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los empleados de American Express se pusieron una camiseta de la empresa para participar en la Marcha por el Orgullo Gay en el DF.

sta es la primera vez que una empresa participa en el evento. Este 2011, lo harn de nuevo. "Al tener diversidad de talentos e incluirlos en la cultura organizacional, podemos lograr mejores resultados", dice Claudia Maya, vicepresidenta de Recursos Humanos para Latinoamrica de American Express. La firma ocupa la posicin 2 en el ranking 2011 de las Sper Empresas en la categora de compaas con ms de 3,001 empleados. La prctica de diversidad compromete a las compaas a incluir a todos los colaboradores y buscar que tengan las mismas oportunidades sin importar las caractersticas individuales. Su objetivo es que el empleado pueda satisfacer sus necesidades para mantenerse comprometido con la empresa. Esto es lo que American Express, General Electric (GE) y Nextel han buscado con algunas de sus prcticas.

Dentro de sus acciones sobre diversidad, American Express cre redes de grupos minoritarios -la de mujeres, por un lado, o la LGBT (Lsbico Gay Bisexual y Transgnero)- en las que participan los empleados para conseguir reconocimiento a sus necesidades. La empresa, por su parte, logra encontrar nichos de negocio y la forma de atenderlos. Estas redes se manejan de forma confidencial, pero hay un portavoz que se presenta ante comits del grupo ejecutivo de la organizacin para decirles cmo entender su red.

GE, por su parte, cuenta con una red de soporte al talento femenino que pretende impulsar el crecimiento profesional de las mujeres. El programa funciona con voluntarias, es decir, son mujeres apoyando a otras, explica Laura Perea, directora corporativa de Recursos Humanos para GE Mxico.

Dentro de esta red est el programa de mentoring, que permite a algunas empleadas tener una mentora e ir creando una red de contactos internos. Si una de ellas debe entregar un proyecto y no puede hacerlo sola, solicita ayuda de otra compaera, sin la necesidad de acudir a su jefe directo.

Nextel tiene una poltica de equidad de gnero certificada por el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres). En la empresa, 40% de los empleados son mujeres, a pesar de que su presencia en carreras como ingeniera es baja. Cuando "la gente se siente contenta de ser ella misma, se refleja hacia afuera", dice Genoveva Vzquez Bracho, coordinadora de Desarrollo Organizacional de Nextel Mxico

vSomos los hombres de rojo y estamos para servirte", dice un grupo de empleados de Office Depot en el spot que hicieron para televisin.

Office Depot ocupa el lugar 17 en el ranking 2011 de Sper Empresas de la revista Expansin en la categora de firmas con ms de 3,001 colaboradores. Para convertirse en actores, los participantes tuvieron que demostrar ser los mejores empleados en las tiendas al reflejar y aplicar en el da a da los principios de la firma. El programa ha ayudado a mejorar el servicio en sucursales y a incrementar 500% los niveles de recaudacin para causas sociales. "No importa si llevas la camiseta roja, de rayas o una corbata, eres un hombre de rojo en el corazn, porque eres empleado de Office Depot", dice Arturo Hernndez, subdirector de Mercadotecnia.

Una comunicacin efectiva que involucre a los colaboradores llega a todos los niveles y logra que la estrategia del negocio no slo sea conocida, sino que cada empleado contribuya en ella. En medio de la fusin entre Cadbury y Kraft Foods, el departamento de Recursos Humanos lanz el Plan de Comunicacin de Integracin.

El objetivo era unir a los equipos de trabajo de Cadbury y Kraft. Ms de 8,000 personas deban trabajar juntas a favor de la nueva compaa. El programa tuvo tres etapas. El Inicio', que requiri el lanzamiento de un boletn de integracin en el cual semanalmente se presentaba a los colaboradores cmo se viva el proceso de fusin entre las reas de mercadotecnia, finanzas o ventas, entre otras. En la segunda etapa, Conociendo nuestra compaa', se crearon nueve videos para informar a los empleados sobre las tareas de cada departamento. Los empleados eran los protagonistas. Adems, se lanz una campaa de comunicacin interna para dar a conocer la historia de las marcas ms representativas de ambas firmas. La tercera etapa, Viviendo nuestros valores', busc llevar la esencia de la cultura organizacional a los empleados.

Los siete valores son: actuamos como dueos; decimos las cosas tal y como son; lo hacemos simple; lideramos con la mente y el corazn; opinamos, decidimos y damos resultados; somos abiertos e inclusivos; e inspiramos confianza. "En un momento de fusin, lo ms importante es la conexin entre las personas", dice Sara Peredo, gerente de Asuntos Corporativos de Kraft Foods Mxico

Un liderazgo basado en valores tambin crea compromiso. Gracias a una evaluacin en lnea, GTech Mxico, firma de juegos y servicios de tecnologa, sabe en qu cuadrante se encuentran sus lderes. La compaa se encuentra en la posicin 9 del ranking Sper Empresas 2011 de la revista Expansin en la categora de firmas con menos de 500 empleados. Se evala, entre otros aspectos, si son visionarios, implementadores u orientados a resultados y de ah se les hace una evaluacin de 360 grados, es decir, los califica el cliente, el jefe, los colaboradores y los proveedores.

El resultado permite decirle al lder cules son sus reas de oportunidad. "Lo ms relevante es evaluar todos los valores y con base en los resultados que encontramos hacemos los planes de desarrollo de la gente", explica Vernica Martnez, mnager de Recursos Humanos de la firma.

GTech sabe qu caractersticas deben tener sus lderes por rea y este programa de coeficiente de liderazgo ayuda a alinearlos y a transmitir los valores a sus colaboradores. Este esquema tambin permite que todos estn enterados de cmo funciona cada rea, cules son sus problemas y necesidades. "Nuestra fortaleza es que trabajamos en equipo porque el liderazgo que tenemos est orientado a valores", dice Martnez.

Esta tendencia parte de que los colaboradores conocen la empresa por medio del lder, quien funge como emisario de los valores. Para Compartamos, la institucin de banca mltiple, el cdigo de tica y conducta y sus recertificaciones anuales (por medio de evaluaciones en e-learning) le permiti alinear la empresa en trminos de valores.

"En cualquier empresa hay valores, pero si no les pones una sistematizacin, se quedan en el aire. Una recertificacin tan exigente, a todo nivel, te alinea completamente", explica Hctor Cervio Iglesias, director de Personas Compartamos.

Por medio de estas evaluaciones interactivas basadas en casos, como el mtodo de Harvard University, los 10,000 empleados de Compartamos saben cmo actuar -basndose en sus seis valores- en cualquier circunstancia. "En el tema de valores, somos sumamente severos, y el hecho de que no pases la certificacin es inadmisible", dice Cervio. Nokia evala el desempeo de sus lderes y colaboradores de la siguiente forma: 50% con base en qu hace la persona en su puesto de trabajo (conocimientos, habilidades y ejecucin), y 50% en cmo lo hace (valores y actitudes). Un liderazgo basado en valores dej varias prcticas tradicionales en el pasado, por ejemplo, de las 97 Sper Empresas 2011, 43% cre una poltica de puertas abiertas en donde ya no hay que pedir una cita con los directores de rea para solucionar un problema o tomar una decisin. En Chupa Chups Industrial Mexicana se aprovecharon los espacios de sus oficinas para que los colaboradores se encuentren en los pasillos a los lderes y, en ese momento, puedan sentarse a platicar alguna inquietud. En Cinpolis, el liderazgo est basado en el modelo de Lder y Coach Extraordinario que se rige por el autodesarrollo, el enfoque en resultados y el apoyo directo para alcanzar los objetivos, mediante una comunicacin efectiva. Europartners tiene una estructura plana que evitaorganizar la empresa en estructuras piramidales, "preferimos buscar equipos multicelulares

administrados por valores", dice Rolando Hernndez Rucio, gerente de Desarrollo Humano de la empres

El ao pasado, Microsoft buscaba una transformacin cultural para impulsar la colaboracin, mejorar la comunicacin y generar cohesin entre los colaboradores. La firma se ubica en el sitio 4 del ranking Sper Empresas 2011 de la revista Expansin en la categora de firmas con menos de 500 empleados. Para transmitir esto se aprovech un cambio de edificio y se lanz un proyecto llamado XtreM Culture. En las antiguas oficinas de la firma existan tres tipos de espacios de trabajo: cubculos, oficinas privadas y salas tradicionales de juntas. Los empleados sentan que existan jerarquas, poca comunicacin y baja relacin con sus compaeros de trabajo. El nuevo edificio cuenta con terrazas al aire libre, reas lounge, bibliotecas, salas de lectura y cafeteras. Tambin se quitaron las salas de junta y hoy las decisiones se toman en espacios ubicados en los pasillos. "El edificio fue un primer gran smbolo de una nueva historia", dice Roco Daz, gerente de Desarrollo y Aprendizaje de Microsoft. Las prcticas de cohesin en las Sper Empresas 2011 se fortalecieron este ao y tomaron en cuenta a las familias de los colaboradores. Roche es un ejemplo, pues ha llevado los vnculos emocionales y la cohesin hacia fuera de la empresa. Se busca "ese sentido de pertenecer y de ir ms all del empleado como individuo y entender que es parte de un sistema ms grande, su familia", dice Alejandra Martnez, Talent Manager de Roche.

Entre otros programas, Roche tu casa' invita a nios de entre cuatro y 11 aos a pasar un da en la oficina, conocer las instalaciones y jugar. Aunque no se mide cmo estos esquemas influyen en la productividad, "el compromiso se nota, hay un sentido de orgullo al decir: mi mam trabaja en Roche'", dice Martnez. McDonald's fortaleci las relaciones en la empresa con sus programas de Mentoring y Padrinos. A nivel supervisin y gerencial, 13 personas fueron emparejados por 12 meses con un mentor de mayor jerarqua, en otra rea. Segn la cadena, 35% de los empleados busca otro trabajo al ao de antigedad si no recibe algn tipo de tutora, explica Guadalupe Hernndez, directora de Recursos Humanos de McDonald's.