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Beneficios del DO.

Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin del DO tenemos: cambio en toda la organizacin, incremento tanto en la motivacin, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfaccin laboral, acompaado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolucin de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin, y creacin de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, est relacionado con otras disciplinas. Histricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y eclctico. Se ha desarrollado a partir de la teora, la investigacin y la prctica en psicologa social, educacin para adultos,desarrollo comunitario, teora de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropologa, filosofa, consejo, psiquiatra, administracin general,trabajo social, administracin de recursos humanos, poltica y otros campos. Las tcnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamrica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto inters demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente nmero de vastas intervenciones estructurales y, adems, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administracin de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniera (BPR). El nfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el xito que numerosasempresas han tenido y tienen en la implementacin tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras tcnicas. Generalmente o en la mayora de los casos slo se menciona el efecto que la Gestin de Calidad Total o bien la implementacin de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas ms. A lo que no se hace referencia es a la aplicacin conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visin de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver ms fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con slo implementar el Control Estadstico por Procesos, ensear las herramientas de gestin, conformar Crculos de Calidad, instaurar el sistema demedicin y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un ptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales slo atinan a implantar sistemas de medicin, fijacin de objetivos y cursos de capacitacin en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicolgicos, como sociolgicos y antropolgicos. Tomar una ms clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual, como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas, gestionar el cambio, mejorar las performance, implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo, modificar comportamientos, motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. Es

justamente la falta de comprensin de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma.
1) Diagnostico Se procede a determinar la situacin actual de la organizacin, paro lo cual se establecen equipos de trabajo identificando las fortalezas y debilidades abarcando 4 reas: el ambiente, la organizacin (estructura y procesos), el grupo social y el individuo Existen diversas tcnicas para desarrollar el diagnostico y llevar a cabo la accin de intervencin, entre ellas las siguientes. a) Entrenamiento de la sensibilidad. Se realiza en grupos denominados T-Groups; se pretende cambiar el comportamiento a travs de una interaccin no estructurada por un lder b) Anlisis transaccional. Busca que el propio individuo conozca como establece sus relaciones interpersonales para que logre comunicarse de manera abierta, honesta y clara c) Consultara de procesos o de procedimientos. Ayuda a entender lo que pasa alrededor de el, dentro de el y su relacin con los dems d) Integracin de equipo. Bajo la coordinacin de un consultor se persigue formar grupos con alta interaccin entre sus miembros e) Retroalimentacin de datos o de encuestas. Es una tcnica de cambio de comportamientos individual a travs del conocimiento de la percepcin que tienen otros individuos o grupos, a partir del uso de encuestas

2) Planificacin El consultor y los equipos determinan la estrategia a seguir para llevar a cabo el cambio requerido, existen diversos modelos de DO: a) Managerial Grid (malla gerencial). Compuesta por 2 ejes: uno horizontal, preocupado por la produccin; y el otro vertical, preocupado por las personas. De su interaccin resultan 5 estilos de administrar. Este modelo contempla 6 fases. Entrenamiento, desarrollo confrontacin, objetivos, implementacin y evaluacin b) Modelo de Lawrence y Lorsch. Propone un modelo de diagnostico y accin del DO en 4 etapas: diagnostico, planeacin, implementacin y evaluacin c) Teora tridimensional de la eficacia gerencial (3-D). Propuesta por Reddin; indica que para el administrador sea eficaz deber tener la capacidad de adaptar su estilo a las exigencias de cambio

3) Implementacin Es la aplicacin de las tcnicas de intervencin, de acuerdo con el modelo de DO elegido

4) Evaluacin y seguimiento. Se evalan los resultados obtenidos, reiniciando las fases para los aspectos pendientes

*Alcances a) Mentalidad orientada hacia la administracin de las personas para la solucin de problemas b) Cambio planeado con nfasis en la cultura organizacional a trabes de tcnicas de laboratorio c) Los esfuerzos de la intervencin son a largo plazo

d) Se busca la efectividad organizacional y el bienestar del empleado e) Se persigue una administracin participativa, estableciendo equipos de trabajo con la asistencia de un consultor y el empleo de la confrontacin de ideas f) Orientacin sistmica y situacional considerando las interacciones entre el ambiente, la organizacin y el individuo de una manera flexible y adaptable a las contingencias g) La metodologa investigacin-accin en el DO: la primera para los diagnsticos y la segunda para los cambios. Los pasos dependern del modelo y de las tcnicas empleadas

*Limitaciones a) El DO no constituye una disciplina perfectamente delimitada, pues es un refrito de los campos de estudio de otras disciplinas b) La imprecisin y el carcter heterogneo en el campo del DO dificulta sobremanera su propia definicin c) El nfasis en la educacin de laboratorio crea el riesgo de transformar el DO en una tcnica teraputica al adaptar al individuo a la estandarizacin de relaciones con el grupo lograr su felicidad d) Cientficamente no ha sido demostrado que la aplicacin del DO haya propiciado el bienestar del empleado en congruencia con la efectividad organizacional.