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1. Despido Arbitrario. Es el cese del vnculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley, la legislacin protege contra el despido arbitrario slo al trabajador que labora cuatro o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada; Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravencin del artculo 22 de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificadora o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona nicamente con la indemnizacin por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. 1.1. Directiva Nacional sobre verificacin de despido arbitrario.

El 7 de noviembre de 2008 se ha publicado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, la Resolucin Directoral N 100-2008 MTPE/2/11.4, por medio de la cual se aprob la Directiva N 062008/MTPE/2/11.4 que regula el procedimiento para la verificacin del despido arbitrario, as como el nuevo formato de Acta de Verificacin; A travs de dicha Directiva, se busca establecer una verificacin ms Expeditiva del despido arbitrario, a efectos de que la diligencia inspectiva sea lo ms dinmica posible, evitando trmites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo.

1.2. Principales alcances de dicha directiva: 1. Tramitacin del procedimiento.- La solicitud de verificacin se presenta ante mesa de partes del Ministerio de Trabajo para su derivacin inmediata al rea de Programacin o dependencia que haga sus veces en la Direccin de Inspeccin Regional correspondiente, quien evaluar el pedido y emitir la orden de inspeccin en el plazo de dos (2) das hbiles siguientes de recibida la referida solicitud. La orden de inspeccin ser entregada bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector de Trabajo o Auxiliar inspector, quien en el
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plazo de cuatro (4) das hbiles siguientes de distribuida la orden de inspeccin, se apersonar al centro de Trabajo, debiendo verificar lo siguiente: Datos del empleador y direccin; Datos del trabajador y direccin; Fecha de ingreso y cese, ltimo da de labores, cargo, jornada y horario de Trabajo, ltima remuneracin percibida, y periodicidad de pago; Circunstancias especificas del despido, mediante manifestaciones y aporte de pruebas del trabajador, empleador y terceros; Verificacin de la existencia o no del vnculo laboral, de ser ste negado por el empleador. Los hechos verificados debern constar en el nuevo formato de acta aprobado. 2. Obstruccin a labor inspectiva.- Se considera obstruccin a la labor inspectiva, cuando no se permita el acceso del Inspector al centro de Trabajo para la verificacin del despido, debiendo emitirse acta de infraccin por tal hecho. En caso el empleador no se encuentre presente en la visita inspectiva y no hubiera ms personal que atienda al Inspector, se notificar al empleador para una segunda y ltima verificacin. En caso de ausencia o negativa de atender al inspector en la segunda visita, se entender como obstruccin a la labor inspectiva, debiendo emitirse acta de infraccin por tal hecho.

3. Ausencia de trabajador a la diligencia de verificacin.- Se ordenar el cierre del expediente cuando el trabajador se ausente de la diligencia de verificacin programada hasta en dos (2) oportunidades. 4. Acumulacin de solicitudes de verificacin.- Cuando existan dos o ms solicitudes que requieran el mismo acto de verificacin del despido arbitrario, se podr asignar un Inspector de Trabajo para que realice dichas actuaciones. Los trabajadores solicitantes debern nombrar en dicho acto a un representante encargado de brindar la manifestacin por la totalidad de trabajadores. 5. Entrega de Acta de Verificacin.- Finalizada la diligencia de verificacin, el Inspector deber entregar dos (2) copias del Acta a cada una de las partes intervinientes, con indicacin de sus datos personales.

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6. Trmite de reclamo de beneficios laborales.- Si, adems de la verificacin del despido arbitrario, se solicitase la fiscalizacin del cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresar a la programacin trimestral de actuaciones inspectivas; Salvo exista afectacin de derechos fundamentales, en cuyo caso la orden de inspeccin se expedir en el da. 1.3. Indemnizacin por Despido Arbitrario. Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una

remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artculo 34 y 38). En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del sector agrario, la indemnizacin ser equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios, con un mximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias. Trmites que se deben realizar para solicitar la verificacin de un despido arbitrario Deber presentar una solicitud, segn formato, ante la sub. Direccin de Inspeccin, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos das tiles para que se efecte la visita inspectiva una vez solicitada. El trmite es gratuito. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. N 31, 32 y 34, D.Leg. N 910, Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16.3 (5); Plazo para reclamar la Indemnizacin por Despido Arbitrario; El plazo es de 30 das naturales desde que se produjo el despido. (Artculo 36 del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). En el despido arbitrario no existe una justificacin de este, por lo que el Ministerio de Trabajo interviene para defender a muchas personas agraviadas, que algunas por su ignorancia que no saben que existe una ley que los protege
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abandonan su trabajo sin reclamar ninguna indemnizacin o aceptan cualquier cantidad de dinero que las empresas les ofrecen por pago; Para proteger al trabajador del abuso que puede cometer el empleador al aplicar la figura jurdica del despido arbitrario, se han establecido consecuencias alternativas, ante un posible despido sin justificacin; es decir se puede imponer indemnizaciones compensatorias a favor del trabajador; adems se puede decretar la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisin del trabajador despedido; Pero si el despido es justificado, este no da derecho a indemnizacin, ni reposicin alguna en el empleo, pues en este caso el empleador estar cumpliendo con lo establecido en la ley, es decir har uso de su facultad para poder extinguir la relacin laborar por causas que la ley considera justificadas; Con lo antes sealado cabe resaltar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparacin econmica por los perjuicios que le ocasionaba la prdida de trabajo, menos poda recuperar el puesto de trabajo perdido. En muchos pases del mundo rigi este sistema, por ejemplo en el Per rigi hasta la dacin de la Ley 4916, del siete de febrero de mil novecientos veinticuatro. 1.4. Casos sobre despido arbitrario. Caso Prctico, de Liquidacin de Beneficios Sociales de un trabajador del sector agrario, despedido arbitrariamente:

Datos Generales: Fecha de ingreso Fecha de cese Rcord laboral Ultima remuneracin : 01-09-2003 : 20-04-2007 : 03 aos 07 meses 20 das : Bsico Asig.Fam. 50.00 635.30 585.30 (S/. 19.51 diario)

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Motivo del cese

: Despido arbitrario.

LIQUIDACION: 1) Determinando la remuneracin del mes de abril del 2007 Por 20 das S/. 635.30 / 30 x 20 S/. 423.53 ===== 2) Determinando las vacaciones truncas del cuarto ao, asumiendo que los tres primeros aos fueron pagados oportunamente. De acuerdo a la Ley N 27360 (Art. 7, numeral 7.2, literal b) se norma que el descanso vacacional ser de 15 das calendario remunerados por ao de servicio o la fraccin que corresponda, por lo que tenemos:

Remuneracin computable: S/. 635.30 / 30 x 15 = Por 07 meses y 20 das: S/. 317.65 / 12 x 07 S/. 317.65 / 12 / 30 x 20 202.94 ===== 3) Determinando la Indemnizacin por el despido arbitrario.Conforme al literal c) de la norma antes sealada, la indemnizacin por el despido arbitrario es equivalente a 15 remuneraciones diarias (RD) por cada ao completo de servicios, con un mximo de 180 RD. De haber fracciones de aos, se calcularan en razn de dozavos, (no se menciona treintavos) as tenemos:
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317.65

185.29 17.65 S/.

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Remuneracin computable: S/. 635.30 / 30 x 15 = 317.65

Por 03 aos, 07 meses y 20 das: S/. 317.65 x 03 S/. 317.65 / 12 x 07 952.95 185.29 S/. 1,138.24

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RESUMEN 1) Remuneracin 20 das del mes de Abril del 2007 S/. 2) Vacaciones truncas 7 meses 20 das 423.53 202.94

3) Indemnizacin por el despido arbitrario 3 aos 7 meses 1,138.24 Total a pagar S/. 1,764.71 ====== 2. Despido fraudulento. El Tribunal Constitucional (TC) precis los criterios para la determinacin o configuracin del llamado despido fraudulento, al declarar infundada la demanda de amparo N 03510-2011-PA/TC. As, refiere que se produce despido fraudulento cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extincin de dicha relacin con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas.

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El Colegiado, de esa forma, resolvi la demanda presentada por un ex trabajador contra una empresa pesquera, por no haberse acreditado la vulneracin de los derechos alegados. El demandante sostiene que fue despedido en forma fraudulenta, toda vez que son falsas las faltas que le imputaron y que esta conducta obedece a una represalia por su actividad sindical y que sus inasistencias fueron justificadas con el respectivo certificado mdico y la autorizacin verbal de su empleador. Al respecto, el TC afirma que si bien sera vlido concluir que el demandante no ha sido objeto de un despido fraudulento, porque los hechos imputados como faltas graves no son inexistentes, en cambio s se ha corroborado que el demandante no cumpli con justificar vlida y oportunamente a su empleador sus inasistencias.

2.1.

Caracteres del despido fraudulento.

El despido fraudulento ha sido definido por vez primera por el Tribunal Constitucional en el fundamento 15 de la STC N. 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, en los siguientes trminos:

Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas". En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al
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juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo. Posteriormente y en funcin a la secuencia antes precisada a travs de la STC N. 0206-2005-AA/TC (fundamento 8) el Tribunal Constitucional estableci con carcter de precedente vinculante en el caso del despido fraudulento que (...)slo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos(...).Este precedente vinculante origin en primer lugar que muchos procesos de amparo en los que se invocaba la configuracin de un despido fraudulento, pero que sin embargo exista controversia sobre los hechos, fueron remitidos por el Tribunal Constitucional a la judicatura ordinaria laboral a efectos de que se tramiten en esta va en aplicacin del punto 5 de la parte resolutiva de la STC 0205-2006PA/TC, que establece que las demandas de amparo de materia laboral individual privada, precisadas en los fundamentos 7 a 20 supra, debern ser adaptadas al proceso laboral que corresponda segn la Ley N. 26636 por los jueces laborales conforme a los principios laborales que han establecido en su jurisprudencia laboral y a los criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha establecido en su jurisprudencia para casos laborales.

Por otro lado, las demandas de amparo que son presentadas en fecha posterior a la expedicin de la STC 0205-2006-PA/TC en las que se invoca un despido fraudulento, pero existe controversia sobre los hechos, al ser declaradas improcedentes en la va de amparo son presentadas por los justiciables por ante el Juez Especializado de Trabajo.

En los dos casos antes descritos resulta evidente que el justiciable pretende una proteccin restitutoria en funcin a los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional en la STC 0205-2006-PA/TC. Sin embargo esta posibilidad se ve afectada por estatuto que rige a la judicatura ordinaria laboral en materia de

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despido ilegal pues conforme se ha expuesto las normas laborales solo otorgan la proteccin restitutoria en los supuestos de despido nulo previstos numerus clausus en el artculo 29 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en la ley 26626 referido al despido por ser portador del VIH-Sida y la ley 27050 referida al despido del trabajador por razn de discapacidad; En tal sentido, los jueces laborales al no poder admitir una demanda de impugnacin de despido fraudulento y con el objeto de no afectar el derecho de acceso a la justicia, componente fundamental del derecho al debido proceso y la tutela jurisdiccional garantizada en el artculo 139, inciso 3 de la Constitucin poltica del Estado, estn disponiendo, bajo una perspectiva pro actione, que los actores adapten su demanda a alguno de los supuestos antes descritos lo cual definitivamente no es factible en todos los casos, situacin que genera pronunciamientos que disponen el archivo de la demanda, lo cual en muchos casos podra afectar el derecho constitucional citado. Algunos consideran que la tramitacin de las acciones impugnatorias de despido fraudulento y la estimacin de las mismas si es posible en la va ordinaria. Basan su afirmacin en la consideracin de que los jueces laborales deben proceder conforme a los principios laborales que han establecido en su jurisprudencia laboral y a los criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales que el Tribunal Constitucional ha establecido en su jurisprudencia para casos laborales tal como el propio TC ha dispuesto en el punto 5 de la parte resolutiva de la STC 0205-2006-PA/TC, en referencia a los procesos de amparo que fueron remitidos a la judicatura ordinaria. Sin embargo, esta tesis colisiona frontalmente con lo resuelto por el propio Tribunal Constitucional en el dcimo septimo fundamento de la STC 02052006-PA/TC en el que se ha encargado de remarcar con carcter de precedente vinculante que Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N 26636. prev en su artculo 4 la competencia por razn de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artculo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias ms relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurdicos, las siguientes: a) Impugnacin de despido (sin reposicin) ().(lo resaltado es
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nuestro). Lo anterior, refuerza la posicin de que con excepcin de los supuestos de despido nulo y lo dispuesto en las leyes 26626 y 27050 en la va ordinaria laboral no resulta posible tramitar las acciones impugnatorias de despido fraudulento, en virtud del principio de la legalidad de la competencia e igualmente no podra estimarse una demanda de esta naturaleza por no existir un sustento legal en la norma sustantiva laboral que lo respalde. 2.2. Despido fraudulento en la legislacin vigente

El pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia que nos suscita el presente comentario va en esta ltima direccin. Sin embargo, nosotros consideramos que se debera ir a una solucin mas integral lo cual pasa por la modificacin de la norma sustantiva laboral, esto es, el TUO del Decreto Legislativo N 728 de tal forma que se aperture el artculo 29 del mismo y se considere despido nulo todo despido lesivo de derechos constitucionales de tal forma que los jueces laborales sean competentes para su conocimiento y resolucin, quedando la va del amparo con carcter residual; (*)Magster en Derecho (UNMSM), estudios concluidos de Doctorado en Derecho (UNMSM), cuenta con un PostTtulo en Derechos Fundamentales otorgado por la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP), ha aprobado el Curso de Maestra en Magistratura, para miembros del Poder Judicial del Per en la Universidad de Buenos Aires (UBA) y Estudios de Formacin Judicial Especializada en el Aula

Iberoamericana, La Corua, Espaa- en el ao 2000. Vocal Superior Titular de la Segunda Sala Laboral de Lima, Profesor Asociado de la Academia de la Magistratura y Catedrtico de la Facultad de Derecho (Seccin de pre y post grado) de la Universidad de San Martn de Porres. Asociado Ordinario de la Asociacin Peruana de Derecho Constitucional, y ha sido miembro titular del l Grupo de Trabajo encargado de analizar y revisar el proyecto de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, creado por R.M. N 006-2009-TR..

2.3.

Casos sobre despido fraudulento.

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El Tribunal Constitucional (TC) recientemente seal que el despido basado en el hecho de que el trabajador se neg a hacerse el dosaje etlico no constituye un despido fraudulento, mediante la sentencia recada en el Exp. N 038442010-AA. Segn el expediente, un trabajador interpuso una demanda de amparo solicitando que se deje sin efecto la carta de preaviso y la carta de despido que le fueron cursadas, al sealar que fue vctima de un despido fraudulento que afecta el principio de tipicidad, dado que se le haba imputado la falta grave consistente en acudir al centro de trabajo en estado de ebriedad sin que exista una prueba de tal hecho. Por su parte, la empresa aleg la veracidad de los hechos descritos, precisando, adems, que la sancin de despido fue aplicada atendiendo las funciones de operario que ste realizaba y el peligro que implicaba trabajar en estado de ebriedad. Al resolver el caso, el tribunal remarc que el despido fraudulento se produce cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, lo que ocurre, por ejemplo, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o se le atribuye una falta no prevista en la ley vulnerndose el principio de tipicidad o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad mediante la fabricacin de pruebas. En el caso analizado, el TC resalta que de las cartas de preaviso de despido y de despido cursadas por la empresa se desprende que no se ha afectado el derecho de defensa del demandante ni el principio de tipicidad, pues se atribuyeron al demandante los mismos hechos que son considerados como faltas graves y que motivaron el despido, siguindose el procedimiento de ley y ejerciendo el trabajador su derecho de defensa, refiere un informe legal del Estudio Miranda & Amado Abogados. Por lo sealado, el tribunal concluy que el despido del demandante no corresponde a ninguno de los supuestos de despido fraudulento, dado que la
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falta grave imputada, adems de no ser inexistente, se encuentra prevista en la ley. Por tanto, declar infundada la demanda de amparo.

3. Despido nulo Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurdico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo trabajador. 3.1. Motivos Del Despido

Es nulo el despido que tenga por motivo: a).-La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo 29 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97). b).-Ser candidato a representante del los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas

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o judiciales competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97); y artculo 47, D.S. N 001-96-TR (26.01.96). d).-La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Articulo 29 inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), artculo 48, D.S. N 001-96TR (26.01.96) y artculo 31 Ley N 27050(06.01.99). e).-El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del

perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Articulo 29 inciso e. LPCL. f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA.Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96) 3.2. Casos de despido nulo.-

Caso A.- Trabajadores que se encuentren en periodo de suspensin del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
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lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad de menores de seis aos o mayores de esta edad con discapacidad o con especiales dificultades de insercin familiar. Tambin lo ser el despido que se notifique en una fecha tal, que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de ese periodo. Trabajadoras embarazadas. Se entiende en este caso desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensin. Adems, ser nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de los siguientes permisos: Permiso por lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, que da derecho a los trabajadores a ausentarse durante una hora del trabajo. Permiso por nacimiento de un hijo prematuro o que, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado tras el parto. Da derecho a ausentarse durante una hora del trabajo y a reducir la jornada laboral, y de manera proporcional el salario, hasta un mximo de dos horas. Permiso por razones de guarda legal cuando se refiera al cuidado de un menor de ocho aos o una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial que no desempee una actividad retribuida, lo que da derecho a una reduccin de jornada con la rebaja proporcional del salario. Tendr el mismo derecho quien deba encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo y que no desempee actividad retribuida. Reduccin de jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario, para el cuidado durante la hospitalizacin y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por cncer u otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duracin y requiera la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por otra parte, ser nulo el despido de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de una excedencia: Para el cuidado de sus hijos, que da derecho a una excedencia de hasta tres meses desde el nacimiento, adopcin o acogimiento.

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Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, con duracin no superior a dos aos. Se considera nulo el despido de trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de sus derechos de reduccin y reordenacin de su tiempo de trabajo, movilidad geogrfica, cambio de centro de trabajo o suspensin de la relacin laboral. Se considerarn, asimismo, nulos los despidos de trabajadores despus de volver a su empleo al finalizar los periodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin, acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo.

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