ARTIGO

ESTUDO SOBRE TECNICAS E FATORES MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS

Carlos Gonsalez Professor da Famec Fernanda Renata Mendona Professora da Famec Com a colaborao dos alunos do Curso de Administrao da Famec Alexandre Zanata Daiane Montemezzo Diego Almir Monteiro Diego Felipe Matuella Gisele Ferreira de Souza Silvia Mara Malon carlos@famec.com.br RESUMO Este artigo analisa os fatores motivacionais nos indivduos dentro do seu ambiente de trabalho e da adoo por parte das organizaes de mtodos que propiciem desenvolvimento e satisfao a seus respectivos colaboradores. No entanto, podemos dizer que motivao um tema muito amplo e complexo e que no existe uma receita, um padro pr-definido que nos ensine como motivar pessoas, j que o ser humano tem seus valores e desejos em constante transformao. Mediante pesquisa realizada em duas empresas, pretende-se mostrar a importncia da criao de um ambiente de trabalho sadio e satisfatrio, estreitando e fortalecendo relaes, gerando um diferencial no competitivo ambiente global. Palavras-chave: Motivao. Satisfao. Relao interpessoal. Ambiente organizacional. INTRODUO O tema motivao vem sendo objeto de estudo de inmeros autores e cincias, por isso existem tantas teorias sobre o assunto. Em psicologia, por exemplo, motivao a fora propulsora (desejo) por trs de todas as aes de um organismo (HERSEY, 1986).mas, o que podemos definir como motivao, como desejo, como fora propulsora? Por que a maioria das organizaes busca motivar seus colaboradores e neste aspecto encontra tantas dificuldades? As organizaes atuais, movidas pela competitividade do mercado (que permite aos clientes escolhas ilimitadas) buscam cada vez mais entender os motivos e razes que influenciam no desempenho de seus colaboradores, deixando de visar apenas qualidade final de seus produtos e/ou servios, passando a investir e valorizar seu capital intelectual, j que o
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sucesso de uma organizao depende cada vez mais do envolvimento e comprometimento de pessoas, tornando a compreenso e implementao dos mtodos motivacionais, um mecanismo de extrema importncia para o desenvolvimento sustentvel das empresas. De acordo com os dados coletados atravs de pesquisa (questionrio) entre gestores e colaboradores nas empresas a e b, e baseados em livros, monografias, trabalhos acadmicos e na internet, ilustraremos a seguir os resultados obtidos e novas propostas que possam contribuir com o desenvolvimento das equipes de trabalho para que, aumentem cada vez mais seu desempenho. A metodologia de pesquisa utilizada foi a exploratria. Segundo Gil (1994) este modelo tem como principal finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idias. Este mtodo proporciona apenas uma viso geral sobre determinado fato. DEFINIES E CONCEITOS Motivao vem do verbo latino movere, que deu origem ao termo aproximado, que motivo. (BORUCHOVITCH, BZUNECK, 2001, p. 9). Assim, de um modo geral podemos dizer que motivao ou motivo aquilo que move uma pessoa, a coloca em ao ou a faz mudar o curso, o rumo. Motivao pode ser chamada de estado psicolgico, de instrumento, capaz de medir a vontade, a disposio de uma pessoa para realizar tarefas e atingir seus objetivos. A preocupao com relaes humanas e fatores motivacionais nasceu a partir das pesquisas realizadas, na dcada de 20, por Elton Mayo, onde atravs de experimentos, ele tentava estabelecer uma conexo entre a luminosidade e a produtividade no trabalho de um grupo de pessoas. Segundo Hersey e Blanchard (1986), Mayo foi frustrado em suas teorias iniciais ao perceber que a produtividade foi alterada/aumentada, por fatores humanos dentro do grupo e no por sua metodologia de melhoria na iluminao do ambiente, vindo baixo uma das principais teorias da era Taylor predominante nas indstrias da poca. Foi ento que nasceu uma nova concepo dentro da administrao: a necessidade da interao entre as pessoas e a importncia dos grupos no ambiente de trabalho. Num segundo momento tambm foi percebida a necessidade dos administradores estudarem e entenderem as relaes interpessoais.(HERSEY; BLANCHARD, 1986).

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Conceituar ou definir motivao torna-se muito complexo, pois se deve considerar inmeros fatores, que podem interferir ou gerir a conduta do ser humano.

MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO De acordo com Carlotto (1999, p. 77): a motivao no ambiente de trabalho um fenmeno complexo, determinado por vrios fatores que evidenciam em diferentes situaes e em diferentes contextos. Integrar pessoas e departamentos dentro de uma organizao tornou-se um grande desafio para as empresas, pois alm de qualquer fator motivacional que possamos descrever, existe a motivao que tem razes no indivduo, no ambiente externo da organizao e, at mesmo na prpria situao econmica do pas e do mundo. Para Chiavenato (1999), a preocupao atual da empresa contempornea deve ser com o desenvolvimento do capital intelectual: educando, treinando, liderando e motivando pessoas, incutindo-lhes esprito empreendedor atravs da administrao participativa, proporcionando-lhes plena realizao pessoal. Uma pessoa motivada fruto de inmeros fatores, que somam ou diminuem este sentimento, o que torna o ser humano capaz de superar qualquer desafio, e no ambiente de trabalho, isto no diferente. Desejos, vontades e instintos nascem da integrao do ser humano com o ambiente em que vive. Podemos dizer que a satisfao no trabalho o que define o grau de comprometimento do colaborador com suas atividades dirias. Para Chiavenato (1999), a organizao deve ter foco na sua misso e viso, proporcionando oportunidades de crescimento. Afirma ainda que o principal ativo de uma empresa so as pessoas, por isso, as organizaes devem se tornar, cada dia mais conscientes neste aspecto, percebendo que s obtero crescimento sustentvel quando forem capazes de otimizar os recursos investidos, principalmente em seus colaboradores, modificando ou criando uma nova cultura organizacional. De acordo com Chiavenato (1999), devemos observar tambm que, muitos dos programas de recompensa das empresas para com seus funcionrios podem ter escondido, o objetivo de aumentar a produtividade no trabalho e conseqentemente os lucros, principalmente as recompensas salariais. O valor que o funcionrio recebe no final de um
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ciclo representa o seu poder de compra e fonte de indicao de status social, o que influencia nos seus sentimentos de auto-estima. Porm, relembrando a hierarquia das necessidades de Maslow, podemos observar que, aps determinado momento, em que o homem tem suas necessidades bsicas satisfeitas, o dinheiro passa a ser secundrio, tornandose apenas uma fonte indireta de motivao. Em seguida ele parte em busca da sua realizao pessoal, sucesso e status. Por isso, percebemos rotineiramente pessoas bem remuneradas e totalmente infelizes em seus afazeres. Lucena (1990) afirma que outra observao importante sobre motivao o que se refere ao perfil do trabalhador. No Brasil, por exemplo, encontramos uma grande desordem na distribuio de renda entre os habitantes, os trabalhadores ainda so muito mal remunerados e muitos vivem em situao de misria, tornando o dinheiro por si s, um forte e importante fator motivacional. Neste caso, torna-se invivel falarmos de realizao pessoal ou plano de carreira, j que muitos no tm ao menos suas necessidades bsicas atendidas. MOTIVAO X LUCROS O grande erro, cometido pela maioria das empresas pensar que dinheiro o nico ou mais importante fator motivacional. O salrio muito baixo desmotivador, mas, isso no quer dizer que o oposto leva a obteno de maiores resultados ou de maior produtividade. Segundo Bowditch e Buono (1997), a remunerao total um termo usado com freqncia na atualidade. Dentro de remunerao total existem trs elementos bsicos: pagamento em termos de salrio; benefcios, como por exemplo, assistncia mdica e fundos de penso, frias, dentre outros indiretos; e recompensas, no monetrias como: reconhecimento, condies de trabalho e elogios. Nas dcadas de 1960 e 1970 acreditava-se que o salrio era menos importante que as recompensas no monetrias oferecidas por uma organizao, e era visto como um componente central do programa de remunerao de uma companhia. BOWDITCH e Buono (1997, p. 239) afirmam que pesquisas comprovam que o salrio um fator muito influente nas decises de um empregado quanto a entrar, permanecer e desempenhar numa organizao. ANLISE DOS DADOS
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Segundo a pesquisa realizada na empresa a, 80% dos funcionrios afirmam que uma equipe motivada representa aumento nos lucros da empresa, enquanto 20% acreditam que a satisfao da equipe reflete num melhor ambiente de trabalho. Ainda na mesma organizao, 100% dos gestores apostam nos lucros. Na pesquisa realizada com a empresa b, constamos que a opinio entre gestores e colaboradores unnime: equipes motivadas representam maior lucratividade para a empresa. Com base nos resultados obtidos podemos chegar concluso de que existe grande sintonia na percepo comum entre gestores e colaboradores de ambas as empresas pesquisadas. Para Chiavenato (1994), so as diferenas que existem nas pessoas que, determinam a complexidade e a subjetividade que envolve o tema motivao. Ele tambm afirma que, a motivao est contida dentro das prprias pessoas e pode ser influenciada por fatores externos ao indivduo, ou pelo prprio trabalho na empresa. PRINCIPAL FATOR MOTIVACIONAL De acordo com a pesquisa aplicada na empresa a podemos constatar que no quesito, o que mais motiva voc surgiram algumas divergncias entre supervisores e funcionrios: 80% dos gestores entrevistados consideram o reconhecimento do desempenho individual o principal fator de satisfao. Por parte dos colaboradores, 15% deles consideram que, o bom ambiente de trabalho um quesito muito importante, enquanto os outros 85% , optaram pela remunerao (salrio e benefcios) como principal fator motivacional. Segundo eles a questo financeira fundamental, devido situao econmica atual do pas. Melhores remunerados, os trabalhadores aumentam seu poder de aquisio no mercado e consequentemente alcanam seus objetivos pessoais. Na empresa b podemos observar a mesma situao: 95 % dos gestores acreditam que o reconhecimento o melhor mtodo para atingir os resultados esperados, pois o salrio varia de acordo com o desempenho alcanado durante determinado perodo. Os colaboradores demonstraram ter a mesma opinio de seus gestores: conforme pesquisa, 90% consideram o reconhecimento como principal forma de motivao, pois a empresa em questo possui programas de recrutamento interno, o que eleva a concorrncia
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entre os funcionrios. Sendo assim, qualquer diferencial observado pelo supervisor, pode acarretar em promoes de cargo ou ainda delegao de autoridade. Podemos observar que, o grau de motivao e sua percepo so diferentes de organizao para organizao. TCNICA MOTIVACIONAL UTILIZADA PELAS EMPRESAS PESQUISADAS Na empresa a, observamos que, a nica tcnica utilizada para motivar os colaboradores a remunerao, atravs de prmios mensais e anuais. Porm, somente 75% dos colaboradores responderam que reconhecem as premiaes oferecidas como fator de motivao. Os outros 25% responderam que a empresa no aplica nenhuma tcnica para motivar seus funcionrios, ou seja, no percebem o dinheiro como fonte de satisfao. Na empresa b, obtivemos resultados diferentes. A organizao tambm oferece premiaes financeiras, porm 100% dos funcionrios concordam que esta a melhor forma de motivar. Conclumos que, somente na empresa b existe sintonia entre as partes pesquisadas. J na empresa a observamos que h uma divergncia de opinies, enquanto a maioria concorda com a tcnica motivacional oferecida pela empresa, h um grupo de colaboradores que no reconhece a recompensa financeira como incentivo. Para Chiavenato (1999), o processo de recompensa constitui um elemento fundamental de motivao e reconhecimento, tendo de um lado os interesses organizacionais, e de outro, os objetivos individuais a serem satisfeitos. Por este motivo, o processo de oferecer recompensas financeiras ocupa um lugar importante dentre os outros processos motivacionais. RELACIONAMENTO GESTOR X COLABORADOR A anlise dos questionrios aplicados nas empresas a e b nos permitiu constatar que: 90% dos colaboradores entrevistados da empresa a, assim como 100% dos gestores, acreditam que o bom relacionamento entre as partes pode ser considerado um fator motivacional relevante.

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Na empresa b, 85% dos colaboradores entrevistados tambm consideram essa relao importante assim como, 100% dos gestores tem a mesma opinio. Atravs desses resultados podemos observar que, tanto para os gestores quanto para os colaboradores de ambas as empresas pesquisadas, o quesito relacionamento e entrosamento pode ser considerado fator de satisfao no ambiente de trabalho. Chiavenato (1999) diz que os subordinados requerem ateno e acompanhamento, pois enfrentam vrias contingncias internas e externas, problemas variados que afetam o desempenho e o comportamento dos mesmos, e de interesse da organizao motivar e proporcionar assistncia nestas situaes, porm, somente atravs de um bom relacionamento entre o gestor e sua equipe que se pode identificar esses conflitos, pois o bom relacionamento cria uma atmosfera de confiana, respeito e considerao, o que proporciona uma comunicao clara, aberta e objetiva entre ambos. Para Robbins (1999), motivao a forma de manifestao do comportamento de uma pessoa. Motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma determinada forma, e essa ao depende de suas concepes e percepes. A motivao est tambm estreitamente relacionada com a satisfao das necessidades de cada indivduo. A teoria ERC (Existncia, Relacionamento e Crescimento) de Alderfer, uma das teorias contemporneas de motivao e explica que o relacionamento uma necessidade do ser humano, um fator motivacional, pois o homem possui um desejo de manter relacionamentos interpessoais constantemente. Estes desejos sociais e de status exigem interao com outras pessoas para que sejam satisfeitos, portanto os colaboradores sentem essa necessidade de se relacionar, que segundo o autor, se realizado, pode ser considerado um fator motivacional. O bom relacionamento entre gestor e colaboradores tambm cria um ambiente melhor de trabalho onde h uma melhor integrao e empatia entre os membros da equipe, o que influencia muito na satisfao dos funcionrios, que uma vez estando satisfeitos, melhoram consideravelmente o desempenho no trabalho. (Robbins, 1999). Pessoas gostam de estar com outras pessoas e acham que o fator social no local de trabalho bastante recompensador. Para Cypert (2006),uma boa relao no existe a no ser que, seja boa para todos os envolvidos e no importa se um compromisso emocional entre duas pessoas ou, uma aliana entre naes; cada participante deve ser igualmente beneficiado.

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O bom relacionamento entre a empresa e seus colaboradores muito importante para o desempenho e sucesso do individuo dentro e fora da organizao, pois pessoas satisfeitas trabalham e vivem satisfeitas. Alm disso, essa sintonia proporciona interao entre ambos, ajudando a identificar fatores que possam inovar e melhorar cada dia mais as relaes, tornando o ambiente de trabalho um lugar mais agradvel, alm de estimular os colaboradores para a gerao de novas idias. FREQUNCIA DA MOTIVAO De acordo com Hersey (1986), o ser humano difere-se por sua vontade de realizar e executar tarefas, isso o que podemos chamar de motivao, que est condicionada a intensidade de seus motivos, que podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos. Por meio da anlise dos questionrios aplicados nas empresas a e b, constatamos que: 100 % dos colaboradores de ambas as empresas gostariam de ser motivados constantemente, o mesmo resultado aplica-se aos gestores das duas empresas que, concordam que motivar frequentemente algo importante para o desenvolvimento organizacional e individual. Para Bock (1991), a motivao o processo de mobilizar os esforos de um individuo para uma ao, a partir da relao estabelecida entre o ambiente em que vive e as suas necessidade e objetivos. Motivar pessoas constantemente um grande desafio, pois elas tambm podem se sentir pressionadas na busca de alcanar metas e resultados, por isso percebemos a grande necessidade de encontrar o equilbrio entre a satisfao organizacional e no que diz respeito aos interesses individuais. Sabemos que equipes motivadas so mais felizes, mais comprometidas e mais realizadas. O que motiva a grande maioria das pessoas so os desafios, estamos constantemente buscando a superao. Imagine uma equipe que trabalha somente com o objetivo de cumprir o que foi prestabelecido, sem levar em considerao as vontades individuais das pessoas envolvidas. Definitivamente ser um fracasso, um time aptico, vivendo para suas rotinas, sem viso e prospeco de futuro.

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CONCLUSO Estamos vivendo um forte perodo de transio, j que a administrao profissional, com poder decisrio torna-se cada vez mais presentes nas organizaes, que buscam profissionais competentes e empreendedores, no somente capazes de administrar empresas e suas burocracias, mas tambm capazes de administrar pessoas, relaes e os complexos conflitos humanos. Segundo Lvy-Leboyer (1994), inmeras crises e mudanas vm acontecendo h mais de um sculo, o que empurrou a s organizaes para o desenvolvimento de novas formas de trabalho e estruturao, tanto no setor social, quanto no setor econmico. Intervir e modificar o comportamento do ser humano um grande desafio para o gestor moderno, que deve facilitar e promover o progresso de sua equipe dentro da organizao, desenvolvendo habilidades individuais, satisfazendo e comprometendo pessoas em busca da excelncia, reorientando-as para o sucesso, sabendo avaliar resultados e impactos, revertendo fracassos em busca da melhoria contnua dos processos e das relaes. Ele precisa compreender que, tais atitudes so complexas, at mesmo porque o ser humano oferece forte resistncia a mudanas no que diz respeito a seus hbitos e costumes. Para Chiavenato (1999), todo ser humano que trabalha numa organizao e que nela deposita suas expectativas de realizao e ascenso, deseja obter recompensas por sua dedicao, ou seja, o comprometimento das pessoas com o trabalho, depende do grau de reciprocidade percebido por elas. O homem busca constantemente a satisfao, seja de suas necessidades bsicas, seja de suas ambies pessoais. Ele busca autonomia e liberdade para determinar sua vida, pois possui um insacivel desejo de realizao. Uma organizao, uma equipe composta por pessoas motivadas, proporciona a todos, um ambiente de trabalho saudvel e rentvel que, conseqentemente conduz todos a excelncia. Mas, para que isso seja possvel, necessrio identificar os pontos de insatisfao dos trabalhadores, manter um ambiente dinmico: mudar polticas se necessrio, propor dilogos, desafios e negociaes constantes, pois a motivao no depende de um fator isolado, e estar satisfeito muito importante para a empresa, porm, essencial para o trabalhador. A pesquisa realizada nas empresas a e b demonstra com clareza que as organizaes se aperfeioam cada vez mais no processo motivacional. Percebemos

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ainda que, os prprios colaboradores tm a percepo de que, tambm precisam estar atentos as mudanas e inovaes, tornando recproca a preocupao com sucesso e qualidade de vida. REFERNCIAS BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M.L.T. da. Psicologias. 4. ed. So Paulo: Saraiva, 1991. BORUCHOVITCH, E.B. A motivao do aluno. Rio de Janeiro: Vozes, 2001. BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. So Paulo: Pioneira, 1992. CHIAVENATO, I. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes.SO PAULO: CAMPUS, 1999. CYPERT, S. A. "O conceito de relacionamento" da revista crescimento pessoal e motivacional. Disponvel em: www.motivaonline.com.br. Acesso em: 20 nov. 2006. DEL PRETE, A. Psicologia das relaes interpessoais. Rio de Janeiro: Vozes, 2001. GIL, C. A. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1994. HERSEY, P. Psicologia para administradores. So Paulo: EPU, 1986. LVY, L.C. A crise das motivaes. So Paulo: Atlas, 1994. LUCENA, M. D. S. da. Planejamento de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 1990. MOTIVAO. Disponvel em: http://pt.wikipedia.org/wiki/motiva%c3%a7%c3%a3o. Acesso em: 25 nov. 2006. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 8. ed. Lisboa: Livros Tcnicos E Cientficos, 1999. SAMPAIO, M. I. C. Motivao no trabalho cooperativo: o caso da rede brasileira de bibliotecas da rea de psicologia. Disponvel em: http://www.bvs-psi.org.br/sampaio_tde.pdf. Acesso em: 24 nov. 2006.

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