OPCIONES SOBRE ACCIONES PARA EMPLEADOS

1. ANTECEDENTES Hace pocos aos, las opciones sobre acciones eran unos instrumentos financieros sofisticados manejados en los mercados de capitales.

Su popularizacin se ha derivado de su inclusin en los paquetes de retribuciones a ejecutivos. Sin embargo, hasta hace relativamente poco, la mayor parte de la compensacin de dichos ejecutivos se compona de salario y de retribucin variable anual. (bono)

A la fecha, los esquemas de retribucin a largo plazo basados en planes de opciones sobre acciones se han implantado, no slo en empresas anglosajonas -con mayor tradicin en este tipo de incentivos-, desde hace poco tiempo, estos planes han tenido una relativa aceptacin en las grandes empresas latinoamericanas.
Las opciones sobre acciones han contribuido a la creacin de

cierto status en las empresas que las han puesto en marcha, pero Cul es su impacto a largo plazo?... Habra que plantearse: Estn en lnea estos incentivos con los objetivos de negocio?

2. QU SON Y CMO SE VALORAN? Las opciones se han originado en el entorno anglosajn; como consecuencia, muchos de los trminos que se emplean para hablar sobre ellas son de terminologa inglesa.

Existen dos tipos de opciones sobre acciones:

1. Las opciones tipo call, que otorgan al que las posee el derecho, pero no la obligacin, de comprar acciones de la empresa a un precio previamente determinado durante el periodo de validez.
2. Las opciones tipo pull, que otorgan el derecho en este caso, a

vender las acciones a determinado precio durante su periodo de validez. Por razones obvias, las opciones sobre acciones que se incluyen en los paquetes retributivos de los ejecutivos son del tipo call.

El precio de ejecucin (strike price) de una opcin puede ser:

Igual al valor de la accin en el momento que se emite la opcin (at the money), Inferior (in the money), Superior (out of the money).

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3. MODELO DE RETRIBUCIN Un modelo de retribucin debe tener como objetivos:

1. Alinear los intereses de los ejecutivos y de los accionistas. 2. Retener y motivar a los empleados considerados clave y cuya presencia en el largo plazo es considerada esencial para el progreso de la compaa.
3. Conseguir una mentalidad de obtencin de resultados equilibrada a

corto y a medio plazo en todos los niveles y fundamentados en Planes de Negocios por Unidad Estratgica y a nivel Consolidado.

Los mtodos de remuneracin tradicionales basados en una retribucin fija, o con un mnimo componente variable, tienen algunos inconvenientes, si los enfrentamos a estos objetivos. El problema al que se enfrentan los accionistas de un negocio, cuando contratan a un ejecutivo para que lo gestione, es establecer la retribucin necesaria para que ste se esfuerce en mejorar el negocio. Si esta retribucin solo fuera fija (y elevada), en funcin de las caractersticas del mercado de trabajo al que pertenece, y se le pagara al ejecutivo lo acordado si cumple con los lineamientos generales y objetivos previamente definidos, existe el riesgo de que ste no logre los resultados estipulados.

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Los sistemas de retribucin variable basados en objetivos, solventan en parte este problema. Los accionistas pueden observar el resultado del esfuerzo del ejecutivo en la consecucin de unos objetivos previamente acordados a travs de un Business Plan.

Sin embargo, existen algunos inconvenientes:

1. Los objetivos deben ser, por una parte, lo suficientemente amplios para

abarcar la complejidad de la gestin en un entorno cada vez ms cambiante y, por otra bastante simples para que sean transparentes y fciles de comunicar.
2. Existe el problema de la medicin de resultados, basados en informes

contables que adolecen de resultados econmicos reales por Unidades de Negocios.

La contabilidad general tradicional, tiene un problema grave de subjetividad y, por tanto, de potencial manipulacin. Para resolver este aspecto, existe la opcin de aplicar el EVA (Economic Value Added), tema que trataremos por separado, por considerarlo como una alternativa interesante -y no excluyente- a las opciones en acciones.

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4.

ESTRATEGIA Y DISEO DE SISTEMAS DE INCENTIVOS BASADOS EN ACCIONES. Los motivos que pueden impulsar a una empresa a implantar un plan de participacin son mltiples, pero la mayora presentan un punto de confluencia: hacer converger las metas personales de los trabajadores con las de la propia organizacin. Entre los objetivos de implantar un plan de incentivos basado en acciones, frente a otros sistemas de retribucin, a mediano y largo plazo, destacan los siguientes:

1. Hacer copartcipes a los empleados de la marcha de la organizacin,

asimilando el beneficio personal con el incremento del valor de la empresa.

2. Conseguir, atraer y mantener a los profesionales ms eficaces,

satisfaciendo sus oportunidades y expectativas de carrera profesional.

3. Incentivar el esfuerzo y el rendimiento de los trabajadores, as como

su aportacin a la organizacin.
4. Motivar a los empleados para la consecucin de los objetivos de la

empresa.
5. Hacer converger los intereses de los empleados (enfocados al corto y

medio plazo) con los de sus accionistas (ms enfocados al largo plazo).

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En el proceso de la puesta en marcha del plan, deben analizarse (con carcter previo) distintos aspectos que los accionistas requieren tener en cuenta, a la hora de disear la forma de llevar a la prctica el plan de participacin. siguientes:
1. Redefinir la estructura organizacional. Simplificar y automatizar los procesos claves. 2. Definir los objetivos a alcanzar, mediante la participacin de los empleados, a travs de Planes de Negocios por Unidades Estratgicas. 3. Transformar los resultados contables en econmicos y establecer las cadenas de valor entre las UENs. 4. Verificar la razonabilidad de las cifras de los estados financieros contratando a despacho internacional dictaminador para efectos fiscales y financieros. 5. Desarrollar el concepto informtico de Inteligencia de negocios. 6. Consolidar el proceso de institucionalizacin. 7. De manera previa, deber precisarse la estructura accionaria actual y las polticas corporativas. 8. Valuar financieramente a la empresa, con base al plan de negocios autorizado. 9. Analizar la factibilidad y conveniencia para los accionistas (timing y nivel de institucionalizacin logrado) de ingresar en el mercado de valores. 10. Valorar los mtodos alternativos de otorgar opciones de acciones a los empleados, considerando diferentes perspectivas. 11. Analizar las implicaciones del plan de opciones propuesto en la empresa y en los empleados 12. Poner en prctica el plan. 13. Iniciar el seguimiento de los resultados del plan de participacin

De manera esquemtica,

estos aspectos son los

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 Es necesario el seguimiento de los efectos, tanto positivos

como negativos, de los modelos de participacin que se hayan considerado como los ms adecuados para las perspectivas de la empresa y de sus empleados.

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