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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD Escuela de Ciencias Contables, econmicas y de Negocios Administracin de Empresas

Curso 102054 de Psicologa Organizacional.

Lectura Reconocimiento Unidad 1 TEORA CLSICA DE LA ADMINISTRACIN


Enfoque clsico de la administracin En 1916 en Francia surgi la teora clsica, la cual concibe la organizacin como una estructura, buscando entender y proyectar la eficiencia de las organizaciones. Henri Fayol, y desarroll la llamada teora clsica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a travs de su organizacin y de la aplicacin de principios generales de la administracin con bases cientficas. As de un modo general, el enfoque clsico de la administracin puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta ciertos puntos opuestos entre s, pero que se complementan con relativa coherencia: Los principales mtodos cientficos aplicables a los problemas de la administracin son la observacin y la medicin. Teora Clsica. La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organizacin, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la poca. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros. La preocupacin bsica era aumentar la eficiencia de la empresa a travs de la forma y disposicin de los rganos componentes de la organizacin (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De all el nfasis en la anatoma (estructura) y en la fisiologa (funcionamiento) de la organizacin. En este sentido, el enfoque de la corriente anatmica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administracin cientfica: de arriba hacia abajo (de la direccin hacia la ejecucin) del todo (organizacin) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atencin en la estructura organizacional, con los elementos de la administracin, con los principios generales de la administracin, con la departamentalizacin. Ese cuidado con la sntesis y con la visin global permita una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralizacin de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente terica y "administrativamente orientada". El nfasis en la estructura es su principal caracterstica.

HISTORIA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL


Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la sbita muerte de Mnsterberg cre un vaco cientfico que solo fue rescatado por los Estados Unidos de Amrica. El nfasis primario de los primeros trabajos en la Psicologa Industrial se diriga a las ventajas econmicas que se podan lograr aplicando las ideas y mtodos de la Psicologa, a problemas de los negocios y la industria. Las empresas comenzaron a emplear psiclogos, y estos a realizar investigaciones sobre el medio.

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La Psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la Psicologa industrial poda resolver problemas prcticos. En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fbrica Hawthorne, de la Western Electric Company, aunque al inicio perecan tener una importancia cientfica menor, se convirtieron en clsicos de la psicologa industrial. Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicologa Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuy a formar la profesin y le otorg aceptacin social. La segunda Guerra Mundial ayud a desarrollarla y refinarla. La siguiente poca entre 1946 y 1963, en la historia de la Psicologa Industrial fue testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.

En la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano, que se puede caracterizar en: La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo Mltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las capacidades demostradas en el trabajo Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la sbita muerte de Mnsterberg cre un vaco cientfico que solo fue rescatado por los Estados Unidos de Amrica. El nfasis primario de los primeros trabajos en la Psicologa Industrial se diriga a las ventajas econmicas que se podan lograr aplicando las ideas y mtodos de la Psicologa, a problemas de los negocios y la industria. Las empresas comenzaron a emplear psiclogos, y estos a realizar investigaciones sobre el medio. As la psicologa es una ciencia que estudia el comportamiento humano que se presenta en diferentes ambientes, as se genera el trmino Psicologa Industrial que es la aplicacin y utilizacin de algunos principios que explicaban el comportamiento humano dentro del marco de las teoras administrativas que surgieron con Taylor y Jonson. Dentro de las primeras situaciones que se abordaron fue la importancia de seleccionar personas que trabajaran e incrementaran la productividad de las organizaciones. Bajo este esquema surge la psicologa laboral, que se puede definir como la rama de psicologa que estudia los procesos psicolgicos y sociales involucrados el proceso del trabajo. Consista en no solamente observar como trabajan las personas y manejar modelos y programas identificar los procesos que se dan como causa del trabajo, medio laboral, retribuciones econmicas y psicolgicas, tipo de comunicacin, beneficios, impacto en la vida social y familiar del empleado, entre otras.

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La administracin cientfica. Desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios. La preocupacin bsica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios. De all el nfasis en el anlisis y en la divisin del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la unidad fundamental de la organizacin. En este sentido, el enfoque de la administracin cientfica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organizacin empresarial). Predominaba la atencin en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecucin de una tarea, en el tiempo-patrn determinado para su ejecucin: ese cuidado analtico y detallado permita la especializacin del operario y la reagrupacin de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada "organizacin racional del trabajo" (ORT). El nfasis en las tareas es la principal caracterstica de la administracin cientfica. El nombre administracin cientfica se debe al intento de aplicar los mtodos de la ciencia a los problemas de la administracin, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales mtodos cientficos aplicables a los problemas de la administracin son la observacin y la medicin. Teora Clsica. La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organizacin, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la poca. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros. La preocupacin bsica era aumentar la eficiencia de la empresa a travs de la forma y disposicin de los rganos componentes de la organizacin (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De all el nfasis en la anatoma (estructura) y en la fisiologa (funcionamiento) de la organizacin. En este sentido, el enfoque de la corriente anatmica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administracin cientfica: de arriba hacia abajo (de la direccin hacia la ejecucin) del todo (organizacin) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atencin en la estructura organizacional, con los elementos de la administracin, con los principios generales de la administracin, con la departamentalizacin. Ese cuidado con la sntesis y con la visin global permita una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralizacin de un

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jefe principal. Fue una corriente eminentemente terica y "administrativamente orientada". El nfasis en la estructura es su principal caracterstica. LA FUNCIN DE ORGANIZACIN: CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIN La organizacin es un sistema de actividades y procesos coordinadas por dos o ms personas, y la integracin entre los individuos es esencial para su existencia. La funcin de una organizacin comprende el establecimiento de una estructura funcional y jerrquica en la empresa, as como una identificacin y asignacin de tareas a ejecutar para lograr los propsitos que una compaa se ha propuesto. Lo anterior conlleva a la identificacin y asignacin de puestos de trabajo, asignacin de actividades y un nivel especfico de toma de decisiones que generan procesos o flujos de los mismos dentro de las empresas. Para entender la funcin de organizacin debemos definir el concepto de estructura, entendida sta como el orden dado a una serie de elementos que integran la compaa y las relaciones entre stos. Nivel estratgico, ser el rgano que se encarga de que la organizacin cumpla su misin. (director general). Operaciones, compuesto por los miembros de la organizacin encargados de la produccin de bienes y servicios propios de la actividad principal de la compaa. Lnea media, enlaza al ncleo de operaciones con el estratgico; estara formado por directivos encargados de transmitir y hacer ejecutar las decisiones tomadas por los directores. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se estudia a travs del comportamiento organizacional el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Se analizan tres variables del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura con la finalidad de un mejor funcionamiento dentro de los sistemas que se generan. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que ataen al empleo, por lo que se destaca el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo, rotacin, productividad, desempeo humano y administracin. De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de las relaciones interpersonales, que son aqullas en las que interactan dos personas (dos compaeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado).

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Busca describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas, adems de entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Y predecir el comportamiento futuro de los colaboradores dentro de la organizacin. Metas del Comportamiento Organizacional: Describir: es el modo en que se conducen las personas Comprender: por qu las personas se comportan como lo hacen Predecir: la conducta futura de los empleados Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas Las funciones de los Gerentes o supervisores, se encuentran condensadas en cuatro:
1) Planeacin: el gerente se encarga de definir las metas organizacionales. Del

mismo modo determina la estrategia general para alcanzarlas y de desarrollar una jerarqua comprensible de los planes, con la finalidad de integrar y coordinar actividades. 2) Organizacin: el gerente se encarga de determinar cules son las labores que deben realizarse, quin las llevar a cabo, cmo se agruparn las tareas, quin reportar a quin y por ltimo quin tomar las decisiones. 3) Direccin: los gerentes son los encargados de motivar a sus subordinados, as como de dirigirlos, de seleccionar los mejores canales de comunicacin, mediante los cuales resuelven los conflictos que se presenten en la organizacin. 4) Control: despus que se establecen las metas, se formulen los planes, se delineen los arreglos estructurales, se contrate, entrene y motive al personal, an existe la posibilidad de que se haya cometido un error. Es en este punto donde se pone de manifiesto est funcin, para monitorear las actividades y asegurar as que se est consiguiendo lo planeado y corregir a tiempo cualquier desviacin significativa.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Tener hbitos que permitan incorporar nuevos datos, informacin o conductas y utilizar tcnicas de incorporacin. instrumentales bsicas: observacin, lectura, escritura... repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisicin de habilidades de procedimiento de comprensin: vocabulario, estructuras sintcticas... elaborativas (relacionando la nueva informacin con la anterior): subrayar, completar frases, resumir, esquematizar, elaborar diagramas y mapas conceptuales, seleccionar, organizar exploratorias: explorar, experimentar... de aplicacin de conocimientos a nuevas situaciones, creacin

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regulativas (meta cognicin): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos Querer aprender: tener la disposicin para incorporar los nuevos conceptos y generar las conexiones necesarias para dar un resultado especfico. Todo aprendizaje supone una modificacin en las estructuras cognitivas y se consigue mediante la realizacin de determinadas acciones que permiten la incorporacin y el cambio en tiempos determinados. CONCEPCIONES SOBRE PROCESOS DE APRENDIZAJE La perspectiva conductista. Desde la perspectiva conductista, formulada por B.F.Skinner hacia mediados del siglo XX y que arranca de los estudios psicolgicos de Pavlov sobre condicionamiento y de los trabajos de Thorndike sobre el refuerzo, intenta explicar el aprendizaje a partir de unas leyes y mecanismos comunes para todos los individuos. -Condicionamiento operante. Formacin de reflejos condicionados mediante mecanismos de estmulo-respuesta-refuerzo: las acciones que obtienen un refuerzo positivo tienden a ser repetidas - Ensayo y error con refuerzos y repeticin -Asociacionismo: los conocimientos se elaboran estableciendo asociaciones entre los estmulos que se captan. Memorizacin mecnica -Enseanza programada. Resulta especialmente eficaz cuando los contenidos estn muy estructurados y secuenciados y se precisa un aprendizaje memorstico. Su eficacia es menor para la comprensin de procesos complejos y la resolucin de problemas no convencionales Teora del procesamiento de la informacin. La teora del procesamiento de la informacin, influida por los estudios cibernticos de los aos cincuenta y sesenta, presenta una explicacin sobre los procesos internos que se producen durante el aprendizaje. Sus planteamientos bsicos, en lneas generales, son ampliamente aceptados. Considera las siguientes fases principales: - Captacin y filtro de la informacin a partir de las sensaciones y percepciones obtenidas al interactuar con el medio - Almacenamiento momentneo en los registros sensoriales y entrada en la memoria a corto plazo, donde, si se mantiene la actividad mental centrada en esta informacin, se realiza un reconocimiento y codificacin conceptual - Organizacin y almacenamiento definitivo en la memoria a largo plazo, donde el conocimiento se organiza en forma de redes. Desde aqu la informacin podr ser recuperada cuando sea necesario.

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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL El aprendizaje Organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo. A travs e la identificacin de los diferentes procesos, ideas y acciones que se generan en el quehacer cotidiano de la organizacin, se pueden efectuar cambios que permiten mejorar e incrementar la calidad y productividad de las personas, de la cultura y del impacto social que poseen. El proceso de aprendizaje por si mismo slo puede producirse en las personas. Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual ( Senge, 1990 ). Juan Carrion El aprendizaje en las organizaciones se origina a travs de diferentes mecanismos o medios estos son: 1. Las personas como agentes de aprendizaje; 2. El aprendizaje como respuesta a cambios internos o externos del contexto, (estructura, tecnologa, o cambios en estructura jerrquica o de poder, etc.); 3. El aprendizaje que se origina a partir de las evaluaciones que se realizan dentro de los grupos humanos de la organizacin y lo que se define como increased de inteligencia y la sofisticacin de pensamiento (Etheredge & Corto, 1983, p. 42). LA PERCEPCIN Definida como "la sensacin interior resultante de una impresin material, hecha por los sentidos". La percepcin "constituye el punto donde la cognicin y la realidad se encuentran; es la actividad cognoscitiva ms elemental, a partir de la cual emergen todas las dems"(Neisser, 1976) La percepcin es un proceso complejo que depende tanto de la informacin que el mundo entrega, como de la fisiologa y las experiencias de quien percibe; lo cual genera una serie de interpretaciones diversas. Leyes de Agrupacin. Dentro de la perspectiva gestltica, estas leyes constituyen un intento por identificar las claves ms relevantes de la visin de objetos en conjuntos. Ley de la similitud: determina que los objetos similares tienden a ser percibidos como una unidad. Ley de la proximidad: establece que los objetos contiguos tienden a ser vistos como una unidad. Ley de las regiones comunes o del destino comn: cuando los objetos se mueven en la misma direccin, los vemos como una unidad.

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Ley de la buena continuacin: postula que los objetos que se encuentran arreglados en una lnea recta o una curva tienden a ser vistos como una unidad. Ley del cierre: establece que cuando una figura tiene una hendidura, nos inclinamos a verla como una figura completa y cerrada. Ley de la simplicidad: cuando se observa un patrn, se percibe de la forma ms bsica y directa que nos es posible. MOTIVACIN Muchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontnea (motivacin interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivacin externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la ms intensa y duradera. Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algn motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin vaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Querer ser, querer tener, querer hacer, etc., detrs del ms mnimo deseo hay siempre una motivacin. Sensato o absurdo, posible o imposible, ningn deseo del ser humano es gratuito, siempre responde a alguna motivacin, a veces fcilmente reconocible, pero a veces profundamente inconsciente y oscura. Herzberg propone la teora bifactorial de la motivacin. Los factores de higiene (aspectos medio ambientales, salarios, etc.) producen insatisfaccin si no existen. Su presencia sin embargo, no produce una motivacin positiva. Se hacen necesarios otros tipos de factores que estimulen la motivacin positiva. Mc. Clelland desarrolla su marco con base en las necesidades de tipo superior de Maslow y los factores de motivacin de Herzberg. Segn l, el reconocimiento del logro es un factor muy importante para la satisfaccin personal. La motivacin por el logro se define como la bsqueda que se plantea un individuo a corto, mediano y largo plazo en funcin de alcanzar los objetivos mximos relacionados con autorrealizacin, estima y reconocimiento, posterior al cubrimiento moderado de sus necesidades bsicas. Como cualquier otro atributo fsico y psicolgico, la motivacin por el logro vara de acuerdo con cada individuo, organizacin o sociedad. REFERENCIAS

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Gmez. L., (2011) Mdulo del curso acadmico de Psicologa Organizacional. UNAD.