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Comportamiento Organizacional
Las personas pasan una gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, stas dependen de ellas para poder crecer y lograr el xito. Por consiguiente, en este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y las organizaciones. El comportamiento organizacional trata de integrar las disciplinas de la psicologa, sociologa, las ciencias polticas, la antropologa, la ingeniera industrial, etc. En la medida que se relacione con las personas en el trabajo. Lo que se pretende es cambiar de un enfoque intuitivo ( los empleados contentos tienen un mayor desempeo), hacia un enfoque sistemtico ( tras estudios realizados se concluye que los empleados contentos no necesariamente mejorar su desempeo) para estudiar el comportamiento. El comportamiento no es fortuito; muy por el contrario, est dirigido hacia un fin. Ante una misma situacin, todos no opinamos o actuamos igual, sin embargo, existen consistencias fundamentales que permiten los pronsticos, incluso de una cultura a otra, y mediante el estudio sistemtico es posible ver estas relaciones, atribuirles causa y efecto, y llegar a conclusiones basadas en pruebas. No existen absolutos en el comportamiento organizacional. Las personas son complejas y algunas actan de manera diferente en situaciones diferentes. Por lo tanto, los conceptos deben reflejar las caractersticas de las situaciones. El estudio del comportamiento organizacional se basa en la importancia que concedemos todos a entender qu ocurre con las

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt personas dentro de la empresa y las causas de su comportamiento. Se trata de tanto de una investigacin cientfica como de una bsqueda de soluciones prcticas para los problemas administrativos en los que el conocimiento adquiere un valor por s mismo. Las ciencias del comportamiento organizacional se fundamenta en los desacuerdos, controversias y los puntos de vista alternativos. Por lo tanto intervienen, la conducta, actitudes y el desempeo de las personas en las organizaciones. La conducta, es influido por valores culturales relacionados con el trabajo. Existen individuos que se encuentran separados emocionalmente de sus organizaciones, la cultura valora la iniciativa , la toma de decisiones individuales, donde se considera el derecho a la privacidad y la libertad personal de expresin. Por el contrario, el trabajo en equipo se valora por individuos que se cuidan entre si, el sentido de pertinencia a los grupos. Las metas grupales se sobreponen sobre las personales, y toman decisiones grupales. La existencia de culturas donde predomina el individualismo, esta en conflicto con las otras que le dan importancia al colectivismo. El concepto fundamental para describir una serie de

comportamientos es el de personalidad, en su definicin ms simple sera como la forma o formas caractersticas de pensar y actuar del individuo cuando ste trata de adaptarse a su entorno. En la actualidad, los estudios de la personalidad sealan que los empleados responsables, confiables, persistentes y orientados a los logros , que los que carecen de estas tienen un mejor desempeo

cualidades. ojo ! dada la complejidad del entorno laboral, la diversidad de la fuerza laboral y datos de investigaciones recientes parece intil la bsqueda de un perfil de personalidad del empleado ideal

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Como vemos, son tres los niveles de anlisis que componen el estudio del comportamiento organizacional, a saber: individual, grupo y organizacin. 1.- Individual, se enfoca a partir de las diferencias individuales. Como sealamos anteriormente, la personalidad juega un papel importante factores. 1.1. La autoestima, afecta el comportamiento en las organizaciones. Se sabe que las personas con alto autoestima asumen riesgos en la eleccin de empleo, es probable que elijan empleos no convencionales. Se sabe que el autoestima se relaciona con los comportamientos sociales y laborales, como la critica, bromas ,opiniones de otros empleados sobre uno, afecta a los de baja autoestima. As stos son ms susceptibles a las condiciones adversas de trabajo. 1.2. Locus de control, se relaciona en mayor o menor medida con la capacidad que tiene el empleado de controlar los acontecimientos que lo afectan. Segn investigaciones realizadas, las personas con locus de control interno elevado son mas activos socialmente, adems nos permite explicar algunos comportamientos importantes en las organizaciones, Mayormente se relaciona con el desempeo. Adems es preciso indicar lo que seala Hellregiel Pg. 56 para comprender diversos aspectos del comportamiento organizacional, aqu sealaremos solamente dos

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Asimismo, se sabe que las personas con este tipo de locus de control interno establecen una relacin ms profunda de los principios de justicia, lo correcto de lo incorrecto. En las organizaciones, existen las pruebas de personalidad como una forma de seleccionar candidatos a ocupar plazas en dicha empresa, el objetivo esta en predecir el comportamiento futuro probable de determinado candidato. Estas pruebas son especficas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustracin, motivacin, etc. La motivacin. Existen muchas teoras de la motivacin. Cada teora de la motivacin pretende describir qu son los humanos y qu pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teora de la motivacin radica en su concepcin particular de las personas. La importancia de este factor es tal, que un sin nmero de profesionales del rea observan que las investigaciones sobre la motivacin siguen siendo un gran reto para encontrar La Manera Ideal de considerar la motivacin. Desde Taylor pasando por Elton Mayo hasta llegar a Douglas Mc Gregor, han contribuido a un mejor entendimiento sobre el tema, hablar de la motivacin, es sumamente complejo. Porque? Porque las motivaciones de las personas pueden ser sumamente complejas y hasta contradictorias. Veamos, a una persona le motiva obtener bienes y servicios materiales ( casa, un nuevo auto, viajes, etc.) , contradictorio ( que comprar una casa o un auto? ), asimismo, el individuo puede desear autoestima, status, la realizacin personal. Definamos a la motivacin, como a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Consecuentemente, es el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa, son factores que estn presente en las personas. Cuando se motiva a un trabajador lo que se hace es influir en la conducta, lo que se sabe hasta ahora tras innumerables estudios es que la motivacin si influye en el comportamiento y rendimiento laboral. La existencia de numerosos teoras , que tratan de explicar las causas que dan origen a la motivacin, como mantenerlo etc. explica su vital importancia que los estudios de las ciencias sociales le han dado al respecto. Muchas investigaciones se han realizado, para demostrar si el dinero es un motivador, cabe preguntarse el dinero motiva o no? . Antes de responder veamos algunos ejemplos: Si Ud, esta apresurado por llegar al aeropuerto y toma un taxi, negocia con l para llevarlo ms y el taxista lo hace. Si necesita pintar su casa y contrata un pintor, Ud y el pintor pueden llegar a un arreglo para que lo pinte en el menor tiempo, por algo de dinero extra. Si se trabaja en una empresa (no de produccin o similar) y Ud le dice al empleado que le pagar el doble, pero si ste se compromete a trabajar el doble. Lo hara?, o si le paga la mitad de su salario trabajara con el mismo desempeo?... En estos ejemplos podemos sealar que el dinero motiva a un mejor desempeo : Cuando se trata de situaciones de poca duracin o corto plazo, tareas o trabajos simples y mecnicos, ( como los dos de prisa por algunos monedas

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt primeros casos), cuando el trabajo es impulsado por la cantidad y/o cuando la calidad del trabajo no es particularmente importante. Sin embargo, si se miran los empleos tpicos que encontramos en el mercado global de hoy, pese a dcadas de intensa investigacin, se tiene poca o ninguna evidencia de que los incentivos salariales puedan mejorar la calidad del trabajo desempeado profesionales. Entonces remitmonos a Federick Herzberg quin lleg a la conclusin que el dinero no es un factor motivador sino un poderoso factor de desmotivacin. De hecho es comn hablar de pague con justicia es decir, pagar a las personas un salario decente con el cual pueda vivir y que sea relativamente semejante al que reciben otros por realizar un trabajo similar, tanto dentro de la organizacin como en el mercado externo. Hablemos ahora de las actitudes, las actitudes, son predisposiciones aprendidas para responder de afectan una manera con el favorable o desfavorable ante un objeto o smbolo. Por lo tanto, el comportamiento . las actitudes se relacionan comportamiento hacia objetos, personas o situaciones especficas. las actitudes son estables ? estudios realizados al respecto descubrieron que pueden modificarse a medida que la persona envejece. En una organizacin se presentan ciertos factores externos que hacen que el empleado se sienta bien, contento, satisfecho, capaz de lograr metas ambiciosas, etc. Una de esas actitudes mas estudiadas es la satisfaccin. Es clave en el trabajo, vara en funcin de la percepcin de cada empleado de lo que ocurre en su trabajo. Es una de las actitudes mas estudiadas en todo tipo de organizaciones. Algunos cientficos sociales lo definen como una actitud global de una persona hacia el 6 en los cargos complejos, administrativos o

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt trabajo que realiza. Otros, de manera mayoritaria indican que no es un concepto global, vlido para todos. Por el contrario, se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visin de los empleados respecto del entorno laboral. las recompensas, la supervisin, las exigencias del puesto etc. En resumen a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud. La importancia que cada uno de estos aspectos tiene para el empleado va cambiando a medida que el trabajo cambia. Es muy posible que el empleado se encuentre satisfecho con un aspecto del trabajo y muy insatisfecho con otro. El empleado puede estar satisfecho con las recompensas que recibe por su trabajo y muy insatisfecho con su jefe y/o compaeros. Es necesario sealar, que la satisfaccin se relaciona tambin con otras variables ( ausentismo, rotacin de personal, compromiso organizacional, motivacin etc.) en mayor o menor grado. Lo que nos permite agregar que un administrador pude influir de manera significativa en la variable de inters y aumentar la satisfaccin en el trabajo. Otra de las actitudes estudiadas es el compromiso que

tiene el empleado con su organizacin, numerosas investigaciones realizadas indican que contribuye a un mejor desempeo del empleado. En la actualidad se acepta el concepto que seala compromiso como el involucramiento por: - Creencia y aceptacin de las metas y los valores de la organizacin, - Disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organizacin y, - El deseo de pertenecer a la organizacin. 7 al del empleado con la

organizacin para lograr objetivos, metas en comn. Se caracteriza

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt La importancia de esta actitud est ( como se mencion anteriormente) en que el compromiso organizacional va ms all de la lealtad y llega a la contribucin activa en el logro de las metas de la organizacin, el compromiso es una actitud hacia el trabajo. El trmino ponerse la camiseta puede sonar un tanto coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de preocupacin entre los estudiosos de este campo desde mediados de los aos ochenta. Adems, resulta que un compromiso firme se correlacione con bajo ausentismo y productividad relativamente alta. La asistencia al trabajo (llegar a tiempo y perder poco tiempo) por lo general es mayor en los empleados con compromiso organizacional fuerte. Es ms, las personas comprometidas tienden a dirigirse ms hacia las metas y perder menos tiempo durante el trabajo, con una repercusin positiva sobre las mediciones tpicas de la productividad. 2.- Grupal. El comportamiento del grupo de trabajo incluye variables como la habilidad de los miembros y el tamao de grupo, el nivel de conflicto ( interpersonal e intrapersonal dentro de un individuo- intragrupal y las presiones internas sobre los integrantes para conformar las normas de grupo. Porqu es importante el estudio de los conflictos en la organizacin? Porque Cuando un conflicto no resuelto impide alcanzar las metas, el estilo de evasin llevar a resultados negativos para la organizacin. a) el conflicto intrapersonal. Generalmente corresponde a una toma de decisiones que hace el individuo de manera personal, cuando se presenta alguna disyuntiva por ejemplo, elegir entre dos o mas alternativas de trabajo en la que cada una de ellas promete un resultado positivo. ( aumento de salario o un ascenso ) O lo

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt contrario si dos o mas alternativas de trabajo muestran un resultado negativo ( trabajar sobre tiempo y una remuneracin baja) b) el conflicto interpersonal. El conflicto se genera cuando dos o mas personas perciben que sus actitudes y conductas preferidas o sus objetivos / metas son antagnicas. Mejor dicho, los conflictos se generan cuando percibe que la otra persona se opone a sus intereses. Segn estudios realizados por investigadores, encuentran por lo menos cuatro tipos de conflictos. Que va desde un simple desacuerdo hasta los actos violentos. La teora de las relaciones humanas, seala que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones, como los conflictos son inevitables es conveniente aceptarlos, ya que todos los conflictos no tienen que ser malos. La teora interaccionista que dice que los conflictos no slo pueden ser positivo para el grupo , sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempee de manera eficaz. Al afectar los conflictos al buen desempeo en la organizacin, surge para ello la negociacin. La negociacin, es un proceso en la cual dos o ms personas o grupos, con metas comunes y contrarias, expresan y examinan propuestas especficas para un posible acuerdo. Normalmente la negociacin incluye una combinacin de negociaciones, colaboracin y quiz cierta compulsividad sobre temas vitales. Una situacin de negociacin se suscita cuando: - dos o ms individuos deben tomar una decisin sobre sus metas combinadas; - los individuos estn comprometidos en el uso de medios pacficos para resolver su conflicto, y - no hay mtodo o procedimiento claro o establecido para tomar la decisin. 9

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Su objetivo mayormente es evitar que el conflicto afecte el normal funcionamiento de la organizacin y no logre sus metas establecidas en su plan estratgico. Los cientficos sociales, investigaron largamente sobre los conflictos en la organizacin y concluyen que mayormente dichos conflictos surgen por falta de una buena comunicacin. Cuantos errores se han cometido simplemente al entender mal una cuantas palabras, existe una retahla de ejemplos para sustentar dicha situacin. Entonces, Qu es la comunicacin?. Es la transferencia y comprensin de significados. Lo ideal de la el emisor es comprendida comunicacin, es que lo que emite perfectamente por el receptor. La importancia de la comunicacin se fundamenta en el control de diferentes maneras la conducta, asimismo el comportamiento de los empleados. Adems, la comunicacin fomenta la motivacin cuando aclara a los empleados lo que hay que hacer, qu tan bien lo esta haciendo y qu puede hacerse para mejorar el desempeo. Es claro que no existe un sistema de comunicacin que se aplique universalmente; por el contrario debe estructurarse de acuerdo a las necesidades de la organizacin. La carencia de estrategias comunicativas al interior de la institucin, la falta de canales o la sub utilizacin de los mismos, genera lentitud en los procesos y en las acciones, retardo en las respuestas y desinformacin acerca de las polticas, todo lo cual imposibilita la verdadera interaccin a nivel interno. Por otra parte, son indispensables para que no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institucin con la realidad del entorno. La buena comunicacin o comunicacin eficaz hace posible una relacin recproca entre los que dirigen y los dirigidos.

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Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Lo antes mencionado permite que el lder ( gerente) establezca buenas relaciones con sus empleados, este estilo de liderazgo hace posible establecer mejores situaciones en la organizacin. A propsito, Qu es el liderazgo? Definirlo no es tan simple, si consideramos que viene siendo estudiado desde las primeras dcadas del siglo pasado (Binghan 1927 y Kilbourne 1935 ), pero en lo que si esta claro es en la influencia del lder se ejerce con el objetivo de alcanzar metas comunes. en otras palabras, existe liderazgo siempre que se pretenda influir en el comportamiento de individuos o grupos. A medida que se ha seguido investigando al respecto , los investigadores han permitido establecer la existencia de estilos de liderazgo ( Hersey y Blanchard 1969 ) para lo cual y es de uso comn una variedad de modelos ( instrumentos) desarrollados , que son aplicados en la investigacin sobre liderazgo ( modelo de Fieldler - de contingencia-, House y Michel, Hersey y Blanchard). Anteriormente mencionamos sobre un estilo de liderazgo que consiste en las buenas relaciones entre el lder y sus subordinados , algunos autores han llamado la poltica de puertas abiertas donde el lder siempre debe estar dispuesto a conversar y a solucionar problemas que se le presente al empleado. Esto es posible en un ambiente apropiado donde el empleado pueda, sugerir, opinar y discutir. A travs de ciertos estudios se ha llegado a establecer una relacin entre liderazgo y el clima organizacional. Tal como vemos el clima se presenta como producto de la interaccin entre la persona y el ambiente. Dado a que existen numerosas definiciones sobre el clima. No es menester de este artculo menciona cada uno de ellos, sino que nos limitaremos a una definicin que nos parece la mas apropiada la percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin y 11

Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt estableces ciertas interacciones en el contexto laboral( Guilln 1999). Tambin es conveniente indicar que el clima se ve influido por una multitud de variables o factores que interaccionan entre si de manera diversa en cada empleado, como por ejemplo: aspectos familiares, psicolgicos, anmicos, sociales, econmicos, que de una u otra manera influyen en el comportamiento del empleado, estos aspectos hace que el empleado perciba de manera positiva o negativa una misma situacin. Es conveniente, no debemos de soslayar en manifestar que los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones estn condicionadas por el cmulo de todas esas circunstancias personales sealadas. Bajo esta situacin, el lder de la organizacin tiene que crear las condiciones ambientales necesarias para el desarrollo del empleado como tal y como personas. Es l quien permite una mayor participacin de los integrantes de la organizacin, castiga o premia el avance de sus empleados. 3. Organizacional. trabajo efectivos siempre Organizar a las personas en grupos de han estado en el proceso de la

administracin. Estudiosos como Taylor, Fayol, despus E. Mayo entre otros, han contribuido a comprender como deben organizarse las personas y las tareas que establecen diferentes tipos de relaciones y sus consecuencias. El enfoque de las relaciones humanas surge en las dcadas de los aos 30 y 40 del siglo pasado. Mc Gregor plantea su famosa frmula de la teora X y la teora Y , los supuestos que tienen los administradores sobre las personas y que representan polos opuestos.

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Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt A partir de aqu, podemos encontrar un marco de referencia esencialmente unitario, adoptado por quienes siguen el enfoque de las relaciones humanas y la importancia de la estructura organizacional. Las organizaciones no funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a travs de mecanismos de cooperacin y de competencia con otras organizaciones. La estrategia organizacional es el mecanismo que permite a la organizacin interactuar en el contexto ambiental. Por lo tanto, la organizacin tiene que haber realizado una estructura organizacional (es la manera en que se dividen, agrupan y coordinan de forma formal las tareas del trabajo) que le permitan enfrentar los desafos. Hoy se sabe que la estructura funcional privilegia la especializacin de cada rgano y la cooperacin intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el predominio de objetivos parciales. Y dificulta enormemente la coordinacin entre los departamentos. En consecuencia , se dificulta obtener la cooperacin y colaboracin de los diversos departamentos , quienes permanecen aisladas de los dems. Entonces ante esta situacin, surge el enfoque sistmico como respuesta lo anterior que pone nfasis en juntar y no en separar, se concentra en los procesos y no en las tareas; no en lo medios , sino en los fines y resultados; no en cargos individuales, separados o aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos. Como dijimos al inicio de este artculo, las personas son piezas clave en toda organizacin , constituyen el principal activo de la organizacin, de ah la necesidad de que sta sea ms consciente y est ms atenta de lo empleados.

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Desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt Tal es la importancia, que existe muchos estudios realizados por cientficos sociales para poder explicar, comprender y dar alternativas de solucin sobre el comportamiento de los empleados en la organizacin. Porque se sabe que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organizacin, dependiendo de la manera como se le trate. Por ello, las organizaciones invierten una gran parte se sus recursos en buscar que el trabajador se sienta contento, identificado , vido de mejorar sus conocimientos, etc. en un ambiente laboral y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas como: seguridad , higiene y calidad de vida. Ambos, organizacin y personas se complementan, pues la primera necesita del empleado para alcanzar sus objetivos. asimismo, los empleados necesitan de la organizacin para alcanzar sus objetivos personales, muchos e esos objetivos posiblemente no podran lograrse por el esfuerzo personal aislado. En conclusin : el campo interdisciplinario del comportamiento organizacional dedicado a la mejor comprensin y administracin de las personas. El trmino Comportamiento organizacional es una designacin acadmica , es una disciplina horizontal que cruza casi todas las categoras de los puestos , funciones empresariales planee trabajar en una organizacin. y especialidades profesionales . necesita estudiarlo toda persona que

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