.

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Mapa conceptual

Capital Humano

Por ques necesario para la empresa el desarrollo del Capital Humano?

Formaci del Capital Humano

Renovaci del Capital Humano

Gesti Por Competencia

Gesti por competencias, fundamentos y bases para su implantaci

Sensibilizaci

An isis de los puestos de trabajo

Para que sirve la Gesti por Competencia?

Cu es son los pilares de un exitoso modelo de competencia?

Definici del perfil de competencias requeridas

Evaluaci sistem ica y redefinici de los perfiles

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Bibliografia
http://multitudes.samizdat.net/El-capital-humano http://gestionhumanorrhh.over-blog.es/article-33612169.html http://www.wikilearning.com/monografia/el_capital_humano_y_la_g estion_por_competencias/15988-2 http://www.cepeu.edu.py/LIBROS_ELECTRONICOS_4/gc.pdf http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_intelectual http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml

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