Universitatea Babes-Bolyai din Cluj Napoca Facultatea de Drept Departamentul de nvtmnt la distant

ROMULUS GIDRO BRINDUSA MARIAN

DREPTUL MUNCII

Cluj-Napoca 2012

CUPRINS INTRODUCERE Descrierea cursului Obiectivele Formatul i tipul activit ilor implicate de curs CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie Condiii privind ncheierea CIM Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie Coninutul CIM Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie Modificarea i suspendarea CIM Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie Alte forme contractuale de munc Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie ncetarea CIM Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie Rspunderea disciplinar Cuprins
3

TEMA 1

TEMA 2

TEMA 3

TEMA 4

TEMA 5

TEMA 6

TEMA 7

TEMA 8

Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 9 Rspunderea material Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 10 Timpul de munc Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 11 Timpul de odihn Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 12 Jurisdicia muncii Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie

INTRODUCERE

Cursul de Dreptul muncii este o disciplin ce se pred n semestrul I din anul 3 de studiu la specializarea drept. Obiective
S prezinte importan a cunoaterii no iunilor acestei discipline; S familiarizeze studen ii cu terminologia i limbajul de specialitate, cu utilizarea corect a acestora; S prezinte i s explice aspecte esen iale ale dreptului muncii;

Cursul este structurat pe dousprezece teme de nv are n care se regsesc cunotin e necesare n elegerii no iunilor specifice dreptului muncii. Formatul i tipul activit ilor implicate de curs Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa , ct i studiu individual. ntlnirile reprezint un sprijin direct acordat din partea profesorului studentului. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta se va concretiza n parcurgerea materialelor obligatorii i n rezolvarea sarcinilor i exerci iilor obligatorii. Studen ii au libertatea de a-i gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel nct acesta s fie suficient pentru nsuirea terminologiei de specialitate i pentru sedimentarea cunotin elor dobndite.

TEMA 1

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Cuprins Obiective tema 1 1. No iunea de contract colectiv de munc 2. Tipuri de contracte colective de munc 3. Pr ile contractului colectiv de munc 4. Negocierea colectiv 5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Autoevaluare tema 1 Bibliografie tema 1

Obiective: - familiarizarea cu no iuni generale despre contractul colectiv de munc; - cunoaterea pr ilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea no iunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc. 1. No iunea de contract colectiv de munc Potrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii i art. 1 lit. I din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat n form scris ntre angajator sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc. Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor rela ii de munc echitabile, de natur s asigure protec ia social a salaria ilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, i, mai ales, evitarea declanrii grevelor, asigurarea pcii sociale. Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munc este concomitent: act juridic bilateral, un contract din care izvorsc drepturi i obliga ii reciproce ale pr ilor, este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu presta ii succesive, n principiu comutativ:
6

izvor de drept care se ncadreaz n categoria de excep ie a normelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru c are caracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes).

2. Tipuri de contracte colective de munc a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unit i; c. contracte la nivel de unit i. 3. Pr ile contractului colectiv de munc Pr ile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 134 din Legea dialogului social angajatorii i angaja ii, reprezenta i dup cum urmeaz: Angajatorii la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de func ionare, dup caz; la nivel de grup de unit i, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform CAEN, constitui i voluntar sau conform legii; la nivel de sector de activitate de ctre organiza iile patronale legal constituite i reprezentative. Angaja ii la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentan ii angaja ilor, dup caz; la nivelul grupurilor de unit i, de ctre organiza iile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unit ilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate, de ctre organiza iile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit legii. n sectorul bugetar, pr ile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 137 din Legea dialogului social, angajatorii i angaja ii, reprezenta i astfel: A. din partea angajatorilor: la nivel de unitate, de ctre conductorul institu iei bugetare sau de ctre persoana mandatat in cest scop; la nivel de grup de unit i, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autorit ii publice centrale competente;

B. din partea angaja ilor: la nivel de unitate, grup de unit i sau sector de activitate, de organiza iile sindicale legal constituite si reprezentative conform legii. Criterii de reprezentativitate ale pr ilor Sunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel na ional sau de sector de activitate, organiza iile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condi ii: A. la nivel na ional: au statut legal de confedera ie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror unit i cuprind cel pu in 7% din angaja ii din economia na ional, cu excep ia angaja ilor din sectorul bugetar; au structuri teritoriale n cel pu in jumtate plus unu din jude ele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate: au statut legal de federa ie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror unit i cuprind cel pu in 10% din efectivul angaja ilor sectorului de activitate, cu excep ia angaja ilor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. ndeplinirea condi iilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organiza iei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Sunt reprezentative la nivel na ional, de sector de activitate, de grup de unit i i de unitate organiza iile sindicale care ndeplinesc, potrivit art. 51 din Legea dialogului social, cumulativ, urmtoarele condi ii: A. la nivel na ional: au statut legal de confedera ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organiza iile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel pu in 5% din efectivul angaja ilor din economia na ional; au structuri teritoriale n cel pu in jumtate plus unu dintre jude ele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti;
8

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unit i: au statut legal de federa ie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organiza iile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel pu in 7% din efectivul angaja ilor din sectorul de activitate sau grupul de unit i respectiv; C. la nivel de unitate: au statut legal de sindicat; au independen organizatoric i patrimonial; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel pu in jumtate plus unu din numrul angaja ilor unit ii. 4. Negocierea colectiv ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie, cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i. Nu este ns obligatorie ncheierea unui contract colectiv de munc. Obliga ia de negociere este o obliga ie de diligen i nu una de scop. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect cu acordul pr ilor. Ini iativa negocierii apar ine angajatorului sau organiza iei patronale. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, pr ile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispozi iilor legale, constituie legea pr ilor. Obiectul negocierii colective Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obliga ii numai n limitele i n condi iile prevzute de lege. Contractele colective de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot con ine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. 5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munca Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni. Pr ile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
9

Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pr i. cu prevederile mai favorabile angaja ilor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Pr ile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate sa fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemul umit se poate adresa instan elor judectoreti, n condi iile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificrile i completrile ulterioare. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de unit i, precum i actele adi ionale la acestea se va publica n Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, prin grija pr ilor semnatare. 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pr i. Nendeplinirea obliga iilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea pr ilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condi iile legii, ori de cate ori pr ile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adi ional semnat de toate pr ile care au ncheiat contractul. Actul adi ional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor pr ilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condi iile legii sau la o dat ulterioar conform conven iei pr ilor. Contractul colectiv de munca nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac pr ile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condi iile legii; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unit ii; prin acordul pr ilor. Contractul colectiv de munc nu poate fi denun at unilateral. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se solu ioneaz de ctre instan ele judectoreti competente.

Contractul colectiv de munc este conven ia ncheiat n form scris ntre patron sau organiza ia patronal, pe de o parte, i salaria i, reprezenta i prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condi iile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obliga ii ce decurg din raporturile de munc.
10

Contractele colective de munc sunt: a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de unit i; c. contracte la nivel de unit i. Pr ile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angaja ii. ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie cu excep ia cazului n care angajatorul are ncadra i mai pu in de 21 de salaria i. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pr i. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condi iile legii, ori de cte ori pr ile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac pr ile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unit ii; prin acordul pr ilor; la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea. Autoevaluare tema 1

1. Prezenta i defini ia contractului colectiv de munc!!! 2. Identifica i exemple de tipuri de contracte colective de munc, pr ile contractante i modalitatea de ncheiere a acestora; 3. Preciza i n ce condi ii pot fi modificate contractele colective de munc

Bibliografie Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 226. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.256-300
11

TEMA 2

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 2 1. No iunea de contract individual de munc 2. Trsturile specifice ale contractului individual de munc Autoevaluare tema 2 Bibliografie tema 2

Obiective: - familiarizarea cu no iuni generale despre contractul individual de munc; - cunoaterea pr ilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea no iunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc.

1. Definirea contractului individual de munc. Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remunera ii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet, motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar: Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o munc dependent, cu caracter continuu, n folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n schimbul asigurrii condi iilor adecvate desfurrii activit ii i a unui echivalent bnesc numit salar.1 2.Trsturile specifice contractului individual de munc
Doctrina apreciaz c no iunea de munc dependent este un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire la statutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angaja i cu contract individual de munc. A se vedea n acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i Hotrrea Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
1

12

Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l diferen iaz net de alte contracte: este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilinduse drepturi i obliga ii reciproce ale pr ilor; este un contract oneros i comutativ este un contract solemn contractul individual de munc are un caracter intuitu personae se caracterizeaz prin executarea succesiv a presta iilor de ctre ambele pr i contractante. ncheierea contractului individual de munc implic un raport de subordonare al salariatului fa de angajatorul su. Prezentm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu apar in ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale func ionarilor publici. Munca func ionarilor publici este reglementat, n esen , prin Legea privind statutul func ionarilor publici nr.188/1999 republicat, cu modificrile ulterioare i alte statute speciale. Func ionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza contractului individual de munc. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr. 195/2001 republicat, avnd ca obiect munca neremunerat, prestat n interes public. Munca desfurat n baza unor obliga ii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execu ional, ca de exemplu: cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunit ii; cei obliga i s participe la ac iuni de nlturare sau diminuare a dezastrelor; cei ap i de munc i pentru a cror familii statul asigur un venit minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor ac iuni i lucrri de interes local, potrivit dispozi iilor primarului.

Contractul individual de munc este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remunera ii denumit salariu. Trsturile contractului individual de munc pr ile unui contract individual de munc sunt angajatorul i salariatul;
13

act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; are un caracter solemn; are caracter intuitu personae; se caracterizeaz prin executarea succesiv a presta iilor; implic un raport de subordonare.

Calitatea de angajat o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate de munc. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun munc dar nu apar in ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale func ionarilor publici. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfurat n baza unor obliga ii legale. Autoevaluare tema 2 1. Prezenta i defini ia contractului individual de munc!!! 2.Analiza i trsturile specifice ale contractului individual de munc

Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.223-242 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447 i urm 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239 i urm. 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.72-83

14

TEMA 3

CONDI II PRIVIND NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 3 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 3 Bibliografie tema 3

Obiective: - cunoaterea condi iilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condi iilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc; 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele Capacitatea Consim mntul Obiectul Cauza

1.1. Capacitatea. Potrivit legisla iei civile prin capacitate juridic se n elege

aptitudinea general i abstract de a avea drepturi i obliga ii. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalit ii juridice. Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condi ia deplinei capacit i de exerci iu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. Prin excep ie, minorul sau minora care se cstorete dac a mplinit 16 ani dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerci iu poate avea i calitatea de angajator.
15

1.1.2. Capacitatea juridic a angajatului. Specific dreptului muncii este c pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune existen a ambelor laturi ale capacit ii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant. n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplini i. Legea romn recunoate minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviin area prin ilor sau reprezenta ilor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviin area trebuie s provin de la prin i sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor. ncuviin area trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului. Potrivit legisla iei din Romnia incapacitatea general de a ncheia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdic ie. 1.1.3. Incompatibilit i. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri ale capacit ii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societ ii. Principalele categorii de incompatibilit i prevzute de lege sunt: Incompatibilit i ce vizeaz vrsta. Incompatibilit i ce concretizeaz protec ia tinerilor i femeilor. Incompatibilit i privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibilit i ce vizeaz func ii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Se impune precizarea c nu exist incompatibilit i care s duc la interzicerea oricror activit i desfurate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc.
1.2. Consim mntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic

bilateral i solemn presupune, ca o condi ie esen ial, manifestarea expres a voin ei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pr i, n form scris. Pentru a fi valabil, consim mntul trebuie s ntruneasc cteva condi ii esen iale: s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu inten ia producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat;
16

 s nu fie afectat de vicii de consim mnt.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic

sinalagmatic, obiectul su l constituie presta iile reciproce ale pr ilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou presta ii sunt interdependente i nu pot exista una fr cealalt. Obliga ia de a presta munca este deasupra oricrei alte obliga ii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este men ionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate.
1.4. Cauza reprezint scopul urmrit de pr i: pentru angajat scopul urmrit

este salariul, iar pentru angajator motiva ia determinant este ob inerea prestrii muncii aductoare de profit. 2. Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc. obliga ia de informare; examenul medical; repartizarea n munc; avize i autoriza ii; condi ii de studiu; condi ii de vechime i stagiu; verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.
2.1. Obliga ia de informare. Angajatorul are obliga ia de a informa

persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel pu in elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n con inutul contractului individual de munc. Obliga ia de informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind con inutul contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul nu-i execut obliga ia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instan a de judecat competent solicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pr i pot fi asistate de ctre ter i, conform propriei op iuni, cu respectarea confiden ialit ii.
2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr obligativitatea,

pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea

17

dispozi iilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil.
2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispozi ia de repartizare n

munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i angajator. Dispozi ia de repartizare n munc nu poate ine niciodat loc de contract individual de munc, ea precede i condi ioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui.
2.4. Avize i autoriza ii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme

speciale, este impus ob inerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poli ie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angaja i care urmeaz s fie dota i cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condi iei prealabile a ob inerii avizului sau a autorizrii are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc.
2.5. Condi ii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune

dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angaja ii din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angaja ii din sectorul privat condi ia de studii, de regul, nu este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupa iilor din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupa iilor, meseriilor i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii priva i vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condi ii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor func ii sau

posturi se cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se ob ine prin nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic i atipic. Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege, acordat pentru perfec ionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor absolven i. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme apar innd altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29

din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalit ile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legisla iei n vigoare i a practicii curente se cunosc urmtoarele modalit i de verificare: concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) .
18

 interviul. proba practic. recomandrile de la fostul loc de munc.( conform art.29 alin. 4 din Codul muncii). perioada de prob (art. 31 33 Codul muncii).

Condi iile generale Capacitatea Capacitatea angajatorului Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalit ii juridice Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerci iu Capacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de munc la 16 ani mplini i, cu acordul prin ilor sau a reprezentan ilor legali 15 ani Incompatibilit i limitri sau restrngeri ale capacit ii juridice Incompatibilit i ce vizeaz vrsta. Incompatibilit i ce concretizeaz protec ia tinerilor i femeilor. Incompatibilit i privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibilit i ce vizeaz func ii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Consim mntul manifestarea expres a voin ei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pr i. Obiectul l constituie presta iile reciproce ale pr ilor Cauza o reprezint scopul urmrit de pr i Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obliga ia de informare Examenul medical. Repartizarea n munc Avize i autoriza ii. Condi ii de studiu Condi ii de vechime i stagiu Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

Autoevaluarea tema 3 1. Analiza i condi iile generale i obligatorii ale contractului individual de munc!!
19 2.Analiza i condi iile specifice ale contractului individual de munc!!!

Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.230-286 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447-491 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239-274 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.83-94

20

TEMA 4

CON INUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 4 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 4 Bibliografie tema 4

Obiective: - cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc; - cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc; - cunoaterea drepturilor i a obliga iilor par ilor semnatare ale contractului individual de munc. 1. Clauze obligatorii. n con inutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de pr ile semnatare. Potrivit legisla iei muncii din Romnia pr ile au o libertate destul de redus n stabilirea con inutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).
1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al

oricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului.
1.2. Durata contractului individual de munc. Conform dispozi iilor art.12

din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excep ie expres prevzute de lege pe durat determinat.
1.3. Locul muncii.

1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spa iul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime
21

i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obliga iile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (sec ie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existen a sau nu a mai multor loca ii n care se va desfura munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase.
1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune

determinarea con inutului urmtorilor termeni: Ocupa ia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen . Ocupa ia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau func ii; Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupa ia unei persoane este n strns concordan cu profesia sa. Meseria este un complex de cunotin e ob inute prin colarizare sau/i practic necesare desfurrii unei activit i specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii; Func ia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii func ionale de conducere sau de execu ie. Func iile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie i comand i func ii de execu ie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. 1.5. Condi iile de munc. Condi iile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condi ii de munc adecvate activit ii desfurate, de protec ie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnit ii i a contiin ei sale, fr nici o discriminare. Condi iile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condi iilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii.
1.6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angaja ii cu

norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40

22

de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul. Timpul de munc poate fi: uniform neuniform de zi de noapte Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral. n privin a timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispozi iilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc.
1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea

contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid.
1.8. Protec ia muncii. Normele minimale de protec ia muncii sunt obligatorii

de respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri colective. 2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n func ie de interesele pr ilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt principalele clauze facultative:
2.1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat

prevzut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiin ei sale.
2.2. Clauza de risc este folosit de pr i acolo unde felul muncii sau locul

muncii salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protec ie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

23

2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un

anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc.
2.4. Clauza de formare profesional vizeaz parcurgea de ctre salariat pe

durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modalit i de pregtire profesional. 2.5. Clauza de mobilitate permite pr ilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men inerea sa n

unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract.
2.7. Clauza de confiden ialitate este clauza prin care pr ile convin ca, pe

durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa ii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului. Pe parcursul derulrii contractului pr ile pot ncheia i alte conven ii de confiden ialitate, punctuale, ce vizeaz informa ii dobndite cu diferite ocazii. Clauza de confiden ialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. Clauza de confiden ialitate nceteaz: la finele termenului prevzut; din momentul n care informa ia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a men ine confiden ialitatea i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confiden ialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
2.8. Clauza de neconcuren . Potrivit actualei reglementri din Romnia

trebuie fcut distinc ia ntre obliga ia general de fidelitate i obliga ia de neconcuren derivnd dintr-o clauz negociat i semnat de pr i. Obliga ia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n a urmri, prin presta ia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a se ab ine de la orice ac iune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angaja ilor obliga ia de a nu-l
24

concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concuren ii angajatorului su, s nu divulge informa ii i s nu-i fac concuren . (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii) Conform art.21 din Codul muncii pr ile pot negocia i cuprinde n con inutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter , o activitate care se afl n concuren cu cea prestata la angajatorul su, n schimbul unei indemniza ii de neconcuren lunare de cel pu in 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente: activit ile interzise salariatului la data ncetrii contractului; cuantumul indemniza iei de neconcuren ; perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren . Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani; ter ii n favoarea crora se intezice prestarea activit ii; aria geografic unde salariatul se afl n real competi ie cu angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstitu ional. 3. Drepturile i obliga iile pr ilor. Potrivit dispozi iilor art. 37 din Codul muncii drepturile i obliga iile pr ilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care pr ile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil. Cu caracter general, drepturile i obliga iile salaria ilor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.
3.1. Drepturile salaria ilor prevzute de Codul muncii.

Principalele drepturi ale salaria ilor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul art. 39. Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzac ie fiind lovit de nulitate absolut.
25

3.2. Obliga iile salaria ilor sunt prevzute de art. 39, iar n unele domenii,

n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale i regulamente interne.

3.3. Drepturile i obliga iile angajatorului sunt de asemenea prevzute n

art. 40 din Codul muncii.

Clauze obligatorii Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat nedeterminat prin excep ie pe durat determinat. Locul muncii reprezint zona, spa iul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care este organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obliga iile contractuale. Felul muncii Condi iile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Timpul de munc i timpul de odihn durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispozi iilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc Protec ia muncii normele minimale de protec ia muncii sunt obligatorii de respectat Clauze facultative Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiin ei sale; Clauza de risc permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protec ie, sporuri financiare, program de lucru; Clauza de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare; Clauza de mobilitate permite pr ilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obliga iilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc; Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului men inerea sa n unitate o perioad cert de timp. Clauza de confiden ialitate este clauza prin care pr ile convin ca, pe
26

durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informa ii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului Clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter , o activitate concuren ial, n schimbul unei indemniza ii de neconcuren lunare de cel pu in 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Drepturi i obliga ii ale pr ilor contractului individual de munc Drepturile i obliga iile angajatorului Drepturile i obliga iile salariatului Test autoevaluare tema 4 1. Analiza i clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual de munc. 2. Realiza i propriul contract individual de munc n care s cuprinde i att Bibliografie: clauzele obligatorii ct i clauze facultative care considera i ca vi se 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul potrivesc. 3. Analiza i drepturile i obliga iile salaria ilor. Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.295-340 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 435-446, 514-536 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.229-239, 288-313 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.95-100

27

TEMA 5

MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 5 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 5 Bibliografie tema 5

Obiective: - cunoaterea condi iilor i a situa iilor n care poate fi modificat contractul individual de munc; - cunoaterea condi iilor i a situa iilor de suspendare a contractului individual de munc. 1. Modificarea contractului individual de munc. Respectnd principiul stabilit ii n munc Codul muncii consacr, n art. 41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul pr ilor. Cu titlu de excep ie este posibil i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile i condi iile prevzute de Codul muncii. Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecerea salariatului ntr-o alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesit i social economice sau interese ale angaja ilor. Modificrile contractului de munc intr sub regimul obliga iei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice. Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condi iile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.
28

1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.43-44 i are ca efect

principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispozi ia angajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribu iilor sale de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile specifice delegrii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv de sanc ionare disciplinar; prin delegare este afectat locul muncii; nu trebuie s fie afectate felul muncii i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemniza ie de delegare. Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unit ii delegante. n cazul delegrii salariatul va rspunde patrimonial n fa a unit ii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea delegant.
1.2. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de

munc, din dispozi ia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Trsturile specifice detarii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata detarii este de cel mult un an, putnd fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezen a salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pr i, din 6 n 6 luni. se modific locul muncii; cel detaat va lucra n interesul unit ii unde a fost detaat i va fi pltit de ctre aceasta; rspunderea disciplinar revine celui detaat n raport de unitatea cesionar, cu excep ia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou unit i s ncheie un acord ce s cuprind i prevederi referitoare la rspunderea disciplinar.
29

Detaarea nceteaz: la expirarea termenului prevzut; prin acordul pr ilor; prin revocarea detarii; prin ncetarea contractului individual de munc.
1.3. Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a

contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt func ie sau meserie dect cea prevzut ini ial n contract. Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracter excep ional i este posibil uneori chiar i fr consim mntul celui n cauz. Trecerea temporar n alt munc poate avea loc: a) cu consim mntul salariatului: n cazul girrii unei func ii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipsete temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n orice alt situa ie cu condi ia nelezrii drepturilor minimale ale salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc. b) fr consim mntul salariatului: n caz de for major; cu titlu de sanc iune disciplinar; ca msur de protec ie a salariatului: - cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate; - n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; - n cazul femeilor gravide sau care alpteaz i care nu pot presta munc de noapte sau n condi ii insalubre toxice, vtmtoare, grele sau penibile. Codul muncii nu reglementeaz transferul n nici una din modalit ile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului? Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz n continuare de institu ia transferului, cum este cazul: medicilor, magistra ilor, func ionarilor publici, poli iti, .a. n literatura juridic s-a emis prerea c n pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivel na ional sau chiar la nivelul angajatorilor. 2. Suspendarea contractului individual de munc.
30

Este o institu ie ce asigur ocrotirea salariatului i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariatului. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare prevaleaz. Codul muncii consacr, n art. 49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc: suspendarea de drept; suspendarea din ini iativa salariatului; suspendarea din ini iativa angajatorului; suspendarea cu acordul pr ilor. a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinat, de obicei, de trei motive: motive medicale motive socio-profesionale situa ii excep ionale Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentru protejarea snt ii mamei i copilului, n conformitate cu dispozi iile O.U.G. nr. 158/2005 se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice i poate fi acordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensrii ntre ele. Concediu pentru incapacitate temporar de munc (art. 50 lit. b). Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat de: boal obinuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale. n astfel de situa ii, salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voin a sa, ceea ce determin i neplata salariului pentru ntreaga perioad a incapacit ii. El va fi totui ndrept it la o indemniza ie pentru incapacitate temporar de munc. Carantina (art. 50, lit. c.). n aceast perioad salaria ii nu au acces la locul de munc, fiind lipsi i de drepturi salariale, primind n schimb o indemniza ie de asigurri sociale. Exercitarea unei func ii n cadrul unei autorit i elective, legislative sau judectoreti (art. 50, lit. d). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la ncetarea mandatului.
31

ndeplinirea unei func ii de conducere salarizate de ctre sindicat (art.50, lit. e). Este o msur de protec ie a celor care desfoar activit i sindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate. For a major (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excep ional imprevizibil i de nenlturat i are ca i consecin imposibilitatea absolut a prestrii muncii, cum ar fi: cutremur; inunda ie; incendiu; stare de rzboi; embargou, .a. Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Msura poate fi luat de organul de cercetare penal avnd ca i consecin suspendarea contractului de munc al celui arestat. Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autoriza iile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a rennoit avizele, autoriza iile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca nceteaz de drept. b) Suspendarea din ini iativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare opereaz voin a salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su inten ia de a suspenda efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de munc din ini iativa salariatului intervine n urmtoarele situa ii: Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (art. 51, lit. a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz la cerere de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 1 an, respectiv 2 ani i n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani precum i de o indemniza ie lunar. Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemniza ia se acord op ional unuia dintre prin i, adoptator sau tutore.

32

Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n condi iile Legii nr. 210/1999, n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea nou-nscutului, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat de ctre titularul dreptului. Concediu pentru formare profesional (art. 51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviin area expres a angajatorului i pot fi cu plat sau fr plat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unit ilor bugetare). Exercitarea unei func ii elective n cadru organismelor profesionale (art.51, lit. e). Participarea la grev (art. 51, lit. f i art. 195 din Legea dialogului social). Absen ele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat n situa ia absen elor nemotivate ale salariatului, n condi iile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea din ini iativa angajatorului (art. 52). Angajatorul i motiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt unitate creia i mprumut for a sa de munc (cazul detarii). Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din ini iativa angajatorului: Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art. 52, lit. a). Cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre angajator. Nici o sanc iune disciplinar nu poate fi dispus naintea efecturii unei cercetri disciplinare. n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu func ia de inut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52, lit. b). Angajatorul vtmat prin fapta salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de protec ie poate dispune n acelai timp i suspendarea contractului de munc al angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea preventiv, intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit. h din Codul muncii. Dac se constat nevinov ia salariatului n cauz,
33

acesta i va relua activitatea i va putea solicita despgubiri egale cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu func ia de inut msura va fi dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Suspendarea n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activit ii, fr ncetarea raportului de munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Un astfel de caz eviden iaz existen a temporar a omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o indemniza ie ce reprezint 75% din salariul de baz. n schimbul indemniza iei salaria ii rmn la dispozi ia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. In cazul reducerii temporare a activit ii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pana la remedierea situa iei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unit ii sau a reprezentan ilor salaria ilor, dup caz. Detaarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspend deoarece n acest interval de timp cel n cauz presteaz munca la care angajatorul la care a fost detaat, i nu la cel la care a ncheiat contractul. Pe durata suspendrii de ctre autorit ile competente a avizelor, autoriza iilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. d) Suspendarea prin acordul pr ilor (art. 54 din Codul muncii). Pr ile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin acordul pr ilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt: concediilor fr plat, pentru studii concediul fr plat, pentru interese personale.

Modificarea contractului individual de munc Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispozi ia angajatorului la un alt angajator, n
34

scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt func ie sau meserie dect cea prevzut ini ial n contract Suspendarea contractului individual de munc De drept Concediul de maternitate Concediu pentru incapacitate temporar de munc Carantina Exercitarea unei func ii n cadrul unei autorit i elective, legislative sau judectoreti ndeplinirea unei func ii de conducere salarizate de ctre sindicat For a major Arestul preventiv Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autoriza iile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei

Din ini iativa salariatului Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afec iuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani Concediu paternal Concediu pentru formare profesional Exercitarea unei func ii elective n cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului Participarea la grev Absen ele nemotivate Din ini iativa angajatorului Pe durata cercetrii disciplinare prealabile n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu func ia de inut Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activit ii Detaarea Pe durata suspendrii de ctre autorit ile competente a avizelor,
35

autoriza iilor profesiilor.

sau

atestrilor

necesare

pentru

exercitarea

Prin acordul pr ilor Pr ile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc Test autoevaluare tema 5 1. Analiza i situa iile n care poate fi modificat contractul individual de munc. 2. Analiza i situa iile n care contractului individual de munc poate fi suspendat.

Bibliografie : 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.346-380 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 556-603 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.350-370 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.148-194

36

TEMA 6

ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC Cuprins Obiective tema 6 1. Contractul individual de munc pe durat determinat 2. Contractul de munc cu timp par ial 3. Contractul individual de munc la domiciliu 4. Munca prin agent de munc temporar Autoevaluare tema 6 Bibliografie tema 6

Obiective: - cunoaterea altor forme contractuale de munc;

1. Contractul individual de munc pe durat determinat. Codul muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excep ie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condi iile expres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). O parte a cazurilor legale de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat sunt prevzute n art. 83 din Codul muncii. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer wndeplinite dou condi ii : redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma scris este o condi ie ad validitatem, ea viznd chiar i un eventual acord de prelungire. precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 36 luni. Prin excep ie, dac contractul pe durat determinat s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre aceleai pr i se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat determinat succesive. n cazul perioadei de prob termenele sunt diferite i sunt prevzute n art.85 din Codul muncii.
37

Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. Angajatorii sunt obliga i s informeze salaria ii care au ncheiat contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condi ii egale cu cele ale salaria ilor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat. 2. Contractul de munc cu timp par ial. Codul muncii definete salariatul cu frac iune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil. Contractul de munc cu timp par ial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat. Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp par ial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salariat comparabil se n elege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp par ial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn constituie frac iune de norm. Contractul de munc cu timp par ial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Lipsa duratei muncii i repartizarea programului de lucru, a condi iilor n care se poate modifica programul de lucru, interdic ia de a efectua ore suplimentare, cu excep ia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecin elor acestora, va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm ntreag. n privin a drepturilor salariatului angajat cu timp par ial se pot distinge dou categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de frac ionare, ca de exemplu: dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la egalitate de anse i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc. b) drepturi care se acord propor ional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemniza ia aferent concediului. Concediul efectiv de odihn nu poate fi frac ionat el acordndu-se n integralitatea sa.

38

3. Contractul individual de munc la domiciliu. Sunt considera i cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o de in. Salaria ii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condi iile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris i con ine, n afara elementelor prevzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, urmtoarele: Precizarea expres c munca se desfoar la domiciliu; programul de control al angajatorului i modalitatea de a se efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor i produselor finite, de ctre angajator. 4. Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei l reprezint dispozi iile art.88-102 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.1256/2011, precum i Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispozi ia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obliga iile a trei pr i: salariatul temporar; utilizatorul; agentul de munc temporar. Tipul de activit i ce pot fi desfurate prin aceast munc temporar vizeaz: nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activit i cu caracter sezonier; prestarea unor activit i specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispozi ia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pe durata unei misiuni temporare. Pentru verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad de prob a crei durat este stabilit n art.97 din Codul muncii. Salaria ii temporari pot fi i cet eni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau reedin a n Romnia.
39

Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pentru o singur misiune temporar dar, prin excep ie, se pot stabili i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adi ional la contractul ini ial de munc. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 24 luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s depeasc 36 luni. n cazul existen ei mai multor misiuni, ntre acestea salariatul se afl la dispozi ia agentului de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent. Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul n drept s aplice sanc iuni disciplinare. Dei ntre salariatul temporar i utilizator nu se stabilete vreun raport de munc cel dinti are acces la toate serviciile i facilit ile acordate de ctre utilizator salaria ilor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protec ie, rspunde pentru asigurarea condi iilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice accident de munc sau mbolnvire profesional. La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu slaria i temporari, pentru a-i pune la dispozi ia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispozi ie sub supravegherea i conducerea acestuia. Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispozi ie de agentul de munc temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pltete salariul acestuia, nu-i poate aplica sanc iuni disciplinare i nici nu-l poate sanc iona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispozi ie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris. Contractul de punere la dispozi ie trebuie s cuprind elementele prevzute n alin.2 al art.91 din Codul muncii.

Contractul individual de munc pe durat determinat cnd este nlocuit un salariat al crui contract de munc a fost suspendat cu excep ia situa iei n care acel salariat particip la grev. are loc o cretere i/sau modificare temporar a structurii activit ii angajatorului. desfurarea unor activit i cu caracter sezonier. n situa ii n care este ncheiat n temeiul unor dispozi ii legale emise cu scopul de a
40

favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angajrii ndeplinete condi iile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei func ii eligibile n cadrul organiza iilor sindicale, patronale sau al organiza iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condi iile legii, pot cumula pensia cu salariul. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale sau pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer redactarea ntr-o form scris a contractului i precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 36 luni sau la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. Contractul de munc cu timp par ial. Salariatul cu frac iune de norm - salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil. Salariat comparabil - salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp par ial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de munc cu timp par ial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Munca la domiciliu. Sunt considera i cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribu iile specifice func iei pe care o de in. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris Munca prin agent de munc temporar. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispozi ia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obliga iile a trei pr i: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de munc temporar Salariatul temporar - persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la
41

dispozi ia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar - persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Protec iei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salaria i temporari, pentru a-i pune la dispozi ia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispozi ie sub supravegherea i conducerea acestuia. Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispozi ie de agentul de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispozi ie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris.

Test autoevaluare tema 6 1. Analiza i alte tipuri de contracte de munc i men iona i diferen ele dintre ele.

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.471-497 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 410-426 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.209-221 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.116-127

42

TEMA 7

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 7 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 7 Bibliografie tema 7

Obiective: - cunoaterea modalit ilor de ncetare a contractului individual de munc; ncetarea contractului individual de munc, potrivit legisla iei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condi iile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel: de drept; ca urmare a acordului pr ilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voin ei unilaterale a uneia dintre pr i, n cazurile i condi iile limitativ prevzute de lege. 1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea raporturilor de munc. Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept. 2. ncetarea prin acordul pr ilor Codul muncii nu con ine nici un fel de dispozi ie privind condi iile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul pr ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condi iile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat n frm scris. 3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului
43

ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obliga ia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pr i n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salaria ii ce ocup func ii de execu ie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salaria ii ce ocup func ii de conducere. Dac contractul de munc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este suspendat corespunztor. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obliga iile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndrept it s aplice sanc iuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fr s existe inten ia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renun rii totale sau par iale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situa ia n care angajatorul nu i ndeplinete obliga iile asumate prin contractul individual de munc. 4. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din ini iativa angajatorului. Codul muncii stabilete urmtoarele motive de concediere: disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului. Concedierea disciplinar (art.61, lit. a) Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
44

de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanc iune disciplinar. Abaterea disciplinar este definit n art.247 alin.2 din Codul muncii. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n func ie i de specificul activit ii. Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de ctre angajator n raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii. Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunt urmtoarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar este cea mai grav sanc iune ce se poate aplica n dreptul muncii i are efecte cu consecin e foarte serioase n privin a celui afectat. n considerarea faptului c este cea mai grav sanc iune aplicabil, cu consecin ele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanc iune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaz: 1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.251 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l ndrept easc s emit o decizie temeinic i legal. Convocarea salariatului este o etap absolut obligatorie, asigurndu-se dreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze i s sus in toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii).
45

Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sanc ionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub sanc iunea nulit ii absolute elementele precizate n art.251 alin.2 din Codul muncii. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semntur de primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedin a comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte majore: - din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat; - din momentul comunicrii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contesta ie n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condi iile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nui poate ndeplini principala clauz contractual, i anume prestarea muncii. Nu se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul su juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o sanc iune pentru svrirea unei infrac iuni ci este consecin a nendeplinirii obliga iilor contractuale de munc. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o msur de protec ie a salariatului n fa a pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absen e de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s men in postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup acest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau men ine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept.
46

Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc. Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres a voin ei angajatorului care trebuie s emit o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc poate fi desfcut, fr a exista vreo obliga ie n acest sens pentru angajator. El este liber s decid men inerea angajatului i dup acest interval. Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde: notificarea prin care organul de urmrire penal comunic arestarea preventiv a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instan ei competente s judece contesta ia; precizarea termenului n care trebuie depus contesta ia. Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-i piard sau s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea profesiei n condi ii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic i/sau psihic angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical men inerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz: se va propune salariatului un alt loc de munc vacant i corespunztor capacit ii sale de munc; n situa ia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante are obliga ia de a solicita sprijinul agen iei teritoriale de ocupare a for ei de munc n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare.

47

Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar n situa iile n care men inerea persoanei pe post este n contradic ie cu expertiza medical i pune n pericol sntatea i integritatea fizic a angajatului. Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv sau subiectiv care determin salariatul s nu ob in performan ele profesionale la care se ateapt angajatorul. Iat, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este necorespunztor profesional: a) necompeten a b) nivel profesional sczut c) neglijen a d) atitudinea fa de ndrumrile primite; e) comportamentul salariatului n afara locului de munc. n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional, n locul cercetrii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie i prealabil concedierii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obliga ia s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional. Salariatul are obliga ia ca n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare s rspund ofertei primite. Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite sprijinul agen iei teritoriale pentru ocuparea for ei de munc pentru redistribuirea salariatului ce urmeaz a fi concediat. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunotin de necorespunderea profesional a salariatului. Decizia se emite n scris i va cuprinde: o descriere succint a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare i organul jurisdic ional la care trebuie nregistrat contesta ia. 5. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist situa ii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care nu in de persoana sa i care nu-i pot fi imputa i. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiin area locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificult ilor economice, a transformrilor tehnologice sau reorganizrii activit ii. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condi ii:
48

 desfiin area locului de munc s fie efectiv, adic s fie cu adevrat disprut din organigrama unit ii. O simpl suspendare a postului nu nseamn nicidecum posibilitatea concedierii; desfiin area postului s fie real i serioas, ceea ce nseamn c ea este impus de noile unit ii i nu de dorin a unui patron de a se debarasa de un salariat incomod; desfiin area postului s fie definitiv nu una de conjunctur i care s fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur subiectiv. Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a salariatului comunicndu-i-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate. Decizia de concediere se redacteaz i se comunic n scris fiecrui salariat n parte. Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur imperativ Codul muncii prevede interzicerea expres a concedierii n dou situa ii: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen na ional, ras, culoare, etnie, religie, op iune politic, origine social, handicap, situa ie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condi iile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Prin Ordonan a Guvernului nr.77/2003 i Legea nr.202/2002 se prevede c nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urmtoarele principale drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupa iei, la condi ii de munc echitabile i satisfctoare, la protec ia mpotriva omajului, la salariu egal pentru munc egal, la dreptul de a nfiin a sindicate i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonan a Guvernului nr.137/2000 se definete discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restric ie sau preferin , pe baz de ras, na ionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV ori apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosin ei sau exercitrii n condi ii de egalitate a drepturilor omului i libert ilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vie ii publice. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salaria i conform prescrip iilor legale. Potrivit art. 60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de munc n care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal).
49

Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condi iile legii. 6. Nulitatea contractului individual de munc. Institu ia nulit ii nu este specific numai dreptului muncii i const n aplicarea unei sanc iuni ce lipsete de efecte un act ncheiat cu nclcarea prevederilor legii. Nulitatea este reglementat, n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condi iilor legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel i n dreptul civil, existen a unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiin area ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare. Institu ia nulit ii n dreptul muncii prezint cteva trsturi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. n acest sens este redactat i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermi ndu-se s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul s restituie remunera ia primit dac i-a executat corespunztor sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condi iilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea par ial ceea ce face s se nlture doar clauzele nelegale, men inndu-se contractul de munc ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, adic convenit de pr ile contractante; judiciar, adic pronun at de instan a de judecat, dac pr ile nu se n eleg.

ncetarea de drept a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existen a. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a mor ii sau a punerii sub interdic ie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condi iilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate par iale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
50

d) e)

f) g) h) i) j)

reducerea vrstei de pensionare. ca urmare a constatrii nulit ii absolute a contractului de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul pr ilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n func ia ocupat de salariat a unei persoane concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. de la data retragerii, de ctre autorit ile sau organismele competente a avizelor, autoriza iilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau a unei func ii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdic ia. la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. retragerea acordului prin ilor sau a reprezentan ilor legali, n cazul salaria ilor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

ncetarea prin acordul pr ilor Codul muncii nu con ine nici un fel de dispozi ie privind condi iile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul pr ilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condi iile de fond necesare validrii oricrui act. Demisia - este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obliga ia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pr i n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salaria ii ce ocup func ii de execu ie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salaria ii ce ocup func ii de conducere Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obliga iile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndrept it s aplice sanc iuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile
51

salariatului. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situa ia n care angajatorul nu i ndeplinete obliga iile asumate prin contractul individual de munc. Concedierea Concedierea disciplinar (art.61, lit. a) Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condi iile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribu iile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit. c din Codul muncii). Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). 7. Nulitatea contractului individual de munc. - trsturi specifice: nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condi iilor impuse de lege; n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea par ial nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, judiciar Test autoevaluare tema 7 1. Analiza i modalit ile de ncetare a contractului individual de munc. 2. Identifica i cel pu in o situa ie de concediere i prezenta i procedura Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.380-470 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 604-694

52

3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.370-407 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.195-226

53

TEMA 8

RSPUNDEREA DISCIPLINAR Cuprins Obiective tema 8 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 8 Bibliografie tema 8

Obiective: - cunoaterea condi iilor rspunderii disciplinare; - cunoaterea sanc iunilor i a procedurii disciplinare. 1. Condi iile rspunderii disciplinare. Derularea raporturilor de munc implic, respectarea anumitor reguli care s determine conduita pr ilor n direc ia ob inerii scopului pentru care s-a ncheiat contractul de munc. Raporturile juridice de munc presupun subordonarea celui ce se angajeaz n munc, ceea ce nseamn ndeplinirea tuturor obliga iilor legale i contractuale, inclusiv normele de disciplin a muncii. Cu privire la rspunderea disciplinar este de men ionat faptul c legisla ia muncii nu o definete dar eviden iaz elementele esen iale ale acesteia ce pot fi privite ca adevrate condi ii necesare existen ei unei astfel de forme de rspundere juridic: a) calitatea de salariat. Calitatea de salariat confer i calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existen a discernmntului din momentul n care a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc; b) fapta ilicit, care odat svrit reprezint latura obiectiv a rspunderii disciplinare. Legisla ia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obliga iilor legale i contractuale asumate de angajat.
54

Art. 247, alin. 2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar.(vezi textul legal). Pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar trebuie s fi fost svrit cu vinov ie i s nu fi intervenit vreo cauz de nerspundere disciplinar. Fcndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerspundere disciplinar sunt urmtoarele: legitim aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau moral; cazul fortuit i for a major; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi: comisiv, constnd ntr-o ac iune prin care se ncalc o obliga ie de a nu face, adic o norm prohibitiv; omisiv, constnd n nendeplinirea unei obliga ii de a face; mixt, cnd salariatul lucreaz neglijent cauznd prejudicii angajatorului. Fapta ilicit trebuie s fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul duntor, acesta din urm fiind prezumat dac sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dac ns, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanc iunii disciplinare este condi ionat de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s dovedeasc existen a acestuia; c) latura subiectiv (vinov ia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului rspunderii fa de fapta sa. Fcnd din nou analogie cu dreptul penal constatm c abaterea disciplinar poate fi svrit: cu inten ie din culp Gradul de vinov ie trebuie stabilit cu mult aten ie deoarece acest element este foarte important n dozarea i individualizarea sanc iunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar, svrit de ctre salariat, trebuie s aib o influen negativ asupra rela iilor de munc ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint rela iile de munc, disciplina la locul de munc, toate acestea reprezentnd o valoare social ce este atins prin svrirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste rela ii sociale se traduc n obliga ii contractuale de serviciu, prevzute, de altfel, i n art. 39 alin. 2 din Codul muncii. 2. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere disciplinar.
55

a) Cumulul cu rspunderea patrimonial. b) Cumulul cu rspunderea contraven ional. c) Cumulul cu rspunderea penal. 3. Sanc iunile disciplinare. Sanc iunea disciplinar reprezint msura luat de angajator fa de salariatul care a svrit o abatere disciplinar. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevzute expres i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sanc iunile disciplinare se clasific n func ie de dou criterii: a) n raport de persoanele crora li se aplic: - sanc iuni generale prevzute de Codul muncii; - sanc iuni speciale prevzute n statute de personal sau disciplinare; b) n raport de efectele produse: - sanc iuni cu efect precumpnitor moral; - sanc iuni cu efect precumpnitor material. 1.1. Sanc iuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art. 248 din Codul muncii. Sanc iunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanc iune disciplinar n acest termen. Radierea sanc iunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. 1.2.Procedura disciplinar. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate (vezi concedierea disciplinar) a) Contestarea sanc iunii disciplinare. n conformitate cu art. 252 din Codul muncii decizia de sanc ionare poate fi contestat doar la instan ele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Condi iile rspunderii disciplinare. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicit, c) latura subiectiv (vinov ia) d) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere disciplinar. Cumulul cu rspunderea patrimonial. Cumulul cu rspunderea contraven ional.
56

 Cumulul cu rspunderea penal. Sanc iunile disciplinare. a) Avertismentul scris. b) Retrogradarea din func ie, cu acordarea salariului corespunztor func iei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. d) Reducerea salariului de baz i/sau dup caz, i a indemniza iei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 510%. e) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Procedura disciplinar. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate: Constatarea abaterii disciplinare. Organele competente s aplice sanc iuni disciplinare. Cercetarea prealabil. Individualizarea sanc iunii. Termenele de aplicare a sanc iunii. Decizia de sanc ionare Comunicarea sanc iunii. Contestarea sanc iunii disciplinare Test de autoevaluare nr.8 1. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi: (a) numai omisiv (b) comisiv (c) poate fi mixt 2. Rspunderea disciplinar vizeaz: (a) numai pe cei ce au calitatea de salariat (b) numai pe cei cu funcii de execuie (c) pe oricine presteaz o activitate n unitatea angajatoare

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.704-745 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 839-892

57

3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 408-440 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.337-349

58

TEMA 9

RSPUNDEREA PATRIMONIAL Cuprins Obiective tema 9 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 9 Bibliografie tema 9

Obiective: - cunoaterea condi iilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condi iilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc 1. No iuni introductive. Trsturi. Pe parcursul derulrii contractului de munc se poate ntmpla ca una din pr i s provoace celeilalte un prejudiciu nscndu-se astfel obliga ia de a repara paguba produs. Obliga iile de reparare a prejudiciului precum i procedura de urmat poart denumirea de rspundere patrimonial i este reglementat n art. 253-259 din Codul muncii. Trsturi: a) este o rspundere contractual avnd la baz un contract individual de munc, fiind foarte important delimitarea persoanelor ntre care se pune problema rspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea rspunderi urmtoarele categorii de angaja i: cei cu contract de munc pe durat nedeterminat; cei cu contract de munc pe durat determinat; cei cu contract de munc cu timp par ial; cei cu contract de munc la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se afl n detaare. Nu vor putea fi obliga i s rspund patrimonial urmtorii: elevii i studen ii afla i n practic; func ionarii publici; cei care desfoar munca de voluntariat;
59

 administratorii cu contract de mandat; cenzorii i lichidatorii unei societ i comerciale; persoanele care se afl n delega ie la o alt unitate pe care o prejudiciaz. Toate aceste categorii de persoane, dac vor produce prejudicii vor rspunde conform regulilor rspunderii civile delictuale; b) este o rspundere individual. Eventuala rspundere solidar conjunct, subsidiar trebuie expres prevzut de normele juridice; c) este o rspundere integral, cel vinovat trebuind s acopere att dauna efectiv i actual (damnum emergens), ct i foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor rspunderii civile contractuale salariatul va rspunde doar n msura prejudiciilor prevzute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de munc, nu i pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen , prin intermediul instan ei de judecat. e) rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de regul, urmrindu-se cot parte din salariu. 2. Condi iile rspunderii patrimoniale. Pentru existen a rspunderii patrimoniale este necesar ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condi ii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s se afle ntr-un raport juridic de munc cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. b) fapta ilicit. Pentru ca ac iunea uman s reprezinte o condi ie a rspunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc i ea cteva condi ii: s fie legat de munca prestat, nu numai n cadrul exercitrii atribu iilor de serviciu. Astfel, absen a de la locul de munc poat fi considerat o fapt ilicit ce s atrag rspunderea patrimonial; s fie ilicit, putnd consta ntr-o ac iune sau inac iune. Dac fapta ilicit este i infrac iune va opera rspunderea penal, dublat de o rspundere civil i chiar i disciplinar; c) prejudiciul. Angajarea rspunderii patrimoniale este condi ionat de existen a unui prejudiciu. Prejudiciul este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al svririi unei fapte ilicite. El trebuie s fie: - real i cert; - s fie cauzat direct angajatorului; - s fie material.

60

n cazul pierderii sau degradrii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea n vedere indicele de infla ie. Dac prejudiciul const n pierderi bneti se are n vedere i dobnda legal; d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Trebuie s existe o legtur ntre fapt i prejudiciu, acesta din urm trebuind s fie consecin a faptei ilicite; e) vinov ia salariatului. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate existen a vinov iei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importan gradul vinov iei, rspunzndu-se chiar i pentru culpa uoar. ntinderea rspunderii este determinat ntotdeauna de cuantumul pagubei i nu de gradul de vinov ie. Art. 255 din Codul muncii consacr totui o excep ie de la aceast regul stabilind c n situa ia n care paguba a fost produs de mai mul i salaria i, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinov iei revine ntotdeauna angajatorului, excep iile fiind expres i limitativ prevzute de lege. Exist situa ii n care dei salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la despgubiri. Cauzele de nerspundere patrimonial sunt: for a major; cazul fortuit; starea de necesitate; executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului. 3. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale. Modalit ile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) nvoiala pr ilor. In situa ia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o paguba din vina i n legatur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul pr ilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul pr ilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. nvoiala pr ilor trebuie consemnat ntr-un nscris din care s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea de ctre salariat a pagubei produse; o succint prezentare a con inutului pagubei; cuantumul prejudiciului i modul de stabilire; precizarea c acoperirea prejudiciului se va face printr-o singur presta ie sau n rate. nvoiala pr ilor trebuie semnat att de angajator, ct i de angajat, urmnd s fie nregistrat la primul.
61

b) sesizarea instan ei de judecat. Ea are loc atunci cnd recuperarea prejudiciului nu se poate realiza potrivit art. 254 alin. 3. Termenul de sesizare a instan ei este de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune. n dreptul muncii salariatul beneficiaz de un regim special de protec ie, suma stabilit pentru acoperirea daunelor putnd fi re inut doar prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte re ineri, jumtate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului ratelor se au n vedere salariul de baz, indemniza iile, sporurile, precum i alte adaosuri. Dac contractul de munc nceteaz nainte ca salariatul s fi despgubit pe angajator i cel n cauz se angajeaz la alt angajator ori devine func ionar public, re inerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua institu ie sau autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul despgubit. n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condi iile Codului de procedur civil. 4. Obliga ia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art. 256 din Codul muncii are n vedere i situa iile n care un salariat a ncasat o sum de bani, a primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului dei toate acestea nu i se cuveneau. De regul, aceste situa ii au loc ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existen a vinov iei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri i ele nu mai pot fi restituite n natur sau dac a avut parte de servicii la care nu era ndrept it, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data pl ii. 5. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i. Conform art. 253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situa ia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s-l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instan elor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajndu-se rspunderea patrimonial a acestuia.

62

Rspunderea patrimonial Trsturi: este o rspundere contractual este o rspundere individual este o rspundere integral stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen , prin intermediul instan ei de judecat. rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de regul, urmrindu-se cot parte din salariu. Condi iile rspunderii patrimoniale. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicit. c) prejudiciul. d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. e) vinov ia salariatului. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale. Modalit ile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: nvoiala pr ilor. sesizarea instan ei de judecat. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salaria i. - angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situa ia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obliga iilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. test autoevaluare tema 9 1. Analiza i condi iile rspunderii patrimoniale. 2. Analiza i situa ii n care intervine rspunderea patrimonial.

63

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.746-800 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p.893-934 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.441-469 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p 350-359.

64

TEMA 10

TIMPUL DE MUNC Cuprins Obiective tema 10 1. Condi ii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condi ii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 10 Bibliografie tema 10

Obiective: - cunoaterea no iunii de timp de munc; - cunoaterea tipurilor de timp de munc Reglementarea legal a timpului de munc are n principal dou obiective: determinarea cantit ii efective a presta iei n munc (normale) pentru salariat; stabilirea unui criteriu precis ntre altele pentru comensurarea obliga iei angajatorului de a plti salariul. Dispozi iile legale care reglementeaz timpul de munc sunt imperative, orice derogare de la normele pe care le con ine este inadmisibil. ntr-o defini ie cu caracter general se poate sus ine c timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau potrivit Codului muncii timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc. n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispozi ia angajatorului i n exerci iul activit ii sau func iei sale, fr a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Potrivit reglementrilor prevzute n Codul muncii, timpul de munc se poate mpr ii n trei categorii: timpul de munc cu durat normal (8 ore pe zi i 40 de ore sptmn); timpul de munc cu durat redus(sub durata normal); timpul suplimentar de munc(munc suplimentar). 1. Timpul de munc cu durat normal.
65

Pentru salaria ii angaja i cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 112 din Codul muncii). n durata normal a timpului de lucru nu se socotete, de regul, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finalizrii programului de lucru. Repartizarea timpului de munc n cadrul unei sptmni este, de regul, uniform, adic de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n func ie de specificul unit ii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excep ie durata timpului de munc, incluznd i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condi ia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activit i sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situa iile de suspendare a contractului individual de munc. Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durat normal a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe sptmn. Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. Programul de lucru inegal poate func iona numai dac este specificat n contractul individual de munc (art.116, alin. 2 din Codul muncii). Exist posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. ntr-o astfel de situa ie durata zilnic a timpului de munc este mpr it n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obliga ia de a ine eviden a orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspec iei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat (art.119 din Codul muncii). 2. Timpul de munc cu durat redus. n unele situa ii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn: a) durata timpului de munc n cazul tinerilor. Tinerii n vrst de pn la 18 ani au stabilit o durat de munc de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn;
66

b) salariata gravid sau care alpteaz, n baza recomandrilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu men inerea veniturilor salariale. Angajatorul are obliga ia de a acorda salariatelor gravide dispens pentru consulta ii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului de lucru. Salariatele care alpteaz au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alptare de cte o or fiecare. n acest interval de timp se include i intervalul de timp necesar deplasrii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou ore zilnic; c) salaria ii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale2 - din cauza unor afec iuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc i n consecin , angajatorul este obligat s le asigure reducerea timpului de lucru cu cel pu in o ptrime; d) so ul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de salaria i, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumtate de norm; e) persoanele care au n ngrijire un copil cu handicap ce necesit tratament pentru afec iuni intercurente, pn la vrsta de 18 ani; f) salaria ii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani, au durat a timpului de lucru redus cu dou ore pe zi, fr s le fie afectate salariul i vechimea n munc; g) femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu jumtate de norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin; h) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condi ii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. Legea nr. 31/1991 stabilete posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condi iile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activit ilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup urmtoarele criterii: intensitatea de ac iune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi; implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibra ii;
2

Publicat n Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002 cu modificrile i completrile ulterioare.

67

 solicitarea nervoas deosebit, aten ie ncordat, concentrare intens i ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoas ce poate determina riscuri de accidente sau mbolnviri; structura i nivelul morbidit ii n raport cu specificul activit ii; alte condi ii de munc ce pot duce la uzur prematur a organismului. Durata timpului de munc se va reduce n raport de ac iunea factorilor de risc enumera i mai sus i de msura n care consecin ele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz salariul i vechimea n munc. Durata reducerii timpului de munc se stabilete prin negocieri colective. i) durata timpului de lucru pe timpul nop ii. Salaria ii care lucreaz cel pu in 3 ore n timpul nop ii (ntre orele 22 i 6) beneficiaz de un program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr reducerea salariului de baz, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide i luzele, precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art.128 din Codul muncii); j) durata redus a timpului de munc n perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: - mai mari de 370 Celsius; - mai mici de 200 Celsius. n astfel de situa ii, dac angajatorii nu pot asigura condi ii normale de munc au obliga ia modificrii timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; ealonarea zilei de lucru pn la ora 11 i dup ora 17; ntreruperea colectiv a lucrului. n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urmtoarele 6 luni i se men in drepturile salariale. Dac recuperarea nu are loc se va diminua corespunztor salariul. 3. Timpul suplimentar de munc. Potrivit art.120, alin.1 din Codul muncii munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului cu excep ia cazurilor de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecin elor unui accident.
68

La solicitarea angajatorului salaria ii pot efectua munc suplimentar fr ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Peste limita de 48 de ore pe sptmn, efectuarea muncii este interzis. Prin excep ie ns durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condi ia ca media orelor de munc,c calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. Dac acest termen nu se poate respecta munca suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munc suplimentar se stabilete prin negociere i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Nu constituie ore suplimentare : orele prestate voluntar de salariat datorit faptului c nu i realizeaz norma de munc n timpul normal de munc; orele prestate de la solicitarea altcuiva dect cea a angajatorului; orele prin care se recupereaz anterior sau ulterior perioadele de ntrerupere temporar a muncii, ca urmare a negocierii individuale sau colective; orele care depesc durata legal zilnic a timpului de munc din cauza programului concret de lucru stabilit n mod inegal (de la o zi la alta) n cadrul programului de lucru sptmnal de 40 de ore, etc. Forme specifice de organizare a timpului de munc programul n tur presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede n schimburi ntr-o parte a zilei sau, dup caz, pe ntreaga durat a zilei de lucru, asigurndu-se salariatului o perioad de repaus de 16 ore libere pn la noua zi de lucru; tura continu se practic n unit ile n care specificul procesului de produc ie nu permite deloc ntreruperea activit ii i, concomitent nu sa introdus graficul cu patru schimburi; prestarea activit ii se face i smbta i duminica, perioad pentru care nu trebuie s se asigure zile libere. munca n turnus program de lucru organizat n unit ile sau locurile de munc unde este necesar s se asigure n anumite perioade, un numr diferit de salaria i (majorat sau diminuat fa de cel obinuit) n vederea prestrii de servicii pentru popula ie, condi iile unor solicitri inegale. Se utilizeaz de obicei n unit ile de exploatare a cilor ferate i a mijloacelor de transport n comun i urmrete asigurarea numrului necesar de salaria i n perioadele de vrf i respectiv un numr redus cnd numrul solicitrilor scade. programul de lucru pentru exploatare sau ntre inere organizat pentru exploatarea unor utilaje de interven ie sau pentru efectuarea
69

lucrrilor de ntre inere la ele atunci cnd fluxul tehnologic este ntrerupt n acest scop.

TIMPUL DE MUNC - timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc. Timpul de munc cu durat normal. Pentru salaria ii angaja i cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 113 din Codul muncii). Timpul de munc cu durat redus. n unele situa ii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn: durata timpului de munc n cazul tinerilor. salariata gravid sau care alpteaz salaria ii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale - din cauza unor afec iuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc i n consecin , angajatorul este obligat s le asigure reducerea timpului de lucru cu cel pu in o ptrime; so ul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de salaria i, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumtatea de norm; persoanele care au n ngrijire un copil cu handicap ce necesit tratament pentru afec iuni intercurente, pn la vrsta de 18 ani; salaria ii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani, au durat a timpului de lucru redus cu dou ore pe zi, fr s le fie afectate salariul i vechimea n munc; femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu jumtate de norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin; durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condi ii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. durata timpului de lucru pe timpul nop ii. durata redus a timpului de munc n perioadele cu temperaturi extreme. Timpul suplimentar de munc. Este munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar.
70

Forme specifice de organizare a timpului de munc programul n tur; tura continu. munca n turnus programul de lucru pentru exploatare sau ntre inere Bibliografie 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.523-538 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 738-748 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.332-339 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.227-232

test de autoevaluare tema 10 1. Analiza i tipurile de timp de munc. 2. Durata normal a timpului de lucru pentru angajaii cu norm ntreag este de: (a) 6 ore/zi i 40 de ore/sptmn (b) 8 ore/zi i 40 de ore /sptmn (c) 8 ore/zi i 48/ de ore pe sptmn

71

TEMA 11

TIMPUL DE ODIHN Cuprins Obiective tema 11 1. Pauza de mas i repausul zilnic. 2. Srbtorile legale. 3. Concediile Autoevaluare tema 11 Bibliografie tema 11

Obiective: - cunoaterea no iunii de timp de odihn; - cunoaterea formelor timpului de odihn; Dreptul la odihn este un drept fundamental al oricrui salariat i este consacrat att pe plan interna ional (Declara ia Universal a drepturilor omului O.N.U., 1948; Pactul interna ional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale O.N.U. 1966 i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social European 1965, ratificat de Romnia n 1994), ct i pe plan intern prin Constitu ia Romniei, Codul muncii i alte acte normative interne. Prin timp de odihn se n elege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul contractului individual de munc. Timpul de odihn poate mbrca potrivit Codului muncii, dou forme: repausuri periodice i concediile. 2. Pauza de mas i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Durata pauzei se stabilete prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. Tinerii pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel pu in 30 de minute dac durata zilnic a timpului de lucru este 4 ore i jumtate. Pauzele, de regul, nu se includ n durata zilei normale de lucru.
72

Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excep ia muncii n schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de regul, smbt i duminic. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus sptmnal i n alte zile dect smbt i duminic, potrivit contractului colectiv de munc sau al regulamentului intern. n mod excep ional se pot acorda zilele de repaus sptmnal i cumulat, dup un interval de maxim 14 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i a sindicatului), salaria ii avnd dreptul la dublul compensa iilor . Potrivit art.138 din Codul muncii, n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instala iilor sau cldirilor unit ii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri cu acordarea dublului compensa iilor prevzute de art.123, alin.2 din Codul muncii. 2. Srbtorile legale. Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie prima i a doua zi de Pati 1 mai ziua interna ional a muncii prima i a doua zi de Rusalii 15 august - Adormirea Maicii Domnului 1 decembrie prima i a doua zi de Crciun 2 zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apar innd acestora. Prevederile art. 139 din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt. Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc pot fi stabilite i alte zile nelucrtoare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie srbtorirea unui patron religios, i altele.
73

n cazul zilelor de srbtori legale, pentru unit ile sanitare i cele de alimenta ie public, Guvernul Romniei, prin hotrrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n folosul popula iei. Salaria ilor din aceste unit i li se asigur compensarea cu timp liber n urmtoarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu se acord zilele libere cei n cauz vor primi un spor de salariu de 100%. 3. Concediile Concediul reprezint acel interval de timp n care salariatul nu presteaz, n beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului su individual de munc, din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev. Concediul de odihn Principiile i normele juridice de baz care caracterizeaz reglementrile legale privind dreptul la concediul de odihn sunt urmtoarele: garantarea dreptului pentru salaria i n fiecare an calendaristic la un concediul de odihn de baz pltit; stabilirea unei durate minime legale de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anul de odihn pltit; acordarea concediului de odihn propor ional cu durata activit ii prestate ntr-un an calendaristic; negocierea, n sectorul privat, a duratei concediului i a cuantumului indemniza iei de concediu prin contractele colective sau individuale de munc efectuarea concediului de odihn n natur, nefiind permis compensarea n bani a concediului de odihn, dect n cazul ncetrii contractului individual de munc, nici cedarea, transmiterea i renun area la concediul de odihn. Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum i cei ce lucreaz n condi ii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare. Salaria ii nou angaja i, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, ca de exemplu, n cazul personalului didactic ce beneficiaz de un concediu anual cu plat cu o durat de cel pu in 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale. Salaria ii ncadra i cu timp par ial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn ca i cei care lucreaz cu timp integral i nu propor ional cu timpul lucrat.
74

Concediul de odihn se efectueaz n natur n anul pentru care se acord. Angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel pu in 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Prin excep ie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil. n astfel de situa ii, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salaria ilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Indemniza ia pentru concediu de odihn. Pe durata concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i prevzute n contractul individual de munc. Valoarea indemniza iei va fi stabilit ca medie zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemniza iile se pltesc de ctre angajator cu cel pu in 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn: n caz de for major; pentru interese urgente care impun prezen a salariatului la locul de munc. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat. Potrivit art.146, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia salariatul care a prestat munc i-a ctigat dreptul la odihn. Deoarece din cauza ncetrii contractului de munc nu se mai poate efectua concediul de odihn obliga ia angajatorului este s-l compenseze cu bani.

Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de
75

regul, smbt i duminic. Srbtorile legale.: Concediul de odihn Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum i cei ce lucreaz n condi ii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel pu in 3 zile lucrtoare. Indemniza ia pentru concediu de odihn. Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemniza ie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemniza iile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i prevzute n contractul individual de munc. Test de autoevaluare tema 11 1.Analiza i un contract de munc n care s identifica i timpul de munc i de odihn. 2. Durata minim a concediului de odihn este de: (a) 18 zile/an (b) 20 zile/an (c) 30 zile/an

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.539-553 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 749-772 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.339-350 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.232-236

76

TEMA 12

JURISDIC IA MUNCII Cuprins Obiective tema 12 1. No iunea jurisdic ia muncii 2. Organele de jurisdic ie a muncii. 3. Procedura n fa a organelor de jurisdic ia muncii Autoevaluare tema 12 Bibliografie tema 12

Obiective: - cunoaterea no iunii de jurisdic ia muncii; - cunoaterea organelor de jurisdic ia muncii - cunoaterea procedurii n fa a instan elor de judecat 1. No iunea de jurisdic ia muncii Jurisdic ia muncii nseamn activitatea de solu ionare, de ctre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participan ii la raporturile juridice de munc. Jurisdic ia muncii este considerat o jurisdic ie special, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particularit i n raport cu modul obinuit de judecat a celorlalte litigii. Conform art. 266 din Codul muncii jurisdic ia muncii are ca obiect solu ionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdic iei muncii se afl n: Legea nr.304/2004 privind organizarea judectoreasc; Codul de procedur civil; Codul muncii. Pr ile unui conflict de munc, potrivit art. 267 din Codul muncii sunt: a) salaria ii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga ii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
77

b) angajatorii persoane fizice sau juridice-, agen ii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condi iile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de voca ie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. 1. Organele de jurisdic ie a muncii. Solu ionarea conflictelor de munc este de competen a exclusiv a instan elor de judecat. Sub aspect material instan a care are competen general n solu ionarea conflictelor de munc este tribunalul, n prim instan . Hotrrea primei instan e poate fi atacat cu recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competen ei teritoriale, instan a ndrept it s solu ioneze litigiile de munc este cea n a crei circumscrip ie i are domiciliul sau reedin a ori, dup caz, sediul, reclamantul. Completul pentru solu ionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisten i judiciari, acetia din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obliga i s semneze hotrrile pronun ate. (art. 55 din Legea nr. 304 din 2004) Cererile n vederea solu ionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanc ionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la ac iune, n situa ia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salaria ilor fa de angajator; d) pe toat durata existen ei contractului, n cazul n cazul n care se solicit constatarea nulit ii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la ac iune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situa ii termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. 2. Procedura n fa a instan ei de judecat. i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particularit i specifice litigiilor de munc: cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar;
78

 cauzele se solu ioneaz n regim de urgen ; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea pr ilor se poate face cu cel pu in 24 ore nainte de data judecrii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nf iare; pr ile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil; hotrrile pronun ate n fond sunt definitive i executorii.

Jurisdic ia muncii nseamn activitatea de solu ionare, de ctre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participan ii la raporturile juridice de munc. Jurisdic ia muncii este considerat o jurisdic ie special, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particularit i n raport cu modul obinuit de judecat a celorlalte litigii. Pr ile unui conflict de munc, potrivit art.267 din Codul muncii sunt: salaria ii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obliga ii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; angajatorii persoane fizice sau juridice -, agen ii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condi iile Codului muncii; sindicatele i patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de voca ie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Organele de jurisdic ie a muncii. Solu ionarea conflictelor de munc este de competen a exclusiv a instan elor de judecat. Potrivit art.2, pct.1, lit. c din Codul de procedur civil instan a competent s judece conflictele de drepturi, n prim instan , este tribunalul. mpotriva hotrrii primei instan e se poate formula recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competen ei teritoriale instan a ndrept it s solu ioneze litigiile de munc este cea n a crei circumscrip ie i are domiciliul (reedin a sau sediul) reclamantul. Completul pentru solu ionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisten i judiciari, acetia din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obliga i s semneze hotrrile pronun ate. 3. Procedura n fa a instan ei de judecat. i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particularit i specifice litigiilor de munc: cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa
79

judiciar de timbru i de timbrul judiciar; cauzele se solu ioneaz n regim de urgen ; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea pr ilor se poate face cu cel pu in 24 de ore nainte de data judecrii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nf iare; pr ile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil hotrrile pronun ate n fond sunt definitive i executorii.

Test de autoevaluare nr.12 1. Analiza i competen a instan elor judectoreti n domeniul dreptului muncii. 2. Competena general i material de soluionare a litigiilor de munc revine: Bibliografie: (a) judectoriilor

(b) tribunalelor 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul (c) curilor de apel Juridic, Bucureti, 2010, p.868-892 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 1028-1064 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.470-493 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p. 380-394

80