Está en la página 1de 14

Criadero de caballos de paso, Lurín. Patricia Arena

Criadero de caballos de paso , Lurín. Patricia Arena LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

[II] LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Informe Anual de Responsabilidad Corporativa 2005

38

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

Criadero de caballos de paso , Lurín. Patricia Arena LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa

4]

BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS ACCIONISTAS

5]

BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS EMPLEADOS

6]

BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS CLIENTES

7]

BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS PROVEEDORES

39

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 4 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS ACCIONISTAS

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

4 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS ACCIONISTAS EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS
4
]
BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS ACCIONISTAS
EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS ACCIONISTAS
• Proporcionar una rentabildad sostenida en el tiempo superior a la competencia y facilitar atención
excelente e información oportuna, completa y exacta a accionistas, inversores institucionales y analistas,
en el marco de las prácticas de gobierno corporativo adecuadas a los criterios más exigentes.
RASGOS BÁSICOS
PRINCIPALES
LÍNEAS DE TRABAJO
EN EL 2006
Año 2005
FORTALEZAS
Número de Acciones
Base de Accionistas
852,896
10,453
• Elevado nivel e intenso
crecimiento de la rentabilidad.
• Elevada solvencia.
• Positiva valoración por parte
de analistas e inversores.
• Reconocida calidad de gestión.
CAMPOS DE MEJORA
Tenencia de Acciones (%)
Holding Continental
Fondos de Pensiones
92.08
5.88
Personas y otros 2.04
Total
100.00
• Mayor información a través del
Portal de Accionistas.
• Mecanismos a desarrollar para
lograr mayores canales de
comunicación e información.
• Progresar en la coordinación
de las distintas áreas del
Banco en beneficio de los
accionistas.
• Visibilidad externa de
la acción (Portal de
inversiones).
• Avances en los canales de
información.
Hombre trabajando en la construcción de un edificio, Magdalena del Mar. Miguel Bellido

Crecimiento Sostenido de Valor La creación de valor sostenido para sus accio- nistas es el objetivo central de BBVA Banco Continental. Objetivo que se enmarca en una política presidida por exigentes criterios de ética, transparencia y equidad en el trato a sus accio- nistas, al amparo del papel nuclear de su sistema

40

de gobierno corporativo. Algo que BBVA Banco Continental se esfuerza en compaginar con la máxima aportación posible de valor a sus restan- tes grupos de interés, desde la convicción de que solo la óptima articulación de las finalidades y valores de todas sus partes interesadas posibilita asegurar el crecimiento sostenido del beneficio.

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 4 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS ACCIONISTAS
   

PRINCIPALES DATOS DE LA ACCIÓN BBVA BANCO CONTINENTAL

 
 

2005

2004

 

Beneficio por acción

0.47

0.29

Dividendo por acción

0.33

0.26

Rentabilidad (dividendo / precio, %)

6.74

8.79

Precio / Valor contable (veces)

2.78

1.82

PER (Precio beneficio: veces)

10.39

10.24

Capitalización Bursátil (MM)

4,179

2,391

 

Canales de Información al Accionista BBVA Banco Continental fundamenta la rela- ción con sus accionistas, con la comunidad in- versora y con los analistas, en la transparencia informativa, combinando la relación personal y los medios de comunicación convencionales con las últimas tecnologías disponibles. Para ello, cuenta con diferentes medios y canales de comu- nicación y atención al accionista. Así, se dispone de dos niveles específicos, según la naturaleza y origen del requerimiento:

La Unidad de Valores, la cual cubre funcio- nalmente los aspectos operativos materia de in- terés de los accionistas, llámese de información personalizada, detalles de posición en acciones, pago de dividendos, entrega de acciones libera- das, etc. La Oficina de Relación con Inversores, encar- gada de la atención a los accionistas e inversores en aspectos cualitativos, principalmente relacio- nados a la información acerca de la marcha del negocio, perspectivas futuras, etc., intentando cubrir de manera rápida y veraz los requeri- mientos de información que repercutan en una mejor e integral percepción del mercado en gene- ral acerca de nuestro Banco. Además de ello, BBVA Banco Continental cuenta con una amplia disponibilidad de in- formación a través de su portal de Internet, el cual presenta los siguientes puntos de interés para accionistas, analistas e inversores en ge-

INFORMACIÓN ACCIONISTAS E INVERSORES 2005-PORTAL INTERNET Accionistas e Inversores: Un Grupo preparado para aprovechar nuevas oportunidades.
INFORMACIÓN ACCIONISTAS E
INVERSORES 2005-PORTAL INTERNET
Accionistas e Inversores: Un Grupo preparado para
aprovechar nuevas oportunidades. Una respuesta a los
retos del mercado global. El resultado de aprovechar
las ventajas competitivas de un gran equipo, dirigido a
obtener los mejores resultados. Unir todas las fortalezas
para conseguir clientes cada día más satisfechos.
Presenta un breve resumen
que incluye:
Las últimas cartas dirigidas a
los accionistas por parte del
PRESENTACIÓN
Presidente del Directorio y el
Gerente General del Banco.
Además, incorpora los datos
relevantes de la reciente gestión
del Banco.
En esta sección el accionista
puede acceder al detalle y
descargar:
INFORMACIÓN
FINANCIERA
–Informes Anuales
–Informes Trimestrales
–Calificaciones de Rating
vigentes
El accionista dispone en esta
parte y por capítulos, el acceso a:
–Evolución de la Acción
INFORMACIÓN
–Evolución General
DE GESTIÓN
–Gestión de Créditos
–Calidad de Créditos
–Gestión de Pasivos
–Estado de Resultados
–Base de Capital
–Clasificación de Riesgo

41

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

Unidad de Valores

 

Unidad de Relación con inversores, analistas

y agencias de rating

   

Es la unidad encargada del desarrollo, evolución y

CLASIFICACIONES BBVA BANCO CONTINENTAL

   
 

Intrumentos

Apoyo & Asociaciones

Equilibrium

PCR

Top Local

control de los aspectos operativos involucrados en

Mediante la presentación y explicación de las

 

Internacionales S.A.C.

la tenencia de acciones por parte de nuestros ac- cionistas. De tal modo, tiene entre sus principales

principales estrategias de negocio, organizativas y operativas de BBVA Banco Continental a los

 

Depósitos a plazo < a 1 año

Categoría CP-1+ (pe)

EQL 1+

Categoría 1

Categoría 1

funciones para con los accionistas: la custodia de

inversores, se facilita la formación de expectati-

CD Negocio: Corto Plazo

Categoría CP-1+ (pe)

EQL 1+

p1+

Categoría 1

sus valores, el registro de las posiciones, atender

vas sobre su valor y se contribuye, por lo tanto,

Depósitos a plazo > a 1 año

Categoría AAA (pe)

AAA

pAAA

Categoría AAA

solicitudes del detalle de sus movimientos, pago

a la adecuada fijación del precio de la acción y

CD Negocio Largo Plazo

Categoría AAA (pe)

AAA

pAAA

Categoría AAA

de los dividendos correspondientes, distribución

de otros activos financieros emitidos por BBVA

Bonos Corporativos

Categoría AAA (pe)

AAA

pAAA

Categoría AAA

de acciones liberadas según corresponda, absolu-

Banco Continental.

Acción Común

Categoría 1º (pe)

1 a Clase

PC N1

Categoría 1

ción de dudas y consultas a posibles irregulari- dades, etc., tareas que se realizan brindándole la

Dentro de las funciones de la Unidad tam- bién se encuentra la de mantener puntualmen-

Rating de la Entidad

A+

A+

A+

A

mayor y mejor atención personalizada a nuestros accionistas.

te informado al Comité de Dirección de BBVA Banco Continental acerca de la opinión de los mercados sobre la entidad o sobre cualquier otro

Página web corporativa

 

CONSULTAS ESPECÍFICAS SOBRE

 

asunto que pueda afectar a su cotización.

www.bbvabancocontinental.com.pe

ciones desde la comodidad del hogar, la oficina o cualquier otro lugar. Es así que durante el año

LA JUNTA DE ACCIONISTAS ATENDIDA POR LA UNIDAD DE VALORES

En el 2005 se ha mantenido reuniones con ban- cos de inversión, analistas financieros y empresas

Publicada en español, se constituye en un ins- trumento de especial relevancia en la política de

2005, la prestigiosa firma Global Finance nos proclamó como “La Mejor Página Web del Perú

 

2005

clasificadoras de riesgo a través de presentaciones

comunicación de BBVA Banco Continental con

Para Banca Empresas”. Con una permanente ac-

   

y exposiciones acerca de la marcha de BBVA Ban-

todos sus grupos de interés y, particularmente,

tualización, la página recoge toda la información

 

Fecha de Junta de accionistas

8

co Continental y sus logros obtenidos:

con sus clientes, con sus accionistas, con los in-

financiera, estratégica, comercial e institucional

 
 

Asistencia a Junta

11

–Se han celebrado reuniones con Bancos de

versores y con analistas. Es el vehículo que per-

relevante para accionistas, inversores, analistas,

Total

19

Inversión y analistas localizados en las princi- pales plazas financieras del mundo en Europa

mite satisfacer las necesidades de saldar obliga-

clientes y sociedades en general.

 

y Estados Unidos.

   

–Presentación de resultados trimestrales ante

–Presentación de resultados trimestrales ante
 

CONSULTAS VARIAS ATENDIDAS POR LA UNIDAD DE VALORES

   

las autoridades de supervisión y control a fin de

   

2005

hacer públicos los resultados obtenidos.

 
 
 

–Envíos de información a analistas e inverso-

 

Pago de Dividendos

19

res previamente registrados.

Pago de liberadas

13

–Participación en conferencias y cursos sec-

Recojo de Certifi cados

3

toriales/bancarios con la docencia de nuestros

Rematerización

2

especialistas (locales e internacionales).

Posición de Acciones

6

–Participación en procesos de emisión de

En qué SAB están las Acciones

 

renta fija y posterior subasta en el sistema fi-

 

8

nanciero.

Total

51

–Presentaciones institucionales, revisiones de las empresas clasificadoras de riesgo (rating)

 

cuyas últimas clasificaciones se muestran en el

   

siguiente cuadro:

CONSULTAS ATENDIDAS POR LA UNIDAD DE VALORES

 
   

2005

 
 

Teléfono

41

Atención en Valores

18

 

Correos

4

Cartas de Clientes

7

Total

70

42

43

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 5 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS EMPLEADOS

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

5 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS EMPLEADOS EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS
5
]
BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS EMPLEADOS
EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS EMPLEADOS
• "Un estilo de gestión generador de entusiasmo y que facilite la formación, la motivación y el
desarrollo personal y profesional".
PRINCIPALES
LÍNEAS DE TRABAJO
EN EL 2006
FORTALEZAS
RASGOS BÁSICOS
Año 2005
• Comunicación del Código
de Conducta a todos los
empleados.
• Acuerdos sobre igualdad y
conciliación de vida familiar y
laboral.
• Continuidad del plan anual de
Formación.
CAMPOS DE MEJORA
Total empleados
3,377
Por género ( en %)
Hombres
Mujeres
Edad Media
Años de experiencia
72.42
27.58
37.10
• Verificación externa de los
compromisos adoptados en
Derechos Humanos.
• Conciliación de vida familiar y
laboral.
• Impulso de iniciativas para
la conciliación de vida
familiar y laboral.
• Implementación de
programas de voluntariado.
• Ampliación del número
de participantes en los
programas de Formación y
Desarrollo.
12.26

El modelo de gestión de recursos humanos: garantía de la igualdad de oportunidades y de la satisfacción de los colaboradores

El modelo de gestión de recursos humanos, está basado en la gestión por competencias y en las comunicaciones oportunas y transpa- rentes con los colaboradores, respondiendo a

44

los principios y compromisos definidos en la cultura corporativa del Grupo, formalizados en La Experiencia BBVA. Los compromisos con los colaboradores hacen referencia al reconocimiento del mérito, el desa- rrollo profesional y personal, el trabajo en equipo, la generación de ideas, la diversidad e igualdad de oportunidades y el clima de confianza.

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 5 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS EMPLEADOS
 

NÚMERO DE COLABORADORES EN BBVA BANCO CONTINENTAL

 
 

2004

2005

 

BBVA Banco Continental

2,853

3, 377

 

Plantilla estructural al 31/12/05

EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL

EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL

EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL
EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005
EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005
EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005
EDAD MEDIA EN LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005
37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005 37.1
37.5 36.5 37.0 37.5 38.0 2004 2005 37.1
37.5
36.5
37.0
37.5
38.0
2004
2005
37.1

Edad Media - Banco 2004-2005

EXPERIENCIA DE LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL

EXPERIENCIA DE LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 12.26 12.55 12 12.5 13 2004 2005
12.26 12.55 12 12.5 13 2004 2005
12.26
12.55
12
12.5
13
2004
2005
EXPERIENCIA DE LA PLANTILLA DE BBVA BANCO CONTINENTAL 12.26 12.55 12 12.5 13 2004 2005

Experiencia Plantilla - Banco 2004-2005

PORCENTAJE DE EMPLEADOS POR

 

CATEGORÍAS PROFESIONALES EN BBVA BANCO CONTINENTAL

 
 

2004

2005

 

Directivos niveles 0-3

0.24%

0.22%

Directivos niveles 4-5

1.74%

1.71%

Jefes y Especialistas

57.14%

57.42%

Administrativos

40.89%

40.65%

Colaboradores por categoría profesional 2004-2005

Gestión por competencias

En lo referente a los mecanismos utilizados

para alentar y apoyar al personal en los objeti- vos de desarrollo / aprendizaje relacionados con el puesto y la carrera, en los dos últimos años

en el Banco se ha trabajado en la implementa-

ción del Modelo de Gestión por Competencias. Este Modelo se basa en el contraste entre los

perfiles funcionales –habilidades y conocimien-

tos definidos por cada Área del Banco para cada puesto que lo conforma– y los perfiles pro- fesionales –de cada persona, medido a través

de herramientas de valoración sistemáticas, lo

que permite identificar las necesidades de de- sarrollo profesional de cada empleado en toda la organización.

HERRAMIENTAS DE VALORACIÓN HABILIDADES CONOCIMIENTOS EQUIPO Valoración 180º DIRECTIVO Estilo Directivos (Niveles 0-5) Autovaloración JEFES Y
HERRAMIENTAS DE VALORACIÓN
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS
EQUIPO
Valoración 180º
DIRECTIVO
Estilo Directivos
(Niveles 0-5)
Autovaloración
JEFES Y
del
Valoración
ESPECIALISTAS
Conocimiento
Básica Anual
(VBA)
FUNCIONES DE BASE

45

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 Corporativamente se cuenta con un catálogo de 16

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

Corporativamente se cuenta con un catálogo de 16 habilidades y localmente se han iden- tificado más de 400 conocimientos, en base a los cuales se han definido más de 400 perfiles profesionales. Las habilidades definidas son comunes a todos los profesionales, con variacio- nes en el nivel requerido por cada puesto. El tipo y nivel de los conocimientos técnicos dependen de lo requerido por cada función y sir- ven de base a los distintos procesos de Recursos Humanos selección, formación y gestión de la carrera profesional.

La Evaluación de la Actuación

La gestión del desempeño se soporta en la Evaluación de la Actuación, esta herramienta permite asignar a cada persona que integra la organización sus objetivos y planes de acción, trasladando en cascada la información que se obtiene en el Proceso de Planeamiento. La Evaluación de la Actuación se inicia con la fijación de objetivos, esta etapa permite a cada supervisor lograr un compromiso con sus colaboradores en relación con lo que la orga- nización espera de ellos. A lo largo del año, el supervisor brinda información a sus colabora- dores sobre el avance en el cumplimiento de los objetivos asignados y sobre el cumplimiento de las metas institucionales.

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN

 
 
   
 
 
MODELO D.O.R. Individual Equipo
MODELO
D.O.R.
Individual
Equipo

MODELO DE DIRECCIÓN

 
MODELO GENERAL
MODELO
GENERAL

Planificar y fijar objetivos

  • Delegar Comunicar Motivar

Planificar y fijar objetivos Delegar Comunicar Motivar
 
EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN MODELO D.O.R. Individual Equipo MODELO DE DIRECCIÓN MODELO GENERAL Planificar y fijar
VALORACIÓN DE RESULTADOS
VALORACIÓN
DE
RESULTADOS

MODELO DE RR.HH.

 
  • Evaluación

Retribución

Desarrollo

 

El proceso de evaluación de la actuación

46

El proceso finaliza con la evaluación de resultados, etapa en la que cada supervisor valora los logros de sus colaboradores, los cuales antes de ser comunicados a los mismos son contrastados con el jefe inmediato, logran- do mayor objetividad en el proceso. Una vez realizada esta etapa, cada supervisor efectúa una entrevista individual con cada colaborador para transmitir su evaluación. Esta entrevista brinda una oportunidad de comunicación for- mal entre jefe y colaborador y tiene por fina- lidad transmitir información precisa sobre el nivel de consecución de resultados, analizando los principales logros del evaluado y buscando recomendaciones de mejora. La evaluación de la actuación muestra una adecuada correlación con los resultados obte- nidos por la organización, mostrando con ello su eficiencia para la orientación a resultados de todas las personas que integran el Banco, respaldando con ello el alto desempeño. Adicionalmente, el resultado de la evalua- ción de la actuación también está vinculado a otros procesos de gestión de personal:

–En el Desarrollo Profesional La evaluación brinda información que se tie- ne en cuenta en los procesos de selección inter- na. De esta forma, existe una clara correlación entre evaluación y desarrollo profesional. –Compensación y remuneración Se establecen en función del nivel de res- ponsabilidad del puesto y de la evolución pro- fesional de cada empleado, evitando discrimi- naciones por razón de sexo, raza o cualesquiera otras, y garantizando el cumplimiento de la legislación. BBVA Banco Continental tiene por política aplicar un sistema de compensación

capaz de atraer, retener y contribuir en el logro de un adecuado ambiente de trabajo. En ese sentido se busca:

• Compensar a los colaboradores, de acuerdo con el nivel de responsabilidad que ocupan, to- mando como referencia la Banda Salarial. • Diferenciar y compensar en función de la actuación individual, de la obtención de resul- tados y el nivel de responsabilidad. • Desarrollar y mantener un esquema de administración salarial que contenga los prin- cipios de transparencia y equidad.

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 Corporativamente se cuenta con un catálogo de 16

• Establecer en materia de compensaciones, bases claras de aplicación eficiente y uniforme. • Asegurar la equidad interna a través del análisis de estructura, descripciones de pues- tos y remuneraciones, perfil personal, carrera profesional, trayectoria económica así como referencialmente, la competitividad externa mediante la actualización de la información con el mercado. Con el objeto de recompensar la aportación de resultados tangibles, velando por el grado de equidad interna y externa, el grupo dispone de dos tipos de retribución:

• Retribución fija • Retribución variable El sistema de retribución variable tiene por finalidad diferenciar y compensar en función de la actuación individual, de la obtención de resultados y el nivel de responsabilidad.

Comunicación y diálogo con empleados

Las herramientas de comunicación interna que BBVA Banco Continental pone a disposición de sus empleados tienen como objetivo crear un clima de confianza basado en una relación abierta, el respaldo al equipo y la comunica- ción transparente. La comunicación interna se estructura a través de la línea directiva

–mediante entrevistas personales y reuniones periódicas– y a través de los canales corpora- tivos –integrados en la intranet “espacio”–. En el 2005, BBVA Banco Continental ha venido incorporando información de varias Unidades a fin de reforzar la comunicación y mejorando la calidad de atención, por esta vía, para sus empleados. Existen otros canales de comunicación y diá- logo con empleados, como son el envío de mensa- jes por correo electrónico o acciones específicas desarrolladas para comunicar proyectos corpo- rativos para los cuales se diseñan planes especí- ficos. Un caso significativo es el proyecto “Pasión por las personas”, que ha combinado reuniones personales, audiovisuales y otras acciones di- ferenciadoras, como por ejemplo concursos lan- zados a través de las revistas internas, como es el caso del concurso de dibujo celebrado a nivel corporativo. En el de dibujo han participado más de 4.000 hijos de empleados para seleccionar la tarjeta de felicitación navideña, que se ha edita- do en colaboración con UNICEF. Otros canales son las encuestas de satisfac- ción, el diálogo con la representación sindical y las iniciativas para la gestión del conocimiento, que se explican más adelante en este mismo capítulo.

 

PRINCIPALES CANALES CORPORATIVOS DE COMUNICACIÓN INTERNA EN BBVA BANCO CONTINENTAL

 
   
   
 

Buenos Días

Boletín diario con información de interés general y artículos de opinión de empleados y directivos. Publicado en la intranet Espacio.

 

Portal del Empleado

Facilita la gestión de procesos e informa sobre los sistemas de gestión de Recursos Humanos –nóminas, beneficios sociales, préstamos y otros servicios financieros para empleados–, permitiendo el acceso a cursos de formación y a otros servicios.

Revista adelante

De periodicidad trimestral, en ella se inserta la revista local Crónica, distribuída a todos los empleados del Grupo BBVA. Los proyectos estratégicos son expuestos con detalle, se repasan los hechos más noticiables de los últimos meses y se describen distintas funciones o áreas. En cada tirada se distribuyen 120.000 ejemplares en todo el Grupo.

Revista Nosotros

Publicación bimestral de distribución nacional que reúne información sobre actividades internas del Banco y sobre los colaboradores. Tiene un tiraje de 3,400 ejemplares.

47

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005
Satisfacción BBVA Banco Continental realiza cada dos años encuestas entre sus empleados para conocer el nivel
Satisfacción
BBVA Banco Continental realiza cada dos años
encuestas entre sus empleados para conocer el
nivel de satisfacción interna y el impacto de las
variaciones organizativas y del entorno en las
opiniones y actitudes de todos los miembros de
la organización.
El proceso de selección se inicia con las ac-
tividades de reclutamiento, el Banco participa
en una serie de programas de acercamiento con
las principales universidades y escuelas de ne-
gocios del país. Las actuaciones en este campo
se articulan en base a:
establecidos para el puesto.
BBVA Banco Continental colabora activa-
mente en la formación de jóvenes para facilitar
su inserción profesional mediante un progra-
ma de prácticas.
Mediante este programa se pretende in-
corporar jóvenes con grado universitario o
sin él, contando sólo con el requisito de tener
perfil comercial y buena disposición para la
atención al cliente. El programa se inicia con
prácticas en las labores de Representante de
Servicio al Cliente. El objetivo de este progra-
ma es identificar jóvenes con alto potencial
para incorporarlos a la organización y que
paulatinamente vayan asumiendo puestos de
mayor responsabilidad.
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
DE EMPLEADOS-2005
LAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
(Cifras en %)
Banco
AFP
Reclutamiento
Preselección
Selección
Reporting
Participación
75,3
81,2
Satisfacción
66,9
72,8
Motivación
79,9
82,6
Imagen
84,6
84,6
 Empleo y selección:
La gestión de la selección se basa en una política
corporativa global y un código de actuación diri-
gidos a garantizar la igualdad de oportunidades
y la atracción del talento en los procesos de se-
lección. Tomando como referencia el Principio
Corporativo –“El comportamiento ético y la
integridad personal y profesional como forma
de entender y desarrollar nuestra actividad”–,
se han definido 7 Principios Deontológicos, los
cuales marcan estrictos cauces de actuación en
el desempeño de la función de reclutamiento
de candidatos.
• Participación en Ferias de Trabajo.
• Contacto permanente con Bolsas de Trabajo.
• Programa de Profesores Invitados.
El Banco se basa en el Modelo de Selección
Corporativo y cuenta con herramientas de tec-
nología de punta para su implementación. Una
de estas herramientas es la Base de Datos de
Selección “e-preselec”, la cual permite realizar
una gestión sistemática e integral del Proceso
de Selección facilitando la recepción de los
currículums, localización, tratamiento y segui-
miento de candidatos a través de Internet.
Posteriormente, los candidatos pasan una
serie de pruebas propias del Grupo, de acuer-
do con las necesidades y a las características
de cada perfil funcional. Todo lo anterior per-
mite garantizar que el proceso de selección
sea objetivo y equitativo para todos los candi-
datos, con el único requisito de contar con las
habilidades corporativas y los conocimientos
técnicos apropiados.
Selección trabaja además con la máxima
independencia y confidencialidad, de modo que
todos los candidatos reciban el mismo trata-
miento, pasen los mismos procesos para incor-
porarse al Banco y se garantice que no existe
discriminación por sexo, raza, parentesco fami-
liar u otras distintas de los propios requisitos
Búsquedas
Gestión de Selección y
Procesos
+
Estadísticas
Ratios
Evaluación
Psicotécnicos
Dinámicas
Entrevistas
DISTRIBUCIÓN FUNCIONAL POR GÉNERO - BBVA BANCO CONTINENTAL
2004
200 5
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
100.00%
0.00%
100.00%
0.00%
PRINCIPIOS DEONTOLÓGICOS
Directivos niveles 0-3
Directivos niveles 4-5
Jefes y Especialistas
Administrativos
79.55%
20.45%
78.26%
21.74%
62.87%
37.13%
61.24%
38.76%
1.
Respeto al principio de igualdad de oportunidades.
50.05%
49.95 %
50.18%
49.82 %
2.
Actuar con criterios de independencia, profesionalidad y rigor metodológico.
3.
Basar todas las decisiones de selección en los principios de mérito y capacidad.
4.
Utilizar perfi les defi nidos en términos objetivos de formación, experiencia, conocimiento y competencias, susceptibles de ser
BAJAS EN EL BANCO
evaluadas a través de herramientas sistemáticas.
ROTACIÓN NO DESEADA
DE LA PLANTILLA
2004
2005
5.
Preservar la no difusión de las pruebas y herramientas de evaluación utilizadas en los proyectos de selección.
(Turn-over)
2004
2005
Jubilación y Prejubilación
Incentivadas
Voluntarias
Otras
8
4
6.
Garantizar a todos los participantes en los procesos de selección la máxima confi dencialidad en el tratamiento de sus datos,
BBVA Banco Continental
1.43
1.56
cumpliendo rigurosamente con lo establecido en la legislación vigente.
19
12
7.
Respetar el derecho de los candidatos a contar con la información oportuna sobre su evolución durante el Proceso de Selección.
33
36
32
34
48
49
LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 NÚMERO DE ALTAS DE EMPLEADOS 2004 2005 Altas

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

 

NÚMERO DE ALTAS DE EMPLEADOS

 
 

2004

2005

 

Altas

101

254

 

PROMOCIÓN - BANCO

 

Porcentaje sobre plantilla total

2004

   

2005

Personas promocionadas

1.93%

8.94%

 

CONTRATOS POR TIPO EN BBVA BANCO CONTINENTAL

   
 

Porcentaje al total de la plantilla (100%)

2004

200

5

   
 

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

 

Fijos tiempo completo

53.86%

37.03%

51.97%

36.35%

Fijos tiempo parcial

0.00%

0.00 %

0.00%

0.00%

Temporales

4.14%

4.97%

5.15%

6.53%

Otros

0.00%

0.00 %

0.00%

0.00 %

La formación en BBVA Banco Continental

El Modelo de Formación y Desarrollo Profesio- nal del Banco está totalmente alineado con la planificación estratégica y su aplicación es un factor crítico para mantener la competitividad de la empresa y la empleabilidad del personal tanto en el corto como en el largo plazo, permi- tiendo a la organización:

• Mejorar la productividad del personal • Mantener el nivel de competitividad de los colaboradores • Optimizar el uso de los recursos • Conseguir la adaptación del equipo humano a las necesidades del banco • Desarrollar las capacidades profesionales para asumir nuevas responsabilidades • Ser un canal de comunicación y un agente de cambio • Difundir nuestra cultura

Plan de Formación El Plan de Formación se determina a través de un proceso anual, que se realiza de manera sistemática y que se inicia con el levanta- miento de información con cada Responsable de Unidad. La información obtenida permite identificar las necesidades y elaborar el Plan de Formación Anual. Este Plan de Formación se contrasta con los Responsables de cada Área, lo cual permite

50

realizar un compromiso en relación con las acti- vidades a efectuar y las horas de formación com- prometidas. Por ejemplo, con el Área de Banca Minorista, se trabaja un cuadro específico de mando, donde se monitorea el tipo de Formación que se brinda a cada puesto en Oficinas. Una importante fuente de información para la definición del Programa Anual de Formación es el resultado de la evaluación de la actuación, a través de ella cada supervisor identifica las oportunidades de mejora de sus colaboradores y esta información se incorpora al programa a través de las solicitudes de cada Responsable de Área. A partir del año 2005, el Modelo de Forma- ción se soporta en el Modelo Corporativo de Gestión por Competencia, lo cual permitirá que parte de la programación de actividades de formación y desarrollo profesional estén alinea- das con los requerimientos identificados en el informe de competencias, el cual surge del Plan de Desarrollo Individual, brindando con ello las condiciones para superar las áreas de mejora identificadas entre el jefe y su colaborador. A partir de la Detección de Necesidades rea- lizadas a finales del año 2004, se han diseñado las principales actividades divididas en dos áreas específicas:

Formación en Negocios y Esquemas de Gestión

Que incluye los programas dirigidos a las Áreas

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 NÚMERO DE ALTAS DE EMPLEADOS 2004 2005 Altas

LAS FASES DEL PROCESO DE FORMACIÓN

LAS FASES DEL PROCESO DE FORMACIÓN
LAS FASES DEL PROCESO DE FORMACIÓN ENCUESTA DE SATISFACCIÓN (CURSOS MAYORES A 4 HORAS Y A
LAS FASES DEL PROCESO DE FORMACIÓN ENCUESTA DE SATISFACCIÓN (CURSOS MAYORES A 4 HORAS Y A
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN (CURSOS MAYORES A 4 HORAS Y A DISTANCIA) OBJETIVOS ESTRATÉGICOS, NUEVOS APLICATIVOS, NORMATIVAS,
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
(CURSOS MAYORES A 4
HORAS Y A DISTANCIA)
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS,
NUEVOS APLICATIVOS,
NORMATIVAS,
PRODUCTOS
ENTRENAMIENTO
REALIZACIÓN DE
PROVEEDOR
SELECCIONAR
INTERNO
CURSO
ORGANIZAR
EXTERNA?
¿INTERNA O
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES
Y DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

de Negocios, puntualizada en técnica/produc- tos, procesos y aplicativos-herramientas, que se realizan en función a los Planes de Negocios de las Áreas. Para estos procesos contamos principalmente con monitores internos. Unos de los principales que se desarrolló durante el año 2005 son los procesos de Certi- ficación en Riesgos para Banca de Empresas y Certificación de Representante de Servicio al Cliente- Plataforma para Banca Minorista.

Formación en Desarrollo Individual

En esta parte incluimos los temas referidos a la

formación Individual y de Habilidades Directi- vas que se hallan contenidas en las peticiones de las diferentes Áreas del Banco y en el resultado de los procesos de Gestión por Competencias. En este caso los proveedores son externos. Uno de los principales aspectos para este año, en formación individual, es la referida al desarrollo de habilidades directivas a través de

la plataforma corporativa de e-learning, CIA (Certificated Internacional Auditor) y el nuevo programa de la Escuela de Inglés. Adicionalmente, BBVA Formación Holding desarrolla programas que responden a los re- querimientos de formación estratégica a nivel Grupo, los cuales se ponen a disposición de las diferentes unidades de negocio. A través de las diferentes actividades for- mativas y de desarrollo profesional, locales y corporativas, se hace frente a las necesidades claves de formación. El Banco cuenta con un plan de bienvenida para las nuevas incorporaciones, que incluye un plan de inducción que combina formación presencial y práctica en el puesto de trabajo, adicionalmente a todas las personas que se incorporan a la plantilla se les entrega el “kit de acogida” que incluye el libro La Experiencia BBVA, el Código de Conducta del Grupo BBVA y el Reglamento Interno de Trabajo.

51

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 PRINCIPALES DATOS DE FORMACIÓN Tipo Horas Participantes Presencial

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

PRINCIPALES DATOS DE FORMACIÓN

 
 
 

Tipo

Horas

Participantes

 
 

Presencial

124,903

17,809

Distancia

4,476

283

E-learning

1,530

289

Total

130,909

18,381

Ratios: Hrs/plantillas=48 | Hrs/Jornada laboral=2.93% Presupuesto formación=S/.2.008M

Representación Sindical y Resolución de Conflictos

En BBVA Banco Continental, las relaciones laborales se enmarcan en los principios y polí- ticas corporativas del Banco, los cuales buscan coincidencia entre los intereses de la Empresa con el de las personas que laboran en la insti- tución. Los aspectos fundamentales de esta relación están delimitados por la normatividad laboral vigente y los convenios colectivos aplicables en el Banco. BBVA Banco Continental respeta el papel y responsabilidad que competen a los represen- tantes de los trabajadores y muy especialmente en cuanto concierne a la negociación colectiva, la cual de acuerdo con las regulaciones conteni- das en la legislación vigente, se circunscribe al ámbito determinado por Ley. Tratando siempre de resolver los conflictos del contexto laboral que puedan surgir, desde el diálogo y consenso con los trabajadores o sus representantes, con quienes se relaciona siempre con el máximo respeto. El Área de Recursos Humanos cuenta con el servicio de Marco Laboral para atender y dar solución a las reclamaciones de los traba- jadores, buscando fomentar la armonía y cola- boración entre la empresa y sus trabajadores. Desde la misma se facilita la asistencia legal a empleados sobre los derechos y deberes deriva- dos de la relación de trabajo y frente a terceros, propiciando la resolución de conflictos. Asimis- mo, se difunde y promueve el conocimiento y el riguroso cumplimiento de la legislación laboral, a fin de evitar eventuales incumplimientos de las normas laborales o actuaciones incorrectas

52

que puedan originar responsabilidad del Banco o de sus colaboradores. También se coordina en forma homogénea

u objetiva la aplicación de la facultad disci-

plinaria, otorgándose especial relevancia a

su aspecto preventivo con reconocimiento de

los derechos y garantías del trabajador y se desarrolla al tiempo una política constante de rehabilitación. Además, se cuenta con profesionales de Ser- vicio Social que colaboran de modo permanente en la solución de problemas personales y fami- liares del trabajador, procurando su participa- ción en programas de prevención de problemas que puedan afectar el bienestar del trabajador y su familia.

Salud y Seguridad Laboral Es preocupación permanente de BBVA Banco Continental que el trabajo que se realice den- tro de sus instalaciones se desarrolle dentro de un ambiente saludable y en condiciones compatibles con el bienestar y dignidad de sus colaboradores. En ese sentido, está prevista la implemen- tación de un sistema de aseguramiento frente a los riesgos laborales, en el que se vele por el cumplimiento de las normas de la materia, asumiendo el Banco el liderazgo en la gestión de la seguridad y salud; el referido sistema con- tará con la participación de los trabajadores. Para este efecto se tiene prevista la imple- mentación de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual estará constituido en for- ma paritaria con igual número de representan- tes por parte de los trabajadores y del Banco. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Centro de trabajo será implementado a más tardar en marzo de 2007.

Sistema de Previsión Social

De acuerdo con la regulación legal sobre la materia, coexisten dos sistemas de pensiones, uno de ellos instrumentado mediante gestión privada y capitalización individual (AFP) o a través de fondo colectivo (SNP), ambos son de contribución obligatoria para el trabajador; sin embargo, la afiliación es excluyente. BBVA Banco Continental complementa de

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 PRINCIPALES DATOS DE FORMACIÓN Tipo Horas Participantes Presencial

manera voluntaria los sistemas mencionados, con la cobertura de prestaciones de salud a quienes opten por concluir el vínculo de trabajo para acogerse a la jubilación, además del uso de determinados servicios que el Banco conce- de a los trabajadores activos.

Derechos Humanos La adhesión de BBVA Banco Continental al Pacto Mundial de las Naciones Unidas conlleva la aplicación de todos sus principios, entre los que se cuenta el referido a los Derechos Huma- nos. Toda institución financiera por la natura- leza de su accionar es improbable que presente este tipo de problemas. El respaldo de una buena práctica en esta materia es el Código de Conducta que en su apartado tercero "Valores éticos", recoge este compromiso. En el caso de los proveedores y contratistas BBVA Banco Continental solicita a éstos el cumplimiento de los principios sociales y am- bientales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Los empleados cuentan además con información específica sobre Derechos Hu- manos en la intranet, a través del portal del empleado.

TRATADOS INTERNACIONALES DE DERECHOS HUMANOS A LOS QUE BBVA BANCO CONTINENTAL SE HA ADHERIDO Y/O COMPROMETIDO
TRATADOS INTERNACIONALES DE
DERECHOS HUMANOS A LOS QUE
BBVA BANCO CONTINENTAL SE HA
ADHERIDO Y/O COMPROMETIDO
• Pacto Mundial de las Naciones Unidas (Global Compact)
• Declaración Universal de los Derechos Humanos de las
Naciones Unidas
• Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Beneficios Sociales, otras iniciativas y voluntariado

Beneficios Sociales

El conjunto de beneficios sociales que disfruta el personal, se deriva de acuerdos colectivos, acuerdos legales e iniciativas propias de la Institución que se han implantado a lo largo del tiempo:

• Compensación Anual: Comprende 16.5

sueldos al año, CTS, Bono, Utilidades, etc., aplicable a toda la plantilla. • Programa de Asistencia Médica, a través de EsSalud o EPS Rimac. • Uniforme, una vez al año para el personal masculino y femenino. • Descanso Vacacional al cumplir 25 años de servicios: 90 días de vacaciones, 1 sueldo y un presente. • Club de Esparcimiento, ubicado en el dis- trito de Chaclacayo pertenece a la Asociación Continental, la misma que es administrada por personal del Banco. El total de asociados regis- trados a diciembre del 2005 es de 1.650. • Consultorio Dental, administrado por el Área de Bienestar, es un complemento a los programas de salud que recibe a los colabora- dores titulares y sus dependientes, además de la población de empleados jubilados. Durante el 2005 se registraron aproximadamente 7.000 atenciones. • Chequeos Preventivos, 1 vez al año. Es un beneficio adicional que brinda la EPS. • Necesidades de inversión y de financia- miento a los colaboradores, con exoneración de comisiones y tasas preferenciales. • Seguro de Vida ley, que tiene cobertura des- de el primer día útil, en caso de muerte acciden- tal y a los tres meses por muerte natural. • Seguro de desplazamiento, que cubre a los colaboradores desde el primer día, tratándose de temas laborales, por cualquier vía. • Aguinaldo de Navidad para nuestros cola-

boradores, en el que se incluye regalos para los

hijos hasta los 12 años. • Vale de refrigerio diario, pagadero en for-

ma bimestral. • Seguro Vehicular, en la flota del Banco y con la mejor tasa del mercado. • Obsequio por el Día de la Madre, para to- das las madres colaboradoras (600 en actividad y 137 en calidad de jubiladas). • Pago de Movilidad diaria. • Licencias por duelo (3 días). • Asistencia Social, para atender los casos sociales de los colaboradores. Estas atenciones pueden ser de tipo social, médico y psicológico. Asimismo, nuestra Empresa se preocupa por sus ex colaboradores, actualmente jubilados,

53

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 grupo conformado por alrededor de 620 perso- nas

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

grupo conformado por alrededor de 620 perso- nas y cuentan también con la mayoría de los be- neficios que los colaboradores activos, excepto, la Compensación Económica Anual, Vacaciones de 25 años, Movilidad y Refrigerio, el Seguro de Vida Ley y el Seguro de Desplazamiento.

“Pasión por las Personas”

El proyecto “Pasión por las Personas” tiene como objetivo incrementar la satisfacción de clientes y colaboradores del Banco. Es un pro- yecto construido de abajo a arriba, en el que las sugerencias de mejora son elaboradas con las opiniones y conclusiones que los colaboradores han aportado. Dentro de esto, tenemos desarrolladas una

serie de actividades de proximidad para los colaboradores y sus familiares:

• Vacaciones Divertidas. Programa dirigido a hijos de colaboradores. Durante el verano

del 2005 se atendió a una población de 132 niños, quienes participaron de un programa de

  • 45 días en donde se desarrollaron actividades

recreativas, deportivas y culturales. • Día de la Amistad. Esta celebración se lle- va a cabo todos los años en febrero en el Club de Chaclacayo. • Celebración de Semana Santa. Durante tres días los colaboradores del Banco y sus familiares disfrutan de actividades de cama- radería, diversión y también de recogimiento y reflexión. • Campaña de Vacunación. En el año 2005 participaron 800 personas en la campaña contra la influenza realizada en la ciudad de Lima. • Día del Niño. Celebrada el tercer domingo de agosto con actividades recreativas en la sede de Chaclacayo. • Celebración de Fiestas Patrias. • Taller Cultural: Danzas, música y deportes.

Estas actividades se llevan a cabo en un local especialmente acondicionado para estos fines y cuentan con la participación de 260 colabora- dores. • Competencias Deportivas. Se realizan del 15 de agosto al 30 de setiembre. • Día de la Familia. Actividad de recreación y camaradería que se realiza en octubre en la ciudad de Lima y congrega a equipos locales y de provincia. • Ferias de la Salud. Con el interés de atender al mayor número de colaboradores se desarrollaron ferias en las ciudades de Lima, Iquitos, Chiclayo y Cusco. • Taller de orientación Vocacional dirigido a los hijos de los colaboradores. • Postulación de Familiares a la Empresa. Oferta abierta durante todo el año y a través de la página Web. • Desayunos con la Gerencia General. A fin de generar un acercamiento entre los colabora- dores y la Gerencia General se desarrollaron 15 desayunos a lo largo del 2005, reuniendo a un total de 200 personas. Este programa se viene realizando desde el 2002. • Fiesta de Fin de Año. Esta última celebra- ción reunió a 1.600 colaboradores de la ciudad de Lima. Las oficinas de provincia realizan una fiesta en la capital de cada departamento.

Voluntariado

Como en años anteriores, se desarrolló la campa- ña de Donación de sangre, en la cual 140 perso- nas entre colaboradores y familiares participaron en este evento, que se realizó en coordinación con el Hospital Edgardo Rebagliatti Martins perte- neciente a EsSalud. De otro lado, los colaboradores participaron activamente en la colecta anual de la Liga Pe- ruana de la Lucha Contra el Cáncer.

54

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 grupo conformado por alrededor de 620 perso- nas
6 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS CLIENTES EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS
6
]
BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS CLIENTES
EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS CLIENTES
• "El cliente como centro del negocio: ofrecerle un servicio de calidad, satisfacer sus necesidades
financieras y responder de manera eficaz a sus perspectivas".
FORTALEZAS
PRINCIPALES
LÍNEAS DE TRABAJO
EN EL 2006
• Servicios de banca por Internet.
• Adaptación a las necesidades
de los inmigrantes a través de
Dinero Express.
• Facilidades de acceso a la
financiación hipotecaria.
CAMPOS DE MEJORA
RASGOS BÁSICOS
• Desarrollo de nuevas
2005
Número de Clientes
Número de Oficinas
887,223
213
Satisfacción Media
Encuesta externa
multimarca
5,77
Mediciones externas
• Productos y servicios para
instituciones públicas y
privadas.
• Gestión del riesgo operacional
(incluyendo el riesgo
reputacional).
• Medidas para la prevención del
blanqueo de capitales.
propias
4,18
metodologías de análisis del
riesgo para evitar la exclusión
financiera.
• Mayor bancarización
y acceso al crédito de
colectivos de bajos ingresos y
microempresas.
• Microcréditos y microfinanzas.
• Inversión socialmente
responsable.
• Consideración de factores
ambientales en el riesgo
crediticio.
• Avances en la consideración
de factores ambientales en
el riesgo crediticio.
• Lanzamiento de nuevos
productos y servicios.
• Ampliación de los servicios
de Banca Minorista, Banca
Mayorista Global y Banca
Empresas e Instituciones.
• Modernización de oficinas y
desarrollo de tecnologías.
• Mejoras continuas al acceso
de servicios vía Internet.
• Mayor transparencia en la
información de productos y
servicios.
Maternidad de Lima. Alex Kornhuber

55

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

Canales de servicio

En el 2005, en Perú hemos replanteado el en-

Grandes empresas y financiación de proyectos

proyecto se encuentra en un elevado grado de

Riesgo reputacional

Los principales canales de servicio los constitu- yen la red de oficinas y los autoservicios, ade-

foque comercial y de riesgos, especialmente en la financiación al consumo. Con ello se quiere faci- litar el acceso al crédito de una parte importante

En este ámbito, la principal línea de actuación en relación con la responsabilidad corporativa se centra en la evaluación del riesgo social y

avance.

más de los servicios de banca telefónica, banca electrónica y banca por Internet, que permiten a los clientes realizar operaciones las 24 horas del día y los 365 días del año.

Principales servicios de banca por Internet:

Personas naturales. Banca por Internet y Banca por Internet VIP. Personas jurídicas. Banca por Internet Empresas y BBVA Cash. Estos servicios permiten realizar toda clase de consultas y operaciones desde una computadora personal, con la máxima seguridad y confiden- cialidad. Incluyen, entre otros, servicios de co- rrespondencia virtual, consulta y contratación de productos, pago de recibos, impuestos y tributos, servicio de información sobre mercados financie- ros y bursátiles, con la opinión de los expertos del

de la población difícilmente bancarizable a través de mecanismos tradicionales. Esta aproximación se viene realizando a través de un modelo de atención integral a pymes y comercios que tenga en cuenta aspectos tanto de financiación como de transaccionalidad. Un valioso instrumento para lograrlo, entre otros, es la Tarjeta Capital de Tra- bajo. Otro producto dirigido a este segmento es el préstamo Capital de Trabajo. Con estos proyectos, que buscan la aproximación a personas de bajos ingresos y a pymes y comercios, damos un paso más para completar el proceso de segmentación de nuestros clientes, iniciado con la creación de una banca VIP, gracias al cual les podemos pre- sentar una oferta de valor diferenciada.

ambiental de las grandes operaciones de fi- nanciación. BBVA Banco Continental integra en el análisis de riesgos de estas operaciones las implicaciones que estas conllevan desde el punto de vista social (desplazamiento de per- sonas, cambio en el uso del terreno, etc.) y del medio ambiente (impactos sobre la biodiversi- dad, zonas de especial protección, etc.). Atiende, además, a sus criterios generales de sostenibi- lidad con el fin de cumplir con los compromisos específicos que el Grupo y el Banco ha suscrito, como es el Pacto Mundial de las Naciones Uni- das. Para más información, puede consultarse el capítulo “BBVA Banco Continental y el medio ambiente”.

Una línea específica del riesgo operacional es el reputacional. BBVA Banco Continental define el riesgo reputacional como la exposición a la incertidumbre de resultados consecuencia de eventos que pueden afectar negativamente a la percepción que los grupos de interés tienen del Banco, lo que ocasionaría un impacto negativo en los resultados o en el valor del negocio. BBVA Banco Continental tiene un modelo con herramientas clave para la gestión del riesgo operacional, en el que se incluye la ges- tión del riesgo reputacional, arrojando estima- ciones de este tipo de riesgo. Así se identifica, mide, valora y se controla esta clase de riesgo, definiendo las medidas de anticipación apro- piadas.

 

Gestión del riesgo social, ambiental y ético

Servicio de Estudios Económicos de BBVA Banco

PRODUCTOS PARA PYMES Y MYPES

   

Continental. Los servicios de banca por Internet

 

Producto

Nº Operaciones

Stock Saldos S/.

 

La supervisión máxima de la gestión del ries-

Riesgo ambiental

   

BBVA Banco Continental considera la im-

han obtenido excelentes calificaciones en las eva- luaciones realizadas por terceros independientes,

 

Préstamo Capital de Trabajo

8,702

614,998

 

go en BBVA Banco Continental, y el resto de bancos que conforman el Grupo, corresponde al

portancia del riesgo ambiental en el análisis

como Global Finance (Mejor banco por Internet

Tarjeta Capital de Trabajo

3,113

25'256,000

Consejo de Administración, para lo que cuenta

del riesgo crediticio, examinando con especial

para particulares y Mejor banco por Internet para grandes empresas e instituciones).

* Al cierre del 2005

 

con la Comisión Delegada Permanente –en la que delega la aprobación de la estrategia y las políticas de riesgo del Grupo– y con la Comi-

precaución las operaciones en las que los infor- mes de impacto ambiental sean desfavorables, exigiendo a que las empresas den cumplimien-

Productos y servicios con criterios

 

de responsabilidad corporativa (RC)

VIVIENDA Y ACCESO AL CRÉDITO HIPOTECARIO

 

sión de Riesgos –que lleva a cabo el análisis y seguimiento periódicos–. BBVA Banco Conti-

to a las normas correspondientes al impacto ambiental así como la obligatoriedad que se

 

Banca Minorista

 

nental está avanzando progresivamente en la

cuenten con los permisos y licencias corres-

Particulares, pequeñas y medianas empresas y microempresas

 

PRÉSTAMO HIPOTECARIO CON REMESAS DEL EXTERIOR.

 

gestión de los retos y oportunidades derivados de los riesgos sociales, ambientales y éticos

pondientes para la ejecución de los proyectos. Por ello, se solicita el respectivo Estudio de Im-

BBVA Banco Continental entiende como tales aquellos productos y servicios que incluyen cri- terios sociales, ambientales y éticos con la fina- lidad de ejercer un impacto positivo (o disminuir un impacto negativo) en la sociedad y el medio ambiente. Por ejemplo, acceso al crédito y otros

Producto para facilitar a los inmigrantes peruanos en España y Estados Unidos financiación para compra de vivienda en su país mediante el envío de remesas. Dinero Express facilita los envíos en condiciones ventajosas –50% de la comisión estándar– y la iniciativa cuenta con el apoyo del gobierno.

(SAE). Destaca en este sentido la gestión del riesgo operacional, según la definición del Co- mité de Supervisión Bancaria de Basilea, en la que BBVA Banco Continental ha desarrollado una avanzada metodología para la detección, evaluación y seguimiento de determinados

pacto Ambiental o el Programa de Adecuación y Manejo Ambiental (PAMA) certificado por la autoridad competente al sector que corres- ponda, según los casos que indica la Ley del Sistema Nacional de Evaluación de Impacto Ambiental (Nº 27446) y su Reglamento.

productos y servicios adaptados a colectivos con necesidades especiales, como es el caso de los in-

PRÉSTAMO HIPOTECARIO A TASA FIJA. Representa una

riesgos asociados con estos aspectos. Además, BBVA está desarrollando un ambicioso proyec-

Riesgo social

migrantes, programas de financiación preferen- te para pequeñas y medianas empresas, inver- sión socialmente responsable, consideraciones sociales, ambientales y éticas en el análisis del riesgo y promoción inmobiliaria. Además, BBVA Banco Continental desarrolla una intensa labor en la financiación para el acce- so a la vivienda.

alternativa de crédito hipotecario que minimiza el riesgo de los clientes del banco en la adquisición de una vivienda con un estándar superior al que ofrecen otros bancos y financieras. Consiste en un tipo fijo a 10 años en moneda nacional (inferior al del mercado), que permite que el cliente no se arriesgue a sufrir una variación brusca en el tipo de cambio de una moneda extranjera.

to para cumplir los requerimientos de la ley Sarbanes-Oxley (SOX) –encaminada a que la dirección de las entidades disponga de infor- mación relevante sobre los riesgos y el grado de eficiencia del control interno–, que abarca no solo el cumplimiento de los requerimientos legales de la SOX, sino que aumenta su alcance e incluye riesgos SAE. A finales del 2005 este

BBVA Banco Continental ha desarrollado en los últimos años, nuevos productos dirigidos a microempresas, colectivos con tratamiento ma- sivo y personas de bajos ingresos (Subprime). Por este motivo, las herramientas de evaluación automática (Scoring) también han adaptado sus metodologías de análisis, con el fin de darles a estos clientes un tratamiento diferenciado que

56

57

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 les permita acceder a estas nuevas fuentes de

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

les permita acceder a estas nuevas fuentes de financiación y también poder adaptarnos a los nuevos restos que el mercado plantea.

Calidad, satisfacción y atención al cliente

El Plan de Calidad 2005 ha continuado la sen- da desarrollada en los años precedentes con el Proyecto Cliente, ahora bajo el paraguas de Pasión por las Personas, y ha dado continuidad a la figura clave en cada oficina del Líder de Calidad, encargado de impulsar y dinamizar a su equipo hacia la consecución de los objetivos

de calidad. Se forman así grupos de mejora en cada oficina de Banca Minorista y de Banca Empresas e Instituciones, quienes evalúan los resultados de estudios periódicos de calidad de servicio de sus oficinas y se trazan planes de acción para trabajar los espacios de mejora que encuentren, todo ello con el apoyo y el compro- miso de la línea jerárquica, la misma que cuen- ta con el patrocinio del responsable de Área. Para propiciar y retroalimentar la gestión de la mejora continua, Calidad coordina los procesos de mediciones externas propias que evalúan la satisfacción de los Clientes.

 

MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE CLIENTES PARTICULARES (*)

 
 

2005

2004

 

2003

ENCUESTA EXTERNA MULTIMARCA

     

Fuente: FRS Inmark Escala 1 al 7

5.77

 

5.58

5.38

MEDICIONES EXTERNAS PROPIAS

     

C.A.C.O. Escala 1 al 5

4.18

4.

08

3.43

(*) Banca Minorista, Banca Mayorista Global y Banca Empresas e Instituciones

Premio Nacional a la calidad 2005

BBVA Banco Continental ha sido galardonado con el Premio Nacional a la Calidad 2005 y además ha recibido la Medalla “Empresa Líder en Calidad” Categoría Oro. El Premio Nacio- nal reconoce a las empresas más avanzadas en su adaptación al Modelo de Excelencia en la Gestión. El Modelo valora siete principios: Liderazgo, Planeamiento Estratégico, Orientación hacia los Clientes y el Mercado, Información y Aná- lisis, Orientación hacia el Personal, Gestión de Procesos, y Resultados. Este premio tiene como fin promover la cultura de calidad y el buen des- empeño en la sociedad peruana y reconoce los logros de las mejores organizaciones. Es por ello que nos compromete no solo a validar nuestro merecimiento, sino también a ser difusores del Modelo y compartir nuestra experiencia.

Apasionados por la calidad

Como parte del Programa “Apasionados por la Calidad”, que busca reconocer a quienes sobre- salen en la consolidación de la cultura de cali- dad de servicio de BBVA Banco Continental, se destacó en los protectores de pantalla de todos los terminales del Banco y en la sección de la intranet Espacio a los colaboradores seleccio- nados por sus jefaturas por demostrar Pasión por su trabajo, sus compañeros y sus clientes (externos o internos).

ISO 9001:2000

Se gestionó y cumplió con los requisitos para el

mantenimiento de la certificación de asegura- miento de Calidad (ISO), en:

–Fondos Continental “Diseño/Desarrollo y Procesos de Gestión para Administrar la Fami- lia de Fondos Mutuos BBVA”

58

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 les permita acceder a estas nuevas fuentes de

Reglamento de Transparencia

En cumplimiento del nuevo Reglamento de Transparencia de Información y Disposiciones Aplicables a la Contratación con Usuarios del Sistema Financiero, puesto en vigencia me- diante resolución N° 1765-2005 de la Superin- tendencia de Banca y Seguros, nos hemos ade- cuado con un Sistema de Atención al Usuario que responde a las complejidades y ritmos del mercado actual. Se diseñó y distribuyó a todo el personal de atención al cliente los tres ele- mentos que componen dicho Sistema: Políticas y Procedimientos Generales del Banco, Manual del Sistema de Atención al Cliente y Usuario y Código de Buenas Prácticas. A través de este Reglamento, la Superin-

tendencia busca incrementar la protección al consumidor con la imposición de formalidades contractuales y el señalamiento de pautas so- bre la determinación de intereses, comisiones y gastos asociados a los productos y servicios que se ofrecen, así como reforzar la transpa-

rencia en la información, atención de consultas y reclamos. De igual manera, se designa un Responsable de Fórmulas y Programas, función asumida por el Responsable de Métodos y Planificación y se crea la figura del Oficial de Atención al Usuario, la misma que recayó en la Gerencia de Calidad, quien asume la responsabilidad de verificar el correcto funcionamiento del Siste- ma de Atención al Usuario y el cumplimiento de la normativa referida a la transparencia en la información y protección al consumidor.

2002 96.80 96.40 96.40 96.20 82.80 2005 2004 2003 2001 CALIDAD DE ATENCIÓN TELEFÓNICA
2002
96.80
96.40
96.40
96.20
82.80
2005
2004
2003
2001
CALIDAD DE ATENCIÓN TELEFÓNICA

Calidad de Atención Telefónica

Nuestro Programa de Calidad de la Atención Telefónica, se consolida con un indicador de

96,8% como promedio para todo el 2005.

Encuesta Interna de Calidad

En nuestro proceso de medición de La Voz del Cliente Interno, todos los Proveedores Internos fueron evaluados por sus clientes validados. Se obtuvo una calificación general de 4.17 (sobre

5), lo que representó una mejora de 3.7%.

4.17 4.02 3.61 4.02 2005-II 2005-I 2004-II 2004-I VOZ DEL CLIENTE INTERNO
4.17
4.02
3.61
4.02
2005-II
2005-I
2004-II
2004-I
VOZ DEL CLIENTE INTERNO

Reclamos

Durante el 2005 se ha afianzado la implantación del nuevo modelo de atención de reclamos, el cual incluye una gestión más cercana de los clientes de cada Oficina y la utilización de un nuevo

aplicativo corporativo que permite el registro, análisis, resolución y comunicación en línea de los reclamos, así como la atención multicanal de los reclamos de nuestros clientes y usuarios:

–Oficinas a nivel nacional –Banca por Teléfono –Banca por Internet

 

RECLAMOS POR RESOLUCIÓN

 
 

Resolución

2005

200

4*

 
 

A favor del Banco

48.49%

55.19%

 

A favor del Cliente

48.86%

43.27%

A favor del Cliente Parcialmente

2.65%

1.54%

Total general

100.00%

100.00%

(*) El Tipo de Resolución "A favor del Cliente Parcialmente" solo se utiliza a partir de Agosto de 2004 con el nuevo Módulo de Reclamos

59

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 NÚMERO DE RECLAMOS POR DIFERENTES VÍAS Medio de

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

 

NÚMERO DE RECLAMOS POR DIFERENTES VÍAS

 
 

Medio de Interposición

2005

200 4

 
   
 

Defensor del Cliente Financiero

52

26

Indecopi

76

90

Superintendencia Banca y Seguros

75

93

Reclamaciones Internas

6087

5129

 

Total general

6290

5338

 
   

RECLAMOS POR MOTIVO

   
 

Motivo

2005

200

4*

 
 

No recepción de Extractos

13.24 %

8.93%

 

Transacción No Exitosa (Cajeros Propios)

9.63 %

7.84 %

Saldos, Movimientos

No conformes

8.68 %

9.63%

 

Operación No Reconocida (Comercios)

7.42%

8.41%

Billetes Falsos

6.20%

2.89%

Uso Fraudulento (Comercios)

2.94%

2.10%

Reclamaciones Deuda / Retenciones

2.83%

5.69%

Operación No Reconocida (Internet)

2.72%

---

Comisión mantenimiento / Cuota Renovación A nual

2.48%

2.23%

 

Trato Inadecuado

2.05%

2.50%

Otros

41.80%

49.78%

Total general

100.00% 100.00%

(*) Sólo se considera Agosto-Diciembre, periodo a partir del cual entra en vigencia el nuevo Módulo de Reclamos

RECLAMOS-INFORMACIÓN ESTADÍSTICA-INDECOPI 2005 Banco de Crédito BBVA Banco Continental 8.97% 5.86% Otros Bancos Interbank 36.45% 13.00%
RECLAMOS-INFORMACIÓN
ESTADÍSTICA-INDECOPI 2005
Banco de Crédito
BBVA Banco Continental
8.97%
5.86%
Otros Bancos
Interbank
36.45%
13.00%
Financiera Cordillera
22.16%
Banco Wiese
13.55%

Fuente: Indecopi

60

 

TIEMPO PROMEDIO DE ATENCIÓN DE RECLAMOS EN DÍAS

 
 

Medio de Interposición

2005

200 4

 

Defensor del Cliente Financiero

15

16

Indecopi

11

11

Superintendencia Banca y Seguros

26

15

Reclamaciones Internas

11

15

Total general

63

57

RECLAMOS-INFORMACIÓN ESTADÍSTICA. DEFENSOR DEL CLIENTE FINANCIERO 2005 BBVA Banco Continental Banco de Trabajo 8.97% 6.60% Banco
RECLAMOS-INFORMACIÓN
ESTADÍSTICA. DEFENSOR DEL
CLIENTE FINANCIERO 2005
BBVA Banco Continental
Banco de Trabajo
8.97%
6.60%
Banco de Crédito
29.61%
Interbank
13.87%
Otros Bancos
24.87%
Banco Wiese
16.07%

Fuente: Defensor del Cliente Financiero

RECLAMOS-INFORMACIÓN ESTADÍSTICA. COMPARATIVO SISTEMA FINANCIERO Banco Wiese BBVA Banco Continental 11.27% 2.57% Interbank 12.97% Banco de
RECLAMOS-INFORMACIÓN
ESTADÍSTICA. COMPARATIVO
SISTEMA FINANCIERO
Banco Wiese
BBVA Banco Continental
11.27%
2.57%
Interbank
12.97%
Banco de Crédito
58.18%
Otros Bancos
15.02%

Fuente: ASBANC No incluye subsidiarias

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 NÚMERO DE RECLAMOS POR DIFERENTES VÍAS Medio de
7 ] BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS PROVEEDORES EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS
7
]
BBVA BANCO CONTINENTAL Y SUS PROVEEDORES
EL COMPROMISO DE BBVA BANCO CONTINENTAL CON SUS PROVEEDORES
• La gestión de todas sus compras a través de una metodología avanzada, soportada en procesos y
herramientas que aseguran la máxima objetividad, transparencia y concurrencia".
FORTALEZAS
• Contar con un Código Ético
específico de Compras,
Inmuebles y Servicios
Generales que profundiza en
los principios del Código de
conducta del Banco.
PRINCIPALES
LÍNEAS DE TRABAJO
EN EL 2006
CAMPOS DE MEJORA
RASGOS BÁSICOS
2004
Nº de proveedores
ac tivos con facturación
mayor a S/.100,000
Nº de proveedores
253
homologados. 60
Índice de satisfacción
de proveedores (encuesta
bienal sobre 5)
4.45
• Proceso de homologación de
proveedores, que potencia
la dimensión de RC de los
proveedores del Banco.
• Alto porcentaje de la
facturación con proveedores
homologados.
• Mejora continua de los
procesos y utilización de
herramientas electrónicas
• Enriquecimiento del proceso de
homologación de proveedores.
• Incrementar la eficiencia
en los procesos y sistemas
de aprovisionamiento y
negociación.
• Incorporación de nuevas
funcionalidades en los
sistemas de información
que gestionan el proceso
de homologación de los
proveedores.
2005
Nº de proveedores
ac tivos con facturación
mayor a S/.100,000
Nº de proveedores
267
homologados. 90
de gestión de los
aprovisionamientos que
facilitan la transparencia
del proceso y el acceso
a un mayor número de
proveedores.
Hombres trabajando en la construcción de un edificio, Magdalena del Mar. Miguel Bellido

61

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005

Estructura organizativa de compras

–Gestión de Compras: Recibe y gestiona las

–Selección de proveedores: se lleva a cabo

Creación de valor y relación con

El volumen de compras del Banco supone recu-

Índice de satisfacción de proveedores

Dentro del proceso de aprovisionamiento de BBVA Banco Continental, el área de Compras es responsable de satisfacer las solicitudes de bienes y servicios de los clientes internos, al me- nor precio y con la mayor calidad y servicio.

mediante el requerimiento y comprobación de unos requisitos de calidad, que son evaluados de forma periódica de acuerdo con los criterios de homologación definidos. –Profesionalización de los compradores: res-

El área de Compras de BBVA Banco Conti- nental realiza cada dos años, encuestas para medir el grado de satisfacción de sus proveedo- res, identificar sus expectativas y requerimien- tos y detectar áreas de mejora.

Sistema de homologación

Herramientas de gestión de aprovisionamiento

Para conseguir procesos de aprovisionamien- to cada vez más eficientes y transparentes, el Banco dispone de varias herramientas electró- nicas sujetas a un proceso de mejora continua:

Sus principales funciones son la negociación y contratación de los bienes y servicios a los proveedores. Por ello, el área de Compras es la que fun- damentalmente coordina la relación con los proveedores. La estructura organizativa de Compras la forman los siguientes equipos:

puesta a la profesionalización de los proveedo- res. Especialización por familias de compras. –Sistemas: automatización de los procesos, que aseguren la transparencia, control y gestión eficiente del proceso de aprovisionamiento. –Generación de resultados: por medio de la medición de la efectividad de cada negociación, elaboración de encuestas de calidad de provee- dores y nivel de servicio ofrecido a los clientes internos.

La encuesta aplicada a los proveedores en el 2004 se efectuó con una selección de 31 empresas con quienes se tiene una continuidad de trabajo entre 7 y 15 años. Este primer estudio arrojó resultados altamente favorables en términos de una buena comunicación, imagen, alta valoración en cuanto a la aceptación y adecuación de proce- dimientos de contratación. Adicionalmente se pudo evaluar el grado de uso de las herramientas de negociación y/o aprovisionamiento on-line con

–Herramientas electrónicas de aprovisiona- miento: que permiten gestionar el proceso global de aprovisionamiento desde el presupuesto has- ta el pago a los proveedores. Además, el Banco dispone de un catálogo electrónico mediante el cual los usuarios pueden realizar peticiones que, una vez autorizadas, se transforman automáti- camente en pedidos al proveedor (CEPRO). –Herramientas electrónicas en negociación:

el Banco ha implementado herramientas de

solicitudes de aprovisionamiento del Banco Continental, de acuerdo al modelo corporativo. –Almacenes: Recibe la mercadería de los proveedores (activo fijo y economato), supervi- sando cantidad y calidad y controla la entrega de la mercadería a las unidades y/u oficinas del Banco. Supervisa el stock e inventarios a nivel nacional.

Para BBVA Banco Continental, una negocia- ción eficaz es aquella en la que se consigue sa- tisfacer las necesidades reales del cliente interno con la mejor calidad y el mejor nivel de servicio, al menor costo posible y en el plazo previsto.

proveedores

que cuenta el Banco. Es destacable que en rangos de 1 al 5, donde 1 es la menor valoración y 5 la más alta, se obtuvo un promedio de 4.45. Además, el Banco celebra periódicamente reuniones con sus proveedores estratégicos, en las que se analizan los avances conseguidos en materia de aprovisionamiento y se intercam- bian conocimientos sobre mercados, productos y servicios, precios y demás cuestiones de inte-

comercio electrónico que permiten la realiza- ción de negociaciones on-line (RFQ y subastas electrónicas) que facilitan la transparencia y el acceso a un mayor número de proveedores. Las principales ventajas de este proceso de automatización, que se trasladan a una mejo- ra del servicio ofrecido al cliente interno, son:

–Optimizar el coste del proceso (reutiliza-

Un modelo de compras eficiente y objetivo con los proveedores

BBVA Banco Continental, consciente de la im- portancia de la relación con sus proveedores, a los que considera como colaboradores funda-

–Planificación del aprovisionamiento: permi-

estrategias adecuadamente.

rrentemente cifras muy relevantes, que se dis- tribuyen en los siguientes conceptos: tecnología (hardware, software, desarrollo de sistemas y comunicaciones), infraestructuras, suministros

Área de Compras de BBVA Banco Continental

rés para ambas partes.

de proveedores

ción de la información). –Reducción de los tiempos de negociación y aprovisionamiento. –Transparencia en el proceso para todos los participantes.

mentales de su gestión, aplica un modelo cor-

y servicios al negocio, servicios profesionales,

Forma parte de la política de compras del Gru-

–Facilitar el acceso rápido al mercado de

porativo de compras cuyos elementos básicos son los siguientes:

mercadotecnia y publicidad.

po, el que sus principales aprovisionamientos estén a cargo de proveedores previamente ho- mologados.

proveedores. –Compartir las mejores prácticas entre las áreas de Compras del Grupo.

te concentrar volúmenes de compras y diseñar

Desde la perspectiva de la responsabilidad

corporativa, en la relación de BBVA Banco

–Integración de la información en un único sistema.

 

–Circuito de aprovisionamiento diferenciado

Continental con sus proveedores destacan dos

HOMOLOGACIÓN DE PROVEEDORES

 
ADQUIRA Objetivo: facilitar las relaciones comerciales entre empresas mediante el comercio electrónico, fomentar la accesibilidad, el
ADQUIRA
Objetivo: facilitar las relaciones comerciales entre
empresas mediante el comercio electrónico, fomentar la
accesibilidad, el flujo de información y la transparencia.
Actuación: El Banco junto a otras empresas de primer
orden está impulsando el comercio electrónico en el Perú.
Adquira se constituye como portal de proveedores del
Banco, que automatiza las comunicaciones entre el Banco
y sus proveedores.

por tipo de compra, que asegura su agilidad.

aspectos fundamentales:

2005

200 4

 

–Metodología de compras: actividades de compras gestionadas por procesos, con la par-

–La aplicación de criterios de objetividad, transparencia, profesionalidad e igualdad de

Nº de proveedores homologados

90

24 (*)

ticipación de los clientes internos y la gestión activa de los proveedores. –Adjudicación a través de comisiones: órga- nos colegiados con participación del área de Compras, áreas técnica y financiera, así como

oportunidades en la gestión y relación con los proveedores. –La exigencia a los proveedores, de los prin- cipios de ética y responsabilidad corporativa que rigen nuestra actuación.

(*) A partir de julio

El objetivo de la homologación es asegurar que los proveedores cuenten con capacidad pro-

los usuarios diferenciados según importe y grupo de compra, que garantizan la transpa- rencia y consenso entre las partes implicadas.

Durante el 2005 todos los contratos con pro- veedores han sido pagados en las condiciones acordadas.

ductiva, técnica, financiera, de calidad y comer- cial que el Banco requiere a fin de garantizar el cumplimiento de los compromisos contratados, en cuanto a calidad, niveles de servicio y costes previamente establecidos.

62

63

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 USO DE HERRAMIENTAS ELECTRÓNICAS 2005 200 4 Nº

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

 

USO DE HERRAMIENTAS ELECTRÓNICAS

 
 

2005

200 4

 

Nº de negociaciones electrónicas (1)

148

39 (*)

1. RFQ's y subastas on-line (*) A partir de julio

Normativa de la Unidad de Compras, Inmuebles y Servicios Generales

La información que contiene este apartado abarca desde los usos, controles, operativa de temas relacionados con abastecimientos de materiales, archivo, destino final de informa- ción diversa y manejo de aplicativos de opera- ciones a través de herramientas electrónicas.

Se complementa con datos referidos a la rea- lización de inventarios, al alquiler o compra de inmuebles y a la asignación de espacios y vehículos para el personal de BBVA Banco Continental. Todo esto en detalle se puede visualizar a través del portal del empleado en la intranet Espacio.

Proyectos sociales con proveedores

BBVA Banco Continental colabora con sus proveedores en acciones de interés social. Es importante resaltar la iniciativa trabajada con UNICEF a quien se le compró 6.435 tarjetas de saludo por Navidad, acción realizada por todo el Grupo.

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS

Responsabilidad Corporativa 2005

LOS GRUPOS DE INTERÉS DIRECTOS Responsabilidad Corporativa 2005 USO DE HERRAMIENTAS ELECTRÓNICAS 2005 200 4 Nº

64

65