DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL De qu se ocupa esta rama de la psicologa? La psicologa organizacional es el estudio cientfico del comportamiento humano en l as organizaciones.

Tiene como mtodos principales la observacin y la experiencia ya que se pueden medi r y registrar. Es una rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos in dividuales en el interior de las organizaciones y su impacto en las personas. Se trata de los fenmenos psicolgicos que se refieren al comportamiento, los sentim ientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, per o siempre en el contexto de una organizacin. La organizacin en si, se trata de un grupo de personas que tienen un objetivo comn que los mantiene unidos, y guardan entre s relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por s solos no podran, dentro de la organizacin. La psicologa organizacional/laboral utiliza herramientas de la psicologa industria l, la psicologa social, la sociologa, la antropologa y la administracin para lograr el objetivo propuesto. La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, den tro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizacione s se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de pr oducir bienes servicios. Qu hace un psiclogo organizacional y para qu se lo solicita? Lo primero que hace el psiclogo organizacional cuando es convocado, es un diagnsti co de situacin de la empresa, para luego brindarle a la organizacin que lo convoca , un conjunto de herramientas tiles para el desarrollo de sta, teniendo en cuenta la cultura, los valores y las actitudes laborales, para convertir la empresa en una Empresa Inteligente. La intervencin del profesional, mejora el clima laboral, baja el estrs de sus empl eados y directivos, ayuda a desarrollar actitudes y competencias, orientadas a l a toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo cual se traduce en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestin de la empresa, en su image n institucional y en el rendimiento de sus empleados. El psiclogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones: Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal Formacin y Desarrollo del personal Marketing y Comportamiento del Consumidor Condiciones de Trabajo y Salud Organizacin y desarrollo de Recursos Humanos l ser el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del rea laboral p ara permitir desarrollar aptitudes que lograrn un exitoso desempeo en quien pueda manejarlas Estas son: 1. La empata Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia 2. La influencia El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas). 3. El contagio de las emociones Cada uno influye en el estado de nimo de los dems. 4. Manejar las emociones ajenas Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional. 5. Manejo de conflictos Negociar y resolver desacuerdos 6. Liderazgo Inspirar y guiar a individuos o grupos CUAL ES LA FUNCION Y ORGANIZACIN DE LOS TEST ORGANIZACIONALES? Las evaluaciones psicomtricas son una opcin dentro de los distintos tipos de test psicolgicos que utilizan las empresas dentro del proceso de seleccin. Sirven para identificar determinados valores, rasgos y competencias en los candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para determinar entre varios postulantes cul es

el ms apto de todos para adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura de la empr esa. Los resultados de los test psicomtricos, a diferencia de los proyectivos, se en cuentran estandarizados en escalas, esto sirve para poder comparar resultados c on los de otras personas que ya hayan realizado el test. Es decir, arrojan res ultados cuantificables, que pueden compararse en un grfico estadstico ubicando lo s resultados y compararlos con la norma. A travs de ellos podemos medir rasgos de personalidad, valores, intereses, aptitudes, habilidades, inteligencia, prefere ncias, tendencias de conducta, etc. Las pruebas psicomtricas sirven al empleador para conocer las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo. Gracias a esta evaluacin previa, en caso de ser elegido, va a ser ms fcil para sus superiores guiarlos, motivarlos y orientarlos para obtener mejore s resultados. Adems, es posible conocer el grado de satisfaccin de la persona a ni vel profesional como personal, que es una cualidad que impacta en el desempeo lab oral. Los test psicomtricos pueden dividirse, de acuerdo a la dimensin de la personalida d que se desee evaluar: Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de anlisis y sntesis y razonamiento abstracto, numrico y verbal. La mayora de estas pruebas t ienen un tiempo mximo para llevarlas a cabo, por lo que es frecuente que los cand idatos no completen la totalidad de las preguntas. El ms utilizado es el Test de Raven, que consiste en presentarle al sujeto una serie de figuras para que el e ncuentre la pieza faltante; para encontrar la respuesta correcta el individuo de ber utilizar sus habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento. Es una prueba de inteligencia no verbal, basada en matrices progresivas, con nivel de c omplejidad ascendente. Evala el nivel de concentracin, observacin y lgica. Prueba de aptitudes: evala aptitudes como capacidad de mando, manejo de person al, toma de decisiones, agilidad, dominio e idiomas y el nivel de compatibilidad de las caractersticas de la persona con el puesto a ocupar. La ms utilizada es e l Test de Cleaver. Esta consiste en otorgarle al candidato una lista de adjetivo s para que marque de acuerdo a su grado de identificacin con ellos. Adems, brinda una descripcin de cmo el sujeto reacciona ante situaciones de estrs o presin. La Tcni ca Cleaver busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a desa rrollar mejor su trabajo, as como sus reacciones en situaciones favorables o desf avorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas. Pruebas de personalidad: analiza los rasgos sobresalientes de la persona como sociabilidad, confianza en si mismo, autoridad, estabilidad emocional, autocon trol, entre otros. Adems, descarta trastornos psiquitricos severos. El ms utiliza do es los Cinco Grandes. Recibe este nombre ya que agrupa las caractersticas de p ersonalidad en cinco grandes rasgos o factores: 1. Apertura la experiencia: caractersticas como el gusto por el arte, por la a ventura, por las emociones, la imaginacin y la curiosidad. 2. Conciencia o minuciosidad: tendencia a la autodisciplina, a la responsabil idad, el planeamiento en lugar de lo espontneo. 3. Extraversin: implica la energa, las emociones positivas, la tendencia a busc ar la atencin y compaa de los otros. 4. Neuroticismo: la tendencia a experimentar emociones negativas como ansieda d, ira, depresin y vulnerabilidad. 5. Agradabilidad: Tendencia a ser compasivo y cooperativo. Del anlisis de los resultados se logra ver que rasgos predominan en la persona. E l test est formado por 48 preguntas donde se deber responder cun en desacuerdo o de acuerdo se esta con una situacin.

Tambin se utiliza el Test de Rorschach que consiste en mostrarle al candidato una serie de 10 lminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan po r su ambigedad y falta de estructuracin. Debe expresar al psiclogo que ve en las m anchas y las respuestas ayudan a conocer ms sobre la personalidad. Recientemente, un psiclogo canadiense public las respuestas adecuadas para cada lmina en Internet lo que provoc un escndalo en la comunidad global de psiclogos y algunos han dejado de utilizar este test, ya que las respuestas pueden ser encontradas fcilmente en Internet Viso-motor: Se le pide al sujeto que copie nueve figuras geomtricas en un papel en blanco y se analizan los resultados. Para realizar esto es necesarios utiliz ar el aparato visor y el motor, y se entiende que cuando hay una incapacidad en copiar fielmente las figuras (cosa que debera darse a partir de los once aos) se puede suponer como un indicio de un trastorno mental, neurolgico o emocional. Ad ems, puede ser ndice de retrasos globales de maduracin, incapacidades verbales esp ecficas, fenmenos de disociacin que perturban el conjunto de la personalidad, desrde nes de la impulsin, o desrdenes perceptuales y confusionales. El ms utilizado es e l Test Gestltico de Bender y se toma en cuenta adems de la copia de las figuras, la disposicin en la hoja, el tamao de las mismas, caractersticas de los contornos, agrupacin, orientacin y conexin entre las figuras. No tiene un lmite de tiempo, s in embargo se estima que se pueda resolver en diez o quince minutos. Este tipo de instrumento es valioso porque se administra en relativamente poco tiempo obteniendo una gran cantidad de informacin y, a diferencia de los proyect ivos, es bastante flexible la manera de administrarlos, ya que el candidato pued e hacerlos en soledad porque no requiere de la supervisin constante de un tercero que este analizando su conducta. Se intenta, a travs de la utilizacin de stas pru ebas, brindarle la igualdad d oportunidad a todos los que la toman, ya los resul tados son medibles y objetivos. Aunque su ventaja fundamental es su confiabilidad, ya que al ser pruebas con res ultados estadsticos y medibles, sus resultados son una muestra objetiva y estndar de la conducta. Adems, revelan datos que no podran ser examinados con una simple e ntrevista individual. Este tipo de pruebas son cada vez ms utilizadas en las empresas como parte del pr oceso de seleccin y no como algo eliminatorio como se pensaba antes. Es til para o rientar a la empresa cuando se encuentra entre varios candidatos sobre cul es el perfil que mas se adapta o asemeja a la manera de trabajar y de operar de la Co mpaa. Es fundamental la capacitacin de quien lleva adelante los tests Sin embargo, para poder aplicar este tipo de pruebas, hay que estar capacitado y entrenado no solo para tomarlas si no tambin para poder interpretar sus resultad os de manera correcta. Igualmente hay que tener en cuenta, que cada candidato es nico y que su formacin e s ms que la suma de aptitudes e inteligencia y que realizar los test en forma ais lada no ofrecer un resultado asertivo determinante. Es por eso que debe complemen tar al proceso de seleccin mediante entrevistas individuales, grupales, en lo pos ible con varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cules son las co mpetencias y habilidades que se requieren para el puesto. La Psicologa Organizacional se desarroll a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone ms inters en el empleado que la Psicologa Industr ial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen la s actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Una norma bsica de la psicometra que todo estudiante de psicologa sabe es que las p ruebas deben ser utilizadas para los propsitos que fueron diseadas, es un error mo numental querer determinar ciertos rasgos a partir de la interpretacin que haga el psiclogo de los resultados de una prueba que evala rasgos totalmente distintos. A pesar de que es tan bsica esta regla resulta triste observar que es un prctica comn

entre los psiclogos laborales. Tambin determinan que ndice o cantidad de una caracterstica evaluada tiene el candi dato; miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, tales como: nivel de inteligencia general, conocido tambin como cociente intelectual (IQ), comprens in y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, valores, e tc. El propsito de la seleccin de personal es elegir una persona que pueda desempear co n eficiencia las tareas del puesto vacante y para poder encontrar a la persona i dnea es necesario predecir adecuadamente aquellas competencias que aseguraran las conductas laborales (desempeo) deseadas. Para ubicar ese conjunto de competencia s subyacentes que posee el candidato es necesario emplear las pruebas psicolgicas apropiadas. Justamente una de las tareas claves que realiza el psiclogo en la or ganizacin es la aplicacin de varias pruebas psicolgicas o test psicolgicos de manera certera y adecuada. El conjunto de pruebas que emplea el psiclogo organizacional se suele llamar bate ra psicolgica. La batera es un conjunto de pruebas psicolgicas pertinentemente selec cionadas y combinadas para evaluar determinadas competencias. La eleccin de las p ruebas debe merecer especial cuidado, es como el instrumental del cirujano, si d ichos instrumentos no son los apropiados entonces los hallazgos obtenidos con la s pruebas no sern validos, confiables ni aceptables. El psiclogo es quien decide que pruebas psicolgicas utilizar para evaluar competen cias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. Las pruebas psicolgicas en las organizaciones deben ser aplicadas por los psiclogo s que son los nicos profesionales especializados para tal fin, ya que las pruebas psicolgicas tienen un marco conceptual, un procedimiento de aplicacin y requieren criterios tericos bien fundamentales para su interpretacin. Test de las reas organizacionales Cuales son los Test Psicolgicos Laborales de Personalidad Las pruebas psicolgicas comprenden para el psiclogo, herramientas conocidas que ti enen una comprobada efectividad, pero que requieren de una prctica avanzada para lograr un uso adecuado. En general tras la realizacin de la preseleccin curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicolgicas dependiendo del cargo a seleccionar. Esta aplicacin puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parmetros definid os por el equipo o el profesional. La configuracin de la batera de test va a depender de los gustos del psiclogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero tambin va a depender del grado d e dominio del test que tenga el profesional. Todos sabemos que el lenguaje nos permite mentir o adornar nuestros defectos per o los test al ser una manera objetiva de captar la realidad interna de la person a nos muestra con mucha claridad lo que esta en nuestro interior. 3Proyectivas Se basan en las teoras de la Personalidad. Buscan lo particular de cada person a. Dan una visin general y cualitativa de la personalidad. Interesa mas la visin de conjunto que el anlisis separado de sus partes. EJEMPLO: Zulliger, Luscher, Rorschach, TRO, TAT, test grficos. Listado de Test Psicolgicos Test Caractersticas Test 16 PF El 16PF es un cuestionario para medir dimensiones normales de la pers onalidad. Consta de 187 preguntas en la Forma A. Es el cuestionario ms utilizado junto a l 16PF- 5 (185 preguntas) en seleccin de personal. Test Zulliger Prueba Proyectiva, de aplicacin individual y colectiva. Permite evaluacin de personalidad, considerando orientacin al trabajo, rea emociona

l y relaciones interpersonales. Consta de 3 Lminas con manchas que el candidato debe observar y luego de un insta nte decir todo lo que ve o imagina. Test de los Colores de Luscher El Test de los Colores es un test que toma como b ase terica los principios de la Psicologa Funcional que son las Teoras que dentro d el campo de la Psicologa encuadran El tema de la eleccin cromtica, como una temtica que tambin brinda informacin sobre la Personalidad humana. Consiste entonces en la eleccin por parte del sujeto de una serie de tarjetas de colores en El Test actu al que es la versin reducida tenemos 8 laminas, en el que hizo originariamente su autor. El candidato debe elegir o rechazar colores de acuerdo a las instrucciones del e xaminador. Test IC Instrucciones complejas Esta prueba est formada por unas instrucciones escritas q ue deben ser ledas y ejecutadas por los sujetos teniendo en cuenta simultneamente varios criterios de interpretacin. Existen dos versiones (formas A y B) que utili zan respectivamente terminologa administrativo-comercial y tcnico-mecnica. Es una prueba con tiempo que dura 7 minutos y 1/2. Test Disc Es un test para des cubrir el perfil laboral del candidatos. Se debe elegir en una hoja de 28 casill eros las caractersticas que MAS y MENOS nos representan. Duracin de 15 minutos aproximadamente. Test Wonderlic Esta es una prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste correctamente el mayor nmero de preguntas, utilizando la lgica y la razn. La prueba psicomtrica Wonderlic consta de 50 preguntas presentadas en orden de dificultad creciente. Duracin: 13 minutos. Test de Otis Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigi da a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lec tura y escritura. Tiene menor grado de complejidad que el domin. Entrega resultados en forma de CI y categoras. Duracin: 30 minutos. Test Domin Evala capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida bsicamente al razonamiento lgico. Es exigente y slo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupa r. Test IPV Inventario de personalidad de vendedores El test IPV es una prueba psicomtrica de 87 preguntas para determinar la personalidad del vendedor mediante sus tres parm etros fundamentales: DGV (Disposicin general para la venta) receptividad, agresiv idad; adems de nueve factores adicionales, entre ellos, tolerancia a la frustracin , empatia, control de si mismo, combatividad, dominancia y seguridad. Las implicaciones de las oportunidades iguales de empleo sobre las pruebas.- Div ersas leyes prohben la discriminacin debido a la raza, color, edad, religin, sexo y nacionalidad. Con respecto a las pruebas, etas leyes determinan lo siguiente: e l empleador deber ser capaz de probar que sus pruebas estn relacionadas con el xito o fracaso en el empleo, el empleador deber ser capaz de probar que sus pruebas n o discriminan injustamente a las minoras o a subgrupos que no sean de la minora. Tipos de Pruebas A. Prueba de Habilidades cognoscitivas a prueba en este grupo incluye los exmenes de capacidad general de razonamiento ( Inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales especficas como la memoria y el razonamiento inductivo. B. Pruebas de Inteligencia.- Las pruebas de inteligencia (IQ) son exmenes de capa cidades intelectuales generales. No miden una sola caracterstica sino diversas ha bilidades como la memoria, vocabulario, la fluidez verbal y la destreza numrica. La inteligencia se mide normalmente con la prueba Stanford-Binet o con la prueba Wechsler.

C. Habilidades cognoscitivas especficas.- Existen tambin mediciones de capacidades mentales especficas. Por lo general, se trata de razonamiento inductivo y deduct ivo, comprensin verbal, memoria y habilidad numrica. Las pruebas en estas categoras con frecuencia se sealan como pruebas de aptitud, y a que buscan medir las aptitudes del aspirante para el trabajo en cuestin. D. Pruebas de Habilidades fsicas y Motoras Las pruebas de capacidad motora son pruebas de coordinacin y destreza, mientras q ue las actividades fsicas son de fuerza y vigor. Las pruebas de habilidades fsicas y motoras se utilizan con frecuencia como indicadores de la posibilidad de capa citar al aspirante para un puesto. Las pruebas motoras y de capacidad son un ind icador del tiempo que le tomara al aspirante desarrollar sus habilidades, as como la precisin con la que las ejecutar. E. Medicin de la personalidad y de los intereses Casi nunca es suficiente, medir la habilidad fsica y mental de la persona para ex plicar el desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son importantes otros factores como su motivacin y habilidades interpersonales. Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos de la personal idad del aspirante, como la introversin, la estabilidad y motivacin. Las pruebas de inteligencia sirven para medir capacidades o procesos cognoscitiv os como el razonamiento abstracto, verbal y numrico; la percepcin y la velocidad d e reaccin. Como su nombre bien lo dice, un tipo de examen como ste intenta medir l a inteligencia (IQ), ms no conocimientos de alguna rea en especfico. Las Pruebas de Habilidades miden algunas formas de proceder, estilos de trabajo o desempeo, principalmente a lo que habilidades se refiere. En otras palabas, enc ontrar la forma en la cual el candidato labora y debe ser supervisado, adems de q u aspectos lo motivan a trabajar. La prueba de estilos de trabajo ms conocida en l as reas de recursos humanos o seleccin es Cleaver, que consta de una lista agrupad a de adjetivos que el candidato debe marcar segn su grado de identificacin con ell os. Las Pruebas de la Personalidad reportan rasgos de la personalidad del examinado, como el grado de agresividad, ansiedad, temperamento y socializacin. Adems, se de scartan trastornos siquitricos severos. Este tipo de pruebas incluye algunos que son proyectivas, como dibujar una figura humana. Se recomienda que el dibujo est lo ms centrado posible en la hoja, ocupando un 80 por ciento del espacio, de fren te, con un trazo firme y con todas las partes del cuerpo completas. Lo ideal es omitir todo tipo de detalles, tales como relojes, carteras, bolsas, botones, bra guetas, pues ellos brindan ms aspectos de interpretacin al reclutador. F. Pruebas de rendimiento Una prueba de rendimiento es bsicamente una medicin de lo que ha aprendido la pers ona. Las pruebas de rendimientos son utilizadas ampliamente tambin en la seleccin de personal. La Entrevista Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneid ad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeti vo responder a dos preguntas generales: puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Constituye la tcnica ms ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularida d radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la seleccin de empleados no calificados, as como a la de emplea dos calificados, profesionales, directivos. Permite tambin la comunicacin en dos s entidos. Tambin muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y vali dez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestio nable porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validacin sobre los resultados de sus entrevistas.

El proceso de la entrevista: Preparacin del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas especficas. La s respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le har el solicitant e. Los entrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, el salario, las prestacio nes y otros puntos de inters. Creacin de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptacin re cproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligacin de representar a su organi zacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable. Intercambio de informacin: este proceso de entrevista se basa en una conversacin. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir informacin sobre el solici tante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si ti ene preguntas. Esta tcnica establece una comunicacin de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas q ue le haga. Terminacin: cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista , es hora de poner punto final a la sesin. Puede preguntarle al candidato: "tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinin que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qu perspectiva tiene de obtener el puesto. Evaluacin: inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador deb registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candida to (lista de verificacin post-entrevista). MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO Aunque las muestras de trabajo y los centros de evaluacin se pueden considerar pr uebas, difieren de la mayora de las pruebas analizadas previamente debido a que s e centran en medir de forma directa el desempeo del trabajo. Muestreo de trabajo para la seleccin de trabajo.( estas son pruebas empleadas en laorganizacion ya con el grupo de trabajo) Razonamiento para el muestreo de trabajo.- La tcnica de muestreo de trabajo se ba sa en la suposicin de que la mejor manera de determinar cmo se desempeara en su emp leo un candidato, es mediante la evaluacin de la forma en que se desempea una de l as tareas bsicas del puesto. Procedimiento Bsico de Muestreo de trabajo.- El procedimiento bsico requiere de es coger varias tareas que son cruciales para el desempeo del empleo en cuestin y pos teriormente probar al aspirante en cada una de ellas. Qu son los centros de evaluacin Gerencial? Situacin en la que los candidatos a posiciones gerenciales deben tener decisiones en situaciones hipotticas y se les califica el desempeo. Generalmente implica tam bin pruebas y el uso de juegos gerenciales. El trmino podra ser aplicado al procedi miento mismo de pruebas. El enfoque de evaluacin y capacitacin del trabajo en miniatura. Este enfoque se basa en la suposicin de que una persona que pueda demostrar la ca pacidad para aprender y desempear una muestra de un puesto, podr aprender y desemp ear el puesto mismo, si se le somete a la capacitacin adecuada. Despus de la capaci tacin, se mide de inmediato su habilidad para desempear stas tareas. Validez de los diversos Instrumentos de Seleccin Las pruebas de desempeo real (muestras de trabajo, evaluacin de los compaeros y los centros de evaluacin) ocupan el primer lugar. Las evaluaciones indirectas, como las pruebas psicolgicas o el desempeo acadmico ocupan un lugar ms bajo. Las tcnicas d e simulacin: constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa t eatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psi clogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contact o personal con otras personas de la empresa. sta es la lista de los ts, pruebas y exmenes que usted recibir. Prueba Terman-Merril (rapidez y destreza) (RESPUESTAS)

 Prueba Cleaver y El gordon, formato de preguntas. A travs de el Test de Cleaver q ue es una prueba psicomtrica con la cual se puede encontrar las caractersticas de la persona para el puesto idneo, as como el empuje, influencia, estabilidad, cumpl imiento Test de Reven (Coeficiente Intelectual, inteligencia). Test IPV (Inventario de la personalidad para vendedores. VENTAS). Se aplica en l a seleccin de comerciales. El objetivo es evaluar la personalidad del comercial s egn: actividad, combatividad, sociabilidad, control de s mismo, comprensin La duracin de la prueba es de 30 minutos. El test consta de 87 preguntas sobre la vida cot idiana con sus respectivas soluciones. Test de Luscher o de Colores. (Proyectista) Existen dos formatos de aplicacin del Test:Test Abreviado, o Test de los 8 colores: se presenta al sujeto 8 tarjetas, cada una con una tonalidad especfica, para que las ordene. Test Completo, o Gran Luscher: se presenta al sujeto en evaluacin diversas lminas con varios colores pa ra una eleccin pormenorizada. En ambos casos, la aplicacin suele realizarse dentro de un contexto de evaluacin ms amplio, ya sea de tipo clnico y/o laboral. Test de Glazer (Mide el nivel de Strees). Prueba 16PF (Test de Personalidad). Prueba de 187 preguntas diseada para obtener, en un tiempo funcional de prueba, informacin acerca de la posicin de un individuo en la mayora de los factores primarios de la personalidad, siendo estos: Calidez , Inteligencia, Fortaleza de si mismo, Dominio, Impulsividad, Conformidad con el grupo, Audacia, Idealismo, Suspicacia, Imaginacin, Astucia, Propensin a la culpa, Rebelda, Autosuficiencia, Compulsividad y Ansiedad Libremente Flotante, y adicio nalmente cuenta con una escala de distorsin, es decir si la persona minti en su fa vor o en contra. Test Barsit. Determina rpidamente el nivel de inteligencia o aptitud para aprende r. Compara la composicin de grupos, selecciona previamente casos excepcionales. A daptabilidad del sujeto. Test HTP Test de la casa / rbol / persona. El test de la casa/rbol/persona es un t est proyectivo basado en la tcnica grfica del dibujo, a travs del cual podemos real izar una evaluacin global de la personalidad de la persona, su estado de nimo, emo cional, etc. La realizacin de dibujos es una forma de lenguaje simblico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos ms ntimos de nuestra persona lidad. Test Kostick. (Comportamiento), Inventario de Percepcin y Preferencias. Es un ins trumento diseado para comprender los estilos administrativos, proporcionando info rmacin rpida y confiable sobre 20 dimensiones de comportamiento relacionadas con e l desempeo en el trabajo. Prueba Psicomtrica Zavic.Test que evala valores e intereses, consta de 20 pregunta s con cuatro posibles respuestas cada una. El test zavic se divide en dos reas: V alores e Intereses. Valores: Moral, Legalidad, Indiferencia y Corrupcin. Interese s: Econmico, Poltico, Social y Religioso. Test Machover. Al ser una prueba proyectiva, los criterios de evaluacin se basan en los contenidos grafolgicos de Karen Machover. Prueba MOSS (Habilidades Gerenciales). Prueba de habilidad social de 30 pregunta s, esta prueba psicomtrica evala el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones sociales Test ALLPORT. (Valores). El estudio de valores pretende medir la importancia rel ativa de seis intereses o motivos bsicos en la personalidad. Terico, econmico, estti co, social, poltico y religioso. Prueba LIFO (Personalidad). La base del mtodo es crear en la persona el reconocim iento y la penetracin creciente de sus fortalezas como base para su uso productiv o, al tiempo de evitar su uso excesivo. Estar ubicado y orientado en LIFO abarca d esde sus preferencias bsicas al actuar en diversas situaciones hasta sus metas, s us actitudes y sentimientos. Prueba Wonderlic (Agilidad Mental). Se pretende que usted conteste correctamente el mayor numero de preguntas, utilizando la lgica y la razn Test Dominos 48D Test IPV Test de autoestima (Respuestas)

Test de memoria (RESPUESTAS) Test CI Coeficiente Intelectual (RESPUESTAS) Test de aptitud numrica (RESPUESTAS). Test de carcter (RESPUESTAS). Test de personalidad (RESPUESTAS). Test de Rosenberg (RESPUESTAS). Test de series numricas (RESPUESTAS). Test de agilidad numrica (RESPUESTAS). Test de atencin y percepcin (RESPUESTAS). Test del logro (RESPUESTAS). Tes de comunicacin (RESPUESTAS).

TEST DE FRASES INCOMPLETAS DE SACKS Ficha tcnica Autor: Joseph M. Sacks y Sidney Levy. rea: Clnica/Educativa/Laboral/ C ategora: Prueba proyectiva. Objetivo: Medir las emociones del individuo en cuanto a su familia, sexo, relaciones interpersonales y autoconcepto. Relacin con compae ros de trabajo, con figuras de autoridad, figuras del sexo opuesto y aspiracione s. Aplicacin: Individual, autoaplicacin, colectiva Tiempo: Variable, 30 minutos. E dad: Nios, adolescentes y adultos (vara forma) Material: Hoja de respuestas, lpiz, goma. Interpretacin: Mixta-Juicio clnico. Mtodo de frases incompletas : Mtodo de frases incompletas Las frases son disparadores o gatillos emocionales La respuesta por escrito es susceptible a defensas Alentarlos al primer pensamiento Reactivos difciles marcados Diferentes temas y reas, mezcladas Versiones del SSCT : Versiones del SSCT Nios (4 a 12): 55 items Adolescentes (13 a 17): 56 items Adult os (18 en adelante): 60 items consiste en un nmero de frases que el examinado debe completar, por ejemplo me eno jo cuando. Que exploran reas significativas de adaptacin de un individuo a situacion es especiales, o con el fin de investigar algn conjunto especfico de actitudes (Ab t y Bellak 1999). El test fue ideado originalmente con la intencin de obtener mat erial clnico para diagnstico psicolgico de algunos pacientes, en especial sobre sen timientos y actitudes en reas de las relaciones interpersonales y existe un debat e terico de si es o no una prueba proyectiva, que no viene al caso discutir. El test de frases incompletas tiene cuatro reas de adaptacin: familia, sexo, relac iones interpersonales y concepto de s mismo. Cada rea tiene una serie de actitudes a explorar y a su vez cada serie tiene cuatro frases que sirven para deducir te ndencias dominantes, en total el test tiene 60 preguntas y puede administrarse e n forma individual o grupal, requiere de 20 a 40 minutos para su llenado. Las in strucciones que se le dan a los usuarios son: a continuacin encontrar 60 frases inc ompletas, lea cada una de ellas y compltelas escribiendo lo primero que se lo ocu rra. Trabaje con la mayor rapidez posible. Si no puede completar un tem, encierre el nmero en un crculo y vuelva a l ms tarde (Abt y Bellak 1999: 212). Por lo comn se seleccionan frases que exploran frases significativas de laadaptac in de un individuo, o bien, en situaciones especiales se utiliza eltest con el fi n de investigar algn conjunto especifico de actitudes. TEST DE RELACIONES OBJETALES de PHILLIPSON (TR O) Es una tcnica proyectiva que est ocupando un lugar cada vez ms preponderante en el m bito laboral para seleccin, transferencia y promociones. Su origen ya da cuenta d e la importancia y utilidad en dicho campo Que informacin brinda? El TRO permite al psiclogo laboral conocer la modalidad en la que el evaluado est ablece sus relaciones en el trabajo, con su jefe y compaeros de equipo, como as ta mbin la capacidad de autonoma, reflexin, respuesta ante los imprevistos, planificac in, organizacin, sentido comn, practicidad, entre otras muchas competencias de gran inters. Un punto clave es que cada una de las lminas est diseada de forma tal que e

voca algn tipo de conflicto, es por ello que el Test es realmente til para evaluar la posibilidad o no que tiene el evaluado de ver y enfrentar los problemas, y s u posibilidad efectiva de resolucin. El TRO, da cuenta tanto del modo vincular del evaluado, como as tambin de su modal idad como trabajador. Interpretacin : De carcter cualitativo, de acuerdo con las respuestas del sujeto y su historial . TEST DE WONDERLIC FichaTcnica: Nombre: Test Wonderlic, gua para el examen de personal Autor: E.F. Wonderilic. Adaptacin: Espaola. Administracin: Individual o colectiva, en adolescentes y adultos. Duracin: Tiempo limitado en 12 minutos. Nmero de tems: 50 preguntas. Significacin: Permite obtener una estimacin precisa de la inteligencia de las pers onas adultas, as como conocer el potencial de trabajo, de educacin y de capacitacin . Material: Cuadernillo y hoja de respuestas. Desarrollo: El test de Wonderlic se basa en un examen corto, que logra medir la habilidad co gnoscitiva del individuo, por lo general lo utilizan en el mbito escolar, laboral e industrial. El Test consiste en seleccionar los valores que se diferencian de las dems personas en el contexto del individuo. reas de Evaluacin: Capacidad de Razonamiento Lgica Provee estimacin de la inteligencia Capacidad numrica y verbal Instrucciones de Aplicacin: Lea esta pgina cuidadosamente y siga las instrucciones exactamente. No lea otras pginas hasta que no se le indique que debe hacerlo. Los problemas deben resolvers e sin la ayuda de calculadoras u otros dispositivos que faciliten la solucin de p roblemas. Esta es una prueba de su capacidad para resolver problemas. La prueba se compone de preguntas de varios tipos. A continuacin mostramos un ejemplo de pregunta y su correspondiente respuesta: Ejemplo N 1 COSECHAR es lo opuesto de: 1) Obtener 2) alentar 3) continuar 4) existir 5) sembrar La respuesta correcta es sembrar. La palabra correcta tiene el nmero 5). Por lo tan to, el nmero 5 se escribe en la hoja de respuesta en el casillero N 1 de los ejemp los. CONSTA DE 50 PREGUNTAS Y 15 A 20 MINUTOS Test Machover (Test de la figura Humana, La casa, El rbol) Prueba proyectiva mediante la cual se evala la maduracin, organicidad y cuadros pa tolgicos. La personalidad se desarrolla a travs del movimiento, sentimientos y pen samientos de un cuerpo especfico. Los mtodos proyectivos han puesto repetidamente determinantes profundos y quiz inconscientes, de expresin propia los cuales no pod ran manifestarse en comunicacin directa. Toda actividad creadora lleva el sello especfico de conflicto y necesidades que p resionan sobre el individuo que est creando. El dibujo de la figura humana indica una unin entre la figura y la personalidad del individuo que la realiza. Test del rbol Interpretacin de los Dibujos y Garabatos

Test Machover Test Cleaver Es una evaluacin que de manera rpida y concreta le permite conocer el liderazgo, l a constancia en el trabajo y el respeto que tendra hacia las reglas y polticas de la empresa y de esta forma saber en qu puesto se podra desempear mejor la persona. Prueba que describe el perfil laboral de cada candidato. Describe el comportamie nto y las habilidades del personal e la organizacin, apoyando los programas de pl aneacin, recursos humanos, mejorando la comunicacin y el desempeo en el trabajo a t ravs de 4 variables: 1.- Drive: Empuje para obtener resultados en situaciones de oposicin o en circuns tancias antagnicas, iniciativa, liderazgo y aceptacin de retos. 2.- Influence: Influencia social sobre la gente para actuar positiva y favorable mente, habilidad de relaciones personales y motivacin para que las personas reali cen actividades especficas. 3.- Stainess: Constancia al desarrollar trabajo con consistencia y en forma pred ecible, capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambio. 4.- Compliance: Apego a normas, estndares o procedimientos estrictos evitando as p osibilidades de error, problemas o riesgos. Test Cleaver

Test Raven Mide la inteligencia no verbal, mediante matrices progresivas evala observacin, co mparacin y pensamiento racional. Test Reaven

Test Terman Es una prueba para medir la inteligencia, la cual es recomendable que se aplique a personas que tendrn a cargo personal o actividades de mucha responsabilidad, y a que nos permite conocer 7 niveles de coeficiente intelectual y 10 variables. Informacin (conocimientos) Juicio (comprensin) Vocabulario (significados verbales) Sntesis (seleccin lgica) Concentracin (razonamiento numrico) Anlisis (juicio prctico) Abstraccin (analogas) Plantacin (ordenamiento de frases) Organizacin (clasificacin) Atencin Prueba para la medicin del coeficiente intelectual (IQ), conocimientos generales, comprensin, anlisis y sntesis, razonamiento, aritmtica, juicio practico, sentido co mn y capacidad de audacia. http://test.softonic.com/ Inventario multifasico de la personalidad MMPI El MMPI es el examen ms utilizado para la elevacin objetiva y psicometra de la pers onalidad. Es un inventario auto descriptivo y de fcil administracin en forma perso nal o grupal. Prueba de personalidad conocida tambin como MINESOTA, consta de 566 preguntas y e st enfocada a la seleccin de personal, sin embargo la grafica que se obtiene, se p

uede usar para un anlisis ms profundo o clnico. Describe de manera textual las siguientes caractersticas: Hipocondriasis Depresin Histeria Personalidad psicpata Masculinidad-Feminidad Paranoia Obsesivo-Compulsivo Esquizofrenia Mana Introversin social Capacidad de autocritica Capacidad de liderazgo Actitud de servicio Capacidad para trabajar bajo presin Capacidad para trabajar en equipo Sentido de la realidad Metas y logros Meticulosidad y detallismo 16 PF / 16 Factores de la personalidad La prueba 16 PF mide la tendencia de personalidad en 16 factores clave. Prueba d e personalidad, la cual, a travs de una serie de 102 preguntas averigua la person alidad del candidato. Los factores a medir son los siguientes: Retrado vs. Sociable Lento vs. Rpido Infantil vs. Maduro Sumiso vs. Dominante Taciturno vs. Entusiasta Variable vs. Constante Tmido vs. Aventurado Emocional vs. Racional Sospechoso vs. Confiable Excntrico vs. Convencional Simple vs. Sofisticado Inseguro vs. Confiado Rutinario vs. Innovador Dependiente vs. Autosuficiente Descontrolado vs. Controlado Tenso vs. Estable HTP (House Three Person) Es un examen proyectivo basado en la tcnica grafica del dibujo, a travs del cual p odemos realizar una evaluacin global de la personalidad del individuo, su estado de nimo, emocional etc. La realizacin de dibujos es una forma de lenguaje simblico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos ms ntimos de nuest ra personalidad. IPV (Inventario de la Personalidad del Vendedor) Proporciona la medida de la disposicin general para la venta (DGV) del candidato en dos dimensiones: Receptividad y Agresividad. Kostick El inventario de preferencias y percepciones de Kostick es un instrumento diseado para ayudar a comprender los estilos administrativos de las personas, permitien do evaluar a los candidatos a un puesto y a descubrir gente de xito en las organi zaciones. Lusher (pruba de colores)

Muestra los siguientes aspectos clave en la personalidad del candidato: Productividad Empuje Agresividad Sociabilidad Creatividad Paciencia Vigor Participacin Satisfaccin Adems describe textualmente los objetivos deseados, la situacin presente, la condu cta inadecuada ante una situacin y problemas psicolgicos. Zaviac Prueba para evaluar los valores e intereses de los individuos: consta de 20 preg untas con cuatro opciones cada una, se divide en dos areas: Valores (Moral, Legalidad, Indiferencia y Corrupcin) Intereses (Econmico, Poltico, Social y Religioso) FACTORES DE PERSONALIDAD: (16 PF) Instrumento diseado para medir las tendencias de personalidad de un individuo, en 16 factores primarios y 4 secundarios que nos muestran los principales rasgos d e personalidad del evaluado. Es importante conocer el perfil de las personas par a poder predecir sus actitudes, su conducta y sus reacciones ante diferentes estm ulos. Poblacin a la que est dirigida: Adultos de 16 aos en adelante, con escolaridad mnima de secundaria. reas de aplicacin: Dentro de la empresa en seleccin de personal, capacitacin, promoc iones, recorte de personal y manejo de conflictos. Tiempo promedio de aplicacin: 40 minutos. 3. APTITUD PARA VENTAS: (APV) Con esta tcnica se puede conocer las caractersticas de personalidad ms bsicas e impo rtantes requeridas para un exitoso desempeo en cualquier rea relacionada con el ej ercicio de las ventas. Aporta informacin sobre 11 caractersticas de personalidad claves para cualquier vendedor y da un ndice global de la aptitud general del suj eto para desempearse en esta rea. Poblacin a la que est dirigida: Aquella que su actividad requiera el manejo de hab ilidades de vendedor. Adolescentes y adultos con un nivel cultural elemental. reas de aplicacin: Seleccin, capacitacin y retroalimentacin en cualquier rea relaciona da con el campo de las ventas. Tiempo promedio de aplicacin: 40 minutos. 4. ESTUDIO DE VALORES E INTERESES: (ALLPORT) Con este instrumento podemos conocer los principales valores de las personas, co nsiderados como incentivos o motivadores, pues representan bienestar y satisfac en un inters. Debido a que estos valores son vistos como fines buenos o deseados por parte de la persona y que, por tanto, son perseguidos en forma continua, al conocerlos se puede predecir hacia dnde tendern las motivaciones de las personas por tanto sus acciones y decisiones. Poblacin a la que est dirigida: La escala puede ser administrada a personas de cua lquier edad y cualquier nivel en la organizacin. reas de aplicacin: Seleccin de personal, promociones, capacitacin y como complemento en la orientacin vocacional y laboral. Tiempo promedio de aplicacin: 30 minutos. 5. SITUACIN PERSONAL ACTUAL: (LSCHER) Es una evaluacin proyectiva que mide la situacin emocional presente, as como alguno s rasgos de personalidad. Es til para detectar el grado de tensin en la que se enc uentra la persona y su disponibilidad para el rendimiento en el trabajo.

Se basa en el hecho de que los colores de la naturaleza tienen una gran influenc ia sobre el hombre, tanto fsica como psicolgica, la cual inevitablemente impacta al ser humano y la eleccin de los colores permite que la persona se muestre tal c omo es y no como le gustara aparentar. El rechazo o la aceptacin de un color determinado significan algo claro en cuanto al estado glandular, el estado mental y emocional o todos a la vez. Los colores que componen esta prueba han sido seleccionados cuidadosamente por s u impacto fisiolgico y psicolgico; las caractersticas del evaluado no interfieren c on el significado estructural del color. As pues, ni la edad, ni el sexo, ni la c ondicin social, econmica o cultural afectan el significado de los colores. Poblacin a la que est dirigida: Puede aplicarse a personas de todas las edades, de todas las condiciones sociales o culturales. reas de aplicacin: Dentro de la organizacin en seleccin de personal, capacitacin, man ejo de conflictos, promocin, etc. Adems por ser una prueba objetiva y universal, es aplicable en mltiples reas de la psicologa, como la laboral, la educativa, la t eraputica y la clnica. Tiempo promedio de aplicacin: en 10 minutos, realiza automticamente la aplicacin, c alificacin e interpretacin de resultados, emitiendo un reporte muy completo de fcil comprensin 6. CAPACIDAD EDUCTIVA: (RAVEN) Esta evaluacin es una prueba de capacidad intelectual (habilidad mental general). Es un instrumento destinado a "medir la capacidad intelectual para comparar for mas y razonar por analogas, independientemente de los conocimientos adquiridos. I nforma acerca de la capacidad presente del examinado para la actividad intelectu al en el sentido de su ms alta claridad de pensamiento disponiendo de tiempo ilim itado; es no verbal, tanto por el tipo de material como por las respuestas que d emanda del sujeto y explora la capacidad para deducir respuestas partiendo de la interaccin de variables en un ambiente desconocido. Poblacin a la que est dirigida: A cualquier persona dentro de la organizacin. Se re comienda aplicar la evaluacin a niveles jefaturas, gerenciales, directivos y/o pu estos relacionados con tecnologa, diseo e ingeniera. reas de aplicacin: Seleccin de personal, Promociones, orientacin vocacional y labora l. Tiempo promedio de aplicacin: 60 minutos. 7. PREFERENCIAS PERSONALES: (KUDER PREFERENCIAS PERSONALES) Muchas investigaciones han revelado la importancia del xito profesional vinculad o con las preferencias del individuo. La motivacin y la satisfaccin que el individ uo encuentra al realizar determinadas actividades actan como impulsores de un tra bajo ms productivo. El reporte ArmSTRONG WEB nos permite examinar en percentiles l os resultados de cada uno de las puntuaciones para poder determinar diferencias del evaluado. Poblacin a la que est dirigida: Cualquier persona en todos los niveles jerrquicos. reas de aplicacin: Psicologa laboral, educativa y orientacin vocacional. Tiempo promedio de aplicacin: 40 minutos 8. ADAPTACIN A LA ESCALA DE INTELIGENCIA TERMAN: (TERMAN) Por un lado, nos proporciona una puntuacin que indica el nivel general intelectua l del individuo en forma de Coeficiente Intelectual (CI). Adems, nos da una visin desglosada de algunas de las funciones ms importantes de la inteligencia, por fa ctores. Resulta til para predecir la adaptacin de la persona hacia diferentes tare as y resolucin de problemas sobre todo cuando se est bajo presin de tiempo. Poblacin a la que est dirigida: A personas con escolaridad mnima de bachillerato. R ecomendable para niveles medios o superiores dentro de la organizacin. reas de aplicacin: Seleccin de personal, orientacin vocacional, evaluacin. Tiempo promedio de aplicacin: 30 minutos. 9. TEST DE ADAPTABILIDAD SOCIAL - MOOS: (MOOS) Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad que tiene una p

ersona socialmente, es decir la capacidad de valorar una situacin interpersonal y de acoplarse o acomodarse a ella para rendir mejor o para llegar al objetivo d eseado, adems tambin muestra indicadores tiles para la toma de decisiones; estos i ndicadores son las habilidades desglosadas que encontramos en los resultados de la evaluacin. La importancia de la adaptabilidad es muy grande, sobre todo en algunas situacio nes que demandan una respuesta gil y el acoplamiento inmediato a situaciones nuev as y cambiantes, o que requieran habilidades para resolver problemas rpidamente s obre todo cuando se tienen responsabilidades y actividades que requieren contact o interpersonal. Poblacin a la que est dirigida: Personas dentro de organizaciones de nivel medio o superior. reas de aplicacin: Seleccin de personal, capacitacin y promociones, orientacin labora l, entre otras. Tiempo promedio de aplicacin: 30 minutos. 10. TCNICA CLEAVER: (CLEAVER) Con esta tcnica se puede conocer el nivel de compatibilidad del puesto necesario con las caractersticas de la persona. La tcnica se compone bsicamente de dos elemen tos: el factor humano y la autodescripcin. La calificacin obtenida en la descripcin de puesto y el comportamiento refleja el nivel de empuje, influencia, constanci a y apego que requiere el puesto y el nivel que presenta el candidato. Automticam ente, el sistema sobrepone el perfil predeterminado o atpico acorde al puesto. La autodescripcin es la imagen que tiene el candidato de s mismo; se compone de tr es fases: el comportamiento natural en el trabajo (T); el comportamiento proyect ado o la motivacin en el trabajo (M), y las limitaciones del puesto (L). La evalu acin se hace en cuatro factores: Poblacin a la que est dirigida: Est dirigida a las empresas, se puede usar en todos los niveles jerrquicos reas de aplicacin: Psicologa laboral, seleccin de personal, promociones, capacitacin, desarrollo organizacional. Tiempo promedio de aplicacin: 25 minutos. 11. EVALUACIN DE HONESTIDAD : Este instrumento nos permite conocer seis aspectos de la manera de ser y actuar del evaluado relacionados con cuestiones que se pueden considerar ticamente desea bles dentro del entorno laboral: confiabilidad, integridad, tica laboral, lealtad grupal, rechazo al consumo de substancias prohibidas y rechazo a comportamiento s violentos. El conocer la forma en que las personas tienden a actuar y reaccionar dentro de l entorno laboral nos ayuda a predecir en trminos de probabilidad su conducta fut ura y as poder evitar acciones o situaciones poco deseables. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable dentro de las empresas y para todos los niveles jerrquicos. reas de aplicacin: Psicologa laboral, para seleccin de personal, promociones y capac itacin. Tiempo promedio de aplicacin: 45 minutos. 12. INVENTARIO DE AUTOPERCEPCIN Y ESTILO DE TRABAJO: (KOSTICK) Mide aspectos conscientes de la autopercepcin relacionados con los roles de traba jo administrativo y cmo esto se encuentra determinado por las necesidades y motiv aciones personales. Puede ser provechoso para el individuo que se encuentra por abajo de su desarrol lo profesional, ya que le proporciona informacin acerca de su estilo administrati vo. Tambin puede ser til al aplicarse a dos o ms personas para desarrollar solucion es interpersonales ms efectivas y para incrementar la eficiencia del equipo de tr abajo. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la organiz acin. Recomendable en reas administrativos y gerenciales.

reas de aplicacin: Seleccin, evaluacin para la promocin, afinidad en equipos de traba jo Tiempo promedio de aplicacin: 30 min, 13. CONDUCCIN Y COMUNICACIN LABORAL: (LIFO) Permite identificar 4 estilos o patrones de comportamiento de individuos y equip os, en condiciones normales y de estrs: Da y Apoya; Toma y Controla; Mantiene y C onserva; Adapta y Negocia. Es til para detectar modos productivos o improductivos y las potencialidades prim ordiales de los evaluados, para encontrar una mayor efectividad personal, de gru po y en las relaciones de jefe-subordinado dentro de la organizacin. Poblacin a la que est dirigida: Niveles gerenciales reas de aplicacin: Seleccin, promocin, planeacin de vida y carrera, desarrollo de per sonal. Tiempo promedio de aplicacin: 20 minutos. 14. LATERALIDAD CEREBRAL Y PREFERENCIAS DE PENSAMIENTO: (NED HERRMANN) Sus resultados permiten observar las preferencias cerebrales y modos de pensar, crear, aprender, tomar de decisiones y llegar a resoluciones, logrando determina r un perfil individual respecto al modelo metafrico del cerebro de los cuadrante s o seres: Racional, Experimental, Cuidadoso y Emotivo. La ventaja de conocer los modos de pensamiento dentro de una organizacin es que p ermite crear equipos que generen un aumento en la productividad. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la organiz acin con escolaridad mnima de bachillerato. reas de aplicacin: Seleccin de personal, promocin, capacitacin, orientacin vocacional, Desarrollo de personal, Planeacin de vida y carrera, integracin de grupos de trab ajo, as mismo puede ser interpretado en la vida personal. Tiempo promedio de aplicacin: 40 minutos. 15. POTENCIAL INTELECTUAL Y DE APRENDIZAJE: (WONDERLIC) Prueba rpida de inteligencia general o factor g de inteligencia requerido para fome ntar el aprendizaje eficaz as como la resolucin eficiente y precisa de problemas. Permite conocer: la capacidad individual para resolver problemas concretos y abs tractos, Explora la forma de trabajar del evaluado, indicando el potencial que tiene para aprender e Indica el potencial del evaluado para aplicar los conocimi entos aprendidos y el tipo de puestos o tareas donde obtendr mayor xito. Poblacin a la que est dirigida: A todos los niveles. reas de aplicacin: Seleccin, capacitacin, promociones, educacin, orientacin vocacional Tiempo promedio de aplicacin: limitada a 12 minutos 16. INTERESES VOCACIONALES: (KUDER PREFERENCIAS VOCACIONALES) Los intereses son impulsores que mueven a tomar decisiones en situaciones determ inadas y son excelentes motivadores. Cuando las personas realizan actividades en las que estn interesadas se muestran ms atentas, con buena disposicin y nimo. Conoc er los intereses que motivan a las personas es una herramienta muy importante qu e permite conocerlas mejor y orientarlas debidamente en el desempeo de una carrer a, profesin u oficio. El resultado de esta evaluacin permite conocer cmo estn confor mados los intereses del sujeto segn diez reas ocupacionales. Poblacin a la que est dirigida: A partir de los 12 aos personas de cualquier condic in socioeconmica, cultural o laboral. Principalmente se recomienda para chicos de Secundaria, Bachillerato y Universitarios de los primeros aos. reas de aplicacin: Orientacin vocacional, en estudios profesionales, promociones, c apacitacin. Tiempo promedio de aplicacin: 40 minutos. 17. PERFIL DE PERSONALIDAD: (GORDON) La prueba Perfil de Personalidad mide aspectos de la personalidad importantes en el desempeo diario de la persona promedio. Los rasgos evaluados son relativament e independientes y psicolgicamente significativos para determinar el ajuste y la

efectividad del individuo en diversas situaciones sociales y laborales. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la organiz acin. reas de aplicacin: Seleccin, promocin, planeacin de vida y carrera, desarrollo de per sonal. Tiempo promedio de aplicacin: Sin lmite, Aproximadamente 20 a 25 minutos.

1) 16 Personality Factors Instrumento diseado para medir las tendencias de personalidad de un individuo, e n 16 factores primarios y 4 secundarios que nos muestran los principales rasgos de personalidad del evaluado. Es importante conocer el perfil de las personas pa ra poder predecir sus actitudes, su conducta y sus reacciones ante diferent es estmulos. Poblacin a la que est dirigida: Adultos de16 aos en adelante, con escolaridad mnima de secundaria. reas de Aplicacin: Dentro de la empresa en seleccin, capacitacin, promociones, recor te de personal y como apoyo en la orientacin vocacional. Nmero de items: 187 Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 40 minutos 2) Aptitud para las Ventas Con esta tcnica se puede conocer las caractersticas de personalidad bsicas e impor tantes requeridas para un exitoso desempeo en cualquier rea relacionada con el eje rcicio de las ventas. Aporta informacin sobre 11 caractersticas claves para cualq uier vendedor y da un ndice global de la aptitud general del sujeto para desempear se en esta rea. Poblacin a la que est dirigida: Aquella que su actividad requiera el manejo de hab ilidades de vendedor. Adolescentes y adultos con un nivel cultural elemental. reas de aplicacin: Seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo en cualquier rea rela ionada con el campo de las ventas. Nmero de items: 87 de opcin mltiple Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 40 minutos. 3) Estudio de Valores Allport En esta prueba los valoresson considerados incentivos que disparan la accin, o mo tivadores que mueven nuestras decisiones; es decir, factores inherente al sujeto que lo llevan a actuar. El reporte ArmSTRONG nos muestra la escala de valores de l evaluado Poblacin a la que est dirigida: Personas de cualquier edad (mnimo 12 aos) y cualquie r nivel en la organizacin. reas de Aplicacin: Seleccin, promocin de puestos, capacitacin, como complemento en la orientacin vocacional; adems de ser un indicador que apoya a las personas con emp leados a su cargo para desarrollar planes de motivacin. Nmero de items: 45 Tiempo promedio de la aplicacin de la prueba: 30 minutos. 4) Diagnstico Lscher Es una evaluacin proyectiva que mide la situacin emocional presente, as como algun os rasgos de personalidad a travs de una tarjeta con 8 cuadros de diferentes colo res, los cuales han sido seleccionados cuidadosamente por su impacto fisiolgico y psicolgico. La naturaleza tiene una gran influencia sobre el hombre, tanto fsica como psicolgica, la cual inevitablemente impacta sobre ste, de manera tal que el rechazo o la aceptacin de un color determinado tiene un significado claro en cuan to al estado glandular, el estado mental y emocional o todos a la vez. Las prefe rencias personales del evaluado no interfieren con el significado estructural de l color; as pues, factores como edad, sexo, condicin social, econmica o cultural no influyen en su respuest Poblacin a la que est dirigida: Puede aplicarse a personas a partir de los 12 aos, de todas condiciones sociales o culturales. reas de Aplicacin: Por ser una prueba objetiva y universal, es empleada en mltiples reas de la psicologa como laboral, educativa, teraputica y clnica. Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 10 minutos. 5) Raven - Escala Avanzada (Test de Inteligencia Eductiva)

Esta evaluacin es una prueba de habilidad mental general. Instrumento destinado a "medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogas, ind ependientemente de los conocimientos adquiridos; en ste sentido evala factores como claridad de pensamiento, capacidad para deducir respuestas partiendo de la inte raccin de variables en un ambiente desconocido, en tiempo normal y/o ilimitado. Poblacin a la que est dirigida: Al ser un test no verbal permite la aplicacin a par tir de los 12 aos, en personas de cualquier condicin socioeconmica, cultural o labo ral. Se sugiere su uso en ingenieros, coordinadores, directivos o personas que tengan que dar soluciones a partir de diversas variables. reas de Aplicacin: Psicologa laboral, educativa, clnica y orientacin vocacional, entr e otras. Nmero de items: 48 Tiempo Promedio de Aplicacin de la Prueba: 60 minutos. 6) Escala de Intereses Vocacionales - Kuder Los intereses son impulsores que mueven a tomar decisiones en situaciones determ inadas y son excelentes motivadores. Cuando las personas realizan actividades de valor para ellas, se muestran ms atentas, con buena disposicin y nimo. La prueba p ermite identificar sus intereses y orientarlos debidamente en el desempeo de una carrera, profesin u oficio, con base en diez reas ocupacionales. Poblacin a la que est dirigida: A partir de los 12 aos, personas de cualquier condi cin socioeconmica, cultural o laboral. Principalmente se recomienda para chicos de Secundaria, Bachillerato y Universitarios de los primeros aos. reas de aplicacin: Orientacin vocacional, estudios profesionales, plan de vida y ca rrera. Nmero de items: 168 Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 40 minutos 7) Escala de Preferencias Personales-Kuder Muchas investigaciones han revelado la importancia del xito profesional vinculado con las preferencias del individuo. La motivacin y la satisfaccin que el individu o encuentra al realizar determinadas actividades actan como impulsores de un trab ajo ms productivo. El reporte ArmSTRONG permite examinar en percentiles los result ados de cada uno de las puntuaciones para poder determinar diferencias del evalu ado. Poblacin a la que est dirigida: Persona a partir de los 12 aos, en todos los nivele s jerrquicos Nmero de items: 168 reas de Aplicacin: Psicologa laboral, educativa, orientacin vocacion 8) Adaptacin de la Escala de Inteligencia Terman Proporciona una puntuacin que indica el nivel general de inteligencia en forma de Coeficiente Intelectual (CI). Adems, nos da una visin desglosada de algunas de la s funciones ms importantes como son: vocabulario, abstraccin, sntesis, informacin, c oncentracin, anlisis, juicio, organizacin, atencin y planeacin. Poblacin a la que est dirigida: A partir de los 18 aos con estudios mnimos de Bachil lerato. reas de Aplicacin: Seleccin de personal, orientacin vocacional, evaluacin. Nmero de items: 173. Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 30 minutos. 9) Test de Domins Es una evaluacin no verbal diseada con el propsito de medir el factor general de i nteligencia. Establece la capacidad de una persona para descubrir el principio o rdenador de grupos de domins dispuestos de distintas maneras, y mediante la aplic acin de ese principio, averiguar cuntos puntos le corresponde a cada mitad de la f icha en blanco de cada grupo para completar el patrn. El reporte permite comparar el resultado del sujeto en percentiles con el promedio de la poblacin y con las personas de su edad, adems de dar una idea general del tipo de eficiencia que tie ne en la resolucin de problemas. Poblacin a la que est dirigida: Cualquier persona a partir de los 12 aos; dentro de las empresas, principalmente en posiciones de operativos, asistentes y auxiliar es. reas de Aplicacin: Seleccin, evaluacin y capacitacin de personal

Nmero de items: 48 Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 30 minuto 10) Test de Adaptabilidad Social - Moos Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad que tiene una p ersona socialmente y muestra tambin algunos indicadores tiles para la toma de deci siones; estos indicadores son las habilidades desglosadas que encontramos en los resultados de la evaluacin: Habilidad de Supervisin, Capacidad de Decisin en Relac iones Humanas, Capacidad de Evaluacin de Problemas Interpersonales, Habilidad par a Establecer Relaciones Interpersonales, Sentido Comn y Tacto en las Relaciones. Poblacin a la que est dirigida: Personas dentro de organizaciones, de nivel medio o superior, a partir de los 16 aos. reas de Aplicacin: Seleccin, capacitacin, orientacin laboral y promocin del personal. Nmero de items: 30 Tiempo promedio de aplicacin de la prueba: 30 minutos. 11) Tcnica Cleaver Con esta tcnica se puede conocer el nivel de compatibilidad del puesto necesario con las caractersticas de la persona. Se compone bsicamente de dos elementos: el factor humano y la autodescripcin. La calificacin obtenida en la descripcin de puesto y el comportamiento, refleja el nivel de empuje, influencia, constancia y apego que requiere el puesto y el niv el que presenta el candidato. Automticamente, el sistema sobrepone el perfil pred eterminado o atpico acorde al puesto. Se incluye tambin El Estudio de Factor Humano : Presenta, ocho estilos de trabajo que pueden ayudar a clasificar y descr ibir mejor los puestos de la empresa. Al hacer uso de estas descripciones se pue de determinar si la persona se adaptar con facilidad. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable en todos los niveles jerrquicos de la org anizacin, as como apoyo en la orientacin vocacional a partir de los 12 aos. reas de Aplicacin: Seleccin, promocin, capacitacin, desarrollo organizacional y orien tacin vocacional. Nmero de items: 24 Tiempo promedio de la aplicacin de la prueba: 25 minuto 12) Test de Honestidad Este instrumento nos permite conocer seis aspectos de la manera de ser y actuar del evaluado relacionados con cuestiones ticas del comportamiento dentro del ent orno laboral: confiabilidad, integridad, tica laboral, lealtad grupal, rechazo al consumo de substancias prohibidas y rechazo a comportamientos violentos. Poblacin a la que est dirigida: Aplicable en todos los niveles jerrquicos de la org anizacin. reas de aplicacin: Seleccin, promocin y capacitacin de personal. Nmero de items: 105