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INTRODUCCIN El proceso de seleccin es tan importante para las empresas que actualmente existen diversos mtodos que se emplean

para hacer una adecuada seleccin de personal, incluso se maneja la seleccin o entrevistas virtualmente. Todo ello en el afn de lograr mejores resultados y encontrar a la persona adecuada para el puesto en un tiempo determinado. Por ello tambin es necesario realizar la evaluacin de los factores tomados en cuenta en el proceso de seleccin de forma tal que obtengamos al candidato idneo para cada puesto. Sabemos que la seleccin es un proceso bastante completo que sigue una serie de etapas hasta llegar a la contratacin de la persona ms competente. Dicha contratacin consiste en formalizar conforme a la ley la futura relacin de trabajo, establecindose las especificaciones y descripcin del puestos, responsabilidad de ambas partes, tipo de contrato y tiempo del mismo. La ventaja que ofrece un contrato deja en claro cules son las obligaciones y deberes de ambas partes siendo un amparo en determinado momento para cualquiera de las partes. Despus que se ha logrado la contratacin de la persona ms apta es necesario y vital realizar la induccin del o las personas contratadas. La induccin consiste en informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo integrar al individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa. Por la importancia de tales temas, a continuacin realizaremos un anlisis ms profundo de dichos temas.

CONTRATACIN DE PERSONAL

Contrato de trabajo Concepto El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrn y trabajador y que contiene las bases ms importantes de la prestacin del servicio, tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vnculo entre uno y otro contratante. El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican las condiciones de trabajo. Es formalizar con apego a la ley, la futura relacin de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominacin mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o ms establecimientos.

Tipos de contrato por su duracin Nuestra Ley autoriza tres tipos de contrato por su duracin: 1. Por tiempo indeterminado o indefinido. 2. Para obra determinada. 3. Por tiempo determinado o fijo. La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del negocio.

Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por ejemplo, ampliar las instalaciones. En este caso, se celebrar un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar. Si se trata de suplir a un trabajador que est incapacitado o que disfruta de vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razn por la que est fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, segn el caso. Con el fin de que te sirvan de orientacin, en la ltima seccin encontrars uno de los modelos de contrato de trabajo que se han propuesto para cada uno de los tres tipos de contrato permitidos por la Ley: por tiempo indefinido, para obra determinada, y por tiempo fijo. Te recomendamos esos contratos, pero tambin te sugerimos que uses los modelos ajustndolos a las necesidades de tu negocio, es decir, agregndoles o suprimindoles los datos que sean convenientes y necesarios. Necesidad Legal y Administrativa

Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo

Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la repblica y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artculo 123, apartado A de la constitucin. La ley presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrn la falta de esa formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo tambin constituye una necesidad de carcter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador. El proceso de contratacin Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de seleccin, el candidato puede ser contratado. La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. Por lo tanto, la contratacin debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada. El proceso de contratacin incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisin de contratar personal para la organizacin. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de 2 formas: contratacin individual y contratacin colectiva. a) Contratacin individual

El artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relacin de trabajo como: La presentacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Por otra parte, contrato individual de trabajo se define as: Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La importancia actual que la Ley le da a la relacin de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 aos, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 aos, salarios inferiores al mnimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales clusulas seran nulas.

En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes: El trabajador. Segn el artculo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es: La persona fsica que presenta a otra fsica o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Se deduce de la definicin que los servicios no se pueden dar a travs de algn representante o comisionado; que implica la obligacin de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinacin a un patrn. La subordinacin, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtindose esto en una facultad inherente nicamente al que paga, adems el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relacin laboral.

El subordinado tiene la obligacin de obedecer para que la relacin se perfeccione. Esta relacin laboral, tiene un significado ms profundo todava, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sera nada. El patrn. El artculo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrn como: La persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. El patrn puede ser persona fsica o moral. Es persona fsica, el patrn que est representado por un individuo y es persona moral, el patrn que est representado por una sociedad; la formacin de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentacin jurdica. b) Contratacin colectiva

El artculo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propsito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relacin laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociacin de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, est amparado por un contrato individual de trabajo.

Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, tambin aumentan en cierta proporcin, de ah que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley. Requisitos del contrato colectivo de trabajo Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos

dimensiones: De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliacin y arbitraje. El contrato surtir efectos a partir del momento y fecha de presentacin, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente. De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes: Los nombres y domicilios de los contratantes Las empresas y establecimientos que abarque. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Las jornadas de trabajo. Los das de descanso y vacaciones. El monto de los salarios. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores. Las bases sobre la integracin y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. Las dems estipulaciones que convengan las partes. Expediente trabajador del

La funcin de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informar al jefe de personal, si ha

seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratacin y adems, si todo se realiz como se plane. Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de seleccin y adems, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia informacin requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos estn:La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que present el interesado.

Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, as como los resultados del examen mdico. Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales. Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situacin imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En s con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratacin. Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC Altas en el IMSS: Simultneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 das deber afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carcter legal. Los plazos para dar los avisos de inscripcin, altas, bajas y modificaciones de salarios no sern mayores a 5 das, segn lo estipula la fraccin 1 del artculo 19 de la Ley del IMSS. El aviso de inscripcin deber contener: Datos de trabajador: a) apellidos paterno, materno y nombre b) sexo

c) lugar y fecha de nacimiento d) domicilio e) datos del patrn f) datos de la ltima inscripcin g) datos del beneficiario h) Firma o huella. i) Datos del patrn: nombre, actividad, ubicacin de la empresa nmero de registro del trabajador en el IMSS fecha de ingreso del trabajo actual salario diario que devengara firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS Nmero de registro ante el IMSS INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entr en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrn tiene la obligacin de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligacin de la empresa el formar un expediente que ser integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc. Contratos no permitidos por la ley Los siguientes contratos no estn permitidos por la Ley Federal del Trabajo. A. Contrato a prueba Es el "contrato" en el que se establece que el trabajador estar sujeto a probar su capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratacin sea definitiva. B. Contrato de aprendizaje El "contrato de aprendizaje" es el que se celebra para que el trabajador reciba enseanza a cambio de una retribucin simblica inferior al salario mnimo.

Este contrato estuvo permitido por la primera Ley Federal del Trabajo, pero la Ley actual lo suprimi, por considerar que se prestaba a la explotacin del trabajador, pues permita no pagarle salario o pagarle una retribucin inferior al mnimo, pretextando que estaba recibiendo enseanza. C. Contrato de menores de catorce aos de edad Segn la Constitucin Mexicana y la Ley Federal del Trabajo, la edad mnima para admitir a una persona como trabajador, es la de catorce aos cumplidos, porque se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todava lo suficiente, ni fsica ni mentalmente. Adems porque se le estorba a que termine, por lo menos, la educacin primaria. D. Contrato verbal Tambin en la Ley anterior se autorizaba esta clase de contratos para algn tipo de servicios como el temporal, pero la Ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por escrito. Si el patrn celebra cualquiera de estos tipos de "contrato", es decir, cualquiera de los contratos no permitidos por la Ley, ya sea verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con sanciones con base en el salario mnimo por cada vez, independientemente de que el trato no tiene valor legal. INDUCCIN

Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organizacin, van a influir en su rendimiento y adaptacin; de ah la importancia del proceso de induccin. El proceso de induccin es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organizacin, en la cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la empresa, etc.

Objetivos de la induccin El proceso de induccin tiene diversos objetivos, entre los ms sobresalientes estn: Ayudar a los nuevos empleados a la organizacin, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo. Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organizacin, sus polticas y su personal. Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de induccin es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

El proceso de induccin El proceso de induccin incluye una serie de etapas, que consideran la induccin al departamento de personal y la induccin al puesto en particular. a) Introduccin al departamento de personal A parte de las ayudas tcnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle informacin sobre aspectos generales, tales como:

-Historia de la organizacin -Polticas generales de personal -Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer -Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc. b) Introduccin al puesto Otra etapa del proceso de induccin, es la referente a la introduccin al puesto a desempear, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recin contratado. La induccin incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes: -Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato. -El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compaeros de trabajo. -El jefe explicar en qu consistir su trabajo, para ello se auxiliar de la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea con detalle. -Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baos, etc. La induccin en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organizacin. La induccin es importante, tanto en la pequea como en la empresa grande. En las organizaciones pequeas deber existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organizacin es ms grande, es necesario utilizar ms instrumentos de induccin. Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los compaeros de trabajo. Al participar un supervisor de rea y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de induccin. Enfoque dual del programa de induccin

Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos mltiples es comn porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categoras: Las de inters general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de inters especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

se complementan a menudo Los que se comprende bajos los rubros Temas de la mediante empleado, un en manual el cual del se

organizacin global y Servicios al personal, se dirigen todos a los

describen las polticas de la compaa, prestaciones relacionados. y otros normas, temas

prcticamente

empleados. Estos dos aspectos

Los programas de induccin ms complejos pueden incluir pelcula o audiovisuales sobre la historia de la compaa, as como un mensaje grabado en vdeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados, es comn, sin embargo, que el grueso de la informacin provenga del representante del

departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

Beneficios de los programas de induccin

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es ms probable que se desempeen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerir menos atencin por parte del supervisor. As mismo, es menos probable una renuncia temprana. SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIN Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con

frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cundo se les informa en las primeras sesiones. El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de induccin. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las tcnicas de seguimiento ms importante.

A continuacin se muestra una lista de verificacin para el uso de los supervisores en la introduccin del nuevo personal:

1. Cmo puede llegar a su trabajo. 2. Recorrido del departamento. 3. Explicacin sobre: El trabajo que se hace en el departamento. Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero. Cmo marcar la entrada y la salida. La importancia de conservar la tarjeta

precisamente en su sitio. La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona. Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta. Horario de trabajo. Comedor. Cmo opera el servicio de comedor.

Tiempo disponible para comer. Enfermera y servicios mdicos. Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero de trabajo. Sanitarios y lavabos. Tableros y boletines. Dnde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo. Pagos de salarios. Tiempo extra. Forma de computarlos. Impuestos sobre la renta. Pago de das festivos. Da y mtodo de pago de salario. Pago de vacaciones. Efecto de faltas no justificadas. Ausencias. Necesidad de reportar las faltas. A quin y cmo avisar en caso de ausencia. Reglas de seguridad. Limpieza y aseo del rea de trabajo. Aseo personal. Veda de juegos de azar, rias, robos. Prohibicin de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo. Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes. Normas de calidad. Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento. Preparar al operario. Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad). Probar el desempeo del entrenado. Inspeccionar continuamente al entrenado.

Posibles dificultades El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin. Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta preparado, Y en las que existe posibilidades de fracasar. MANUAL DE BIENVENIDA

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas relacionados. A continuacin se muestran los temas comnmente cubiertos en los programas de induccin de nuevos empleados. TEMAS DE LA ORGANIZAIN GLOBAL Historia de la compaa. Estructura de la compaa. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Estructura de edificios e instalaciones. Periodo de prueba. Normas de seguridad. Descripcin del proceso de produccin. Polticas y normas. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL Poltica salarial y de comprensin. Vacaciones y das feriados. Capacitacin y desarrollo. Accesoria profesional. Seguros individuales y de grupos. Programas de jubilacin. Servicios mdicos especiales.

Servicios de cafetera y restaurantes. PRESENTACIONES Al supervisor. A los capacitadores. A los compaeros de trabajo. A los subordinados. FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS Ubicacin del puesto de trabajo. Labores a cargo del empleado. Normas especificas de seguridad. Descripcin del puesto. Objetivo del puesto. Relacin con otros puestos.

LA CRISIS DE INDUCCIN POSIBLES DIFICULTADES:

Con frecuencia, los aspectos ms dbiles del programa de orientacin se registran en el desempeo del futuro

programa de orientacin eficaz y ha capacitado a los

supervisores para desempear la parte que les corresponde, es posible que la orientacin an no sea efectiva.

supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseado un

En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas ms urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores estn ms ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientacin de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los dems.

Adems del peligro, siempre muy real de que la orientacin del supervisor sea muy dbil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta: El recin venido no debe ser abrumado con excesiva informacin.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no est preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integracin de recursos humanos no opere adecuadamente en la prctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas: Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta ndole. Falta de colaboracin de los dems colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptacin. Falta de colaboracin del jefe inmediato para lograr una integracin efectiva. En ocasiones se implementa un programa de integracin deficiente que crea una imagen falsa de la organizacin, ocasionando resentimiento y frustracin del trabajador. Es un error considerar la integracin de recursos humanos como un proceso rpido, el encargado de esta funcin tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados ptimos.

Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenmeno es comn. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran despus de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no encajan en la organizacin. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la accin que llevan a cabo puede ser la de retirarse. Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compaeros de trabajo, la supervisin que recibe o varios aspectos ms. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organizacin como el nuevo empleado pueden detectar las posibles reas de conflicto.

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales , la satisfaccin individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organizacin, entre otras cosas, porque disminuye la rotacin de personal.

El costo de la rotacin de personal es alto, incluye no solamente los gastos de

establecimiento de una nueva cuenta en la nmina, la

capacitacin y en algunos otros casos- el suministro de equipos uniformes especiales, o como

reclutamiento y seleccin, sino tambin los que origina la apertura de registros e el departamento de personal, el

herramientas

especialmente calibrados.

Estos costos no suelen incluirse como rengln especfico en el balance financiero de la compaa al final del ao; la circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye,

probablemente, a que no se les preste la atencin que merece.

CRITERIOS DE CALIFICACIN PARA CADA ETAPA EN EL PROCESO DE SELECCIN. La definicin de los criterios de calificacin y la certeza de que las herramientas que se utilicen midan exactamente lo que se quiere medir en cada etapa, es muy importante. Implica identificar los aspectos y requisitos relevantes del puesto y determinar indicadores de evaluacin objetivos, vlidos y confiables.

Para proceder a la evaluacin habr que establecer cules sern los tems de calificacin en cada uno de los factores para cada una de las etapas y luego determinar las calificaciones otorgadas a cada tem. Evaluacin de Antecedentes. La Evaluacin de Antecedentes tiene dos objetivos: a) establecer y validar la lista de los admitidos y por otra parte b) obtener un puntaje por cada factor de esta instancia. Para el caso de identificar las postulaciones que sern admitidas se deber proceder a comprobar el cumplimiento de los requisitos para el cargo que sean excluyentes. En un segundo momento se evaluar y calificar a quienes sean admitidos de acuerdo a los criterios y la Tabla de Valoracin de Antecedentes determinada para el concurso. En Anexo IV se adjunta, a modo de ejemplo, una tabla de valoracin de algunos de los tems posibles a evaluar en esta etapa. En el factor Formacin se identificaron dos tems a evaluar (Educacin Formal y Actualizacin, Cursos, etc.). Asimismo, podra haberse incluido otros tems, por ejemplo, idiomas, conocimientos de Informtica, etc.

El factor Experiencia se compone de 5 tems (Experiencia general, cargos en Administracin Pblica, cargos en la administracin privada, docencia e Investigacin). En este caso tambin podrn variarse o incluir nuevos tems en funcin de los requerimientos del perfil.

Evaluacin Tcnica

En esta etapa se obtendr el factor Experiencia. En esta etapa se propone identificar tems que evalen conocimientos, habilidades y competencias tcnicas en las distintas formas de aplicacin en que las mismas son requeridas por el puesto.

En este caso se evala con diferentes ejercicios: a) uno, que evala los conocimientos de normativa de uso en las actividades del rea b) otro, donde el aspirante deber aplicar sus conocimientos en forma prctica para una situacin-problema c) un tercero, de generacin de propuestas a partir de sus conocimientos tericos y prcticos en rea de competencia. La valoracin y puntuacin de cada ejercicio deber establecerse de acuerdo a los requerimientos de las competencias tcnicas del cargo. Podran tambin evaluarse conocimientos de cultura general, o incluirse otros tems como ser habilidades (ej. velocidad de tipeo, capacidad de redaccin propia, etc.), etc. dependiendo de los requerimientos del puesto. Evaluacin de Personalidad El articulo 20 de la Resolucin ex-S.F.P.N481/94 establece que se podrn administrar pruebas que permitan evaluar la adecuacin de los rasgos y cualidades del aspirante a los requerimientos del puesto y el Organismo. La inclusin de esta etapa permite obtener informacin en forma rigurosa y profunda acerca de las cualidades personales del aspirante y bastante evidencia sobre sus competencias. Asimismo,

contar con ms informacin de las cualidades y rasgos de personalidad, lo que ayudar a complementar lo que se ha recabado en la entrevista laboral. En el caso de realizarse esta etapa, el rgano de Seleccin deber estar integrado obligatoriamente por un especialista con Licenciatura en Psicologa13. La administracin e interpretacin de las pruebas y tcnicas psicolgicas as como la evaluacin de personalidad deber ser realizada por un profesional matriculado en la materia. La informacin obtenida en esta etapa aportar evidencia sobre el factor personalidad. Es importante precisar junto con el profesional matriculado las . competencias evaluar y el que cumplan de validez que se quieran uso de pruebas con los criterios y confiabilidad

Entrevista Laboral En esta etapa se obtendr evidencia de los tres factores, para ello es muy importante planificar y estructurar la entrevista, identificando los tems a indagar al momento de preparar las preguntas con antelacin. Se recomienda reforzar en esta instancia la evaluacin de aspectos y cualidades personales as de competencias institucionales y de gestin a partir del uso de la tcnica de incidentes crticos.

En el cuadro se detallan conceptos generales, pero bien podra discriminarse y generar tems con mayor grado de desagregacin. Por ejemplo, no hablar de competencias institucionales, sino evaluarlas una por una, segn sean requeridas para el cargo

concursado: por ejemplo, Trabajo en equipo, Compromiso con la Organizacin, etc.

CONCLUSIN Sin duda alguna la etapa de seleccin es de suma importancia y por ello es necesario realizarla de forma minuciosa y con mucha responsabilidad ya que el proceso de seleccin va permitir el desarrollo satisfactorio del proceso de contratacin. Pues ser en ese momento que la empresa y nosotros estaremos sellando la decisin del ingreso de una persona a nuestra empresa, dando por hecho que dicho individuo es el ms apto para el puesto ofertado y para formar parte de nuestro equipo. all, como ya vimos, la La seleccin de personal es un induccin es una parte esencial proceso que no debe hacerse a para que el sujeto que la ligera, sino con mucha decidimos, de acuerdo a las precisin, previendo, pruebas, que es ms estableciendo y respetando los competente para estar con tiempos adecuados para cada nosotros, sea eficaz y eficiente parte del proceso. Pero la en su trabajo o no. responsabilidad no termina Pues podemos tener al sujeto ms apto para tal puesto pero si no lo inducimos adecuadamente, por muy bueno que sea su desempeo no ser muy productivo para la empresa. De los anterior podemos decir que la eficacia, eficiencia, compromiso, entrega del individuo estar determinada por qu tan bien los inducimos a la empresa. De all la importancia de realizarse con mucho esmero y responsabilidad el proceso de induccin.

BIBLIOGRAFA http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3616/C ontratacin-de-personal http://cursoadministracion1.blogspot.mx/2008/06/contratac in-e-induccin.html http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/rrhh/elproceso-de-contratacion-de-personal.htm http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/facilitadores/docs /seleccion/Guia_metodologica_para_seleccion.pdf

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