Indice 1. Introduccin 2. Los experimentos de Hawthorne 3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas 4.

De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento 1. Introduccin "Relaciones Humanas" es una expresin que se usa con frecuencia para designar las formas en que los gerentes interactan con sus subalternos. Cuando la "administracin del personal" estimula la obtencin de ms y mejor trabajo, tenemos "buenas" relaciones humanas en la organizacin. Cuando la moral y la eficiencia se deterioran, las relaciones humanas son "deficientes". Para crear buenas relaciones humanas, es preciso que los gerentes sepan por qu los empleados actan como lo hacen y qu factores sociales y psquicos los motivan. 2. Los experimentos de Hawthorne Una famosa serie de estudios sobre la conducta humana en situaciones de trabajo fue efectuada en la compaa Western Electric, entre 1924 y 1933. Con el tiempo llegaron a ser conocidos con el nombre de "Estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos tuvieron lugar en la planta Hawthorne de la Westerri Electric, cerca de Chicago Los estudios pretendan investigar la relacin entre el nivel de iluminacin en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados: el tipo de cuestin que habran abordado Frederick Taylor y sus colegas. En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminacin, y en grupos de control, cuya iluminacin permaneca constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminacin de los grupos experimentales, la productividad tenda a incrementarse segn lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tenda a seguir incrementndose cuando empeoraban las condiciones de iluminacin, y para complicar an ms las cosas, la produccin de los grupos de control tambin tenda a mejorar cuando se modificaban sus condiciones de iluminacin, pese a que no se haban hecho cambios en la iluminacin del grupo de control. Era evidente que alguna otra cosa adems de la iluminacin estaba influyendo en el desempeo de los trabajadores. En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeo grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y algunas variables fueron alteradas: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duracin; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fungan como supervisores, tambin permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. Y otra vez los resultados fueron ambiguos. El desempeo tenda a aumentar con el tiempo, pero creca y disminua de manera no uniforme. Durante la realizacin de esta serie de experimentos se cont con la participacin de Elton Mayo (1880-1949) y algunos colegas suyos de la Universidad de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos financieros, cuando se ofrecan, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes haba afectado esos aumentos. Como haban sido seleccionados para recibir atencin especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeo en el trabajo. La simptica supervisin haba reforzado an ms la intensificacin de su motivacin. Los investigadores sacaron la conclusin de que los empleados pondran ms empeo en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atencin especial. Este fenmeno recibi despus el nombre de efecto de Hawthorne. Los investigadores tambin concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compaeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo comn en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionndoles un medio parcial de proteccin contra la gerencia. Por estas razones la presin de grupo, y no las exigencias de este ltimo, tenan a menudo la mxima influencia en la productividad del personal.

As pues, para Mayo el concepto de -hombre social" (motivado por necesidades sociales, en busca de relaciones en el trabajo y que responde ms a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) tena que reemplazar el antiguo concepto de "hombre racional", motivado por necesidades econmicas personales." 3. Aportaciones y limitaciones del enfoque de relaciones humanas Aportaciones. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniera. En cierto modo, Mayo redescubri el antiguo principio de Robert Owen segn el cual, un genuino inters por los trabajadores, las "mquinas vitales" como Owen sola llamarlos, pagara dividendos. Adems, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formacin de los administradores. La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas. Por ltimo, su trabajo hizo renacer el inters por la dinmica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en funcin de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. Limitaciones. Los experimentos de Hawthorne, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes conceban su trabajo y en cmo fue realizada despus la investigacin de la administracin, presentaban muchas deficiencias de diseo, anlisis e interpretacin. La congruencia de las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todava objeto de numerosos debates y de mucha confusin. El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre econmicoracional"; pero tampoco describa totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la produccin en la dcada de 1950, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad que se haba esperado. Por lo visto, el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los factores de interaccin que influyen en la productividad. He aqu otros: los niveles de salarios, el grado de inters de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un principio. 4. De las relaciones humanas al enfoque de la ciencia del comportamiento Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales (psicologa, sociologa y antropologa), sirvindose adems de mtodos ms refinados de investigacin. De ah que estos ltimos hayan recibido el nombre de "cientficos del comportamiento- y no ---tericos de las relaciones "humanas". Mayo y los tericos de las relaciones humanas introdujeron el concepto de "hombre social", motivado por el deseo de establecer relaciones con los dems. Algunos estudiosos de la conducta, entre ellos Argyris, Maslow y McGregor, sostuvieron que el concepto de "hombre que se autorrealiza explicaba de manera ms exacta la motivacin del hombre. Segn Abraham Maslow, las necesidades que estamos motivados a satisfacer caen dentro de una jerarqua. En la parte inferior de sta se hallan las necesidades fsicas y de seguridad. En la parte superior se encuentran las necesidades del ego (la necesidad de respeto, por ejemplo) y las de autorrealizacin (entre las que se cuenta la necesidad de significado y crecimiento personal). En general, las necesidades de nivel inferior han de ser satisfechas antes que se examinen las de nivel superior. Puesto que muchas de ellas han sido satisfechas en el mundo moderno, casi todos estamos motivados, por lo menos en parte, por las del ego y las de autorrealizacin. El gerente que conoce estas necesidades est en condiciones de utilizar distintas formas de motivar a sus subalternos. Algunos psiclogos pensaron aos despus que tambin este modelo es inadecuado para explicar debidamente lo que motiva al trabajador. Afirman que no todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarqua de necesidades. Para algunos, el trabajo no es ms que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan slo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Para estos cientficos de la conducta, el modelo ms

realista de la motivacin humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales. Trabajo enviado y realizado por:

Partes: 1, 2 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Biografa de Elton Mayo Teora de las relaciones humanas La experiencia de Hawthorne Elton Mayo La civilizacin industrializada y el hombre Conclusin Bibliografa

Introduccin
Antes del desarrollo de la teora de las relaciones humanas, la administracin descansaba totalmente en los postulados de la teora cientfica de la administracin, de Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la administracin cientfica de Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o funcin por un lado, y en la estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia. Con el advenimiento del enfoque humanstico, la teora administrativa sufre una verdadera revolucin conceptual. Se hizo una transferencia del nfasis puesto en la tarea y en la estructura organizacional, al nfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. Con este nuevo enfoque de la administracin, la preocupacin por la mquina, por el mtodo de trabajo y por la organizacin formal y los principios de administracin, ceden prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto tcnico al psicolgico. La teora de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicologa. Esta teora no fue aceptada en Europa sino hasta despus de terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los gobiernos democrticos de la nacin norteamericana. Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teora de las relaciones humanas podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un cientfico australiano el cual fue adems profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de Administracin de Empresas de la Universidad de Harvard; ste condujo la famosa experiencia de Hawthorne, adems de escribir volmenes como "Los Problemas Humanos de una Civilizacin Industrial". Juntamente con l, John Dewey, que escribi "El Pblico y sus Problemas" y "Naturaleza y

Conducta Humana"; indirectamente grandes aportadores fueron William James y Morris Viteles, quienes escribieron "Los Principios de la Psicologa" y "Psicologa Industrial" respectivamente.

Biografa de Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) naci el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y falleci el 7 de septiembre de 1949.Era un Filsofo, ense en la Universidad de Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo. Surgieron algunas tensiones por lo que se traslad a la Universidad de Pennsylvania.Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigacin industrial en la Harvard Business School.Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lgica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lgica del coste y la eficiencia' de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integracion de varias perspectivas.La idea principal de este sociologo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el ao en el ao 1,930. Fue bsicamente UN movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin. ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la produccin dentro de una armona laboral entre el obrero y el patrn, en razn a las limitaciones que presenta la teora clsica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio lleg al extremo de la explotacin de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la administracin CARACTERISTICAS DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS :

Estudia la organizacin Como grupo de personas. Hace nfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicologa. Delegacin plena de autoridad.

 Autonoma del trabajador. Confianza y apertura nfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinmica grupal e interpersonal LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS SON:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracion. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las ideas de la filosofia pragmatica de jhon y de la psicologia dinamica de Kurt lewin. Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cules eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento. El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

La civilizacin industrializada y el hombre

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.

Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera: a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.

e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y la seguridad emocional de los individuos.

FUNCIONES BSICAS DE LA ORGANIZACIN INDUSTRIAL

Teora Clsica Trata la organizacin como una mquina Hace nfasis en las tareas o en la tecnologa Se inspira en sistemas de ingeniera Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad Especializacin y competencia tcnica Acentuada divisin del trabajo Confianza en reglas y reglamentos Clara separacin entre lneas y staff Teora de las Relaciones Humanas Trata la organizacin como grupos de personas Hace nfasis en las personas Se inspira en sistemas de psicologa Delegacin plena de la autoridad Autonoma del trabajador Confianza y apertura Enfasis en las relaciones humanas Confianza en las personas Dinmica grupal de interpersonal

Conclusin
Como se ha podido constatar al finalizar la lectura de este material, la teora de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores mismos y los gremios, as como la aparicin de las ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por as llamarlo, de esta teora obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne. A partir de entonces, las teoras cientficas y clsicas decaeran, dando paso a la naciente teora de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador constituira el epicentro de la administracin. Tomando en consideracin que el factor psicolgico es una determinante mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.

Finalmente, habremos de decir que a sta teora debemos la humanizacin de la administracin, por tanto sabemos que cumpli con su cometido inmediato adems de ingresar su generoso aporte a la Teora General de la Administracin.

Bibliografa

http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo http://www.monografias.com/trabajos6/mayo/mayo.shtml

http://www.scribd.com/doc/4260660/Elton-Mayo http://www.monografias.com/trabajos32/teoria-relaciones-humanas/teoria-relaciones-humanas.shtml http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-relaciones-humanas.html

Elton Mayo
De Wikipedia, la enciclopedia libre Saltar a: navegacin, bsqueda

George Elton Garcia (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un terico social, socilogo y psiclogo industrial especializado en teora de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su inters primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Demostr que no existe cooperacin del trabajador en los proyectos, si stos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.1

Contenido
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1 Labor acadmica 2 Aportes 3 El experimento de Hawthorne y sus conclusiones 4 Primer fase 5 Segunda fase o 5.1 Conclusiones del experimento de Hawthorne o 5.2 Publicaciones 5.2.1 Obras sobre Elton Mayo o 5.3 Referencias o 5.4 Enlaces externos

[editar] Labor acadmica

Fue educado en Queen's School y Collegiate School of St. Peter. Se form en medicina de la Universidad de Adelaida y a partir de 1901 en las escuelas de medicina en Edimburgo y Londres. En 1903 se fue a frica Occidental, regres a Londres, escribiendo artculos para revistas y enseando ingls en el Working Men's College. Volvi a Adelaida en 1905 siendo socio de la imprenta de JH Sherring & Co., pero en 1907 volvi a la universidad para estudiar filosofa y psicologa con (Sir) William Mitchell. Gan el premio Roby Fletcher en psicologa y se gradu con honores (BA en 1910 y MBA en 1926). En 1911 se convirti en profesor ayudante en filosofa de la mente y filosofa moral en la nueva Universidad de Queensland y en 1919-1923 ocup all la primera ctedra de filosofa.2 El 18 de abril de 1913, en Brisbane, contrajo matrimonio con Dorothea McConnel, con quien tendr dos hijas. En 1923 se traslada a la Universidad de Pennsylvania, aunque desarrollar la mayor parte de su carrera en Harvard Business School (1926 - 1947), donde fue profesor de investigacin industrial en el departamento, que fund en 1926, de investigacin del factor humano. Durante esos aos en Harvard realiz estudios acerca del comportamiento que tena el ser humano en su trabajo con respecto al mbito sentimental en el que este mismo se encontraba, teniendo en cuenta los factores que incidan en el desarrollo de diferentes actividades.

[editar] Aportes
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne". La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin. Mayo era de religin Cristiana, y al ver a las personas sin una bsica organizacin, empez organizando iglesias, que de ah las personas empezaron a organizarse ya no solo en las iglesias, si no tambin en sus empleos y hogares. Elton Mayo afirm que el hombre no era una mquina y dndole incentivos el hombre rendira en su trabajo. Leon xIII hizo las enciclicas rerun novarum.disminuyo las jornadas de trabajo a los nios y mujeres.

[editar] El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevo a cabo un experimento en western electric company que tenia como objetivo determinar la relacin entre la satisfaccin del hombre y la eficiencia de los obreros en la produccin. Dicho experimento se dividi en dos fases :

[editar] Primer fase

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo. Se estudi el efecto de la iluminacin sobre el rendimiento de los obreros Comprob que las condiciones psicologicas afectan la productividad , a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llego a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se mejoraran las relaciones humanas , pero el ambiente social del lugar de trabajo no es mas que uno de los factores de interaccin que influyen la productividad .

[editar] Segunda fase

Registro la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original sin que lo supiesen . Se aslo a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midi su ritmo de produccin. La obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios .Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la maana y por la tarde , se estableci una semana de cinco das con el sbado libre para un aumento de produccin. Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo que oblig a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929. La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos), desarrollaba una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de rels de telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados. Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.

[editar] Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales. 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s. 5. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. 6. Elton mayo llego a la conclusin de que a mayor interaccin mayor ser su capacidad productiva . 7. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal. 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se senta bien seria mas productivo a la hora de trabajar.

[editar] Publicaciones

Elton Mayo. The Social Problems of an Industrial Civilization [1] Elton Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization [2] Elton Mayo, Critical Evaluations in Business and Management, Ed. John Cunningham Wood, Michael C. Wood, 2004 [3]

[editar] Obras sobre Elton Mayo

Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the Factory," Commentary 3 (1947): 79-88. Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in: Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199 Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984 Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S. 2005 ISBN 1412805244 James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created modern management...", 2003, pp. 129-159.

[editar] Referencias
1. Elton_Mayo en reference.com 2. Mayo, George Elton (1880 - 1949) en Asutralian dictionary

[editar] Enlaces externos

Mayo, George Elton, Australian Dictionary of Biography. Catalogue of the Mayo papers at the Archives Division of the London School of Economics. The Human Relations Movement: Harvard Business School and the Hawthorne Experiments, 1924-1933, at Harvard Business School, Baker Library Historical Collections [4] Bibliografa relacionada con Elton Mayo en el catlogo de la Biblioteca Nacional de Alemania.

Control de autora: PND: 118874284 | LCCN: n50007343 | VIAF: 51759663 Obtenido de http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Elton_Mayo&oldid=56454638

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