Universidad Nacional de Colombia Facultad de Ciencias Humanas Departamento de Psicologa Bogot, 2012

SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin es aqul mediante el cual un grupo de aspirantes a un puesto de trabajo son evaluados para determinar cul de ellos es el ms idneo para ocupar dicho puesto. Esta evaluacin se realiza mediante una serie de pruebas que tienen como objetivo analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relacin a la labor profesional a desarrollar. En un sentido ms amplio, segn Bachenheimer (2002), consiste en la escogencia entre los candidatos reclutados aquellos que se pronostique como el ms adecuado para ocupar el cargo, tratando de aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. La seleccin de personal es una actividad que requiere comparacin, eleccin, opcin y decisin. Su objetivo bsico es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien, es decir, escoger y clasificar a los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. Esta seleccin hace parte del proceso de provisin de personal, y ocurre luego del reclutamiento los cuales son dos fases de un mismo proceso conocido como consecucin de recursos humanos para la organizacin. Se busca al aspirante cuyas caractersticas se acoplen de la mejor manera al perfil del vacante. Adems, se debe tener en cuenta a su posible integracin al ambiente laboral (Bachenheimer, s.f.). Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de la misma. Por estas razones el proceso de seleccin debe permitir calcular o prever el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin. Se debe suministrar un diagnstico y un pronstico real Pero adems de realizar un anlisis detallado del aspirante con respecto al cargo vacante, tambin es necesaria una comparacin con los dems candidatos, y con la descripcin de los requisitos del cargo (Bachenheimer, 2002).

La calidad del personal con que cuenta la empresa puede considerarse como el factor que determina su xito, que convierta la inversin en un beneficio satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. La Seleccin y capacitacin de personal adquieren gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de la administracin de recursos humanos (Atalaya, 2001). "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener su continuidad" (Chiavenato, 2000). En las manos de las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. Los trabajadores de la organizacin son su principal recurso (Atalaya, 2001). Dentro del proceso de seleccin intervienen; el rea que solicita el personal, los seleccionadores y los postulantes. El rea que solicita el personal determina el puesto a cubrir, establece el plazo de tiempo para tener el cargo cubierto, y plantea las competencias que debe reunir la persona que cubra la vacante, es decir, los conocimientos, aptitudes, actitudes. Los seleccionadores, o las personas que hacen parte de recursos humanos, tienen la responsabilidad de seleccionar al postulante ms

idneo. Los postulantes se someten a las reglas del juego fijadas por la empresa que lleva a cabo el proceso de seleccionar a los postulantes y elegir al ms indicado, ellos otorgan su tiempo y su disposicin para pasar el proceso de evaluacin (Atalaya, 2001). Estos tres protagonistas actan e interactan desde su lugar, tomando decisiones, evaluando, sometindose al proceso y aceptando o no las condiciones de la posicin ofertada en el proceso de seleccin (Atalaya, 2001). El proceso de seleccin se da en un contexto organizacional determinado, se realiza en organizaciones concretas con normas y procedimientos establecidos y con un presupuesto dado, etc. Todos estos aspectos deben tenerse en cuenta a la hora de elegir el procedimiento de seleccin que se va a emplear para cubrir la vacante solicitada (Atalaya, 2001). El reclutamiento y la seleccin son dos fases de un mismo proceso, el cual busca la consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento tiene el objetivo de suministrar materia prima para la seleccin, es decir, los candidatos. Mientras que dentro de la seleccin, se escoge y clasifica a los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Se trata entonces de

escoger al individuo ms adecuado para el cargo, escogiendo de entre los candidatos reclutados a los ms idneos para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal (Chiavenato, 2000). La seleccin se debe fundamentar en los datos e informacin que se posean respecto del cargo que va a ser cubierto. Por lo tanto, las condiciones de seleccin dependen de las especificaciones de cada cargo, con lo cual se busca brindar objetividad y precisin a la seleccin de personal (Chiavenato, 2000). La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, por lo tanto, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin acerca del cargo (Chiavenato, 2000).

RECOLECCIN DE LA INFORMACIN CON RESPECTO AL CARGO Atalaya (2001), propone una serie de interrogantes que se deben responder antes de disear el proceso de seleccin: A qu nivel ocupacional se va a seleccionar?, Qu oportunidades de desarrollo tiene el trabajador?, Cules son los rangos remunerativos? De cunto tiempo disponemos para la seleccin?, Existen las instalaciones e infraestructura necesarias?, Recursos materiales disponibles?, Equipo humano necesario?, Cules son las polticas de la empresa respeto al proceso de seleccin de personal? y Cmo es el entorno que rodea a la organizacin?. Chiavenato (2000), plantea una serie de procedimientos que pueden seguirse para recolectar informacin acerca del cargo que se pretende cubrir: Anlisis del cargo: se debe analizar el contenido y las caractersticas del cargo, adems de los requisitos y caractersticas que debe poseer el ocupante del cargo. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo de inters que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Por medio de esto se busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Anlisis de la solicitud del empleado: se deben verificar los datos consignados en la solicitud realizada por el jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.

Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa.

Hiptesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, puede realizarse una prediccin aproximada del contenido del cargo y sus requisitos necesarios.

Con la informacin recolectada, se debe crear una clasificacin de las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo. El siguiente paso consiste en escoger las tcnicas de eleccin ms adecuadas (Chiavenato, 2000).

ELECCIN DE LAS TCNICAS DE SELECCIN Se debe determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse para el proceso de seleccin. Pueden realizarse una seleccin en una sola etapa, o puede aplicarse una estrategia secuencial contemplando dos o tres etapas para tomar la decisin. En trminos utilitarios, la estrategia de seleccin secuencial es superior a la seleccin en una sola etapa (Atalaya, 2001). Chiavenato (2000) plantea la existencia de cinco diferentes grupos de estrategias para aplicar al proceso de seleccin:

Figura 1. Tcnicas de Seleccin. (Tomado de

Entrevista de seleccin La entrevista es el factor ms influyente en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que pueda producir los resultados esperados (Chiavenato 2000). Segn Chiavenato (2000), se deben seguir varias etapas para llevar a cabo una exitosa entrevista de seleccin: Preparacin de la entrevista Se deben determinar los objetivos de la entrevista, el mtodo para alcanzar dicho objetivo, y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato a entrevistar. Es importante conocer las caractersticas y requisitos esenciales que debe tener el candidato. Ambiente: el ambiente tanto fsico como psicolgico debe ser confortable, ameno y cordial. Debe evitarse una sala de espera inadecuada y un largo tiempo de espera. Para una buena entrevista: la atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos ruidos; slo deben estar el entrevistado y el entrevistador; debe haber suficientes sillas para que no haya necesidad de esperar de pie; y el propsito de la entrevista debe ser determinado con anticipacin. Desarrollo de la entrevista Una entrevista implica que dos personas inicien un proceso de relacin interpersonal, con un alto nivel de interaccin. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos). Adems, el entrevistador debe proporcionar la informacin que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. La entrevista puede ser libre o dirigida. La entrevista dirigida es muy criticada por debido a que para algunos restringe y limita el margen de actuacin del entrevistador, mientras que la entrevista libre es criticada por su falta de coherencia, ya que el entrevistador puede olvidar muchos aspectos. Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la Empresa y de la vacante existente, as como las posibilidades reales de ascenso existentes Se deben abordar dos aspectos dentro de la entrevista; el aspecto material, correspondiente a la informacin que el candidato suministra de s mismo; y el aspecto formal, que es la manera cmo reacciona el aspirante. Se debe lograr

que los entrevistados se sientan bien, mantener un buen contacto con ellos y obtener la informacin deseada. Terminacin de la entrevista: para esta parte de la entrevista, el seleccionador debe hacer una seal clara indicando el final de la entrevista, y posteriormente debe brindar al entrevistado algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro. Evaluacin del candidato: el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado.

Pruebas de conocimiento o de capacidad Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio. Las pruebas pueden ser orales, escritas o de realizacin, y pueden abarcar conocimientos generales o especficos dependiendo de la informacin que se requiera recolectar. Adems, las pruebas pueden variar en su grado de dificultad, dependiendo del perfil del cargo que se busca ocupar (Chiavenato, 2000). Pruebas psicomtricas Se basan en el anlisis de muestras de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo (Chiavenato, 2000). Es una medida objetiva y estandarizada de comportamiento, busca cuantificar capacidades, aptitudes o caractersticas del comportamiento humano y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, coordinacin, actitudes, etc. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Aptitud se entiende como la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento, es innata. Por otra parte, la capacidad es se concibe como la habilidad de la persona en determinada actividad o

comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o prctica. Una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo (Chiavenato, 2000).

Pruebas de personalidad Pretenden analizar diversos rasgos determinados por el carcter y por el temperamento). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad tales como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc. (Chiavenato, 2000). Tcnicas de simulacin Su objetivo es reconstruir el acontecimiento ms cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar. Al realizar la dramatizacin, cada persona representa los papeles ms caractersticos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin con otras personas.

SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIN Para verificar que el procedimiento de seleccin de personal, Atalaya (2001) manifiesta que se debe evaluar si el postulante elegido tambin tuvo un eficiente desempeo en el puesto de trabajo.

REFERENCIAS

Atalaya, Mara (2001). Nuevos enfoques en seleccin de personal. Revista de Investigacin en Psicologa. Vol.4 No.2. Bachenheimer, H. (s.f.) Seleccin de personal. Pontificia Universidad Javeriana de Cali. Recuperado el 15 de Octubre del 2012, de

http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf Chiavenato, I. (2000). Administracin de los recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill. Quinta Edicin.