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No a la obsolescencia programada | Economa | EL PAS

OPININ

No a la obsolescencia programada
Es contradictorio que empresas que prejubilan a los 50 aos tengan directivos con ms de 60
TOMS ARRIETA 12 AGO 2012 - 00:00 CET Opinin Jubilacin anticipada Poltica laboral Pensin jubilacin Economa Jvenes Paro juvenil Jubilacin Pensiones Juventud Prestaciones Desempleo Seguridad Social 1

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El incremento de la esperanza de vida, resultado del xito de la humanidad, conjuntamente con las bajas tasas de natalidad en los pases ms desarrollados, modifican notablemente y desdibujan la forma tradicional de la pirmide de edad, hoy convertida en abeto y con clara vocacin de seto. Esto pone de manifiesto el gran reto que debern afrontar en el futuro todos los pases, y principalmente los de nuestro entorno cercano. Ser una necesidad gestionar de forma diferente todos los aspectos relacionados con la edad. Actualmente en Europa la esperanza de vida aumenta en el entorno de 2,5 aos cada 10, o lo que es lo mismo: seis horas por cada da que vivamos a partir de hoy. En tres dcadas, la esperanza de vida puede acercarse a los 90 aos, sin tener en cuenta ningn avance biomdico que acelere an ms esta progresin. Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasar de 37,5 a 52,3 aos.

Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasar desde los 37,5 hasta los 52,3 aos

Conviene recordar que, a consecuencia de la crisis de los setenta, se implementaron en toda Europa polticas de prejubilaciones y de jubilaciones anticipadas, especialmente en sectores industriales, como medida para reestructurarlos y aumentar el empleo de los jvenes. Hoy, con sosiego y rigor, podemos analizar el efecto de aquellas medidas y en concreto y como ms relevante el estereotipo generado sobre la percepcin colectiva de la edad de jubilacin. En paralelo se generaliz la idea de que los jvenes y los llamados activos de gran experiencia (AGE, aquellos empleados con ms de 30 aos de vida laboral, circunstancia que habitualmente coincide con la de superar 55 aos de edad) no eran complementarios, sino excluyentes. Los AGE se convirtieron, desde entonces, en la principal variable de ajuste en las fluctuaciones del mercado laboral, ya que su mayor o menor empleo no tena la menor contestacin social, ni tan siquiera por parte de los propios afectados. La prejubilacin se hizo habitual en los procesos de redimensionamiento de nuestras grandes empresas y su uso ha llegado hasta nuestros das. Este enfoque contable y cortoplacista se vio favorecido por las generosas transferencias del sector pblico: por la va de las prestaciones de paro, por las laxas condiciones para acceder a la percepcin de la pensin de jubilacin y, adems, por la optimizacin fiscal de los acuerdos. Los dos ltimos Gobiernos han puesto y estn poniendo coto a estos excesos. A este respecto, resulta una contradiccin, y no solo una simple ancdota, el que muchas de las empresas que prejubilan a los empleados que han superado los 50 aos mantienen, sin

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embargo, en sus cpulas directivas y en sus consejos de administracin personas que superan ampliamente los 60 aos de edad y, en algunos casos, aumentan los lmites de edad en los estatutos societarios para seguir perteneciendo a los mismos.

La crisis en la que estamos inmersos est llamada a modificar, entre otros, los hbitos y los comportamientos sociales respecto a la edad

En marzo de 2000, el Consejo Europeo fij en la Estrategia de Lisboa el objetivo para el ao 2010 de elevar el ndice de ocupacin del grupo de 55 a 64 aos hasta el 50%. Espaa y la mayora de los pases de nuestro entorno no superan el 45%; nicamente en los pases nrdicos se alcanzan tasas superiores al 50%.

En nuestro pas, el porcentaje de desocupacin del colectivo 55-64 aos ronda el 60% de forma persistente en la ltima dcada. Podramos, por tanto, calificarlos de estructurales. Adems, este tipo de inactividad ha sido asumida socialmente como habitual. De hecho, es muy poco frecuente encontrar referencias a la misma en los discursos de nuestros polticos o en los medios de comunicacin. Es importante destacar en este punto que en Espaa los niveles actuales de paro entre los jvenes son superiores al 50%, situacin en gran medida achacable a la profundidad de la crisis econmica actual y, por tanto, con un alto componente coyuntural, salvo para aquellos jvenes que abandonaron tempranamente sus estudios para incorporarse al mercado laboral y que constituyen hoy, y con vistas al futuro, un grupo singular.

Cada institucin debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las empresas

Igualmente se debe hacer notar, especialmente en estos momentos, que los jvenes con una buena formacin de base, con ilusin y con empuje no son sustitutivos de los AGE, sino que ambos grupos se complementan. Esta complementariedad no quita, sino da: hace sostenible la capacidad competitiva de las empresas y permite la transmisin intergeneracional del conocimiento crtico, evitando cualquier desajuste del mismo.

Pero la crisis en la que estamos inmersos est llamada a modificar, entre otros, los hbitos y los comportamientos sociales respecto a la edad. Los AGE son un grupo de personas que prevn que van a vivir ms tiempo, tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepcin social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrn mucho ms que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a la sociedad y a sus empresas ideas, trabajo y criterio, probablemente de forma eficaz, durante unos 15 aos ms. No se debe limitar, por razn de su edad, lo que una persona con ganas es capaz de aportar.

No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritmtica vital

As pues, nos debe impulsar el estimulante deseo de modificar unos estereotipos sobre la edad impropios del siglo XXI. Cuanto ms tiempo pasemos sin reaccionar, mayor ser la factura que estaremos trasladando a las generaciones futuras. Por ello, cada institucin debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las direcciones de recursos humanos en las empresas de nuestro pas.

Consecuentemente, la sociedad espaola se debera plantear: La promocin de un cambio cultural sobre la percepcin de la edad en nuestra sociedad. La generacin de un debate sobre la gestin de la edad en las organizaciones. La potenciacin de la prolongacin voluntaria de la vida laboral. Para hacer posible lo indicado con anterioridad, se pueden apuntar las siguientes propuestas: 1. Suprimir el concepto de edad de jubilacin obligatoria y sustituirlo por el de fecha de derecho a la jubilacin, definido como momento en el que el trabajador ha generado el
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derecho a percibir su pensin de jubilacin y en el que empleador y empleado ponen fin a su vigente relacin laboral, valorando voluntariamente la posibilidad de establecer una nueva, compatible con la percepcin de la pensin de jubilacin. Lo que no permita la regulacin lo har posible la imaginacin. 2. Avanzar en la aplicacin y perfeccionamiento de las leyes 27/2011 y 3/2012, considerando como variable relevante todos los periodos de cotizacin durante la vida laboral del empleado ajustados con la esperanza de vida en el momento de inicio del derecho a la percepcin de la pensin. Debera ser ms relevante lo cotizado que la edad del trabajador. 3. Ajustar el importe de la pensin en funcin de las circunstancias aplicables en la fecha de derecho a la jubilacin: bien por singulares condiciones personales del empleado o bien por especficas situaciones sectoriales. Todo ello mediante la aplicacin de coeficientes positivos y negativos para fijar su importe final. 4. Aplicar gradualmente lo indicado en 1, 2 y 3, pero con suficiente anterioridad al inicio de las previsibles jubilaciones masivas de los babyboomers espaoles, principalmente en el periodo 2020-2040. La sostenibilidad del sistema debe significar empezar a actuar hoy pensando en el futuro. 5. Asumir que la gestin de la edad en las organizaciones es uno de los principales indicadores de responsabilidad social corporativa. Las propuestas anteriores permiten una breve sntesis: quiero y me quieren. Deseo continuar, tengo objetivamente algo que aportar y, si se dan las circunstancias adecuadas y existe un nuevo modelo de relacin contractual que d cobertura al mutuo acuerdo, las empresas me querrn. Representara generar un nuevo mercado de trabajo donde actualmente no lo hay. Que lo urgente no nos aparte de lo esencial. No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritmtica vital. Aprendamos a gestionar la edad; es una oportunidad, es nuestro reto como sociedad y una necesidad. Todos ganamos.
Toms Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid

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