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Metodologia de Eduacion de adultos en Saniamiento

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4.

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Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento

MINISTERIO DE SALUD
DIRECCION REGIONAL DE SALUD CAJAMARCA

PR I

M

IA AR

Y SANE

AM I

B TO EN

ATENCION

Saneamiento Básico Rural

ASICO

C

APRISABAC

AJ AM A R C A

Serie 4

Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento
Sistematización Experiencia Aprisabac 1993-1997

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Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento
Sistematización Experiencia Aprisabac 1993-1997

CONTENIDO
MODULO I IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION ....................................... 5 CURSO DE FORMACION DE CAPACITADORES EN METODOLOGIA ............................ 7 8 9 10 11 12 13 14 15 27 Unidad III : Identificación de las necesidades de capacitación ..................................... 41
Metodología de Educación de Adultos Formación de Capacitadores .................................................... Orientaciones para el usuario de la serie modular...................................................................................... Cómo está estructurado cada módulo? ......................................................................................................... Introducción ................................................................................................................. Pre Requisitos ................................................................................................................................................... Objetivos Generales del Módulo .................................................................................................................. Mapa de Contenidos ........................................................................................................................................ Unidad I : Educación Comunitaria ....................................................................................................... Unidad II : Modelos y Opciones Pedagógicas en Salud ....................................................................

MODULO II DISEÑO DE UN PROGRAMA EDUCATIVO ................................................................... 49 Introducción ...................................................................................................................................................... 51 Pre Requisitos .............................................................................................................. 52 Objetivos Generales del Módulo .................................................................................................................. 52 Mapa de Contenidos ........................................................................................................................................ 53 Unidad I : Población Elegida ................................................................................................................ 55 Unidad II : Objetivos Educativos ........................................................................................................... 59 Unidad III : Estructuración de Contenidos ............................................................................................ 67 Unidad IV : Técnicas Didácticas ............................................................................................................. 75 Unidad V : Diseños de Materiales Educativos..................................................................................... 87 Unidad VI : La Evaluación de la Capacitación ............................................................... 105 Unidad VII : Aspectos Logísticos de la Capacitación ........................................................................... 113 MODULO III APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRA EXPERIENCIA ....................... 117 Introducción .............................................................................................................. 119 Pre Requisitos ................................................................................................................................................... 120 Objetivos Generales del Módulo .................................................................................................................. 120
1. NECESIDAD DE LA SISTEMATIZACION ........................................................................................ 121 2. LA SISTEMATIZACION DE LA CAPACITACION .......................................................................... 125 A. Antecedentes de la Capacitación en Cajamarca: Análisis del Proceso ............................................. 126 B. Análisis Grupal de la Situación Descrita ................................................................................................ 128 C. Testimonios y Vivencias ............................................................................................................................ 135 D. Los logros desde el punto de vista de los participantes ....................................................................... 138 E. Conclusiones ................................................................................................................................................ 138

ANEXOS
1. 2. 3. 4.

.............................................................................................................. 141

LAS DINAMICAS DE GRUPO ................................................................................................................... 143 GRANJA REVUELTA ............................................................................................................................... 143 UN QUE? .............................................................................................................. 144 EL BINGO .............................................................................................................. 144 LA COMUNIDAD NECESITA ............................................................................................................... 145

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MODULO I

IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
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Nuestro agradecimiento a los participantes del:

CURSO DE FORMACION DE CAPACITADORES EN METODOLOGIA DE EDUCACION DE ADULTOS EN SALUD Y SANEAMIENTO
Por sus valiosos aportes en la validación del módulo y sistematización de la experiencia de capacitación.

Wilfredo Julio Segundo Alfonso Rojas (Alfonso III) Ausberto Ibel Ruth Sarita Alfonso Salazar (Alfonso I) Jeny Homero Ranulfo Mártir (Víctor) Gustavo Edilberto Alfonso Aguirre (Alfonso II) Jorge Juan Salazar

Consuelo Aníbal César Oscar Mauro Juan Pesantes Max Martha Carmen Estela Luz Karina Marilú Tulia María del Carmen Bety Roger

Asi mismo nuestra gratitud a los directivos de APRISABAC y de la Sub Región de Salud IV - Cajamarca por el impulso dado a este proceso pionero en la nueva visión de la capacitación en salud y saneamiento.

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Metodología de Educación de Adultos Formación de Capacitadores
PRESENTACION

E

sta serie modular forma parte del material educativo de un curso dirigido a incrementar la capacidad de los participantes en el diseño, ejecución, evaluación y sistematización de programas de capacitación de adultos.

Se ha originado a partir de la necesidad detectada por la Subregión de Salud IV de Cajamarca y de APRISABAC, proyecto dedicado a la atención primaria de salud y el saneamiento básico en esta subregión. Se partió de identificar que una necesidad imperativa para optimizar el impacto de Ia capacitación era brindar a los capacitadores las actitudes y destrezas para la aplicación de adecuada metodología de educación de adultos en todos los procesos educativos que emprendan, especialmente en lo relacionado a la salud y el saneamiento ambiental. La serie modular está destinada a usarse fundamentalmente en un proceso de capacitación grupal, con presencia y participación activa de los asistentes; es decir, para ser usado como parte del material de lectura de un taller. Sin embargo, es posible también su uso para la autoinstrucción.

LA SERIE MODULAR COMPRENDE: MODULO I II III TITULO Identificación de necesidades de capacitación Diseño de un programa educativo. Aprendiendo a sistematizar nuestra experiencia

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Orientaciones para el usuario de la serie modular

Se recomienda al usuario volver a leer y analizar los módulos cuantas veces sea necesario. Debe considerar se como un material de ayuda para todo el proceso de aprendizaje.

Es importante considerar las recomendaciones contenidas en los módulos a la luz de la experiencia del usuario, sin rigidez innecesaria ni tampoco con excesiva permisibilidad. Recordemos que la capacitación debe ser un proceso muy bien planificado, ejecutado con cuidado y evaluado con esmero. Se sugiere practicar en todo momento les destrezas sugeridas o descritas en los módulos, no solo durante las fases presenciales de la capacitación, si no en todo momento. En lo posible debe privilegiarse el uso del material modular para un trabajo en grupos, más que para un aprendizaje individual. Sin embargo, advertimos del riesgo innecesario de realizar lecturas grupales a alta voz, en los que uno lee y los otros escuchan o siguen la lectura. Esta última forma de uso del material no respeta la velocidad individual y personal de comprensión de la lectura. Se recomienda sistematizar el TIEMPO destinado al uso del material y las diferentes actividades de aprendizaje consideradas en el programa del taller grupal. Es muy importante conceder el tiempo suficiente para las actividades educativas, pero también es muy útil controlar la pérdida innecesaria del tiempo en el desarrollo de estas actividades. Es conveniente considerar esta propuesta como parte de un proceso que requiere un mejoramiento continuo en la practica misma de la educación de adultos. Es bueno recordar, sin embargo, que siempre o casi siempre el mejoramiento de los procesos requiere una práctica sistemática, rigurosa y creativa. Finalmente, se sugiere usar los módulos con el mejor de los ánimos, predispuestos aprender y sacar el máximo beneficio del tiempo invertido en la capacitación.

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Cómo esta estructurado cada módulo?

Cada módulo presenta en las primeras páginas los siguientes elementos:

1 2 3 4 5

Una introducción.

Los Pre-requisitos para su estudio.

Los Objetivos Generales del Módulo.

Un Mapa de Contenidos, que presenta relación entre las unidades.

Unidades con respectivos Objetivos Específicos. Cada Unidad presenta la teoría que sustenta los temas. Los contenidos temáticos han sido desarrollados con un enfoque deductivo: Desde los conceptos a los ejemplos y actividades.

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Al finalizar el tercer módulo se incluye la bibliografía y los anexos. La sección anexos presenta una serie de dinámicas de grupo.

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INTRODUCCION

L

a educación de adultos está llamada a ser muy eficaz, eficiente y efectiva.

Para que esto sea posible se requiere hacer uso de una adecuada metodología, que, partiendo de la identificación de las necesidades de capacitación, y luego

de una adecuada planificación y una cuidadosa ejecución, logre obtener el impacto deseado.

Para obtener impacto se requiere que exista una concordancia entre los objetivos de la capacitación y la metodología empleada, en la cual los contenidos educativos y las experiencias educativas se diseñen en forma coherente con los objetivos educativos y las características de la población a la que está destinada la capacitación.

Este primer módulo se centra en la identificación de las necesidades de capacitación, así como en las habilidades y destrezas que debemos desarrollar para ser buenos FACILITADORES de los procesos de capacitación.

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Pre Requisitos

Dirigido a personal que viene realizando procesos de capacitación de adultos

Este módulo está especialmente dirigido a personal que viene realizando procesos de capacitación de adultos en atención primaria de salud y saneamiento básico. Pero puede usarse para la capacitación de FACILITADORES de otros procesos de educación de adultos.

Dedicación exclusiva al Taller

El participante en un taller de capacitación en el que se use este módulo debe estar predispuesto a una dedicación exclusiva al taller y a una asistencia puntual y participación plena en el desarrollo del taller.

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Objetivos Generales del Módulo
Al finalizar el estudio del módulo el participante será capaz de:

Describir las características de la educación de adultos, específicamente la educación para el trabajo.

Desempeñarse adecuadamente como un buen FACILITADOR de un proceso de capacitación de adultos.

Describir y practicar adecuadamente la problematización en un proceso de capacitación de adultos.

Identificar las necesidades de capacitación dentro de una organización, mediante la problematización y el uso de una matriz de decisiones.

Este primer módulo, sobre IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION, está estructurado en base a 3 unidades educativas secuenciales. En conjunto guarda coherencia con los otros dos módulos de la serie, de los cuales es un pre requisito necesario. Es conveniente mencionar que al final de los módulos, en la sección ANEXOS, existe un material complementario importante en el que se incluye una selección de dinámicas de grupo que han resultado particularmente útiles en el desarrollo de los módulos en la modalidad de talleres presenciales.

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Mapa de Contenidos

Unidad I
Educación Sanitaria
La Educación Comunitaria. Por Qué? y Para Qué? Qué es la Educación Comunitaria? Educación Comunitaria, Para Qué? Rol de la comunidad en la Educación Comunitaria. Rol del capacitador en la Educación Comunitaria.

Unidad II Unidad
Modelos y opciones pedagógicas en salud.
Importancia de la metodología en la Educación de Adultos. Principios de la capacitación para el desempeño. La concepción problematizadora del aprendizaje.

Unidad III III
Diagnóstico de la situación inicial.
Identificación de las necesidades de capacitación Herramientas para identificar las necesidades de capacitación.

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UNIDAD

I
EDUCACIÓN COMUNITARIA COMUNITARIA

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Objetivos Específicos
Al finalizar esta unidad el participante será capaz de :

Describir las características de la educación comunitaria y del rol de la comunidad en la educación comunitaria.

Describir el rol del capacitador o FACILITADOR en la educación comunitaria.

Desempeñar adecuadamente la función de facilitador de una actividad de educación de adultos.

1.- LA EDUCACIÓN COMUNITARIA. ¿POR QUÉ? Y ¿PARA QUÉ?

La situación actual de la vida económica y social del mundo, a fines del siglo XX, se caracteriza por una gran competitividad entre las instituciones que producen bienes o prestan algún servicio. En esta época de la revolución de la informática, el conocimiento se renueva muy aceleradamente. El poder del conocimiento es vital para el desarrollo. Quien posee este poder, domina la esfera o el segmento en el cual se desarrolla. Para que el desarrollo social o comunitario sea factible se requiere que los actores sociales del desarrollo se encuentren capacitados para analizar críticamente su realidad y para actuar en la transformación de esta realidad. En este sentido la educación comunitaria cobra una importancia muy grande, pues es o debe ser la base sobre la cual se construya participativamente el desarrollo de la comunidad. Sin educación no será posible el desarrollo social. Sin educación y sin salud es muy difícil o imposible lograr la democratización y modernización de la sociedad.

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2. ¿QUE ES LA EDUCACION COMUNITARIA?

La educación formal en nuestro país, como en muchos países en desarrollo, no ha podido lograr que toda la comunidad esté preparada para afrontar con éxito el reto de vivir en democracia y con bienestar. Grandes sectores de la población, especialmente los más necesitados, han quedado al margen del proceso educativo formal en muchas regiones del país, especialmente en las zonas rurales y urbano marginales de la sierra y la selva. Muchos de los que tuvieron acceso a unos cuantos años de escolaridad, posteriormente, en su vida adulta, por efecto del desuso de lo que se les enseñó, se han constituido en iletrados; habiendo aprendido a leer, ahora es muy poco lo que leen; en vez de avanzar, han retrocedido. Ellos fueron objeto de un proceso de enseñanza; pero no fueron sujetos de un proceso de aprendizaje. Esta educación formal, de otro lado, ha estado muy poco orientada a servir para la vida al participante. No lo ha capacitado para el trabajo. No ha servido para ayudar al participante a forjarse una forma eficaz de enfrentar la dura lucha por la sobrevivencia. El participante de este sistema educativo no ha aprendido a aprender. Memorizó datos o cifras; pero no se apropió de un método de aprendizaje permanente. Para superar estas deficiencias es que surge la necesidad de una metodología educativa diferente, orientada a lograr que el participante sea capaz de analizar críticamente su realidad y de desempeñarse en el trabajo, en la vida, con habilidades y destrezas suficientes que le permitan alcanzar el bienestar y el desarrollo individual y social. Esta nueva orientación puede denominarse o corresponder a la EDUCACION PARA EL TRABAJO, llamada también EDUACION DE ADULTOS. Dentro de la educación de adultos podemos ubicar a la EDUCACION COMUNITARIA O EDUCACION POPULAR. Su característica distintiva primordial es la activa participación del educando en todo el proceso educativo. La EDUCACION COMUNITARIA parte de la realidad del participante, quien, individual o colectivamente, de acuerdo a sus intereses y necesidades, ha decidido transformar dicha realidad.

3. EDUCACION COMUNITARIA, ¿PARA QUÉ?
La educación comunitaria es necesaria para el desarrollo social, para la modernización y democratización de la economía, para lograr un mayor bienestar para todos. Podemos decir que los grandes objetivos o tareas de la educación comunitaria son: Desarrollar habilidades y destrezas para el trabajo o para la vida. Brindar herramientas para la participación activa del adulto y la comunidad como agentes o sujetos del desarrollo social.

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3.1 Rol de la Comunidad en la Educación Comunitaria

El principal distintivo de la educación comunitaria es su carácter eminentemente participativo. Se requiere y se busca la participación activa, en todos los momentos del proceso educativo, del participante. Este es uno de los roles principales de la comunidad o del participante. Si no se practica, si no se participa activamente, el proceso educativo no puede cumplir con sus objetivos. El participante tiene como principal tarea aprender a aprender. La educación comunitaria parte de la realidad del participante, asumiendo que el participante busca cambiar dicha realidad. Si se parte de la realidad del participante, se requiere conocer dicha realidad, hacer el diagnóstico inicial. La comunidad puede participar de varias maneras, como por ejemplo, a través de sus líderes comunales, agentes de salud, profesores, líderes informales. El diagnóstico inicial de la realidad es un componente fundamental del rol de la comunidad. Se trata de obtener el «autodiagnóstico inicial de la realidad». Esta es una tarea donde la comunidad está llamada a participar activamente; pues, si se trata de cambiar la realidad, es la comunidad la que vive más directamente dicha realidad, por lo que es la que «más conoce» los problemas. Se puede realizar «encuentros comunales», «ferias de desarrollo», ferias de salud, dirigidos al diagnóstico inicial de las necesidades. En algunas regiones existen mesas de concertación, donde la comunidad, a través de sus representantes, puede participar en el diagnóstico inicial de la realidad. Puede hacerse entrevistas a profundidad a informantes clave o estudios con grupos focales de la población objetivo para realizar este diagnostico. Un aspecto importante a resaltar es que para que tenga éxito la convocatoria para la educación de la comunidad debemos hacerlo luego de habernos ganado su confianza, debe partir de algún tema de interés de la comunidad. Algunas veces es adecuado convocar a través de las autoridades, otras mediante líderes comunales; otras veces puede usarse la comunicación radial. Es clave realizar la convocatoria con la debida anticipación. Es importante convocar a la comunidad a través de las organizaciones de mujeres. La comunidad o el participante también debe participar activamente en la evaluación del proceso educativo, antes, durante, al finalizar y después de la capacitación. La comunidad o el participante debe poner en práctica lo que aprendió durante el proceso educativo, para cambiar su realidad. Es sólo en este momento, en el que el participante aplica lo aprendido, lo contrasta con su realidad, en el que la capacitación se materializa verdaderamente. Si el participante no aplica lo aprendido, entonces no se puede decir que en verdad ha aprendido algo en el proceso educativo.

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Ejercicio con Realimentación Individual

A continuación encontrarás algunas preguntas, las cuales debes responder en base a la lectura anterior. No es preciso aprender todo de memoria. Si deseas puedes consultar el capítulo anterior para contestar la pregunta. Una vez que hayas concluido el ejercicio avisa a tu facilitador. 1. Actualmente nos encontramos en una era de gran competitividad. El conocimiento rápidamente se hace obsoleto. Quien posee el poder del ___________________________es el que domina el segmento en el que desarrolla su actividad. Para que el desarrollo social sea factible es necesario que los actores de dicho desarrollo estén capacitados para __________________________ y para actuar en la ___________________________ La característica fundamental de la educación comunitaria es la __________________ del educando en todo el proceso educativo. Los grandes objetivos de la educación comunitaria son:
Desarrollar habilidades y __________________ para el ______________ o para la __________________ Brindar herramientas para la participación de la comunidad como agente del ______________________________ 5. El rol de la comunidad en la educación comunitaria consiste en el ___________________ inicial de su realidad; así como en la evaluación de todo el proceso de educación comunitaria. Si el participante o la comunidad no ____________ o _____________ lo que aprendió no se puede decir que en realidad haya aprendido algo durante el proceso de capacitación.

2.

3.

4.

Cuando termine comunique al facilitador.

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4. ROL DEL CAPACITADOR EN LA EDUCACION COMUNITARIA.
El capacitador en la educación comunitaria juega un rol muy importante. Será el conductor del proceso educativo. Es el que dirige y lidera la capacitación. El capacitador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole información, ejemplos y guiando la práctica, brindando apoyo para el aprendizaje. El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo», alguien que tiene que «enseñar» al que «no sabe». El capacitador tiene por misión ser un FACILITADOR DEL APRENDIZAJE. En adelante al referirnos al capacitador lo llamaremos FACILITADOR. Si bien es cierto que la comunidad es la que vive la realidad, y que es la que «más sabe» de los problemas que se requieren solucionar; muchas veces la vida cotidiana dentro de su realidad no le permite analizarla en forma más profunda, por lo que puede mirar, pero no siempre «ver» los problemas. El FACILITADOR está llamado a conducir el proceso educativo a fin de posibilitar una participación adecuada de la comunidad en el análisis de su realidad y en la búsqueda de soluciones. Como hemos dicho, la educación comunitaria tiene sentido sólo si se hace para cambiar dicha realidad. El FACILITADOR debe estar motivado y creer en lo que hace. Debe estar comprometido (y demostrarlo ) en el cambio de la realidad de los participantes. El capacitador o FACILITADOR realiza el monitoreo permanente de los participantes, a fin de garantizar que comprendan la información y los ejemplos planteados y tengan la ocasión de realizar la práctica adecuada, para poder desarrollar las destrezas y habilidades que se ha propuesto lograr en la capacitación. El FACILITADOR realiza la realimentación individual y/o grupal de los participantes, en el momento oportuno, evitando expresiones negativas o hirientes. El FACILITADOR se encarga de prever que los requerimientos logísticos de la capacitación estén disponibles en la cantidad suficiente y con la oportunidad necesaria.

4.1 ¿Cómo prepararse para ser un buen Facilitador?
Para motivar y dirigir a los participantes: No abandone la sala innecesariamente. No haga otras cosas mientras trabajan los participantes (no lea revistas o periódicos, por ejemplo). Para mantener atentos a los participantes, mientras hacen alguna lectura o escuchan alguna disertación, haga preguntas con frecuencia. Evite preguntas que puedan ser respondidas con un SI o con un NO. Son adecuadas las preguntas que empiezan con QUE, POR QUE, COMO, EN QUE.

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Después de hacer una pregunta haga una PAUSA. No se responda usted mismo las preguntas. Dele tiempo a los participantes para elaborar su respuesta. Primero haga la pregunta y luego pida a alguien que la responda. Así mantiene atentos a todos y les da tiempo para pensar en la respuesta. Exprese su reconocimiento por las respuestas adecuadas. Puede agradecer la respuesta o decir «muy bien», «excelente», etc. No ridiculice a alguien que dio una respuesta inadecuada. Mantenga contacto visual con todos los participantes. De esta manera todos se sentirán incluidos. Evite mirar siempre a los mismos participantes.

Para mantener amena y concentrada la sesión : Haga amenas sus presentaciones: No se quede parado en un solo sitio, cambie el tono y el ritmo de su voz. No lea la información. En las ayudas audiovisuales no use textos, cuadros o gráficos muy recargados. No de la espalda por mucho tiempo a los participantes. Al comienzo de una discusión escriba la pregunta en un rotafolio o en la pizarra. si alguien se desvía del tema, haga una pausa y haga la pregunta inicial otra vez para centrar al grupo en la discusión. Aliente a todos a participar. Evite que alguien acapare la discusión. Controle a los que hablan demasiado. No deje que varios participantes hablen a la vez. Si esto ocurre pida que guarden silencio y reanude la discusión asignando un orden para la participación. (diga, por ejemplo, «primero escucharemos el comentario de María, luego el de Martín y después el de Dina»). Agradezca a los que hacen comentarios breves y dirigidos al punto en discusión. Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo nivel. No conteste las preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes para que hablen y hagan su pregunta. Para dar realimentación individual: Si hace realimentación individual a un participante y éste ha respondido una pregunta en forma equivocada, hágale otras preguntas para determinar por qué cometió el error. Tal vez no haya entendido el ejercicio o quizá no comprendió lo que se ha enseñado. Una vez identificada la causa del error ayude al participante a encontrar la respuesta correcta. Refuerce siempre los trabajos bien hechos por los participantes. Diga, por ejemplo, «qué bien», «te felicito, lo hiciste muy bien», «me agrada tu esfuerzo». etc.

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Para dirigir una discusión grupal: Antes de dirigir una discusión grupal, una práctica clínica, una práctica de campo o de realizar la realimentación individual de los participantes revise las guías o pautas correspondientes. Al dirigir una discusión de grupo trate que todos participen; anote en la pizarra las ideas claves que dé cada participante. Como FACILITADOR mantenga su participación al mínimo. En este momento usted dirige la discusión y no es el «actor principal». Elogie a los participantes por sus respuestas o actitudes adecuadas. Como FACILITADOR usted no siempre tiene que saber todas las respuestas a todas las preguntas. Si esto sucede ofrezca buscar la solución lo más pronto posible. Si tiene un COFACILITADOR, consulte con él.

JUEGO DE ROLES 1
Haciendo preguntas a los participantes
Como hemos visto, para ser un BUEN FACILITADOR se necesita capacitarse previamente. La capacitación requiere de la práctica. Si no se practica no podemos afirmar que se haya adquirido o mejorado alguna habilidad o destreza. En este ejercicio vamos a practicar alguna de las recomendaciones para ser un buen facilitador. Objetivo del ejercicio: Practicar para hacer preguntas a los participantes y expresar reconocimiento al participante por sus respuestas. Instrucciones : Usando el módulo «Metodología de Educación Sanitaria en el Marco de una Acción Integral en Salud», se designa a un participante para que pida a los participantes que lean en silencio el texto «¿Cómo se ha venido haciendo la Educación Sanitaria?» (pág. 8 de dicho módulo). Una vez que todos hayan terminado de leer, este participante hará preguntas sobre el tema leído al resto de sus compañeros, para lo cual debe orientarse con las sugerencias dadas en el acápite de «¿Cómo prepararse para ser un buen facilitador» de este módulo. Se designa a un grupo de 4 a 6 participantes para que observen el desempeño de su compañero, teniendo en cuenta las recomendaciones dadas sobre la forma de preguntar a los participantes de una sesión de capacitación. Cada uno de estos participantes comentarán luego los aciertos y los aspectos que se requiere mejorar. Los demás participantes también podrán hacer sus comentarios al respecto. El facilitador podrá hacer un breve comentario al final del sociodrama.

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JUEGO DE ROLES 2
Dirigiendo una disc usión grupal.
Objetivo del ejercicio : Capacitar al participante en el control o dirección de una discusión grupal, especialmente en (i) Iniciar la discusión, escribiendo la pregunta en la pizarra; (ii) Solucionar algunos problemas originados por la participación desordenada de los asistentes para dar respuestas o expresar sus opiniones sobre un tópico determinado; y (iii) Recoger en el papelógrafo o la pizarra las intervenciones del auditorio.

Instrucciones : Se pide a un participante que, dado que necesitamos conocer los principales problemas que existen en cada lugar para el mantenimiento y conservación de los sistemas locales de agua potable, dirija una sesión sobre este tema.

El participante elegido decidirá la pregunta con la que iniciará la discusión y luego de unos 5 minutos para ello, iniciará la discusión.

Un grupo diferente al escogido en el primer juego de roles estará encargado de observar el desempeño de su compañero, haciendo uso de las recomendaciones dadas en el texto «¿Cómo prepararse para ser un buen facilitador?» de este módulo. Luego expondrán sus comentarios sobre dicho desempeño, empezando por los aspectos positivos. El facilitador hará algunos breves comentarios finales sobre la actividad.

JUEGO DE ROLES 3
Dando realimentación individual. realimentación
Los participantes adquirirán habilidades para realizar realimentación individual al personal que está capacitando. Instrucciones : Para este ejercicio se pedirá a los participantes que, basándose en el texto «¿Cómo prepararse para ser un buen facilitador?», respondan en forma individual las siguientes preguntas y que estén listos para la realimentación individual de parte de un «facilitador», para lo cual deben avisarle en el momento en que terminen el ejercicio:

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1.

Decida (marcando una X en el espacio correspondiente) si cuando uno está dirigiendo una sesión de capacitación y necesita hacer una pregunta a los participantes debe hacer primero la pregunta y luego elegir al participante que la responderá ______ o primero elegir al participante y luego hacerle la pregunta ________ . Para verificar si los participantes han comprendido (o si nos hemos dejado entender) se requiere hacer algunas preguntas. La mejor forma en que deben comenzar las preguntas es con las palabras: ________, ___________, ___________, ___________.

2.

3.

Cuando estamos dirigiendo una sesión de capacitación de adultos es conveniente recordar que los participantes se sienten más reconocidos cuando se les ______________ por su nombre.

Una vez que algún partcicipante le avise que ha terminado el FACILITADOR hará la realimentación individual de este participante. Luego de esto le pedirá que vuelva a leer en este módulo las instrucciones correspondientes para hacer la realimentación individual y esté listo para hacer la realimentación de sus compañeros. El Facilitador observará al participante mientras da realimentación a sus compañeros. Cuando termine la realimentación de cada uno de sus compañeros el «facilitador» recibirá, a su vez, la realimentación correspondiente. Al finalizar la sesión el facilitador pedirá al participante «facilitador» que exprese en público cómo se sintió al facilitar a sus compañeros. De la misma manera se pedirá a los demás participantes que expresen cómo se sintieron al ser facilitados por su compañero. Se les pedirá que estén dispuestos a participar como facilitadores en cualquier momento del taller.

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UNIDAD

II
MODELOS Y OPCIONES PEDAGÓGICAS EN SALUD

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Objetivos Específicos
Al finalizar esta unidad el participante será capaz de :

Identificar la importancia de la metodología en la educación de adultos. Describir los principios de la capacitación para el desempeño. Realizar preguntas de verificación en forma adecuada dentro de una actividad educativa. Desarrollar la problematización dentro de un proceso educativo.

1. IMPORTANCIA DE LA METODOLOGIA EN LA EDUCACION DE ADULTOS. ADULTOS.
Todo proceso educativo está llamado a ser eficaz y eficiente. Todo proceso educativo debe llegar a conseguir los objetivos que se ha trazado y lo debería hacer con el uso de la menor cantidad de recursos. Mucho más en un país en desarrollo, donde los recursos destinados a la educación son escasos. La educación de adultos y, dentro de ella, con mayor razón, la educación comunitaria, tiene que ser mucho más eficaz que la educación tradicional y formal. Debe ser muy eficaz; pero también debe esforzarse por ser muy eficiente. Tanto los recursos financieros, como el tiempo y los recursos humanos destinados a la educación comunitaria y a la educación de adultos, en general, son mucho más escasos que los recursos invertidos en la educación formal. La eficacia y la eficiencia de la educación de adultos sólo se podrá lograr cuando exista una armonía o congruencia entre los objetivos o intenciones de la educación y los métodos o procedimientos y las técnicas o instrumentos utilizados para tratar los contenidos educativos seleccionados. Todo esto se puede resumir diciendo que la educación de adultos, como todo proceso educativo, requiere del uso creativo de una metodología adecuada. No sólo es importante diseñar los objetivos y contenidos del proceso educativo, sino también seleccionar adecuadamente la forma cómo se hará para lograr que el participante aprenda. Son importantes, entonces, el contenido y la forma. Por otro lado, no es suficiente sólo el uso de la forma o la técnica educativa. No basta, por ejemplo, el uso de dinámicas grupales, ayudas audiovisuales, para garantizar la eficacia del proceso educativo. Muchas veces caemos en la tentación de llenar la capacitación de «dinámicas», con la idea equivocada que sólo por este hecho ya estamos haciendo una buena educación de adultos.

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Para el éxito de la educación de adultos se requiere en primer lugar determinar, junto con la entidad, grupo o comunidad solicitante, algunos aspectos claves de la capacitación. Estos aspectos claves son:

QUIENES

son los que solicitan la capacitación, el número de participantes, sus características más importantes, sus expectativas. Disponiendo de esta información podemos decidir: se va a tratar en la capacitación, es decir cuál es el tema que se desea abordar, a partir de la realidad del grupo participante y de la misión que se pretende alcanzar. se realiza la capacitación, o sea, los objetivos que se espera lograr. o con qué método se va a desarrollar el proceso de capacitación o educación. Esto tiene que ver con las condiciones objetivas del grupo, como número de participantes, tiempo, recursos, contenidos educativos, facilidades con las que se cuenta, etc.

QUE

PARA QUE COMO

2. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACION PARA EL DESEMPEÑO.
En una buena capacitación para el trabajo o para la vida el participante aprende las habilidades, las destrezas y los conocimientos necesarios de una manera positiva. Una buena capacitación para el trabajo se caracteriza por lo siguiente:

Se basa en el desempeño
La capacitación se focaliza en los conocimientos, las actitudes y las habilidades que el participante debe tener para desempeñarse mejor en el trabajo. Los contenidos de la capacitación están íntimamente relacionados con el trabajo real que desarrollan y desean mejorar los participantes.

Es participativa
Los participantes toman una parte muy activa en el aprendizaje. La práctica es un componente importantísimo de la capacitación. El análisis de la realidad del participante es también muy activo y participativo, pues se basa en el enfoque problematizador del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Es personalizada
Cada participante recibe la importancia y dedicación individualizada por parte del FACILITADOR, a fin que pueda aprender, a su propio ritmo, los conocimientos, las habilidades y destrezas necesarios para el desarrollo de su trabajo. Cada participante es respetado en relación a su manera personal de aprender. El FACILITADOR expresa o demuestra, porque lo siente, la satisfacción por lo que está enseñando, con confianza y dedicación. El FACILITADOR demuestra que está muy interesado en que los participantes aprendan.

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Esta bien organizada
La capacitación se hace luego de una planificación y programación cuidadosas, sin descuidar los aspectos administrativos y logísticos de la misma. Se busca que la capacitación avance sin tropiezos. En todo momento los facilitadores y los participantes saben lo que se tiene que hacer. La capacitación es objeto de un permanente monitoreo y evaluación. La capacitación para el desempeño requiere: * Información * Ejemplos o demostraciones * Práctica

2.1 Las preguntas de verificación
Un aspecto muy importante de la educación de adultos es la gran preocupación por que la comunicación entre el facilitador y el participante se produzca de verdad, con la captación y comprensión del mensaje por parte del participante. Si no logramos que el participante capte o comprenda lo que hemos comunicado, los facilitadores no podemos afirmar que se haya producido la comunicación. En todo proceso de educación de adultos, especialmente de la educación comunitaria, los FACILITADORES debemos ser capaces de realizar preguntas de verificación en forma adecuada. La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos dejado entender es comenzando las preguntas con las palabras QUE, COMO, CUANDO, EN QUE FORMA, DE QUE MANERA, POR QUE, CUAL ES SU OPINION, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que tienen que ser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO. Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante y que hagan que modifique la respuesta. Las preguntas «¿me entendió usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», no son adecuadas, pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o perturbarse al responder. Esto es mucho más importante mientras menos nivel de instrucción tenga el participante. De tal manera que es preciso entrenarse para evitar las preguntas incómodas para el participante. En el taller haremos dicha práctica.

3. CONCEPCIONES PEDAGOGICAS EN LA EDUCACION DE ADULTOS
El proceso de enseñanza-aprendizaje se ha orientado por 3 diferentes concepciones pedagógicas, las cuales han predominado en distinto grado de acuerdo al momento histórico de la evolución de los procesos de capacitación de adultos.

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3.1 Pedagogía de la Transmisión
Esta concepción pedagógica se ha traducido en procesos verticales de educación, en los cuales el alumno o participante juega un rol pasivo y es considerado como el que no sabe y que, por lo mismo, en el proceso educativo está llamado a recibir el conocimiento que le transfiere el experto, el maestro. Esta pedagogía se traduce en el uso de técnicas expositivas, como las conferencias magistrales, las charlas, con nula o mínima práctica. Es una orientación que fomenta el memorismo, pero no el razonamiento.

3.2 Pedagogía del Adiestramiento
Esta pedagogía es un avance frente a la anterior. Da mucha importancia a la adquisición de destrezas por el participante, privilegiando la práctica sobre la teoría. Se concede especial prioridad a la práctica. Mientras más rigurosa y estructurada sea la práctica, mejor. Sirve para la adquisición de destrezas para la realización de procedimientos técnicos. Es útil para formar técnicos, expertos en ciertos procedimientos. Sin embargo, no favorece el análisis de la realidad por parte del participante, no fomenta el cuestionamiento de la realidad del participante.

3.3 Pedagogía Problematizadora
Esta pedagogía fomenta el análisis crítico de la realidad por parte del participante. Favorece una actitud problematizadora y cuestionadora de la realidad. Permite que el participante identifique, mediante un proceso de reflexión grupal, de una manera más profunda, los elementos que caracterizan la problemática de su realidad y que logre identificar y priorizar las soluciones más adecuadas. Esta pedagogía fomenta las discusiones grupales en torno a problemas que muchas veces han pasado desapercibidos hasta el momento. Logra una especie de «alejamiento» de la realidad, para poderla «observar» con «nuevos ojos» y con mayor amplitud. Requiere de un clima de gran confianza y horizontalidad. Es evidente la superioridad de esta orientación pedagógica sobre la pedagogía de la transmisión. Es una orientación radicalmente diferente. Es también diferente a la pedagogía del adiestramiento, la cual puede ser también vertical y poco o nada cuestionadora de la realidad.

4. ¿DEBEMOS USAR UNA SOLA PEDAGOGIA EN LA EDUCACION DE ADULTOS?
Para que la educación de adultos sea eficaz y eficiente se requiere que privilegie la mejor orientación pedagógica, pero sin menospreciar el valor de las otras dos pedagogías. Cada una tiene su propia utilidad. Podemos decir que la pedagogía problematizadora y la del adiestramiento deben ser las más fuertes y predominantes. No basta ser un técnico, un experto, formado mediante el adiestramiento; es preciso ser capaz de cuestionar la realidad y estar decidido a mejorarla creativamente. Pero tampoco es suficiente cuestionar la realidad, criticarla intensamente y sólo proponer soluciones; es importantísimo ser capaz de transformarla, mediante el uso consciente de las mejores destrezas que da el adiestramiento.

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5. LA CONCEPCION PROBLEMATIZADORA DEL APRENDIZAJE.
La educación tradicional no ha sido capaz de formar una actitud crítica en el participante. Se ha basado en la concepción de la transmisión vertical del conocimiento. La educación de adultos, especialmente la educación comunitaria, considera que la única forma de asegurar que el participante sea capaz de cambiar su realidad es mediante el desarrollo de una actitud crítica frente a su realidad. De lo que se trata es no sólo de conocer la realidad que nos rodea. También es muy importante que el participante analice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que reflexione sobre su actuación. Pero mucho más importante es que sea capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su concepción u orientación que explica su comportamiento. Todo esto se puede conseguir mediante la concepción problematizadora del aprendizaje. El participante debe identificar los problemas de su realidad, priorizarlos, analizar sus causas y consecuencias y plantear y priorizar las soluciones. Sólo así se puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad. Si junto a la problematización el participante adquiere las destrezas para mejorar su práctica, la capacitación habrá conseguido un impacto no sólo en el conocimiento, sino en las actitudes y las prácticas del participante y lo habrá ayudado en su capacidad de transformar su realidad. La problematización es un trabajo en grupo por excelencia. El trabajo grupal logra, si está bien dirigido, un mayor compromiso del participante con el cambio. Se puede decir que el trabajo grupal de la problematización es útil porque: Incrementa la autoestima del participante, en la medida que rescata en todo momento sus aportes. Desinhibe al participante y le concede más poder como persona y como grupo. Es bueno resaltar que los participantes en estos talleres de problematización posteriormente, en su práctica o en la sistematización de la experiencia, logran expresar sus cambios y la satisfacción que esto les ha producido. Apoya al participante para identificar los problemas, analizarlo, buscando sus efectos y sus causas y le ayuda a elegir las soluciones o decisiones más convenientes. Contribuye a que el participante adquiera las destrezas y las herramientas para cambiar su realidad y para cambiar él mismo, como persona en constante mejoramiento.

5.1 La Problematización en la práctica 1. Iniciando la Reflexión: La P regunta Disparadora o Generadora
Para lograr que el grupo participante de un proceso de capacitación planifique el curso de capacitación en base a sus propias necesidades, lo primero que tenemos que hacer es que reflexionen adecuadamente sobre sus problemas recientes. El FACILITADOR que está dirigiendo la reunión prepara cuidadosamente una pregunta disparadora o generadora a fin de despertar en el grupo el deseo de participar y de centrar la participación.

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Esta pregunta debe formularse de una manera que permita respuestas o intervenciones precisas. El facilitador tiene que ejercitarse o practicar bastante en formular la pregunta generadora. A continuación indicamos algunas sugerencias a tener en cuenta para una formulación provechosa de la pregunta disparadora. Haga las preguntas de tal manera que ayuden a los participantes a ver la realidad como algo que es posible cambiar y no como algo fuera de toda posibilidad de cambio. Si está trabajando con poblaciones en las que existe un porcentaje alto de iletrados o analfabetos, previamente puede visitar la comunidad, observar los problemas o preguntar a los pobladores cuáles creen que son sus problemas más grandes y cuáles creen que son sus necesidades, luego, con algunos de los pobladores que sepan dibujar, puede hacer dibujos de los principales problemas. En la reunión de problematización en vez de escribir la pregunta generadora puede mostrar el dibujo y hacer preguntas en torno al dibujo, como las siguientes: Qué ven en el dibujo ?, Cómo vive esta familia?, Cuáles son las causas para esta situación?, Qué podemos hacer para solucionar este problema ?. Si está tratando o desea tratar prioritariamente sobre un determinado problema de la comunidad, como alguno de salud, por ejemplo, anime a los participantes a mencionar también otros problemas que pueden estar relacionados con la salud o el bienestar: • • • Este año hemos tenido sequía. Hemos tenido una epidemia de fiebre aftosa. No hemos podido pagar el préstamo a tiempo.

Las preguntas deben ser lo más precisas que se pueda. Así, mostramos ejemplos de preguntas poco precisas y otros de preguntas más precisas:

MENOS APROPIADA
(DEMASIADO IMPRECISA)

MAS APROPIADA
(PRECISA)

Cuáles son los peores problemas de la gente en tu comunidad?

Cuál es el peor problema que tuvo tu familia este año?

Cada vez que alguien emite una opinión se debería ir escribiéndola en una hoja grande de papel o en una pizarra, con letra legible y grande.

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Es muy estimulante para el participante ver que se toma en cuenta su intervención. Para esto se puede usar también tarjetas, de 12 x 20 cm. aproximadamente, en las que el participante debe escribir su opinión. Pida claramente que en la tarjeta se escriba una sola opinión o un solo problema. Si identifica otro problema debe escribirlo en otra tarjeta.

2. Clasificación de los problemas
Es conveniente clasificar los problemas según sus principales características. La clasificación tiene por objeto conducir a los participantes a escoger los problemas cuya solución dependa en mayor intensidad de su propio desempeño y no tanto del desempeño de otros de igual o mayor nivel jerárquico. La clasificación que sugerimos consiste en: Problemas Técnicos: Son problemas que se originan básicamente por efecto de un mal desempeño de los participantes (incluida la comunidad). Se deben a que «estamos haciendo mal algo». Estos problemas son los que deberíamos abordar con mayor intensidad. Aquí es donde centraremos nuestros esfuerzos. Problemas Institucionales: Son los que dependen de la estructura de nuestra organización, de la manera en que está organizada nuestra institución, de nuestras normas. La mayor responsabilidad por estos problemas no recae en nosotros, sino en nuestros superiores o en la organización en su conjunto. Su solución es más compleja y requiere la participación de toda la organización. Problemas Sociales: Son problemas que dependen de factores sociales y económicos propios del entorno en el que se desenvuelve la institución. El desempleo, los bajos salarios, la delincuencia, la corrupción, el analfabetismo, etc. son problemas sociales cuya solución requiere de esfuerzos más allá del ámbito institucional. Dependiendo de la naturaleza de la capacitación, se dará una mayor o menor importancia al análisis de los problemas sociales. En todo caso se sugiere enfatizar los problemas de desempeño, luego los institucionales y finalmente los sociales.

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3. La Priorización de los Problemas
No todos los problemas o todas las necesidades de la comunidad tienen la misma importancia para ella o para su salud o bienestar. Algunos pueden ser muy graves; pero, a su vez, muy difíciles de solucionar. Otros pueden ser muy graves o peligrosos; pero muy poco frecuentes. Otros pueden ser muy frecuentes, pero poco graves. Por lo tanto no todos los problemas merecen que le dediquemos el mismo esfuerzo. Se necesita priorizar, escoger, los problemas a tratar en la capacitación. La elección de los problemas a tratar o analizar debe hacerse con todos los participantes. No es bueno que sólo lo elijan los facilitadores o los organizadores de la capacitación. Los pasos que sugerimos seguir para la priorización, por su sencillez y eficacia, son: 1. Se hace un listado de todos los problemas mencionados por los participantes. Estos se colocan en una columna a la izquierda del papel grande o la pizarra. Luego se explica a los participantes los criterios a tener en cuenta para la selección de los problemas prioritarios. Los criterios sugeridos son : FRECUENCIA DEL PROBLEMA: Con qué frecuencia se presenta el problema, a cuánta población afecta. El resfrío común es un problema muy frecuente, es muy contagioso; una vez que llega a una casa, por ejemplo, afecta a la inmensa mayoría de los habitantes de dicha casa. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA: Grado de repercusión sobre la comunidad, gravedad del problema. La rabia humana, por ejemplo, es una enfermedad poco frecuente, pero muy grave para el hombre. El resfrío es muy frecuente; pero muy poco importante como causa de muerte entre los niños. La corriente del niño es un fenómeno poco frecuente, pero de graves efectos sobre la agricultura y la economía del Perú. FACILIDAD DE SOLUCIONAR EL PROBLEMA: Especialmente por la misma comunidad. Mientras más fácil sea de solucionar, mayor prioridad debemos darle. Al inicio es bueno concentrarse en resolver problemas a nuestro alcance, y no enfrascarse en lamentaciones improductivas frente a problemas cuya solución no depende de nosotros. Siguiendo con los ejemplos de enfermedades, podemos observar que las convulsiones o ataques pueden ser muy graves, pero el promotor puede tener pocas posibilidades de actuación exitosa; en cambio el sarampión también es muy importante y de mayor facilidad de solucionar por el promotor, siempre que tenga la vacuna contra el sarampión. Entre dos problemas de igual posibilidad técnica de solucionar, se escogerá el que ocasione el menor gasto, el de más bajo costo. 3. A cada participante se le pide que vote por un cierto número de problemas que considere más frecuentes. Se sugiere que cada participante tenga un número de votos igual a cerca del 25 % del número de problemas de la lista. Se va registrando los problemas seleccionados por el participante, mediante el uso de barras o palotes. Luego los participantes vuelven a votar por

2.

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los problemas más importantes y, finalmente, por los problemas más fáciles de solucionar. Al final se suman los puntajes obtenidos por cada uno de los problemas, priorizándose los que hayan obtenido la máxima votación.

4. Análisis del Problema
Una vez priorizados los problemas se procede a analizar las causas de cada uno de ellos. Existen varios métodos para el análisis. Vamos a describir el ARBOL DE PROBLEMAS.

6. EL ARBOL DE PROBLEMAS ARBOL
El «árbol» representa el modelo causal con el cual interpretamos o nos explicamos la realidad, para poder modificarla. Constituye así un primer paso dentro de un proceso de planificación. Las posibilidades de su aplicación son bastante amplias, pudiendo analizarse, por ejemplo, tanto problemas de salud, como problemas de los servicios de salud u otros problemas comunitarios o administrativos. Permite crear para los participantes una base común de entendimiento y de interpretación de los problemas para los que se pretende encontrar una solución. El aporte de todos los participantes es enriquecedor y lleva a una comprensión más global y profunda de los problemas. Incrementa también el grado de compromiso personal en la solución de los problemas, una vez que el grupo concuerda en asumirlo. El grupo fortalece a la persona, siempre que el proceso de problematización esté bien conducido.

6.1 ¿Cómo se trabaja en la práctica?
Para el trabajo en grupo se recomienda la utilización de una técnica de visualización de la discusión. Esta es muy simple y ofrece varias ventajas:

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Estimula la participación de todos. Ayuda a disminuir el miedo a participar (por miedo a no saber expresarse o por no saber lo que los otros participantes están pensando). Obliga a revisar todas las contribuciones de los participantes (no se pierden ideas que a veces en las discusiones pueden quedar sólo enunciadas, sin que se vuelva a ellas). Mejora la comunicación. Crea una base común de información para todos los participantes.

La técnica de visualización
Se recomienda especialmente para trabajos de grupos heterogéneos, de entre 6-12 personas. Se procede de la siguiente manera: Introducción muy breve del tema a discutir, a cargo del moderador. Explicación de la técnica a los participantes. Distribución de tarjetas de cartulina de aprox. 12 x 20 cms. y de plumones gruesos. Solicitud a cada participante de escribir en las tarjetas de cartulina sus ideas resumidas respecto a lo que se está discutiendo (en este caso se trata de las causas de un problema). Se dan 5 a 10 minutos para que cada uno piense y escriba el número de tarjetas que quiera. Al escribir cada tarjeta es imprescindible seguir las siguientes reglas: Escribir con letra grande y clara, de modo que la tarjeta pueda ser leída desde cualquier lugar de la sala (no más de tres líneas por tarjeta). Escribir solamente una idea por tarjeta, para facilitar su clasificación y ordenación posterior, en la siguiente fase de la problematización. Las tarjetas son fijadas con alfileres en un panel de material blando (corcho o similar). Las tarjetas pueden adherirse a la pizarra con una cinta adhesiva. Se hace esto en cualquier orden y se aconseja que cada participante se levante y coloque sus tarjetas en el panel (esto crea una mayor sensación de actividad, de participación e informalidad). Se da oportunidad a cada uno para que, al ver otras tarjetas ya escritas, se le ocurran nuevas ideas y pueda agregar otras tarjetas más, con nuevas causas. En seguida el facilitador procede a leer en voz alta cada una de las tarjetas. Si el grupo cree que alguna tarjeta requiere explicación, se pide al autor de la idea que la aclare. Se deben reformular aquellas que no estén claras.

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Luego, con la participación de todos, se va agrupando las tarjetas que expresan ideas similares. El conjunto de problemas constituye el tallo del «árbol de problemas».

La red causal:
Una vez definidas las causas, se procede a construir la red causal. Las causas más inmediatas o directas del problema se colocan cerca de él. Luego se ve cómo cada causa directa se relaciona con las otras, que la explican o determinan. Se colocan flechas entre las causas relacionadas, formando cadenas causales. Estas cadenas causales son como las raíces del árbol, cuyo tallo vendría a ser el problema en sí.

Los efectos:
Luego de haber determinado las causas del problema, se procede de la misma manera que con las causas, a una lluvia de ideas, expresada en las tarjetas, sobre los efectos que este problema puede tener si no se soluciona. Es posible establecer una cadena de efectos.

En el «árbol» los efectos se grafican como las ramas o la copa del árbol. Visualizar los efectos puede motivar en el grupo un mayor esfuerzo por buscar soluciones. De esta manera se ha construido el ARBOL DE PROBLEMAS.

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Revisión del Diagrama:
Se procede a revisar el árbol, para ver si nos ofrece una explicación coherente del problema, sus causas y sus efectos. Es importante decidir sobre las causas esenciales, partiendo de las más inmediatas, a fin de poder plantear soluciones para las más críticas o para aquellas que expliquen la mayor parte del problema. Es importante recordar que no todas las causas tienen el mismo peso en el origen del problema. En este momento el grupo puede estar listo para identificar y seleccionar las soluciones más convenientes. Las elegirá convencido de la red causal del problema y sus posibles efectos. Estará dispuesto a modificar su realidad.

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UNIDAD

III
IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

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Objetivos Específicos
Al finalizar esta unidad el participante será capaz de : Identificar las fases de la planificación de la capacitación, consistentes en: identificación de las necesidades de capacitación; planificación de la capacitación; ejecución de la capacitación; y evaluación de la capacitación. Realizar la identificación de las necesidades de capacitación en su ámbito de trabajo, mediante la descripción de la tarea o mediante el uso del diagrama de toma de decisiones sobre la necesidad de capacitación. Identificar problemas de desempeño en el ámbito de su trabajo.

1.

EL CICLO DE LA CAPACITACION

La capacitación es una actividad muy importante dentro del desarrollo de los programas, los proyectos y los servicios de salud. Por ser de mucha importancia requiere ser planificada en forma muy cuidadosa. Toda persona encargada de la gestión de un programa o servicio de salud debe tener en cuenta el ciclo de la capacitación. El proceso de capacitación está formado por un ciclo de actividades, que se muestran en el esquema siguiente:
IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION EVALUAR Y HACER EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION REALIZAR LA CAPACITACION Y ADMINISTRAR LA LOGISTICA

PROGRAMAR LA CAPACITACION

Este ciclo debe conducir a mejorar el desempeño del trabajador y de esta manera contribuir a superar el problema de desempeño identificado como parte del diagnóstico inicial. En todo programa, proyecto o servicio se requiere capacitar al recurso más valioso de la organización: el recurso humano. La capacitación es necesaria; pero puede ser cara y, si no está bien planificada, puede no rendir el impacto que uno espera.

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Es muy importante decidir en qué momento o en que casos se requiere la capacitación del personal. Después se decidirá el tipo de capacitación a emplear, los contenidos y la metodología a usar. Lo primero que tenemos que decidir es si se necesita o no la capacitación. Es evidente que todo personal nuevo requiere de capacitación para el desempeño de su trabajo. También debe quedar claro que si se modifican las normas técnicas de un programa o si éste se amplía, se requiere la capacitación del personal.

1.1 ¿ Cómo identificar la necesidad de capacitación?
La capacitación es necesaria para un adecuado desempeño en el trabajo. En todo servicio, programa o proyecto lo que nos orienta para decidirnos a desarrollar una determinada capacitación es la existencia DE UN PROBLEMA DE DESEMPEÑO del personal. ¿ QUE ES UN PROBLEMA DE DESEMPEÑO ? : Podemos decir que existe un problema de desempeño cuando alguien no está haciendo adecuadamente alguna actividad. Cuando existe alguna diferencia entre lo que debe hacerse y lo que se está haciendo en realidad. Pero NO TODO PROBLEMA de desempeño SE RESUELVE mediante la CAPACITACIÓN. Tener presente esto es muy importante. Muchas veces es suficiente la realimentación durante la supervisión para resolver un problema de desempeño. La capacitación informal durante la supervisión es una de las funciones del supervisor. Frente a la presencia de un problema de desempeño, lo primero que tenemos que decidir si es importante, en cuánto afecta el logro de los objetivos para los que se ha diseñado la tarea específica. ¿Qué pasaría si no se capacita al trabajador?. Antes de decidirse a realizar la capacitación es conveniente determinar si el problema de desempeño se debe a que: El personal no sabe lo que se espera que él haga. Puede ser que no se le haya dado las instrucciones correspondientes o no las haya comprendido a cabalidad. Si éste fuera el caso, con brindar adecuadamente las instrucciones y verificar si se han comprendido es probable que se solucione el problema de desempeño. El personal sabe lo que se espera que haga, conoce cómo hacerlo; pero no desea hacerlo. En estos casos no se requiere capacitación; lo que pasa es que el personal no está suficientemente motivado para el desempeño de su trabajo. Es muy probable que el problema de desempeño se resuelva mediante la motivación del trabajador. El personal sabe lo que se espera que haga, está capacitado para hacerlo, está motivado; pero existen diversos obstáculos o dificultades para su desempeño. Por ejemplo, puede no disponer de los recursos materiales necesarios o sufrir las trabas burocráticas propias de la organización. Con un poco de ayuda es probable que se venzan estos obstáculos y quede resuelto el problema de desempeño. El personal sabe lo que se espera que él haga, quiere hacerlo; pero no está capacitado. En estos casos es evidente la necesidad de realizar la capacitación.

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Como vemos, pues, ante un problema de desempeño, es preciso realizar un análisis de las causas de dicho problema, antes de decidirse por la capacitación. Para ello puede ser útil guiarse por el árbol de decisiones de la página siguiente. Para decidir si la capacitación es la solución más adecuada frente a un problema de desempeño se puede usar este diagrama. Lo central consiste en determinar si el problema se presenta por una falta de habilidades del trabajador para su desempeño. Si el trabajador tiene las habilidades, entonces se usa el lado derecho del diagrama para buscar la causa y la solución al problema. Si el trabajador carece de la habilidad necesaria para su desempeño entonces se usa la parte izquierda del árbol para decidir el camino a seguir. No siempre que el trabajador carece de la habilidad se requiere de capacitación para superar el problema de desempeño. Puede ser que el conocimiento del trabajador sea incompleto. En este caso la solución puede consistir en ofrecer mayores oportunidades para la práctica de la habilidad o puede brindarse realimentación durante la supervisión. La capacitación formal no siempre es la solución más conveniente frente a un problema de desempeño. A continuación, utilizando el árbol de decisiones, vamos a resolver dos ejercicios para decidir si se requiere capacitación o no en cada caso.

¿SE NECESITA CAPACITACION?: ARBOL DE DECISIONES
¿Existe un problema de desempeño? ¿Cual es el problema de desempeño?

¿Es importante? - Nº de afectados - Consecuencias. SI ¿Ha realizado anteriormente esta tarea? NO NO ¿Tiene la persona habilidad para realizar la tarea? SI SI

NO

No siga con el árbol de decisiones.

SI

¿Existen obstáculos para un buen desempeño? NO ¿El personal obtiene algún beneficio por realizar mal la tarea? NO

Realizar la capacitación para que adquiera la habilidad.

¿Ha practicado esta habilidad al realizar la tarea? NO SI

Elimine los obstáculos. SI Establezca una consecuencia positiva por realizar bien la tarea. NO Motive al trabajador. Haga que se interese por su desempeño.

Organice sesiones de práctica.

Brinde la realimentación adecuada.

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¿SE NECESITA CAPACITACION?
CASO 1
La enfermera Nelly García es la coordinadora del Programa de Control de la Infección Respiratoria Aguda de la Región de Salud de La Libertad. Al realizar la visita de supervisión a un puesto de salud encuentra que el sanitario había atendido en los últimos tres meses a 10 niños con neumonía y 5 niños con otitis media aguda. Al verificar los saldos de cotrimoxasol, antibiótico usado para tratar estas enfermedades, Nelly se da cuenta que el sanitario ha utilizado una mayor cantidad del medicamento en comparación al necesario para tratar a los 15 niños. El sanitario había sido capacitado 6 meses atrás. Durante la supervisión Nelly tiene ocasión de observar al sanitario cuando atiende a un niño de 2 años de edad al que lo clasifica como que presenta NO NEUMONIA, clasificación que Nelly piensa que es adecuada, según su propia observación. El sanitario da las recomendaciones correctas a la madre para el manejo en el hogar; le indica en forma sencilla en qué casos debe traer de inmediato al niño al puesto de salud y verifica si le ha comprendido. No le indica antibióticos. Cuando la madre y el niño salieron del puesto de salud Nelly le dijo al sanitario: «Te felicito. Clasificaste correctamente la enfermedad del niño, le diste las recomendaciones adecuadas a la madre y comprobaste si te había comprendido. Estoy orgullosa de tu trabajo con este niño. Si embargo, estoy un poco preocupada por el uso del cotrimoxasol en los últimos 3 meses. Veo que tú atendiste 15 niños que requerían recibir el cotrimoxasol; pero tú has gastado una cantidad igual a la que se necesita para 20 niños. ¿Me puedes informar sobre esta aparente discordancia, por favor ?. El sanitario pareció mortificarse por la pregunta de Nelly. Luego de algunos minutos Nelly se dio cuenta que el sanitario había dado el cotrimoxasol para 10 días de tratamiento y no para 7, porque pensaba que de esta manera los niños estarían más seguros y él no fallaría en el tratamiento. La enfermera quedó convencida que el sanitario no había tenido problemas para la dosificación diaria del cotrimoxasol. Nelly tenía que decidir cómo resolver este problema de desempeño. ¿Era necesaria una nueva capacitación para el sanitario?. Para ello usó el árbol de decisiones. Utilice usted el árbol, responda las preguntas y luego indique cuál pudo ser la conclusión a la que llegó la enfermera Nelly García.

¿SE NECESITA CAPACITACION?
CASO 2
El director subregional de salud de Cajamarca va de paseo un fin de semana a un caserío del distrito de San Marcos. Al pasar por el puesto de salud y verlo abierto decide visitar al sanitario. Al llegar a la puerta del puesto de salud se encuentra con una señora muy angustiada, que salía del puesto de salud

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con su hijo de unos 11 meses de edad muy enfermo. El niño había sido visto por el sanitario, quien le había dicho a la madre que el niño presentaba NEUMONIA y le había dado cotrimoxasol para su tratamiento en casa. La madre, sin embargo, se mostraba muy preocupada y temerosa. El director examina rápidamente al niño y se da cuenta que está gravemente desnutrido y tiene tiraje subcostal. Inmediatamente explica a la madre la gravedad de su niño y dispone su traslado al hospital de Cajamarca, en el carro que él usaba. Luego conversa con el sanitario, que había estado atendiendo a otro paciente. Le dice que está de paso y que ha querido aprovechar esta oportunidad para saludarlo. Felicita al sanitario por estar atendiendo en el puesto de salud siendo domingo. El sanitario agradece la felicitación. Una vez que el director nota que el sanitario se siente seguro le comenta sobre el niño que encontró saliendo del puesto de salud. Le dice: «Al llegar me encontré con un niñito que habías atendido y recetado cotrimoxasol. ¿Me puedes decir cómo clasificaste la enfermedad del niño?». El sanitario le dice que lo clasificó como NEUMONIA y por eso le había dado el cotrimoxasol, que debía tomar 2 veces al día. El director continúa: «en realidad el niño está muy grave, tiene una desnutrición severa y presenta tiraje. Como estaba grave y tú estabas atendiendo a otro paciente dispuse que sea llevado inmediatamente al hospital. El niño necesita ser hospitalizado». El sanitario se siente turbado y se pone nervioso. Al cabo de algunos minutos le explica al director que en la capacitación que el asistió 3 meses atrás, en Cajamarca, no pudo llegar a tiempo, porque tenía que cumplir con la jornada de vacunación. Sólo asistió el tercer (último día), que tal vez por eso se había equivocado ahora. El sanitario manifestó que quería capacitarse de nuevo, pues en el último mes había muerto otro niñito que vino al puesto de salud con neumonía. Use usted el árbol de decisiones, responda las preguntas y haga su decisión sobre si el sanitario debe asistir o no a otro curso de capacitación sobre el manejo del niño con infección respiratoria aguda.

2. HERRAMIENTAS PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION
Como se ha mencionado anteriormente, el punto de partida para decidir la necesidad de capacitación es la identificación de algún problema de desempeño en el trabajo. Debemos recordar que no todo problema de desempeño se soluciona mediante la capacitación. Aun en aquellos casos que se requiera capacitación, ésta no siempre tiene que ser formal; puede ser suficiente la capacitación informal en servicio o durante la supervisión. En algunos casos puede ser que el trabajador en verdad carezca de las aptitudes para el cargo, de tal forma que tal vez lo mejor sea dar el empleo a otro trabajador. Existen algunas herramientas para identificar las necesidades de capacitación. De esta forma se puede identificar mejor el tipo y la cantidad de la capacitación, en función a las habilidades y los conocimientos que le hacen falta al personal para un adecuado desempeño de su trabajo.

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Cuando se trata de capacitar a un nuevo grupo de trabajadores (al inicio de un programa, por ejemplo), lo que se requiere para identificar la necesidad de capacitación es LA DESCRIPCION DEL CARGO o el análisis de las tareas que van a desarrollar. De esta manera se pueden determinar los contenidos de la capacitación inicial. Esto también es válido para la educación comunitaria. Es válido, por ejemplo, para decidir los contenidos de la capacitación de los promotores de la salud. Si un promotor sólo va a captar los casos y derivarlos, requerirá ciertos contenidos y métodos para su capacitación; en cambio, si el promotor de las zonas rurales va a dar tratamiento a los pacientes, su capacitación requerirá de otros contenidos, porque otras serán las destrezas que debe adquirir. También variará la metodología a emplear.

Cuando se trata de fortalecer las habilidades de los trabajadores existentes es conveniente entrevistar a los trabajadores y, de ser posible, a los usuarios de los servicios para identificar los aspectos que deben incluirse en la capacitación. Muchas veces se puede identificar las necesidades de capacitación durante la supervisión de las actividades.

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MODULO II

DISEÑO DE UN PROGRAMA EDUCATIVO

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INTRODUCCION

E

l MODULO I: IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION, desarrolló contenidos y experiencias de aprendizaje que en síntesis reflejan que la educación en salud es un proceso que promueve cambios de conceptos, comportamientos y actitudes frente a la salud, a la enfermedad y al uso de servicios, reforzando conductas positivas. El presente MODULO II: DISEÑO-PREPARACION DE UN PROGRAMA EDUCATIVO, refuerza que este proceso evidentemente implica un trabajo compartido, ya que facilita al personal de salud y a la comunidad la identificación y el análisis de los problemas y la búsqueda de soluciones de acuerdo a su contexto sociocultural, sus posibilidades y potencialidades, pues cuando la comunidad o los participantes se involucran en actividades de salud, van ganando experiencias de participación y por consiguiente abren camino hacia otras formas de compromiso con su propio desarrollo. Así mismo, el presente módulo , reafirma que la participación comunitaria o de los actores sociales involucrados en el proceso de orientación aprendizaje es indispensable para lograr resultados deseables. Dicha participación debe ser durante la fase de planeamiento (diseñopreparación) ejecución (desarrollo) , perfeccionamiento (proceso de retroalimentación y evaluación) y calidad de uso ( aplicación de los conocimientos, habilidades , destrezas y actitudes) Es importante señalar la necesidad de implementar estrategias de sostenibilidad para lograr impactos de las intervenciones educativas.

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Pre Requisitos
Para el estudio de este módulo es necesario tener experiencia en el diagnóstico de necesidades de capacitación o estudio de situaciones iniciales o basales. Asimismo es importante haber aplicado la metodología de la problematización, árbol de desiciones, descripción de cargos u otros. Todo esto puede lograrlo mediante el estudio del MODULO I: DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Objetivos Generales del Módulo
Al finalizar el desarrollo del módulo, se espera que los participantes estén en condiciones de : ELABORAR UN PROGRAMA EDUCATIVO COHERENTE E INTEGRADO, HACIENDO USO DE LA MATRIZ DE PROGRAMACION

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Formular correctamente objetivos educativos . Estructurar contenidos acordes a los objetivos. Seleccionar y aplicar adecuadamente las herramientas didácticas, en función a los contenidos y objetivos. Diseñar Y producir medios y materiales educativos aplicando las habilidades básicas sugeridas. Plantear instrumentos de evaluación, supervisión y monitoreo. Esquematizar los aspectos administrativos de un programa educativo.

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Mapa de Contenidos
Unidad I
Destinatarios o Población Elegida

Unidad II
Formulación de objetivos educativos

Unidad III
Estructuras de Contenidos

Unidad IV
Técnicas o herramientas Didácticas

Unidad V
Medios y Materiales

Unidad VI
Evaluación, Supervisión y Monitoreo

Unidad VII
Aspectos Administrativos

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UNIDAD

I
POBLACIÓN ELEGIDA

OBJETIVO DE LA UNIDAD
Describir adecuadamente las características de la población elegida o de los participantes a quienes va dirigida la acción educativa.

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1. GENERALIDADES
Habiendo realizado EL ESTUDIO DE LA SITUACION INICIAL, es decir el diagnóstico de necesidades de capacitación a través de diferentes herramientas: Problematización Arbol de decisiones Descripción del cargo etc. Y planteado el tipo de intervención o el nombre del programa educativo a implementarse , se procede a determinar la VISION y a diseñar propiamente del programa ,que incluye: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. DESTINATARIOS O POBLACION ELEGIDA FORMULACION DE OBJETIVOS EDUCATIVOS ESTRUCTURACION DE CONTENIDOS TECNICAS O HERRAMIENTAS MEDIOS Y MATERIALES PLAN E INSTRUMENTOS DE EVALUACION-SUPERVISION Y MONITOREO ASPECTOS ADMINISTRATIVOS: 7.1 Presupuesto 7.2 Ambiente y tiempo ( cronograma ) 7.3 Recursos humanos ( facilitadores )

2. DESTINATARIOS O POBLACION ELEGIDA
Incluye la descripción de las características mas significativas de los participantes , con la finalidad de desarrollar el programa educativo adecuado en términos de su realidad específica. Se recomienda tener en cuenta la procedencia del grupo ( rural o urbana) , el nivel educativo, ya que de tratarse de una población con alto índice de analfabetismo servirá de gran referencia para el momento de la selección de herramientas didácticas. Asimismo, considerar las edades de los participantes, los pre requisitos con que cuenta , sus expectativas, intereses y motivaciones grupales e individuales, horarios de disponibilidad para la capacitación, nivel de organización y el perfil educativo( rasgos - competencias, para lo que se esta formando o perfeccionando el participante) si acaso se cuenta con ello.

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Ejemplo:

TITULO DEL PROGRAMA : VISION DEL PROGRAMA :

IMPORTANCIA DE CLORAR EL AGUA Población rural sensibilizada en la importancia del uso del cloro, consumiendo agua limpia y sin microbios, evitando enfermedades. Grupo de participantes, integrado por pobladores adultos , de ambos sexos, quienes habitan en una comunidad rural que cuenta con sistema de agua potable ( SAP ).

POBLACION ELEGIDA

:

Con alto índice de analfabetismo. Preferencia horaria de capacitación : nocturna Con amplia motivación para intervenir en procesos de capacitación.

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UNIDAD

II
OBJETIVOS EDUCATIVOS EDUCATIVOS

OBJETIVO DE LA UNIDAD
Formular correctamente objetivos educativos, aplicando los criterios respectivos.

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Un OBJETIVO EDUCACIONAL, es lo que se espera que el participante sea capaz de hacer o demostrar al final de un proceso de orientación -aprendizaje y que no podía hacer antes. Existen TIPOS DE OBJETIVOS : referidos al área del conocimiento, actitudes y destrezas, no obstante se recomienda que ‚estos deben ser formulados enfocados al DESEMPEÑO, es decir fusionando las tres áreas, aunque generalmente dependiendo de lo que se espera lograr ,se enfatiza uno de ellos.

1.

CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS
Por su naturaleza : • Cognitivos • Psicomotores • Afectivos Por su Importancia : • Esenciales • Necesarias • Conveniente Por su modalidad: • De pre requisito o entrada • Intermedios o formativos • Terminales o finales

Por su especificidad : • Generales • Intermedios • Específicos

2. FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS
AL PARTICIPANTE: • Para comunicar lo que espera que logre al finalizar el curso o el programa educativo. Para autoevaluarse. AL FACILITADOR: • Para seleccionar los contenidos y experiencias de aprendizaje mas apropiados. Para promover la autoevaluación del participante.

3. CRITERIOS PARA LA FORMULACION DE OBJETIVOS.
LA CONDUCTA OBSERVABLE, que es el comportamiento que debe mostrar el participante al término del proceso. Se expresa con un verbo generalmente en infinitivo y de única interpretación, ya que si el verbo tuviese varias interpretaciones, la evaluación del logro del objetivo sería difícil. Existen verbos con pocas interpretaciones que deben ser utilizados al formular objetivos, tales como: - Escribir - Resolver - Operar - Recitar - Enumerar - Realizar - Identificar - Describir - Aplicar - Distinguir - Armar - Ejecutar

Asimismo existen verbos con varias interpretaciones, los que no deben ser utilizados por considerarse poco observables o verificables. Podemos citar entre ellos a :

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- Conocer - Disfrutar - Contribuir

- Comprender - Saber - Mejorar

- Apreciar - Creer

- Entender - Tener

LA CONDICION O CIRCUNSTANCIA o situación en que el participante debe practicar o realizar la conducta, (en la comunidad, en la casa, en un paciente, en un niño, en x tiempo); y EL CRITERIO MINIMO ACEPTABLE, que es el mínimo de precisión o calidad con que la persona capacitada debe realizar la conducta.

EJEMPLO:
Al finalizar la capacitación para la detección de la neumonía, el promotor de salud ser capaz de identificar correctamente en un niño los signos que indican que puede tener neumonía. En el ejemplo se identifica como conducta observable: IDENTIFICAR; Condición o circunstancia : EN UN NIÑO; y Criterio mínimo aceptable: CORRECTAMENTE. Siguiendo con el ejemplo del tema propuesto, se plantean los siguientes objetivos:

OBJETIVO GENERAL :
Al finalizar el proceso de orientación aprendizaje, los participantes estarán en condiciones de : VALORAR LA IMPORTANCIA DE CLORAR EL AGUA

OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. 2. 3. 4. 5. Realizar correctamente la cloración del agua en su sistema de agua potable. Clorar el agua en los periodos establecidos. Describir los riesgos del consumo de agua no clorada. Identificar por lo menos dos enfermedades que se producen por consumo de agua no clorada. Identificar todos los organismos que asesoran técnicamente la cloración del agua.

PLANIFICANDO EL PROGRAMA

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LA PLANIFICACION EN GRUPO ES IMPORTANTE

PRODUCTO DEL TRABAJO COMPARTIDO : - VISION - CARACTERIZACION DE LA POBLACION ELEGIDA - OBJETIVOS DEL CURSO

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EJERCICIO DE REALIMENTACION
Resolver los siguientes ejercicios :

1.

Ordene según lo establecido, los momentos de la preparación de un programa educativo: ( ) contenidos ( ) objetivos ( ) estrategias ( ) población ( ) aspectos administrativos ( ( ( ) evaluación ) medios y materiales ) seguimiento y monitoreo

2.

Cual de los siguientes enunciados se ajusta al concepto de objetivo educacional (marque el que corresponda) ( ) 1. ( ) 2. Conjunto de principios para la elaboración de objetivos educativos. Lo que se espera que el participante sea capaz de realizar al final del proceso de orientación aprendizaje.

3.

En los siguientes objetivos subraye la CONDUCTA OBSERVABLE (c.o) incluyendo la CONDICION O CIRCUNSTANCIA (c.c.) y el CRITERIO MINIMO ACEPTABLE(C.M.) 1. Describir en el orden establecido y sin error los momentos de la de preparación de un programa educativo. etapa

2.

Priorizar tres problemas de la comunidad X, con la participación de los líderes de la comunidad. Redacte un Objetivo de desempeño que Usted debe lograr como Facilitador del proceso de orientación aprendizaje. Indique los criterios:
________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ CUANDO TERMINE, COMUNIQUE AL FACILITADOR

3.

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TRABAJO DE GRUPO

El grupo desarrollará el PROGRAMA EDUCATIVO de l TEMA ________ _______________________________________________,para lo c ual: 1. 2. Enuncie la VISION DEL PROGRAMA DESCRIBA LAS CARACTERISTICAS DEL GRUPO AL QUE VA DIRIGIDO EL PROGRAMA : ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

3.

FORMULE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO: ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

4.

PRESENTAR EN SESIÓN PLENARIA.

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UNIDAD

III
ESTRUCTURACION DE CONTENIDOS

OBJETIVO DE LA UNIDAD
• Seleccionar contenidos acordes a los objetivos educativos. • Estructurar adecuadamente contenidos educativos haciendo uso de la matriz de jerarquización.

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Se señala a menudo la necesidad de organizar los objetivos y contenidos de los programas educativos de manera armónica e integrada para que facilite el aprendizaje, entendiendo esta, como la posibilidad de aplicar los conocimientos y destrezas adquiridas, ante situaciones diferentes de aquellas en las que se realizó el aprendizaje original.

1. QUE ES EL CONTENIDO?
Es la información o los temas, teóricos o prácticos que comprenden el material de aprendizaje y cuyo conocimiento es necesario para alcanzar los objetivos. EXISTEN CRITERIOS PARA LA SELECCION DE CONTENIDOS:

VALIDEZ AUTENTICIDAD

es decir tienen que ser relacionados o “desprendidos” de los Objetivos. se refiere a que los conocimientos deben ser actuales para que sean auténticos. tienen que ser adecuados al nivel y características de los participantes. los contenidos tienen que ser relevantes y útiles para los participantes tanto para su formación laboral como para su formación como personas (vida presente y futura).

ADECUACION UTILIDAD

2. COMO SE ESTRUCTURAN LOS CONTENIDOS?
Para el trabajo se recomienda estructurarlos de lo simple a lo complejo, es decir iniciar con aspectos de mayor manejo de los participantes para ir avanzando con aquellos que impliquen una mayor complejidad en su comprensión. No perder de vista que la secuencia de los contenidos deben ser ordenadas , lógicas y crecientes , relacionados unos a otros y que según se va avanzando en su desarrollo se refuerzan entre ellas. La estructuración mas recomendada es la que consiste en ordenar jerárquicamente los objetivos :

2.1 Jerarquización de Objetivos
Revisar la página 13, donde se anotan los objetivos específicos sin tener en cuenta secuencialidad y orden, de allí que es necesario jerarquizarlas tal como se presentan en la matriz y luego estructurar los contenidos.

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Una forma de estructuración consiste en aplicar la siguiente matriz:
OBJETIVOS JERARQUIZADOS CONTENIDOS
Cómo conservar el cloro Dónde se adquiere el cloro ¿Qué son los microbios? Características del agua Microorganismos vulnerables por cl. Enferm. por consumo de agua contaminada Ventajas de clorar el agua Difer. Entre agua limpia y contaminada Presentación del cloro Qué es el Cloro. Composición Uso del cloro Técnicas para clorar el agua Dosificación Cuando clorar el agua Cuidados al Clorar Responsables de la cloración El hipo – clorador Asesoría técnica Dónde se clora el agua.

Describir los riesgos del consumo de agua no clorada

Identificar por lo menos dos enfermedades.....

Realizar correctamente la cloración del agua en sus sistema de.....

Clorar el agua en periodos establecidos

Identificar todos los organismos que asesoran técnicamente la.....

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x

Para aplicar la matriz, se aplican los siguientes pasos : 1. 2. 3. Jerarquizar ( ordenar ) los objetivos. Haciendo uso de la herramienta : lluvia de ideas, se solicita al grupo plantear los contenidos necesarios para el logro de los objetivos. Los contenidos propuestos se van anotando en las filas de la columna correspondiente, de acuerdo a cada participación. No interesa el orden.

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4.

Cuando se culminó de plantear contenidos se establece la relación respectiva: “ Para lograr el objetivo 1, que contenidos son necesarios” y se van marcando con aspas ( x ) el o los contenidos correspondientes y asi sucesivamente con cada objetivo. Con esto ya se tiene el orden de los contenidos y se determinan los capítulos y unidades según sea el caso.

5.

Finalmente se procede a desarrollar los contenidos.

UN CONTENIDO PUEDE SER TEORICO O PRACTICO

EJEMPLO:

TEMA : IMPORTANCIA DE CLORAR EL AGUA
UNIDAD I EL AGUA 1.1 Concepto 1.2 Características 1.3 Diferencia de agua potable y contaminada 1.4 ¿Cómo se contamina el agua? UNIDAD II ENFERMEDAD POR CONSUMO DE AGUA CONTAMINADA 2.1 ¿Qué son los microbios? 2.2 ¿Qué enfermedades producen los microbios? 2.3 Descripción de las enfermedades y prevención UNIDAD III CLOREMOS NUESTRA AGUA 3.1 ¿Qué es el cloro ? 3.2 Presentación, uso, dosis 3.3 Conservación del cloro 3.4 Ventajas de clorar el agua 3.5 Técnicas para clorar 3.6 Equipo y materiales 3.7 Procedimientos para clorar 3.8 Cuidados al clorar

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UNIDAD IV PERIODOS ESTABLECIDOS PARA LA CLORACION 4.1 Tiempo 4.2 ¿Dónde adquirir el cloro? 4.3 Responsables de la cloración 4.4 Organismos e Instituciones que proporcionan asesoramiento

Los contenidos tienen una secuencia lógica expresada en mapas conceptuales

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EJERCICIOS DE REALIMENTACION

Resolver los siguientes ejercicios :

1.

Los criterios para la selección de contenidos son cuatro. De ellas la AUTENTICIDAD, se refiere a :

_______________________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ __________________________________________________ y la UTILIDAD es __________________________________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________

2.

Para la estructuración de los temas o contenidos se recomienda hacer primero la jerarquización de los _____________________________________________ que significa: ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

CUANDO TERMINE COMUNIQUE AL FACILITADOR

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TRABAJO DE GRUPO
INICIAR EL PLANEAMIENTO DE UN PROGRAMA MATRIZ DE PROGRAMACION PROPUESTA : EDUCATIVO APLICANDO LA

TITULO: _________________________________________________________________ VISION: ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ POBLACION A LA QUE VA DIRIGIDA: ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________

OBJETIVOS

CONTENIDOS

TECNICAS O HERRAMIENTAS

MATERIAL DIDACTICO

HORAS

TRABAJAR SOLO HASTA CONTENIDOS

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UNIDAD

IV
TÉCNICAS DIDÁCTICAS

OBJETIVO DE LA UNIDAD
• Seleccionar adecuadamente herramientas didácticas, en función de los objetivos y contenidos educativos.

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Las técnicas son herramientas que requieren de organización y diseño para guiar, o monitorear a un individuo o grupo hacia el aprendizaje. Se hace presente cuando surge la pregunta del facilitador:

COMO HAGO PARA QUE LOS PARTICIPANTES APRENDAN ? O COMO LOS ORIENTO PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS ? Ante esto el facilitador debe tomar decisiones considerando : Los objetivos que se pretenden alcanzar en los participantes Contenidos que se desarrollarán. Las actividades que se realizarán. El modo que se presentará la información.

1. TIPOS DE TECNICAS O HERRAMIENTAS DIDACTICAS.

1.1 Expositivas:
La exposición es una situación de orientación aprendizaje, en la que el facilitador presenta, analiza y explica en forma oral determinados contenidos, donde se muestra o demuestra el “qué”, el “por qué”, el “cómo”, el “cuándo” o el “cuánto” del contenido específico del tema. Es apropiada para: Desarrollar charlas educativas, conferencias, clases magistrales. Algunos autores consideran que el panel, el simposio, la mesa redonda y el seminario, forman parte de la técnicas expositivas. Presentar el esquema general de la capacitación o de un tema. Comunicar los objetivos o finalidades de la misma y explicar los modos en que se organizarán las actividades. Incentivar o motivar a los participantes para el desarrollo del trabajo. Transmitir información de difícil acceso para los participantes, Presentar los resultados de algunos trabajos; Integrar temas trabajados con otras técnicas (participativas o demostrativas, por ejemplo).

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PUNTOS CLAVE PARA ORGANIZAR O DESARROLLAR UNA CHARLA O CLASE EXPOSITIVA
A continuación mencionamos algunos criterios importantes, modificados a partir de la propuesta de Ferrante y Rodriguez. Piense en el tipo de participantes al que dirige su mensaje. Explicite las características del grupo (edades, ocupación, necesidades, experiencias previas, expectativas, etc.) Formule los objetivos. Exprese en forma escrita, clara y concisa los aprendizajes que pretende promover con el desarrollo de la Charla o de la clase. Prevea una estructura para la Charla. Puede incluir introducción, desarrollo y el cierre (síntesis y evaluación). Piense en una situación controversial, un caso o una pregunta o un juego, para dar comienzo a la clase planteando un problema a resolver. Haga síntesis parciales durante el desarrollo. Promueva la participación de los participantes. Prepare una serie de preguntas, ejercicios o consignas de trabajo, para ser resueltos durante la charla en pequeños grupos o en forma individual. Prevea la ayudas audiovisuales indispensables para comunicar los mensajes. Controle los tiempos. Cuide que la estructura de la charla no quede trunca. Elabore alguna forma para verificar el grado de aprovechamiento de la charla. No se olvide de agradecer las intervenciones de los participantes.

EL PANEL
Es una herramienta donde un grupo de expertos dialogan sobre un tema ante un auditorio. El grupo experto está constituido por 2 a 6 expositores, dirigidos por un coordinador o moderador.

Objetivos : Analizar un tema. Lograr que el grupo tenga una visión integral del tema. Los panelistas buscan integrar sus puntos de vista.

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EL SIMPOSIO
Consiste en la exposición de un grupo de expertos, acerca de diversas partes de un tema en forma sucesiva ante un auditorio.

Objetivos : Analizar un tema desde distintos puntos de vista. Lograr que el grupo tenga una visión integral del tema.

LA MESA REDONDA
Es la técnica donde un grupo de expertos analiza un tema desde puntos de vista divergentes u opuestos. DISTRIBUCION ADECUADA DE UN AMBIENTE PARA REUNIONES EXPOSITIVAS (U)

Todos se miran evitando dar la espalda

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1.2 Participativas:
Esta conformada por las herramientas que favorecen la interacción entre el facilitador y los participantes de tal manera que el resultado es mas beneficioso en términos de intercambio de experiencias. Existen diversas herramientas que la conforman, tales como: La problematización Discusión en grupo Lluvia de ideas Talleres A continuación se describen algunas de ellas: LA PROBLEMATIZACION Como herramienta de identificación de necesidades de capacitación, ya fue tratada en el módulo I, siendo que también puede ser aplicada como herramienta para el desarrollo de contenidos. LA INTERROGACION Consiste en formular preguntas a los participantes, para orientar el aprendizaje, escuchar sus respuestas , aceptar preguntas de los mismos, y responderlas , manteniendo un permanente intercambio verbal. Esta era en esencia la mayeútica de Sócrates. Se produce una situación de interacción entre el facilitador y el participante porque es quien conduce la interrogación. También la formulación de preguntas puede dar pie al comienzo de una discusión en la que interactúan todos los miembros de un grupo entre sí. LA PREGUNTA COMO TEMA DE APRENDIZAJE ES UN MEDIO ADECUADO PARA ESTIMULAR EL PENSAMIENTO Y ESTIMULAR PROCESOS MENTALES DE ORDEN SUPERIOR. “ Dewey señala, que pensar era en si mismo preguntar” . Una buena pregunta es la que incita a los participantes a USAR ideas en lugar de recordarlas. Es una herramienta que puede ser empleada el cualquier momento del proceso de orientación aprendizaje, satisfaciendo en cada oportunidad distintos objetivos. EN EL MODULO I SE INCLUYO LAS SUGERENCIAS RESPECTIVAS QUE DEBEN SER APLICADAS CUANDO EL FACILITADOR FORMULA PREGUNTAS. TE INVITAMOS A REVISARLA. La Interrogación o la pregunta Estudio de casos Video Foro Solución de problemas

Cuándo es una buena pregunta?
Cuando formula las siguientes interrogantes: Está de acuerdo con.......Por qué ? Qué cree acerca de .......Por qué ? Explique. Qué opinión le merece.......Fundamente su respuesta.

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Considera mejor.......Por qué ? Qué actitud asumiría en....... Porqué ? En la disyuntiva tal.......Qué haría ?Por qué ? Qué piensa que es mejor.......Por qué ?

LA DISCUSION EN PEQUEÑOS GRUPOS Es la discusión grupal, donde se hace necesaria la elección de un conductor que va dirigiendo la discusión, de tal manera que permite, promueve y favorece la participación de todos los integrantes del grupo, a la vez que va tomando nota de las intervenciones y gratificando o anotando las participaciones. ESTA HERRAMIENTA HA SIDO UTILIZADA EN EL DESARROLLO DEL PRIMER MODULO, DONDE SE PLANTEA LAS RECOMENDACIONES PERTINENTES.

ESTUDIO DE CASOS Consiste en proponer a los participantes, en base a un tema estudiado, una situación real que ha sido solucionada, criticada o apreciada para que los participantes la encaren nuevamente. El facilitador no suministra ninguna orientación para que se arribe a una conclusión. El hecho que en general se estudian casos reales no descalifica la posibilidad que se imaginen casos ficticios, aunque en salud es preferible casos reales. Los pasos a seguir son: El grupo total de participantes es dividido en grupos pequeños. Se explica la estrategia a los participantes. El facilitador relata el caso a los participantes (manteniendo la solución oculta)

Los participantes se ponen a trabajar para hallar la solución pudiendo consultar bibliografía u otras fuentes que deseen. Las soluciones, críticas o apreciaciones de los participantes del grupo se presentan a todos los participantes( grupo total)en un plenario. Se eligen las soluciones más válidas y se desechan las demás. El facilitador a continuación presenta la solución del caso. Se comparan todas las soluciones de los participantes con la real. Se realizan críticas y se debate sobre el caso.

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LLUVIA DE IDEAS Es una herramienta didáctica , donde un grupo de participantes ( máximo 10) exponen con la mayor libertad sobre un tema o problema, con el objeto se producir ideas originales o soluciones nuevas. Se aprovecha al máximo la imaginación creadora de los miembros del grupo en la búsqueda del mayor número de alternativas de solución de un problema. VIDEO FORO El grupo en su totalidad discute informalmente el tema motivo del video bajo la coducción de un moderador. Permite la libre expresión de ideas y opiniones entre los integrantes de un grupo para llegar a conclusiones. El clima es informal y de mínimas limitaciones . Desarrolla el espíritu participativo en los miembros. RESOLUCION DE PROBLEMAS Consiste en proponer situaciones problemáticas a los participantes acerca de los cuales estos deben realizar sugerencias de soluciones haciendo previamente revisiones de temas o estudiando sistemáticamente otros, sin desviarse de la naturaleza del problema planteado. Los momentos que se siguen en el desarrollo de esta técnica son: PLANTEO DEL PROBLEMA, el facilitador plantea el problema lo mas claramente posible. ELABORACION DE HIPOTESIS, por grupos se elaboran una o varias hipótesis que tratan de explicar la situación planteada. DEFINICION DE LA HIPOTESIS, se definen con precisión todos los términos de la hipótesis. EXTRACCION DE CONCLUSIONES LOGICAS, se extraen conclusiones lógicas de la o las hipótesis planteadas y se derivan todas las consecuencias posibles. A medida que se realiza esto se buscan hechos, pruebas y comprobaciones que confirmen o no confirmen la o las hipótesis. Se descartan las no comprobadas. GENERALIZACION, se comprueba una hipótesis formulada y se arriba a la solución. COMPARACION DE LA SOLUCION HALLADA CON LA SOLUCION PROBLEMA, si es que es real. REAL DEL

Es importante advertir que no siempre hallar una solución comparable es hallar la verdad absoluta. Además, un problema puede solucionarse siguiendo diferentes caminos.

1.3 Demostrativas
Permite que los participantes aprecien la secuencia de un procedimiento o manipulación y la repitan hasta su comprensión. Permite verificar algún aspecto del aprendizaje o fundamentar opiniones. Se trabajan en pequeños grupos, siendo el número recomendable de 5 participantes aunque dependiendo de lo que se demuestra puede incrementarse este número.

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Para el desarrollo se sugiere 4 etapas: 1. PREPARACION: Determinar y definir, con seguridad y precisión el objetivo específico de la demostración. Deslindar las etapas del proceso o procedimiento que se va a demostrar. Calcular los tiempos para cada una . Reunir, preparar y examinar el equipo necesario. Es conveniente hacer un ensayo para evitar dificultades durante la fase de ejecución. Adiestrar a todo el equipo que participará como colaborador (en el caso que sea necesario). 3. EJERCITACION: Llamada la redemostración, que es la práctica del procedimiento a cargo de los participantes. Esto es supervisado por el facilitador. 2. EJECUCION: Es la fase de la “demostración propiamente”, el que se hace en el orden previsto, explicando los pasos y sus características. Si es posible la demostración debe repetirse las veces necesarias y seguidas de una discusión para aclarar y valorar. 4. EVALUACION: Es la comprobación de que el estudiante ha alcanzado el nivel esperado de habilidad o destreza para ejecutar el procedimiento.

1.4 Prácticas o pasantías
Son el conjunto de actividades que debe realizar el participante en situaciones reales para verificar propiamente el aprendizaje, “es la hora de la verdad” ya que en este momento pone en práctica todos los conocimientos y experiencias adquiridos durante la fase de entrenamiento. Amerita el monitoreo y seguimiento respectivo para la retroalimentación respectiva.

1.5 Estudio Individualizado
El aprendizaje del adulto depende de la motivación y capacidad individual para aprender, y esto debe tener sentido o significado para el que aprende, por ello actividades tales como : el trabajo individual, la lectura individual y el ensayo son herramientas importantes para ir al ritmo personal del participante, facilitando la realimentación respectiva.

1.6 Dramatización
Es una herramienta donde varios integrantes de un grupo asumen la representación de una situación real, breve y conflictiva frente al grupo grande para que éste la analice. Tiene la finalidad de lograr que el grupo participe a través del análisis crítico de la situación representada. Es informal. La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos. Requiere cierta habilidad y madurez grupal. Es necesario nominar un coordinador de grupo de “actores“, un narrador y público observador de número variable.

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2. CRITERIOS PARA SELECCIONAR LA TECNICA DIDACTICA.
Los objetivos que se persiguen: para la comprensión de evidencias(juego de roles), para el desarrollo del pensamiento creativo(lluvia de ideas) para la capacidad de análisis(estudio o presentación de casos) para lograr la participación total(dinámicas grupales) para el intercambio de opiniones(foro, discusiones). Los contenidos, ya que si el tema es de naturaleza teórica se pueden elegir herramientas expositivas, no obstante si el tema es práctico es necesario hacer uso de las herramientas demostrativas. La madurez y experiencia de los participantes. El tamaño del grupo (número de personas o participantes) El ambiente físico y facilidades Es preciso anotar que la selección de herramientas didácticas amerita trabajar combinando las mismas de tal manera que se logre dinamismo en el desarrollo del programa educativo. Estos deben estar inmersos dentro de una ESTRATEGIA, que incluya tanto herramientas como materiales acordes con los objetivos y contenidos del programa.

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REALIMENTACION INDIVIDUAL
Resolver los siguientes ejercicios: 1. Correlacione las técnicas didácticas de la columna derecha con el tipo de técnica mencionada en la columna de la izquierda, anotando en el paréntesis respectivo: a ó b ( ) mesa redonda ( ) demostración

a. Participativas ( ) taller ( ) charla

b. Expositivas ( ) lluvia de ideas ( ) clase teórica

2.

Lea el siguiente Objetivo: EL PARTICIPANTE SERA CAPAZ DE PREPARAR EL SUERO CASERO, UTILIZANDO TODOS LOS INGREDIENTES RECOMENDADOS POR EL FACILITADOR, FUNDAMENTANDO LA UTILIDAD. Anote la herramienta que seleccionaría para lograr este objetivo: ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________

Fundamente su respuesta, especificando porque NO UTILIZARIA OTRA (S) ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________

3.

REGRESE A LA MATRIZ DE PROGRAMACION, y trabaje con su grupo la columna de Herramientas o técnicas didácticas. CUANDO TERMINE COMUNIQUE AL FACILITADOR

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UNIDAD

V
DISEÑO DE MATERIALES MATERIALES EDUCATIVOS EDUCATIVOS

OBJETIVO DE LA UNIDAD
• Diseñar y producir materiales educativos aplicando las habilidades básicas sugeridas.

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Los materiales educativos, cualquiera sea su naturaleza, deben ser parte de un programa educativo, esto quiere decir que deben responder a objetivos de aprendizaje formulados previamente. Existen criterios generales para el diseño y utilización del material educativo, tales como los propuestos por la OPS/OMS : Seleccionar adecuadamente herramientas didácticas, en función de los objetivos y contenidos educativos.Que los participantes o la comunidad con la orientación del equipo de facilitadores participe en el diseño , elaboración, Y/o validación de materiales, de acuerdo a sus habilidades y recursos; por ejemplo, en la selección del mensaje (aportando ideas, sugiriendo ilustraciones o material apropiado), elaboración y prueba del material. Que sean relevantes; es decir, que se refieran a situaciones de la vida diaria y se relacionen con objetos, situaciones, necesidades y problemas de la comunidad o de los participantes. La observación y la conversación informal son formas de recoger información sobre comportamientos de la comunidad o de los participantes. Dicha información da elementos para la creación de materiales educativos, como: imágenes del lugar, lenguaje, idioma o dialecto de la zona, narraciones de hechos del lugar, que incluyen soluciones y resultados que han ocurrido realmente, lo cual puede dar lugar a comentarios y debates. Que los materiales formen parte de un programa educativo. Un problema frecuente es la producción de materiales que no se relacionan con objetivos y técnicas de un programa educativo definido, sino que se producen aisladamente. Asi, por ejemplo, se producen folletos sobre vacunas, afiches sobre higiene, cuñas radiales sobre lactancia, sin mayor vinculación entre sí o sin un objetivo claro de aprendizaje, lo que no permiten lograr impactos. Por consiguiente al producir un material educativo debe haber una intencionalidad educativa. Que los materiales estén relacionados con un sistema de prestación de servicios, la producción de material debe ser coherente con la disponibilidad de servicios. A menudo se observa que, a través de afiches, folletos, películas u otros medios, se estimula a la población a utilizar servicios que están escasamente disponibles o totalmente ausentes. Que los materiales sean mutuamente reforzables y complementarios. Debido a las diferencias individuales de aprendizaje que existe dentro de todo grupo humano es necesario buscar las posibilidades de complemento que pueden darse entre diversos materiales educativos. Que los materiales sean sometidos a prueba antes de su elaboración final y difusión. Son diversos aspectos que deben probarse en un material para establecer su validez y efectividad potencial: atracción, comprensión, aceptación, identificación, persuasión.

ES INDISPENSABLE ELABORAR LOS MATERIALES A PARTIR DE GUIONES EDUCATIVOS
Que los materiales se acompañen de instructivos para su uso, es decir explicaciones escritas de cómo, cuándo y con quién emplearlo. Que los materiales sean en lo posible de bajo costo, de uso múltiple, de larga duración.

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Que los materiales propicien el respeto y revaloren tradiciones culturales. La mayoría de las formas de manejo de los problemas de salud en la comunidad pasan de generación en generación y constituyen una costumbre de la localidad. Algunas son benéficas, por ejemplo, el uso de la miel de abeja en heridas que están cicatrizando; por el contrario otras son dañinas, como prender fuego a lesiones de piel que demoran en cicatrizar. Todo material antes de su producción debe ser planificado.

1. HABILIDADES BASICAS PARA EL DISEÑO DE MATERIALES DIDACTICOS. 1. COLOR
La selección del color se puede hacer teniendo en cuenta dos criterios: POR COMPLEMENTACION, cuando en la escala cromática, los colores se encuentran opuestos, es decir un dibujo o imagen de color rojo se puede combinar con otra figura o imagen de color verde; el amarillo con el violeta o el anaranjado con el azul. POR ANALOGIA, cuando en la escala cromática se encuentran cercanas o son “vecinas”, por ejemplo el anaranjado con el amarillo o el azul con el violeta. ESCALA CROMATICA

CUANTOS COLORES UTILIZAR? Para el trabajo con niños o grupos comunitarios se debe hacer uso de muchos colores, pues ello permite que el mensaje educativo llegue con mayor facilidad. RECORDAR siempre el respeto a la originalidad de los colores de los objetos.

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2. COMPOSICION
La producción de material didáctico requiere de una composición formal, ya que tiene fines didácticos. Si debemos presentar una imagen se puede hacer uso del punto central de la hoja, ya que es la zona de mayor atracción. Por el contrario si el material debe incluir uno o dos dibujos y texto, hacer uso de los puntos AUREOS, los que se encuentran en el siguiente ejemplo:

X

X

X

X

Toda composición para slides o transparencias, debe realizarse en un formato cuyo tamaño ideal es el que se logra doblando en dos una hoja A4 al que se hace un margen de realizar la composición de la imagen. Esto favorece que el contenido de la lámina NO SALGA DEL LIMITE DEL ECKRAN.

3. ROTULACION
Tener especial cuidado con las letras que se utilizan, pues guardan relación con el tema o mensaje educativo. El texto que se anote no debe exceder de 7 líneas o de 35 palabras. Recuerde no siempre el título debe ir en la parte superior, todo depende del objetivo y mensaje del material. Si el dibujo es más importante que sea captado por el grupo, este debe ir en la parte superior y el texto debajo o viceversa. Es importante tener en cuenta el tamaño de las letras, pues deben estar adecuadas al número de participantes o tamaño de grupo de participantes asistentes.

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EJERCICIOS DE REALIMENTACION

Resolver los siguientes ejercicios:
ESQUEMATIZAR LA ESCALA CROMATICA E IDENTIFICAR LOS COLORES BASICOS, COMPLEMENTARIOS Y ANALOGOS

EN EL CASO QUE EL MATERIAL EDUCATIVO QUE USTED ESTA ELABORANDO AMERITE LA COMBINACION DE TRES COLORES, CUALES SON LOS COLORES QUE ELIGIRIA? POR QUE.

CUANDO TERMINE COMUNIQUE AL FACILITADOR

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2. EL GUION EDUCATIVO
La producción de un material educativo se justifica si acaso no existe en el mercado o en la institución , de esta manera la inversión es menor. Claro esta que los materiales deben adecuarse a la realidad donde se realiza la intervención educativa, de lo contrario hay que producirlos. El DISEÑO DE LOS MATERIALES EDUCATIVOS, requiere de una planificación y no de improvisación, es por ello que se recomienda hacer uso del GUION EDUCATIVO, el que consta de lo siguiente:

1. Proyecto de Guión: que debe considerar:
- Título del programa-tema - Justificación - Recursos necesarios - Objetivos de aprendizaje - Descripción de la población

2. Guión de Contenido
En este segundo paso el facilitado se dedicará por completo a la búsqueda de información necesaria para desarrollar el tema propuesto. Para esto deber investigar en las fuentes necesarias la información requerida. Este paso es absolutamente necesario, recordando que la información debe ser actual, confiable, completa y veraz.

3. Guión Ideográfico
Es el paso altamente creativo, donde el facilitador expresa sus ideas por medio de imágenes o dibujos, implica por un lado, imaginar cual es la mejor forma de ilustrar la información, y por otro, seleccionar solo aquellos párrafos de contenido que sean imprescindibles para alcanzar el objetivo y para la adecuación con la imagen que se haya diseñado. El primer paso es buscar una buena integración del texto con las imágenes. No hay que olvidar que lo audiovisual se refiere a la unión de los mensajes distintos en uno solo .

4.

Guión Técnico

Su principal función es facilitar las actividades de la realización del audiovisual, en todo lo relacionado con la grabación del audio.

5.

Guión de Producción

Es la última etapa o paso en el proceso de producción del programa audiovisual. Se caracteriza en que el realizador o editor debe llevar un cuidadoso control de la producción del audiovisual, para lo cual ser necesario que cuente con una forma de registro, donde se anoten los datos relativos al número de imágenes, letreros, fotografías, narraciones etc.

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ESQUEMA DE GUION

1. PROYECCION DE GUION

1.1 Titulo dePrograma 1.2 Objetivos del programa 1.3 justificación 1.4 Descripción de población 1.5 recursos necesarios

GUION DE CONTENIDO
Es la planificación Audio visual, todo lo relacionado a la filmación y montajes.

GUION IDEOGRAFICO IDEA CREDITO

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Desarrollo del todo el tema está relacionado con el contenido del curso. Es el esquema o diagrama de la idea

Se anota la forma como se representará el contenido propuesto.

GUION TECNICO TEXTO AUDIO TIEMPO

GUION DE PRODUCCION
Momento donde el realizador lleva a cabo el control de la producción, bajo un sistema de registros.

UN CURSO PUEDE TENER VARIOS GUIONES EDUCATIVOS, DEPENDIENDO DE LOS MATERIALES SELECCIONADOS SEGUN OBJETIVOS, CONTENIDOS Y HERRAMIENTAS.

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PRODUCCION DE MATERIALES DIDACTICOS

ELABORACION DEL GUION EDUCATIVO

DISEÑO DE MATERIALES EDUCATIVOS

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PRODUCCION DE MATERIALES EDUCATIVOS

TRABAJO CULMINADO

LAMINA DE LETRINA

MAQUETA DE LETRINA

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MATERIALES EDUCATIVOS
Existen diversos materiales educativos, siendo los mas usados en salud:

AFICHES,LAMINAS, PANCARTAS
Para muchos autores no existen diferencias significativas entre estos materiales visuales, sin embargo cabe destacar algunas diferencias: El Afiche, por lo general contiene una idea o información única. Su mensaje es breve y directo, se utiliza o coloca en lugares donde el público está de paso. También se producen para promover eventos. Las láminas son empleadas para ilustrar una charla o para ser fijadas en salas de espera de centros o locales comunales; por lo tanto el mensaje está destinado para el usuario que dispone de más tiempo para observarlas y entenderlas. Se suelen utilizar varias láminas para desarrollar o presentar una idea. Las pancartas, se utilizan corrientemente en actos públicos o reuniones. Normalmente requieren de un palo o soporte para ser transportadas y mostradas. Se emplea para : Informar, orientar, promover, proporcionar apoyo visual en campañas, despertar el interés de la comunidad estimulando un sentido de expectativa antes del inicio del programa educativo, o reuniones comunitarias. Así mismo se emplea para estimular la discusión espontánea u organizada sobre los temas que se tratan.

EL FRANELOGRAFO
Es una tela de franela o velour pegada a un soporte de madera (triplay) o cartón donde se adhieren figuras a las que previamente se les debe colocar en su parte posterior un material que facilite su adhesión, como papel de lija o el “pega pega” . Franelógrafo, es de fácil elaboración y uso, las figuras deben guardarse y uso, las figuras deben guardarse protegerse en un sobre para evitar su deterioro y extravío. Este recurso permite que los participantes puedan hacer la replica inmediata de la presentación que hizo el facilitador, favoreciendo la retroalimentación individual y grupal.

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Elaborarlo en forma pegable tiene la ventaja de autosostenerse y transportarlo fácilmente. En el interior se colocan las figuras enumeradas de acuerdo al orden de utilización. MATERIAL: 2 láminas de Triplay de 70 x 45 cm, unidas con cinta adhesiva.

FORRO CON VELOUR O FRANELA
Sujetarlo con goma y chinches. Se recomienda colocar hojales para utilizarlo en forma colgante.

EL ROTAFOLIO
Es una secuencia de láminas unidas entre sí por argollas y otro tipo de soporte. Pueden confeccionarse en diferentes formatos y tamaños. Es aconsejable utilizar letra grande y clara, frases cortas y precisas y dibujo esquemático.

ROTAFOLIIO DE TELA

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LAMINA ELABORADA CON LA TECNICA DEL COLLAGE

EL PIZARRON-PAPELOGRAFO
El pizarrón (o tablero) es una pieza de madera o cartón grueso pintada con colores oscuros, generalmente negro o verde, sobre la cual se escribe o dibuja con tiza, actualmente existe las pizarras acrílicas, donde se utilizan los plumones acrílicos. Por su parte el papelógrafo es un conjunto de hojas de papel económico fijadas en un atril sobre las cuales se escribe con marcadores o plumones. El pizarrón y el papelógrafo, manejados por los facilitadores y participantes, permiten un proceso más dinámico en el aprendizaje. El facilitador debe tener en cuenta de no perder el contacto visual con el grupo, escribiendo pocas palabras o dibujando de tal manera que evite dar la espalda o hacer silencios prolongados que desmotiven a la audiencia.

FOTOGRAFIAS, DIAPOSITIVAS, FILMINAS
Por medio de estos materiales se captan personas, ambientes, y situaciones que presentan la realidad tal como es. Permiten:

Los diversos aspectos de salud y enfermedad y los procedimientos y técnicas de cuidado y atención. Estimular los problemas sociales y de salud. Las fotos pueden emplearse como afiches o para ilustrar folletos, igualmente pueden exhibirse en serie narrando una situación. Las diapositivas y filminas se emplean en charlas, requieren del equipo de proyección (proyector de slides) en una sala oscura que permite centrar la atención en la imagen.

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La exposición debe tener leyendas que indiquen los eventos o presenten las frases de reflexión.

TRANSPARENCIAS
Son láminas de acetato, u otro material transparente, sobre el cual se escribe, dibuja o fotocopia una imagen. Para su utilización se requiere de un retroproyector. Cuando se utilizan marcadores o plumones hay que tener en cuenta que deben ser de base alcohólica y no los de base acuosa ya que estos últimos son para papel o cartulina. Dado que las transparencias pueden superponerse, esto permite hacer combinaciones de textos e imágenes que facilitan el desarrollo de un tema.

MURALES
Son pinturas con imágenes y/o texto de contenido educativo o recreativo realizadas sobre paredes, muros, puertas, arcos, postes de luz, y otros sitios visibles. Sirven para propiciar el desarrollo comunitario cuando presentan la vida y problemas de la comunidad como por ejemplo las causas de contaminación ambiental, accidentes de tránsito etc. Los murales sirven además para alegrar los lugares los lugares y fomentar el arte en los arte en los niños.

COLLAGES
Son materiales elaborados con recorte de revistas, periódicos o fotografías superpuestas simétrica o asimétricamente. Los temas representados dan lugar a amplia participación. El collage puede exhibirse como afiche.

EXPOSICION DE OBJETOS REALES
Es necesario una selección cuidadosa de los objetos y del sitio de exhibición. Podría ser: Cuidado con los biberones Ropa adecuada para el recién nacido Elementos para purificar el agua(filtros, bombas) Construcción de letrinas Construcción de estufa para cocinar

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MAQUETAS, MANIQUIES Y TITERES
Pueden utilizarse para demostrar procedimientos como inmovilización, cambios de posición, transporte de heridos, atención del parto etc. Existen aquellos elaborados en fábricas, recomendándose producirlos de acuerdo a la realidad donde serán utilizados, haciendo uso de cartones, telas, colores, papeles, cartulinas u otros recursos caseros como el siguiente caso:

Maqueta de la comunidad de Chantaco-Cajamarca, donde se visualiza el sistema de agua potable. Toda maqueta es móvil.

LA RADIO
Es el medio de comunicación masiva mas usado. Puede ser utilizada en transmisión abierta, en grupos de oyentes y en campañas. La transmisión abierta es la dirigida a la población en general, los mensajes van dirigidos a los oyentes donde quiera que éstos se encuentren. La transmisión dirigida a un grupo de oyentes supone un grupo organizado de personas que escuchan juntos el programa y que con la ayuda de un facilitador discuten su contenido. Las cuñas radiales o anuncios son de corta duración, de 30 segundos a no más de dos minutos. Se transmiten varias veces al día y generalmente se refieren a un solo tema. La base de una campaña radial es la frecuencia del mensaje que se repite en diversos horarios y formas a fin de lograr que la audiencia escuche, acepte e internalice el mensaje y adopte las práctica que se propone.

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GRABACIONES
Las mas popularizadas son en cassettes, que tienen diferentes ventajas: La Comunidad puede preparar sus propios mensajes. Se puede grabar programas de radio para discusión o almacenamiento para uso futuro. Se puede utilizar para grabar charlas de especialistas o expertos. Se pueden utilizar para realizar le retroalimentación de una discusión u otra situación de aprendizaje. El mensaje o contenido de un cassette grabado puede ser reforzado con la utilización de material impreso. La evaluación del material grabado debe ser previa, durante y posterior a su evaluación final y difusión

EL VIDEO CASSETTE
Es un recurso audiovisual que permite no depender de horarios fijos de los Programas de televisión. El empleo requiere que la clase se divida en tres periodos :

1. PRE TELEDIFUSION Permite establecer el objeto o propósito de la presentación ,y despertar el interés por medio de preguntas, hablando del material que se exhibirá, etc. Así mismo permite preparar y distribuir a tiempo los materiales complementarios. Finalmente permite explicar la terminología técnica o especializada. 2. TELEDIFUSION Tomar interés activo y entusiasta en el programa, interviniendo cuando sea conveniente y necesario. Colocarse en un punto desde donde se pueda observar la teledifusión y la actitud de los participantes. Ajustar sonido e imagen de la TV. Apagar el aparato de TV. Inmediatamente terminada la lección para evitar desorden. 3. VIGILANCIA INTERIOR Después de la reunión se determinará cual es el aporte específico hecho por el programa a la comprensión de la materia y que preguntas sin resolver tienen los participantes para trabajar sobre ellas. Para este punto se puede llevar a cabo una sesión de preguntas y discusiones, en relación con el contenido concreto del programa.

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LOS POSTER
Son materiales didacticos que permiten presentar esquematicamente la sistematización de una experiencia, de un proceso o de una actividad, favoreciendo que los observadores tengan la información completa de dicha experiencia.

Poster del curso: Estrategias del trabajo en salud integral para mejorar la atención de la comunidad. APRISABAC 97 (Grupo : Las medusas)

Poster de la lógica de la visión, objetivo general y objetivos específicos del curso: Letrinas sanitarias . APRISABAC 97 (Grupo: Florecer)

LOS JUEGOS
Constituyen materiales útiles para actividades educativas con personas de toda edad. Los temas de salud pueden adaptarse fácilmente a juegos como naipes, escaleras, dominóes, carreras, monopolio u otros mas sencillos como crucigramas, u organizar palabras cuyas letras están desordenadas. El argumento del juego propicia que los participantes expresen sus propios problemas, encontrando un estimulo positivo cuando se realiza una acción correcta, o una perdida cuando la conducta optada es inadecuada. Pueden elaborarse en cartulina para luego plastificarse o en madera para ser mas durable. Se recomienda hacer uso de colores. Debe contar con un instructivo para el respectivo uso.

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VALIDACION DE MATERIAL DIDACTICO
Los materiales didácticos , antes de ser utilizados, deben ser validados recibiendo opiniones de profesionales de área o expertos en el tema, así como aplicados a grupos de participantes, para lo cual debe hacer uso de guías con criterios de evaluació, básicamente teniendo en cuenta lo suguiente: OPS/MS Qué le indica esta imagen pregunta? Qué le gusto de la imagen pregunta? Qué le disgusta de la imagen pregunta? La imagen le indica alguna acción pregunta? Hay algo en la imagen que le molesta o le ofende pregunta? En comparación con otras imágenes que ha visto. Como considera esta imagen pregunta? Qué le perecen los dibujos pregunta? Qué opina de los colores pregunta? Existe en el material algo que se le parezca a Usted, familia, amigos o comunidad?

EJERCICIOS DE REALIMENTACION
Los objetivos del GUION EDUCATIVO se incluyen en el _____________________mientras que el momento de mayor creatividad en el GUION__________________. EL FRANELOGRAFO SE CARACTERIZA POR________________________________ ________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________

CUANDO SE ELABORA EL ROTAFOLIOS, se debe tener en cuenta: ________________________________________________________________________________________________

POR QUE ES IMPORTANTE EL USO DE VIDEOS O LA TELEVISION _____________________________________________________________________________________________ Culmine la MATRIZ DE PROGRAMACION ya iniciada.
ELABORE EN GRUPO LOS MATERIALES SELECCIONADOS Y PLANIFICADOS EN EL GUION EDUCATIVO.

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UNIDAD

VI
LA EVALUACION EVALU DE LA CAPACITACION CAPACITACION

OBJETIVO DE LA UNIDAD
• Plantear instrumentos de evaluación, supervisión y monitoreo. • Redactar adecuadamente indicadores y estándares aplicando los criterios propuestos.

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La evaluación constituye un elemento fundamental e integral de la capacitación y no debe verse como una actividad complementaria de ésta. La evaluación debe realizarse durante todo el proceso de capacitación. En la educación de adultos la evaluación se hace mucho más necesaria e importante, dado que esta modalidad de educación está llamada a ser muy eficaz y eficiente, mucho más si está destinada a lograr el desarrollo social.

La finalidad primordial de la evaluación es la de evitar o disminuir al mínimo los errores o contratiempos de todo plan de capacitación. No se la debe confundir con la supervisión o el monitoreo, a los que en realidad los complementa.

El primer paso para la planificación de la evaluación es la definición clara y precisa de los objetivos del programa de capacitación. Luego, mediante el proceso de evaluación ser posible comparar entre lo que DEBE SER y lo que ES en realidad el proceso actual de capacitación. La diferencia constituye el QUE HACER. Es decir, la evaluación nos permite saber DONDE ESTAMOS y nos indica A DONDE IREMOS AHORA. La evaluación nos traza un PLAN DE ACCION para solucionar los problemas y para conseguir los objetivos.

El establecimiento de los objetivos debe hacerse precisando los indicadores y los estándares necesarios para la evaluación de la infraestructura, el proceso, los resultados y el impacto del programa de capacitación.

La evaluación no es el simple control o vigilancia de los procesos. La evaluación no es sinónimo de inspección al final del proceso, para no aprobar a los participantes descuidados o desaplicados o para desaprobar al docente o facilitador. La evaluación es la garantía de calidad para el usuario, para el logro de los objetivos educativos que el mismo se ha trazado, para satisfacer sus expectativas en la capacitación; la evaluación contribuye a garantizar el cumplimiento de los objetivos de la capacitación. Por lo mismo, la evaluación comprende todos los momentos de la capacitación. En realidad la evaluación precede o inicia el proceso de planificación de todo programa de capacitación. Es la base para la identificación de los problemas o necesidades de capacitación del participante o de una población.

La evaluación no busca desaprobar o castigar al participante o al docente. Por lo mismo, la evaluación no constituye un momento para justificarnos o defendernos. La evaluación se hace para aprender y para superarnos. La evaluación tiene como objetivo mejorar el proceso de capacitación. La evaluación es, pues, sobre todo, formativa. Permite crecer. Si se hace al final de un programa de capacitación la evaluación permite sistematizar el proceso y preparar su réplica en una versión mejorada. Para cumplir con el objetivo de permitir el mejoramiento de los procesos la evaluación debe hacerse sobre bases objetivas, basarse en hechos y no en sensaciones o emociones.

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QUE EVALUAMOS?
Evaluamos las NECESIDADES O PROBLEMAS de la población objetivo. De esta manera obtenemos datos valiosos para la identificación de las necesidades de capacitación y la elaboración del plan capacitación respectivo. Evaluamos el APRENDIZAJE logrado por los participantes. Para ello podemos usar los pre y post test, preguntas orales de verificación, guías de observación durante el desarrollo de la capacitación. Evaluamos la PRACTICA que desarrollan los participantes durante la capacitación. Para ello nos valemos de guías de observación usadas por el facilitador o grupo docente. También puede usarse cuadros de monitoreo para ser llenado por cada participante sobre las principales habilidades que ha tenido ocasión de practicar. Evaluamos la EFICIENCIA del proceso de capacitación. Si se están haciendo las cosas como se han planificado, incluyendo los tiempos o cronogramas. Evaluamos también la EFICACIA de la capacitación. Si las actividades se están ejecutando adecuadamente y están rindiendo los frutos esperados. Evaluamos la ESTRUCTURA logística de la capacitación. Si los recursos, humanos, materiales y financieros se han organizado de la mejor manera para el desarrollo del proceso de capacitación. Para ello se puede usar la evaluación colectiva a cargo de los mismos participantes, encuestas a los participantes. Se pueden emplear sesiones de realimentación y de monitoreo diario, a cargo del grupo de facilitadores. Es importante pedir sus sugerencias a los participantes sobre lo que hay que hacer para mejorar la capacitación, para ver si los contenidos le parecen útiles y si creen que les ayudarán a mejorar su desempeño. Evaluamos el DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES a fin de ayudarlos a satisfacer las necesidades de los participantes. Para ello podemos usar encuestas a los participantes, al final de cada sesión o cada día o al término de la capacitación. Es necesario incluir aspectos sobre el entusiasmo, el conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, la habilidad para dirigir los trabajos y discusiones de grupo, el uso de ayudas audiovisuales, si su lenguaje es sencillo, entendible. Evaluamos los RESULTADOS o el IMPACTO del programa de capacitación. Se determina las consecuencias importantes para la población objetivo, una vez ejecutado el plan o programa de capacitación. Podemos usar las estadísticas de los servicios, informes de supervisión sobre las mejoras de los servicios. La opinión del usuario se puede obtener por encuestas o por grupos focales. Evaluamos la CONDUCTA o los CAMBIOS EN EL DESEMPEÑO en el trabajo, luego de la capacitación. Para ello podemos usar los informes de supervisión, guías de observación del trabajo, encuestas al usuario y al propio trabajador capacitado.

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COMO HACER LA EVALUACION ?
La realización de la evaluación debe hacerse de la manera más objetiva. Se basa en hechos objetivables de la capacitación. Para ello se requiere precisar los INDICADORES Y LOS ESTANDARES.

LOS INDICADORES:

Para establecer los indicadores se requiere: Precisar lo que se quiere medir. Describir el Indicador. Precisar el numerador y el denominador del indicador y la fuente de donde se obtendrán cada uno de estos datos. Finalmente se establece el ESTANDAR de cada indicador. QUE ES UN ESTANDAR ? Un estándar es lo que debe ser. Es el límite entre lo Aceptable y lo inaceptable. El estándar puede tener un rango, con límite superior y límite inferior. Por ejemplo, se considera normal el peso de un niño que está, comprendido entre + - 2 desviaciones estándar del patrón internacional de referencia. Los estándares son muy útiles, pero en la satisfacción de las necesidades de los usuarios es conveniente que siempre pensemos en superar los estándares. No debemos contentarnos con cumplirlos solamente.

Para ayudar a presentar con mayor claridad los indicadores para un programa de capacitación se sugiere hacerlo mediante una matriz en la cual se indiquen el objetivo (lo que se quiere medir), se describa el indicador, se precise el numerador, el denominador y la fuente de cada uno de ellos, y el estándar con el cual se tiene que valorar los resultados obtenidos. En la siguiente página podemos ver un formato para la evaluación de un taller de capacitación.

EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
En todo programa de capacitación de adultos es muy importante el seguimiento de los participantes una vez que ha terminado la capacitación. Es decir, debemos considerar que la capacitación no termina con la clausura y la certificación del taller o sesión de capacitación. Hemos visto que muchos procesos de capacitación de adultos en salud o en saneamiento fracasan o no llegan a obtener ningún impacto debido a que no son acompañados de un proceso de seguimiento que permita reforzar y realimentar lo que se pudo aprender durante la capacitación.

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El seguimiento de la capacitación debe programarse y cumplirse con mucho esmero. No es conveniente dejar que pase mucho tiempo después de la capacitación para realizar el seguimiento. Esto es mucho más importante cuando se trata de procesos de educación comunitaria o de personal técnico. Es también muy útil cuando se trata de aspectos completamente novedosos y cuando la capacitación se ha centrado, sobre todo, en destrezas clínicas o técnicas.

COMO PREPARAR Y HACER EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION?
El seguimiento de la capacitación debe prepararse y realizarse en forma muy cuidadosa.

PREPAREMOS LA VISITA:

Determinemos primero los objetivos específicos de la visita de seguimiento. Revisemos el contenido de la capacitación que han recibido los participantes. Involucremos a los facilitadores en el seguimiento o, por lo menos, preparemos con ellos el plan de seguimiento. Identifiquemos las destrezas que los participantes debieron aprender durante la capacitación y que asumimos que deben estar practicando en el trabajo. Determinemos el número de trabajadores a visitar, el tiempo de permanencia en cada lugar o servicio, y avisemos previamente sobre el motivo de la visita. No se trata de caer de sorpresa al participante. Construyamos una guía estandarizada para la visita de seguimiento. Es conveniente incluir instrucciones para la observación del desempeño del trabajador a visitarse. Hagamos una adecuada programación del seguimiento.

HAGAMOS LA VISITA DE SEGUIMIENTO Hemos llegado al lugar donde trabaja el empleado que participó en la capacitación. El nos recibe con los brazos abiertos. Lleguemos allí con nuestro corazón completamente abierto. No somos jueces ni fiscales. Hemos llegado para ayudar. Estamos aquí para seguir aprendiendo juntos.

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Veamos si el personal tiene el apoyo adecuado y suficiente. Comprobemos si cuenta con los recursos necesarios para aplicar las destrezas y los conocimientos adquiridos durante la capacitación. Felicitemos muy sinceramente por los logros o aspectos positivos que encontremos en el desempeño del trabajador. Seamos generosos en el alago y el reconocimiento. Reforcemos las destrezas o conocimientos que no fuimos capaces de ayudar a lograr por el participante durante la capacitación. Si encontramos que el trabajador no está haciendo bien algo, realimentemos esto y verifiquemos que ahora el trabajador sabe lo que en realidad se quiere que haga. Preguntemos al trabajador sus opiniones sobre lo que aprendió. Le son útiles en verdad para su desempeño?. Cómo podemos ayudarlo ahora ?. Ayudemos al trabajador a superar cualquier barrera o resistencia que encuentre en su trabajo para aplicar las destrezas que adquirió durante la capacitación. No prometamos lo que no estemos seguros de poder cumplir. Cuando hagamos un informe sobre el seguimiento debemos asegurarnos que una copia le llegue al trabajador visitado y también a su jefe inmediato.

En la página siguiente encontraremos un ejemplo de guía para el informe de una visita de seguimiento.

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GUIA PARA LA VISITA DE SEGUIMIENTO

1. 2. 3. 4.

Lugar Visitado:

Fecha: ___/__/___

Nombre de la persona visitada: _____________________________________________ Capacitación que recibió: _________________________________________________ Objetivos de la visita de seguimiento:

5.

Conocimientos y destrezas que se debieron adquirir en la capacitación:

6.

Asistencia brindada por los supervisores/otros:

7.

Aspectos positivos del desempeño encontrados:

8.

Problemas encontrados en el trabajo (desempeño\obstáculos):

9.

Apoyo que se dio en la visita:

10.

Apoyo adicional que se requiere brindar:

11.

Otras recomendaciones:

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UNIDAD

VII
ASPECTOS LOGISTICOS DE LA CAPACITACION CAPACITACION

OBJETIVO DE LA UNIDAD
• Esquematizar los aspectos administrativos de un programa educativo.

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La logística del programa educativo debe estar planteada, a fin de asegurar su eficacia y eficiencia. Por más que se haya planificado cuidadosamente la capacitación, si no se administra con esmero los aspectos logísticos de la misma, no se puede confiar en que todo saldrá como se ha planificado. La administración logística de la capacitación es muy importante para cumplir con el desarrollo de las actividades programadas y posibilitar el logro de los objetivos educacionales. Se pueden haber seleccionado los mejores contenidos, dispuesto el uso de las mejores técnicas pedagógicas, asegurado la presencia de facilitadores muy capaces; pero, si no se asegura la logística necesaria, la capacitación puede fracasar.

LOS RECURSOS NECESARIOS PARA LA CAPACITACION
Una vez que se ha establecido el programa de capacitación, identificando contenidos, actividades educativas, insumos, cronogramas y responsables, se puede y se debe precisar los recursos materiales necesarios para llevar a cabo la capacitación. Es preciso seleccionar y acondicionar bien el local para la capacitación. Si el número de participantes es un poco alto (más de 15 participantes, por ejemplo), se requiere contar con ambientes suficientes para trabajos de grupo. La alimentación, el transporte, la comodidad de los participantes siempre se debe tener presente. Se requiere establecer un mecanismo ágil de coordinación con el grupo docente, a fin de programar con anticipación los insumos, probarlos previamente, ver si funcionan, familiarizarse con el uso de equipos. Debemos estar atentos a los cambios en la programación de las sesiones o actividades educativas, pues pueden ocasionar cambios en los insumos necesarios. Si se trata de capacitación en habilidades clínicas es conveniente asegurar que los participantes tengan las oportunidades necesarias para realizar la práctica. Si se requiere trabajar con pacientes, la capacitación debe hacerse en los momentos que haya más pacientes con la patología específica. Si capacitamos para el manejo de la neumonía, por ejemplo, tendremos que hacerlo en momentos en los cuales haya un mayor número de pacientes para ser observados y/o tratados durante la práctica clínica por los participantes. La necesidad de contar con pacientes suficientes para la práctica clínica de los participantes sugiere que este tipo de capacitaciones, si se hacen en pocos días, se desarrollen en establecimientos de salud suficientemente grandes y con demanda importante de servicios por pacientes con la enfermedad objeto de la capacitación.

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Varios días antes de la capacitación debe visitarse los servicios donde se hará la capacitación clínica para informar detalladamente a los responsables de la institución sobre el objetivo y naturaleza de la práctica clínica. Se debe coordinar a fin que el paciente no se quede sin ser evaluado por los médicos de la institución. En todo momento se debe cuidar que el paciente no se perjudique por su intervención como sujeto de la práctica por parte de los participantes. El día previo a la capacitación se debe volver a visitar el servicio para hacer las coordinaciones finales. Es importante asegurar el número suficiente de los pacientes para la práctica. Es conveniente contar con los insumos para la práctica clínica, como medicamentos, insumos, utensilios, formatos, hojas clínicas y el instrumental necesario. Todo esto se puede plasmar en un plan de trabajo, en el que se detallen las actividades, los materiales necesarios, el personal responsable, el tiempo requerido, la fecha limite para su cumplimiento. Se debe ir chequeando periódicamente el cumplimiento de este plan de trabajo. Esta comprobación puede ser muy útil al momento de sistematizar la experiencia de capacitación. No está demás afirmar que este plan debe ser flexible, ágil y debe planear las contingencias que puedan presentarse.

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MODULO III

APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRA EXPERIENCIA
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INTRODUCCION

T

odo programa de capacitación, dado que está destinado a lograr objetivos concretos y medibles, debe considerar seriamente la evaluación a lo largo de todo el proceso de la capacitación y no sólo al final. Debemos evaluar el proceso, los resultados y el impacto del programa de capacitación. Finalmente, es muy importante el uso de los resultados de la evaluación para el mejoramiento del programa de capacitación.

Por otro lado , se requiere realizar la sistematización del programa, en la cual se hace un análisis de todo el proceso, situado en su contexto histórico y social, que permita avanzar en la capacitación, rescatando toda la riqueza de la participación de todos los actores del proceso. La sistematización de un programa de capacitación se basa o debe basarse en la evaluación.

El presente módulo forma parte del curso de formación de capacitadores en metodología de educación de adultos y está orientado a ayudar en el proceso de sistematización de este programa de capacitación.

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Pre Requisitos
Es de mucha utilidad que los participantes del programa de capacitación tomen parte activa en el desarrollo de este módulo, como una forma de realizar la sistematización de la actividad de enseñanza aprendizaje.

Objetivos Generales del Módulo
Al finalizar el estudio del módulo el participante será capaz de:

Identificar la necesidad y la importancia de sistematizar un programa educativo. Sistematizar la experiencia obtenida en el programa de capacitación en Metodología de Educación de Adultos. Este III módulo, denominado APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRA EXPERIENCIA, forma parte de la serie modular sobre Metodología de Educación de adultos, de la cual constituye su fase final. El módulo parte por resaltar la importancia de la sistematización y luego, en base a una serie de preguntas trata sobre: * ¿ Qué es la sistematización? * ¿Por qué sistematizar? * ¿Qué sistematizar? * ¿Cómo sistematizar?

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1.- NECESIDAD DE LA SISTEMATIZACION
El proceso de la educación imperante en la mayor parte de los países en desarrollo ha formado en los participantes una mentalidad en la cual, como reflejo del proceso de formación, se ha hecho una distinción entre el que sabe y enseña, por un lado, y el que no sabe y es el que recibe pasivamente la enseñanza, por el otro lado. En esta interacción entre docente y alumno se ha establecido una relación en la que el primero es el sujeto y el segundo es una especie de objeto, el objeto de la enseñanza. La verticalidad e inflexibilidad del proceso educativo ha ocasionado que en nuestra práctica hayamos asumido también que en toda intervención encaminada a modificar la realidad existen dos tipos de actores. Los primeros son los pensadores, los intelectuales, los que planifican, los que deciden y los que evalúan. Los segundos son los que obedecen y ejecutan las acciones planificadas por los primeros. En el quehacer diario estos dos personajes no sólo actúan en función de estos libretos, sino que constantemente refuerzan esta concepción. Los intelectuales desde sus escritorios deciden los destinos de las instituciones y los ejecutores obedecen ciegamente o a regañadientes y no se creen capaces de analizar el transcurrir de los acontecimientos. De esta manera, se consuma la división entre la teoría y la práctica. Surge el divorcio que traba el desarrollo de los participantes en los procesos de desarrollo social. Esta división entre la teoría y la práctica tiene lugar en la mayoría de los procesos de educación de adultos, tanto en los brindados por entidades públicas como en las privadas, con o sin fines de lucro. Tanto en la relación con los participantes de estos procesos, que son considerados como “beneficiarios”, como entre los propios ejecutores de la educación de adultos se expresa esta concepción. Muchas veces los profesionales que conducen estos procesos sienten que no están en capacidad de analizar los procesos y en teorizar sobre su práctica, convirtiéndose sólo en meros repetidores de planes trazados por otros, por los intelectuales, por los directores de los proyectos o programas. Sienten limitaciones para la crítica. Esto conduce a un activísimo en pos de las metas trazadas por los jefes; pero también a la inexistencia de una sistematización de la experiencia. Se aprecia en ambos casos un aparente desdén por el trabajo del otro. Los “intelectuales” desdeñan el trabajo de campo, y los trabajadores de campo desdeñan el “trabajo de escritorio”. Esta situación, finalmente, conduce a la acumulación de actividad tras actividad, pero sin la mayor reflexión sobre las bondades de las mismas. Cuando una experiencia de educación de adultos o cualquier intervención en la comunidad se queda sin sistematizar existe una pérdida múltiple. Pierde la entidad que condujo la actividad, pues no logra transformarla en una verdadera experiencia, capaz de transmitirse a los demás, explicando tanto los errores, como los aciertos obtenidos en la experiencia. Entonces la entidad responsable siente una cierta frustración. Pierde también el grupo social que participó en la actividad, pues no logra convertirse en verdadero sujeto capaz de aplicar conscientemente los aprendizajes de dicha experiencia. Pierde en estas circunstancias toda la sociedad, que estará expuesta a cometer los mismos desaciertos, tropezarse

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con los mismos obstáculos que su predecesora y, quizá, a llegar a resultados más modestos. Sin sistematización perdemos todos y los esfuerzos parecen estériles. Sin sistematización el bosque sigue siendo un bosque enmarañado, lleno de incertidumbre y de peligros. Sin sistematización nuestro horizonte se hace circular, cerrado, finito. La sistematización, por lo contrario, separa la paja del grano, la hierba mala de la buena y, al final permite visualizar con más certidumbre el camino que vamos trazando todos, docentes y alumnos, capacitadores y participantes, entidades públicas o privadas y sociedad civil en su conjunto. Cabe preguntarse entonces.

1.1

¿Qué es la Sistematización?

La sistematización es un proceso permanente de análisis de la práctica, de la conjugación de la teoría con la práctica, de la acción y la reflexión, que permite objetivar los avances del proceso de transformación de la realidad. La sistematización permite el ordenamiento y la interperetación de nuestras experiencias en su conjunto. Permite también cuestionar nuestras experiencias, reordenarlas, ubicarlas y relacionarlas en función a conseguir la continuidad. La sistematización nos permite tener una visión particular y general de nuestro accionar para transformar nuestra realidad. La sistematización no es lo mismo que la evaluación, en la cual se basa. La sistematización no sólo busca relacionar los logros con los objetivos planeados, sino que está encaminada a rescatar toda la experiencia obtenida, con la riqueza que puede dar la participación de todos los que intervienen en el proceso y que no siempre se refleja en la evaluación, la cual, muchas veces, se expresa en frías cifras. La sistematización es un proceso participativo, horizontal, que, si bien puede contar con el apoyo de un consultor, se basa en los aportes de quienes viven en realidad la experiencia. Por ello es bueno pensarla desde el inicio de una actividad o un plan o programa. No es bueno confiarse sólo en el recuerdo de los participantes al final del proceso. Es conveniente crear instrumentos como evaluaciones periódicas, memorias, informes, cuadernos de campo, anecdotarios, etc., que permitan recoger toda la riqueza de la experiencia. La sistematización puede ser muy sencilla o muy compleja. En todo caso siempre requiere de una teorización sobre la práctica del grupo, por lo que, dependiendo del nivel, el análisis y la teorización pueden ser más o menos profundos. Lo importante es que todos podamos realizar la reflexión de nuestra acción y que la sistematización represente la opinión del grupo. Si estamos trabajando con grupos de la comunidad, estos grupos también deben participar en la sistematización, tanto para enriquecerla, como para enriquecerse ellos mismos con la experiencia. De esta manera es posible que la experiencia pueda ser internalizada con mayor intensidad por todos los actores de la experiencia.

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1.2 ¿Por qué Sistematizar ?
Es conveniente sistematizar nuestra experiencia en el trabajo con la comunidad, incluyendo el trabajo educativo, porque nuestra metodología de trabajo social no es algo acabado, sino que debe ir perfeccionándose en la práctica. La sistematización permite registrar los avances o progresos en la implementación de esta metodología. Todo proceso de intervención, por más estructurado que esté, siempre requiere de flexibilidad y creatividad, en función a la naturaleza de los grupos que intervienen en el proceso. La sistematización permite registrar esta creatividad. La sistematización permite mejorar la calidad, la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo. Es como un alto en el camino, para poder visualizar mejor nuestro recorrido y profundizar o modificar la construcción de nuestro camino. El desarrollo social requiere que la comunidad sea capaz de analizar su realidad, a fin de resolver sus problemas sociales. La sistematización contribuye al fortalecimiento de la capacidad de la comunidad para el análisis de su realidad. La modernización de la sociedad requiere de la democratización del conocimiento. La sistematización participativa de la experiencia permite socializar o colectivizar el conocimiento. De esta manera contribuye al empoderamiento de la comunidad a incrementar su confianza en si misma y fortalecer su autoestima. De esta manera la sistematización permite fortalecer la ciudadanía de los participantes. Por ello estamos llamados a sistematizar nuestra experiencia, considerando que es la práctica social la que nos permite conocer y transformar la realidad.

1.3 ¿ Qué Sistematizar ?
Necesitamos sistematizar las condiciones basales de los participantes en un proceso o intervención, como el proceso de educación de adultos. Necesitamos tener el diagnónstico inicial tanto del acto de conocer, como del proceso de conocer que caracteriza al grupo social. Se requiere sistematizar los componentes sociales y las formas de pensamiento más importantes. Se requiere sistematizar el espacio o lugar donde se realiza la intervención, si se trata de experiencias locales, regionales, nacionales o internacionales. En todo momento, por más local que sea nuestra experiencia, siempre debemos situarla en el marco regional o nacional. Es importante sistematizar también el tiempo en el que se desarrolla la experiencia, no sólo desde el punto de vista cronológico, sino en el contexto de la interrelación del pasado, del que nos nutrimos, del presente y del futuro. Requerimos considerar cómo se desarrolló en el pasado la experiencia y lo que queremos para el futuro. También debemos sistematizar el diseño mismo del programa de intervención y su ejecución. Si estamos sistematizando un programa educativo debemos considerar la sistematización de la utilización de las técnicas o herramientas educativas, la coordinación de la actividad, los resultados y el impacto obtenido con la intervención. Estos aspectos son los que constituyen el componente técnico pedagógico de una intervención educativa. Muy importante es sistematizar los aportes dados por los participantes, los errores o fallas, las limitaciones y los avances obtenidos. Las modificaciones realizadas al plan inicial. Es importante sistematizar las contradicciones del proceso.

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Otro aspecto importante a sistematizar es la relación de las partes con el todo. Debemos encuadrar la experiencia local con el contexto regional, nacional e internacional. Esto es muy importante a fin de ir modificando la percepción inmediatista de los sectores populares sobre su realidad. Debemos romper su concepción circular del tiempo y del espacio. La sistematización debe permitir visualizar la perspectiva y las posibilidades de solución que tiene la realidad de los participantes y terminar con su actitud escéptica de la comunidad.

1.4 ¿ Cómo Sistematizar ?
La sistematización tiene que partir de la práctica, sobre la cual se teoriza, en mayor o menor profundidad, y luego se retorna otra vez a una nueva práctica transformadora de la realidad. La sistematización, cuyo propósito es objetivar la realidad y su transformación por el trabajo en equipo, debe tomarse como un proceso muy importante que nos permitirá modificar nuestro accionar y nuestras actitudes en relación a los objetivos que nos proponemos alcanzar. Para objetivar la realidad debemos acopiar, clasificar, analizar e interpretar los datos que nos proporciona la realidad. De esta manera será posible estaremos en mejores condiciones para comprender y transformar la realidad concreta en la que estamos trabajando. No se trata sólo de hacer un seguimiento meramente descriptivo de la práctica. No es suficiente que hagamos un relato narrativo de nuestro trabajo, sino que debemos ser capaces de interpretar el significado, las limitaciones y los avances de nuestro trabajo, el cual está situado dentro de un contexto local, regional y nacional con el que está en permanente interrelación. La sistematización es, pues, un proceso de aprehensión de la realidad y la práctica transformadora de las organizaciones. Es la conjunción de la teoría y la práctica, que debemos diseñar y ejecutar permanentemente, de una manera participativa. Es preciso considerar que todos los actores de los procesos sociales somos capaces de sistematizar nuestro trabajo. Que todos somos ciudadanos, que todos somos sujetos con responsabilidad y con capacidad para analizar, interpretar y mejorar nuestra experiencia. En los procesos de información, educación y capacitación esta predisposición es mucho más importante, pues es la única manera de optimizar los resultados y cumplir con los objetivos en forma eficaz y eficiente. Para asegurar el mayor éxito de la sistematización se sugiere considerar la necesidad de contar con: Las memorias de cada una de las actividades, las cuales deben ser narrativas e interpretativas, breves, ordenadas, oportunas y críticas. Las memorias deben recoger todas las etapas del programa, a fin de permitir tener una visión más completa de todo el proceso. Los resultados de las evaluaciones parciales. La sistematización se hará en talleres, en los cuales los participantes serán los actores del proceso a

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sistematizar, quienes aportarán toda la experiencia vivida en el trabajo, lo que permite visualizar todos los avances, limitaciones, variantes y constantes del proceso. El taller de sistematización debe tener un clima democrático y horizontal, que permita la colectivización de la experiencia. Debe ser lo suficientemente flexible como para liberarse de esquemas pre establecidos y ajenos a la realidad de los participantes. En las páginas siguientes presentamos extractos de la sistematización realizada en el IV taller del curso de Formación de Capacitadores en Metodología de Educación de Adultos como parte del convenio con la Sub Región de Salud de Cajamarca y Aprisabac, contando con el equipo de facilitadores de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

2. LA SISTEMATIZACION DE LA CAPACITACION
Curso: Formación de capacitadores en metodología de Educación de Adultos
Esta actividad se inició con la lectura del módulo “APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRA EXPERIENCIA”, elaborado por el equipo de facilitadores. La lectura se realizó en pequeños grupos bajo la modalidad grupal o individual, según preferencia de los participantes. En todos los casos hubo discusión del material de lectura y la realimentación a cargo de los facilitadores. Este momento fue la base para el desarrollo de la sistematización, lográndose un proceso ordenado, con familiaridad y seguridad de los participantes, que concibieron a la sistematización como una actividad no compleja, muy necesaria y que requiere rescatar la experiencia vivida por los participantes, quienes son los pilares para la reconstrucción fidedigna de los hechos y el análisis de la experiencia. El grupo, partiendo del recuento, ordenamiento y análisis de su experiencia, recientemente vivida, fue capaz de teorizar y plantear aportes valiosos para mejorar la experiencia y realizar las adecuaciones pertinentes para todo el programa educativo, incluyendo los módulos, las experiencias educativas, el rol del facilitador, entre otros, como se evidencia en las conclusiones de los trabajos de grupo que se presentarán a lo largo del informe. Para muchos esta palabra media esotérica de “sistematización” se transformó en una grata realidad de la cual los participantes se llegaron a sentir actores, capaces de ejecutarla en equipo. Los trabajadores operativos se transformaron en “intelectuales”, al teorizar sobre su práctica. Es probable que esta fase del curso haya enriquecido mucho más a los participantes, incentivando su potencialidad creadora. La sistematización del programa permitió reconocer que la capacitación de adultos en Cajamarca se viene desarrollando como proceso, dentro de un contexto histórico y social, que requiere rescatar el largo camino recorrido por cada uno de los actores y mas aún por el conjunto. Así, a través de la discusión y análisis de la experiencia de los participantes, se realizó una reconstrucción colectiva del proceso; al mismo tiempo los trabajos de grupo permitieron asumir una actitud reflexiva, crítica - autocrítica sobre los distintos aspectos que, en la educación de adultos, el grupo experimentó a lo largo del curso.

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Este momento requirió la aplicación de los conocimientos y habilidades aprendidos por los participantes. A través de la lluvia de ideas, las tarjetas o los apuntes de experiencias individuales, se recogieron los distintos puntos de vista y percepciones, enriqueciendo al conjunto. Como parte del proceso de sistematización se hizo uso también de videos, fotografías, informes anteriores, los programas de cada taller y los módulos. Sin embargo, el tiempo para este importante proceso resultó insuficiente, ya que no sólo se tocaron aspectos genéricos -como los antecedentes, características de la población o los recursos- sino que la discusión también reconstruyó cada uno de los talleres en sus fases presencial y no presencial, y de una manera específica las actividades de aprendizaje. Por momentos los facilitadores pensábamos que no estábamos manejando adecuadamente los tiempos de cada una de las actividades. Al parecer algo de eso hubo en realidad. Pero estamos convencidos que, en general, la interesante participación de los miembros del curso hizo que el tiempo fuera desbordado por las ansias de seguir compartiendo que mostraron los participantes. Esto no niega el que haya existido alguna demora en iniciar las actividades, especialmente por las mañanas, a causa, sobre todo, del retraso de los participantes. A continuación se reseña algunos aspectos sistematizados por el grupo.

A.

ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN CAJAMARCA: CAPACITACIÓN CAJAMARCA: ANÁLISIS DEL PROCESO

El proceso de Sistematización permitió reconocer e identificar las características, aciertos y errores, de la capacitación que en Cajamarca venían desarrollando los participantes hasta antes del presente curso. Se identificaron, así mismo, los aspectos a reforzar, a fin de optimizar el Desarrollo de Recursos Humanos Institucionales y comunales de la subregión. La Subregión de Salud IV de Cajamarca y APRISABAC identificaron debilidades en dichos eventos de capacitación, como consecuencia de los cuales se habían generado los siguientes efectos : Los participantes tenían poco interés para realizar el efecto multiplicador a nivel local, así mismo no se lograba desarrollar los recursos humanos, excepto por interés y esfuerzo propio de la persona; el efecto más grande que ocasionó esto es el escaso impacto de la capacitación para que la población pueda mejorar su realidad. Esto generó la necesidad de un Plan de capacitación como parte del Programa de Desarrollo de Recursos Humanos, incorporando contenidos y experiencias acordes con las necesidades personales, institucionales y del contexto, a fin de lograr mejores resultados en la salud, el saneamiento básico y el desarrollo comunal en la Subregión IV de Cajamarca.

A1. Características de la Población
La población de Cajamarca es mayormente rural, heterogénea y migrante, con escasos conocimientos en salud y saneamiento. Las poblaciones rurales presentan tasas elevadas de analfabetismo y deserción escolar.

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Las capacitaciones siempre han sido dirigidas al personal del MINSA; en menor grado a la comunidad. No se ha hecho una diferenciación de los niveles de Instrucción de los participantes para diseñar los objetivos, los contenidos y las herramientas educativas de la capacitación. Las capacitaciones no respondían a los intereses de los participantes por lo que despertaban poca motivación, muchas veces por desconocimiento de los temas tratados o porque los que asistían al curso eran de diferentes disciplinas laborales, sin que los materiales se preparan para responder a esta realidad. La improvisación de los cursos y la inadecuada selección de los participantes, sumada a la verticalidad y autoritarismo de los docentes, generó inseguridad en el participante y, como consecuencia, la poca participación activa durante la capacitación, por temor a quedar mal ante los demás. El grupo no lograba la integración, a pesar que muchos tenían habilidades propias. Se subestimaba al participante. Lo peor es que el participante llegaba a pensar y actuar como una persona de menor valor. Su autoestima estaba muy disminuida. El participante de este tipo de actividad educativa NO APRENDIA A SER, no aprendía a ser él mismo, no aprendía a valorarse. Una grave consecuencia de la capacitación tradicional es el poco desarrollo de la creatividad por el participante y la falta de interés por replicar lo que se aprendió. Como sabemos, sólo se aprende lo que se practica. Podemos decir que, en general, la capacitación tradicional no se tradujo en un verdadero aprendizaje. El participante en esta capacitación NO APRENDIA A HACER. Acostumbrado a subestimarse, a ser un ente pasivo, que sólo escuchaba o veía, el participante de la capacitación tradicional en Cajamarca, no APRENDÍA A EMPRENDER. Un aspecto relevante es que el participante asistía a los cursos con un marcado interés económico, generando una asistencia irregular a los cursos, con la única finalidad de conseguir una certificación para incrementar su currículum vitae. El docente contaba con escasos conocimientos sobre metodología de Educación para adultos, y el diseño de la capacitación obedecía casi siempre a plantillas ajenas a nuestra realidad (Intranscendentes). Como consecuencia de lo anterior, los participantes tenían muchas dificultades en realizar las réplicas. Posteriormente el participante, en su rol de facilitador en su ámbito, reprodujo esta forma vertical de enseñar, con lo cual sellaba la ineficacia de la capacitación para modificar la realidad de la población objetivo. La formación tradicional del participante mantiene hasta hoy los mismos métodos de educación y los mismos errores, los cuales no se logran identificar a tiempo, por la ausencia de monitoreo y de la cultura de la autoevaluación.

A2. Convocatoria
Las capacitaciones anteriormente se han caracterizado por ser impuestas e improvisadas, en donde los participantes eran elegidos por conveniencia de los directivos; organizadas muchas veces sólo para justificar los presupuestos descentralizados desde el nivel central o para justificar metas programadas de antemano, sin haber tenido en cuenta la realidad.

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A3. Aspectos Pedagógicos
La capacitación de adultos en Cajamarca se ha desarrollado utilizando metodologías tradicionales, la cual se caracterizaba por ser verticalista, más teórica que práctica , no existiendo una metodología de educación para adultos. Los organizadores del evento no tomaban en cuenta las necesidades de la persona a ser capacitada; por lo que respondía más a intereses y objetivos institucionales, por lo que no se llegaba a cumplir con la programación del evento y como resultado no había monitoreo ni seguimiento de las actividades.

A4. Ejecución, Monitoreo y Seguimiento
La capacitación se realizaba en una forma expositiva y vertical, dando un acumulo de conocimientos, sin verificar si el participante había adquirido nuevas destrezas y actitudes que le permitan transformar su realidad. El seguimiento sólo se practicaba con fines de recolectar información, no entendiéndose la evaluación y el seguimiento como un proceso educativo, que permita reforzar lo aprendido durante la capacitación.

B. ANÁLISIS GRUPAL DE LA SITU ACIÓN DESCRITA GRUPAL DESCRITA
El grupo está convencido que de continuar con esta situación la educación impartida a la comunidad no va a lograr que ésta adquiera la capacidad de asumir la responsabilidad para la sostenibilidad de sus propios proyectos. De esta manera, la educación de adultos no podrá contribuir realmente al desarrollo comunal. Estas consideraciones llevaron a pensar a los directivos de la SRS y de APRISABAC, tanto como a los participantes, que era muy importante el cambio del accionar en la capacitación, pues se debía sacar el mayor de los provechos a los escasos recursos generalmente destinados a la capacitación. Con estas esperanzas y expectativas llegamos al presente curso, cuya sistematización hacemos ahora con gusto, convencidos de su utilidad.

B1. Los Recursos Humanos : Participantes
Los participantes analizaron al grupo, manifestando lo siguiente: “Somos un grupo heterogéneo, con variedad de profesiones y ocupaciones. Esto ofreció ventajas porque permitió conocer diferentes puntos de vista respectos a los contenidos”. “Estamos unidos con un objetivo común: mejorar las condiciones de salud y saneamiento de la población más necesitada” Al equipo facilitador le satisface mucho que los participantes hayan asumido como grupo y como personas que la capacitación requiere de una visión compartida, que, en este caso, es la que señalan en

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el párrafo precedente. “Tenemos apertura para el trabajo en equipo y para el intercambio de experiencias” “Tenemos interés y compromiso con todos los participantes” “Tenemos espíritu competitivo” “Tenemos disposición a asumir nuevos roles y retos “ “Tenemos rica experiencia de trabajo de campo” Luego de los cuatro talleres, los facilitadores manifestamos que la totalidad de los participantes mostraron cambios positivos en sus aptitudes y actitudes en relación a la educación de adultos. Testimonios no registrados de varios participantes revelan que estos cambios se han experimentado en sus propios ámbitos laborales, así como en su vida personal, lo cual nos satisface plenamente. Esta es una bondad de los GRUPOS DE APRENDIZAJE.

B4. Los Recursos Humanos: Facilitadores
En opinión de los participantes los facilitadores mostraron : “Ser sencillos y amables” “Relación horizontal con los participantes” “Preocupación por un avance homogéneo del grupo, apoyo diferenciado” “Estímulos a los avances y logros de cada participante” “Debilidades en el fomento del autocontrol de algunos participantes” “Promovieron la libertad para desinhibirse” “Favorecieron un clima de confianza” “Todos los grupos hubieran querido trabajar o conocer el enfoque de cada facilitador”. Los facilitadores creemos haber aprendido de la experiencia de cada participante y habernos enriquecido con todo el grupo del trabajo compartido. Los avances logrados reafirman en nosotros la convicción de la necesidad de aplicar una adecuada metodología de capacitación en la formación de adultos, y de valorar esta experiencia para compartirla en otras realidades.

B5. Los Recursos Materiales
“No se previeron con la debida anticipación todos los materiales necesarios para el desarrollo de los talleres. La logística de la capacitación es muy importante. La situación descrita en el párrafo anterior es

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totalmente superable, por lo que sería muy conveniente que los participantes lo tomen en cuenta al momento de planificar las réplicas de este curso o cualquier programa de capacitación. Insistimos que la capacitación de adultos requiere estar muy bien estructurada para ser eficaz y eficiente.

B6. Los Módulos
Durante la sistematización los participantes hicieron importantes sugerencias, las que se han incorporado en el desarrollo de cada módulo. Como la necesidad de incorporar ejemplos prácticos, gráficos y fotografías, por ejemplo. También se sugirió eliminar ciertas redundancias en el texto escrito.

B7. Las Actividades de Aprendizaje
LECTURAS Las lecturas tuvieron un orden secuencial, iniciándose los contenidos desde lo sencillo a lo más complejo y de lo particular a lo general. Se presentan aquí las conclusiones de los participantes: Son necesarias para reforzar el tema tratado o para motivar un nuevo tema. Las lecturas deben de ser cortas. Los textos de lectura deberían intercalarse con gráficos. A veces se necesita de un facilitador que pueda dar una visión más amplia y aprovechar al máximo toda la riqueza de la lectura. Las lecturas para el campo deben tener gráficos de su realidad y debe resaltar periódicamente las ideas centrales. Durante el curso la gran mayoría de participantes no utilizaron las lecturas nocturnas. Se sugiere utilizar lecturas cortas o, en opinión de los facilitadores, tal vez considerar que, en la práctica, bajo esta modalidad de cursos cortos e intensivos de capacitación, es poco probable que la gran mayoría de los participantes lea algún material de capacitación por las noches. Todas las lecturas deberían estar insertadas en los módulos, los que deberían tener hojas en blanco, para anotaciones. Se sugiere utilizar algunas lecturas prácticas entre un módulo y otro.

CONFERENCIAS
A continuación se presentan las conclusiones de los participantes.

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En el curso se ha manejado dos tipos de conferencia : a) Una expositiva : utilizada mayormente por los facilitadores. Se sugiere que éstas tengan más ejemplos , más participación y más gráficos. Algunas fueron muy teóricas. Los participantes se distraen fácilmente. b) Conferencia participativa : Según nuestra experiencia se pudo trabajar este tipo de conferencia desde el planteamiento, la formulación de objetivos, la elaboración del guión, la utilización de todas las técnicas posibles, y contenido. Es recomendable su uso en los servicios de salud, en reuniones de mesas de concertación y reuniones institucionales. En el campo se podría utilizar con contenidos cortos y de la realidad local, deberían alternarse con sociodramas, diapositivas, video, juegos etc. Todos los grupos trabajaron está técnica a lo largo de los 4 talleres. Las conferencias siguieron un orden, lo que permitió ir relacionando un tema o contenido con el siguiente. Se utilizaron temas adecuados para trabajarse en nuestros ámbitos. Al finalizar cada conferencia no se hicieron preguntas referentes a los contenidos, sino en relación al proceso metodológico utilizado. Al respecto los facilitadores debemos hacer hincapié en que esta parte de las experiencias educativas estuvo destinada a lograr que el participante adquiera las destrezas necesarias para ejecutar la actividad educativa. Por ello se insistía en que se analizaran los aspectos metodológicos más que los contenidos. Reafirmamos, sin embargo, que los contenidos de la capacitación deben ser adecuados al desarrollo del conocimiento científico actual. La última conferencia participativa “sistematización”, fue muy interesante por que nos ha ayudado a analizar y a teorizar. La diferencia entre la conferencia expositiva y participativa es: La expositiva es verticalista y poco participativa.

La participativa promueve la participación de todos los participantes, enriqueciéndose así los contenidos, y los participantes no olvidan lo aprendido. La conferencia participativa debe estar bien planificada con su visión, objetivo general, objetivos específicos bien planteados. Debe elegirse adecuadamente la pregunta disparadora, las herramientas educativas y las preguntas de verificación.

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Frente a esta diferenciación hecha por los participantes entre “conferencia expositiva” y “conferencia participativa”, los facilitadores concordamos en que, en escencia, la conferencia es una técnica expositiva. Es parte fundamental de la concepción pedagógica de la “transmisión” del conocimiento. Por supuesto que si se logra que en esta actividad haya mayor participación del público, mucho mejor. Por otro lado, debemos mencionar que las “conferencias” no necesariamente tienen que durar mucho tiempo, sino que se pueden alternar con otras técnicas participativas, en un procedimiento didáctico acorde con los objetivos y contenidos educativos planteados de antemano.

LA VISION
A continuación presentamos la sistematización hecha por los participantes del proceso de elaboración de la visión compartida que se dio en el primer taller.

DESCRIPCION DEL PROCESO PARA CONSTRUIR LA VISION
Se inicia con una lectura que resalta aspectos teóricos del por qué y para qué una visión compartida. Luego se genera una discusión grupal sobre la visión, donde se incluye la importancia de trabajar contando con una visión compartida.

LA MOTIVACION
Se realiza a través de alguna dinámica que motiva el “sueño” individual sobre el tema central de la capacitación. Cada participante escribe en su cuaderno y luego en una tarjeta su sueño, “el cómo debería ser la realidad al cabo de cierto tiempo”. Luego se intenta construir la visión colectiva y compartida, recogiendo el sueño de cada uno de los participantes. Se trata que cada uno de los participantes vea rescatada su visión individual en la visión compartida. Aquí es tiempo de sumar y no de restar. Este fue un proceso algo difícil. Finalmente se logró la costrucción de una visión sencilla y clara que expresaba el deseo colectivo.

CONCLUSION Este proceso nos permitió cnstruir la visión y fue de mucha importancia para direccionar nuestras acciones, así como para replicarlo a nivel sub regional, como, por ejemplo, en: En el congreso de Promotores de Salud (con dibujos). En el taller sub regional de trabajo comunitario. Podríamos terminar diciendo: “La visión compartida despierta el compromiso y no sólo el acatamiento”

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PROBLEMATIZACION
Es una técnica que nos ha permitido analizar dentro de un orden un proceso determinado (sistemático).

ARBOL DE PROBLEMAS “La forma gráfica del árbol de problemas propicia la participación grupal en todo el proceso de identificación de problemas, causas, efectos y soluciones”. “La construcción del árbol de problemas motiva la reflexion sobre la práctica, con una comunicación horizontal que favorece el ordenamiento de ideas. Nos ejercita también en la sintesis”. “Se aplicaron imnovaciones como la pregunta disparadora, la balanza para medición de aspectos positivos y negativos”. “Es una herramienta útil que nos permite identificar soluciones y acciones frente a un área critica”. Los facilitadores opinamos que el grupo logró importantes avances en la problematización. Estos avances se consolidaron algo más en el trabajo de campo. Surgieron varias inquietudes, como, por ejemplo, el uso de tarjetas en la comunidad, las dificultades de aplicar la técnica con poblaciones analfabetas. Surgieron estas inquietudes o dudas; pero surgieron también alternativas de solución: usar dibujos como disparador, apuntar las propuestas de los participantes y hacerlas leer en voz alta por aquellos que saben leer, etc. Mientras más logren practicar la problematización después de la capacitación, mayores destrezas tendrán los participantes para conducir estos procesos dentro de sus comunidades.

SOCIODRAMA
Esta fue una herramienta usada muchas veces durante los cuatro talleres. Los participantes han manifestado lo siguiente: “Para realizar el sociodrama tuvimos que hacer el Proyecto de Guión, lo que nos permitió seguir una secuencia lógica durante la ejecución del sociodrama”. “El sociodrama es una herramienta útil, que nos sirvió para lograr cambiar nuestras actitudes, cuando representamos un problema existente en el C.S.B.I., actuando de una manera “Exagerada” para hacer resaltar los errores o los problemas prevalentes, para nosotros como facilitadores nos sirvió porque pudimos expresar nuestras destrezas y habilidades, nuestros sentimientos y actitudes, imitando y actuando como otras personas”. “Para representar un buen sociodrama se requiere tener los objetivos claros, al igual que la situación real en los que se presentan los problemas cuya solución dramatizamos”.

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“Seleccionamos a los integrantes que participaron y actuaron representando diferentes roles positivos o negativos”. “El sociodrama se puede aplicar en otros lugares y con diferentes grupos, por que es participativo, llama la atención de los espectadores y permite comunicar mejor los mensajes en un proceso educativo”. “Al inicio tuvimos muchos errores al preparar los sociodramas y mucho más al representarlo. Ensayamos los roles por 2 oportunidades y los errores disminuyeron”.

SUGERENCIAS:
1.- “Es necesario utilizar un narrador que describa el ambiente, los personajes, indicando qué representa cada uno y cuál es el objetivo que se espera”. 2.- “Es muy importante que se realice por lo menos 2 prácticas antes de presentarlo al público participante, sólo así se podrá suprimir errores”. 3.- “Es necesario que se incluya la descripción del sociodrama en el módulo, explicando su uso como herramienta educativa”. Los facilitadores manifestamos que el sociodrama es una herramienta didáctica que debe ser muy bien usada, con eficiencia y eficacia, dentro de la educación de adultos. No siempre se debería narrar o explicar lo que se está representando, pues de lo que se trata es que el “público” (el resto de participantes) identifique por si mismo lo que se está dramatizando. Es bueno considerar también que muchas veces sólo conviene dramatizar aspectos muy puntuales o específicos, sin explayarse demasiado. Por ejemplo, se puede dramatizar sólo las indicaciones para el hogar que el promotor hace a una madre de un niño con neumonía. Puede no ser necesario ni conveniente dramatizar todo el proceso de atención del niño. Un riesgo que debemos controlar es el que los observadores se dejen ganar por las escenas divertidas y no se concentren en los aspectos centrales de la dramatización. Esto no disminuye para nada la gran utilidad del sociodrama en la educación de adultos.

TRABAJO DE GRUPOS
Los participantes concluyeron que: “El trabajo de grupos permitió desarrollar los diferentes temas con mayor dinamismo y participación, se entabló una relación más íntima de amistad y confianza”. “Durante los trabajos de grupo se generó una competencia sana entre los 3 grupos de trabajo. Fomentó el apoyo mutuo”. “Cada grupo contó con un facilitador fijo a lo largo de todo el taller, el que entabló una relación horizontal y amical con los participantes. Esto jugó un papel muy importante para que el grupo se cohesionara y se identificara con cada tarea a cumplir”.

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“Durante los trabajos de grupo los participantes fueron aprendiendo la forma de dirigir un grupo de aprendizaje, lo cual se reflejó cuando los participantes dirigieron el grupo”. “Esta forma de trabajo es aplicable en zonas urbanas, rurales, con analfabetos y con grupos multidisciplinarios, como en el caso nuestro”. “Se sugiere que en un taller como el actual los facilitadores deberían rotar en diferentes grupos, lo que permitiría que cada participante conozca y aprenda de cada facilitador, por tener cada uno características singulares; de la misma manera los facilitadores tendrían una idea más objetiva de cada participante y el apoyo sería más dirigido durante el taller”. Respecto a esta última sugerencia los facilitadores pensamos que es pertinente y que se podría aplicar mucho más en procesos de capacitación centrados en aspectos más técnicos, en los que interese fundamentalmente la adquisición de destrezas. Nosotros queríamos lograr un clima de un lazo afectivo muy grande, que es lo que pensamos que los participantes tratarán de alcanzar en sus comunidades, donde se requiere, con mayor razón, que participantes y facilitadores se sientan iguales, al mismo nivel. Esperamos haberlo logrado, aunque coincidimos en que no fuimos capaces de una mayor interacción con todos los participantes del taller.

LOS ALMUERZOS Y DESAYUNOS DE TRABAJO
“Reune a un pequeño grupo de participantes con características semejantes para tratar diversos temas, como evaluación o análisis del taller, así como de vivencias personales durante el evento o experiencias previas”. “La metodología empleada en estos almuerzos fue excelente”. “Al inicio el clima estuvo cargado de incertidumbre y tensión, pero a medida que el facilitador iba preguntando y repreguntando, se creó un clima que perimitió compartir experiencias, lo que puede contribuir a modificar las actitudes en forma positiva. Lo más importante es que permite reflexionar sobre algunos aspectos del taller que no habían podido ser tratados anteriormente con todo el grupo”.

C. TESTIMONIOS Y VIVENCIAS.

C1. De la Programación
Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente Manera “Se tomaba muestras de otros planes para realizar las capacitaciones, en otros casos no se contaba con Plan de Capacitación y se desconocía cómo desarrollar un evento”

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“El diseño de programas de capacitación no consideraba indicadores de evaluación y herramientas didácticas”. “Los objetivos planteados no cumplían con los criterios técnicos; casi nunca se recogía el conocimiento de la población y no se tenía en cuenta las necesidades de capacitación”. “No se tomaba en cuenta las características y el número de participantes para seleccionar metodología y material educativo a ser utilizado en la capacitación, asimismo no se tenía en cuenta el ambiente donde se iba a realizar la capacitación”. Después de recibir la capacitación en metodología de educación para adultos: “Se realiza la identificación de las necesidades de capacitación para la elaboración del Plan, teniendo como resultado programaciones que responden mucho más al interés del participante”. “Se diseña el guión educativo para la capacitación, incluyendo todos los aspectos técnicos aprendidos en el curso. Utilizamos los manuales, como herramienta de trabajo”.

C2. De la Ejecución
Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente manera : “Las capacitaciones se caracterizaban por ser expositivas, los contenidos no eran claros, no se utilizaba dinámicas participativas” “El trato era vertical; no se usaban tarjetas para la identificación de participantes, se les llamaba o nombraba de acuerdo a la prenda que llevaba o a una característica del participante ( el señor de chompa verde),etc”. “Si conocíamos el nombre del participante se nos hacía difícil llamarlo por su nombre cuando era una persona mayor y seria (en Chilete se tuvo dificultad para llamar por su nombre a un médico muy serio, pero al final se logró hacerlo)” “Primero se nombraba al participante y luego se lanzaba la pregunta, ocasionando dificultad para obtener la respuesta y muchas veces se les bloqueaba; no se agradecía su participación”. “El material educativo era escaso e inadecuado” “En el desarrollo de la capacitación no utilizábamos el guión educativo, lo que ocasionba que no se siga una secuencia lógica en los temas. Esto traía dificultades al facilitador, que muchas veces podía perderse en el desarrollo de los temas” “Nos faltó experiencia en manejo de grupos, no sabíamos controlarlos” “En trabajos grupales los facilitadores abandonaban el ambiente, no se promovía la participación de todo el grupo”.

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Después de recibir la capacitación en metodología de educación para adultos: “Las capacitaciones se realizan usando las técnicas aprendidas , buscando un trato horizontal , usando dinámicas que permiten crear un ambiente de confianza y despiertan el interés de los participantes”. “El facilitador muestra seguridad al realizar el curso, domina el auditorio y promueve la participación de los asistentes” “Se utilizan tarjetas para la identificación de los participantes, esto permite que el facilitador se familiarice con los participantes y viceversa, llamándoles por su nombre para su participación, después de lanzada la pregunta. Se da el agradecimiento respectivo; esto ha impactado mucho en la comunidad donde lo hemos puesto en práctica”. “Se utiliza adecuadamente el material educativo para el desarrollo de los contenidos, validándose para ser mejorados y así puedan ser de utilidad efectiva en la capacitación”

C3. De la Evaluación
Antes de realizar el curso actuábamos de la siguiente manera: “No se realizó un análisis del impacto de la capacitación, no se hacía la realimentación a los participantes”. “No se realizaba seguimiento de la capacitación”. “La labor de supervisión y monitoreo era débil, porque no se contaba con guías”. Después de recibir la capacitación en metodología de educación para adultos: “Se ha iniciado la evaluación con las preguntas de verificación haciéndose la realimentación cuando es necesario”. “El Cuarto taller nos ha permitido elaborar indicadores de evaluación y guías de monitoreo, lo cual servirá mucho para hacer la Evaluación de los procesos de capacitación iniciados en las comunidades”.

C4. Limitantes
Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente manera : “Nunca se tuvo capacitación para ser un buen facilitador”. “No coordinábamos con instituciones que vienen trabajando en nuestros ámbitos”. “Malas relaciones interpersonales”. “No se sistematizaba las experiencias de campo”.

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Después de recibir la capacitación en metodología de educación para adultos: “Aún existe poco apoyo institucional para el desarrollo de las capacitaciones (económico, sobrecarga de actividades, etc)”.

D. LOS LOGROS DESDE EL PUNTO DE VISTA LOGROS VISTA DE LOS PARTICIPANTES LOS ARTICIPANTES
Presentamos a continuación los logros del curso según lo manifestado por los participantes durante la sistematización. A. “Se cuenta con un Equipo de capacitadores o facilitadores en cada UBASS de la SR IVCajamarca”. B. “La calidad de las capacitaciones ha mejorado”. C. “Se ha despertado la creatividad en el facilitador” D. “Los facilitadores han cambiado de actitud no sólo en las capacitaciones, sino en su contexto familiar , institucional y social”. E. “Se tiene resultados inmediatos a nivel comunal, que se traducen en una mayor participación e interés en las capacitaciones”. F. “Ha ermitido el trabajo en equipo, mucho compañerismo y una visión compartida”.

E. CONCLUSIONES
A continuación presentamos nuestras palabras finales como facilitadores de este curso, en el cual hemos querido desplegar al máximo nuestros esfuerzos por compartir el aprendizaje de una adecuada metodología de educación de adultos. Luego de transcurrido los 4 meses de intenso intercambio entre el equipo facilitador, los participantes y los organizadores del Curso de formación de Capacitadores en Metodología de Educación de Adultos, todos en conjunto procedimos en el último taller a realizar la sistematización de la experiencia. La sistematización resultó ser una tarea intensiva, realimentadora y reconfortante, teñida de cierto sentimiento de nostalgia, de agradecimiento mutuo y de mucho compañerismo. Señalamos nuestras principales conclusiones: A. La planificación de toda actividad educativa debe iniciarse con la identificación de las necesidades de capacitación de los ususarios, que permita diseñar el programa en función de dichas necesidades.

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B. Todo programa educativo debe tener una visión compartida, elaborada recogiendo la propuesta de cada uno de los participantes. La visión compartida logra concitar el compromiso de todos por alcanzar los objetivos de la capacitación y lograr un impacto en la realidad que se desea transformar. C. La ejecución del programa debe realizarse en un ambiente de calidez y horizontalidad, aplicando herramientas participativas y dinámicas que generen la incorporación de cada uno de los participantes. D. La capacitación de adultos está llamada a ser eficaz y eficiente, por lo que debe contar con un adecuado monitoreo y una evaluación permanente. El seguimiento es clave para el éxito de la capacitación. Sólo se aprende lo que se practica. El seguimiento nos permite reforzar lo que no se pudo conseguir durante la capacitación. E. La sistematización de un programa de capacitación es una experiencia enriquecedora para el grupo de participantes, que se constituyen en verdaderos sujetos y actores del proceso de capacitación. La sistematización es posible; está a nuestro alcance y, si bien requiere de consultores, descansa sobre todo en la participación activa de los asistentes, en un clima de horizontalidad y confraternidad. F. Sólo sistematizando nuestra experiencia podemos mejorarla. Creemos haber dado el primer paso para aprender juntos a sistematizar nuestra experiencia. Agradecemos a los organizadores, participantes y comunidades de Cajamarca por esta excelente oportunidad.

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LECTURAS RECOMENDADAS

Mujica M.R. Nuñes C.

Educación popular: Temas y Problemas Medellin, 1987 Educar para transformar, transformar para educar. Tarea. Lima 1986. Manual de Salud Materno-perinatal para promotores comunitarios. Publ.Cient. CLAP Nro. 1254. M. 1993 Guia para el diseño, utilización y evaluación de materia les educativos de salud.seni PALTEX para técnicos. Nro. 10 Washington 1984 Formación Flexible La educación popular en América Latina 2da ed. Tarea. Lima 1987

OPS/CLAP.

OPS.

OIT. Rodriguez C.

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ANEXOS

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LAS DINAMICAS DE GRUPO
Incluiremos ahora algunas dinámicas de grupo adicionales a las presentadas en el módulo sobre identificación de necesidades de capacitación. Como se ha insistido, la capacitación de adultos debe ser muy activa y participativa. Debe ser una experiencia donde prime el trato horizontalentre los facilitadores y los participantes. Esto no quiere decir que lo único que nos interesa es hacer “entretenida” o “interesante” la capacitación. Esto es importante; pero no es garantía absoluta para que la capacitación alcance la calidad necesaria. No interesa hacer la dinámica sólo por hacerla. No debemos transformarnos en “dinamiqueros”. Las dinámicas grupales son técnicas que pueden ayudar a animar al grupo, también existen dinámicas que sirven para realizar el estudio grupal de la situación. Otras dinámicas ayudan al grupo a organizar y planificar. Presentamos algunas dinámicas usadas en la capacitación de adultos y que pueden ser adaptadas o modificadas en función a la realidad local de los participantes.

1. GRANJA REVUELTA
PARA QUE SE HACE ESTA DINAMICA? Para animar al grupo, para lograr que los participantes se conozcan más entre ellos. COMO SE HACE? Todos los participantes se sientan en un ruedo. El coordinador se coloca al centro, de pie. Se indica a los participantes que el compañero que esta la derecha de cada uno se le llamará “conejo” y los que están a la izquierda serán los “patos”. Pueden emplearse otros nombres de animales. Se pide además que cada participante recuerde los nombres reales de los que están sentados a su lado, a la derecha y a la izquierda. Luego en el momento en el que el coordinador diga a alguien “conejo” éste participante debe decir en voz alta el nombre del que está sentado a su derecha. Si se le dice “pato” debe indicar el nombre del que está a su izquierda. Si se equivoca o tarda más de 3 segundos pasa al centro y el coordinador ocupa su sitio. En el momento en el que el coordinador diga GRANJA REVUELTA ! todos deben cambiar de sitio. Luego el coordinador debe seguir con la dinámica, dirigiéndose a otros participantes. Se sugiere que esta dinámica se haga con rapidez, para que los participantes mantengan el interés, ya que cada vez que se dice “GRANJA REVUELTA” las personas al lado de uno cambian.

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2. UN QUE ?

PARA QUE SE HACE ESTA TECNICA? Esta técnica sirve para animar a los participantes, para mantenerlos atentos.

COMO SE HACE? Se necesitan dos objetos no muy grandes, por ejemplo un plumón y una pelotita. Los participantes forman un círculo y el coordinador, que forma parte del círculo, ofrece uno de los objetos al participante que está a su derecha, diciendo ”esto es un colibrí”. La persona le pregunta ”un que?”, entonces el coordinador le responde ”un colibrí”. La persona, momentáneamente convencida, lo toma y lo pasa a la siguiente persona, diciéndole ”esto es un colibrí”. La segunda, todavía no convencida, pregunta ”un que?”, y la primera pregunta al coordinador ”un que?”. El coordinador responde un ”colibrí”. Ahora la segunda toma el objeto y lo ofrece a la tercera. Y así sucesivamente. Por otro lado, el coordinador entrega el otro objeto al que está a su izquierda, diciendo ”esto es un murandR”, siguiendo las mismas indicaciones anteriores se continúa pasando el objeto por la izquierda. Eventualmente los objetos deben dar la vuelta y llegar al coordinador. Durante la dinámica llega un momento en que se crea la confusión y al recibir los objetos ya nadie sabe como se llama cada uno de los objetos.

SE RECOMIENDA: Hacerlo rápidamente, para mantener la atención de los participantes.

3. EL BINGO
PARA QUE SE HACE ? Esta dinámica se usa para aclarar dudas, reforzar algunos aspectos de un tema determinado o evaluar la comprensión del mismo.

QUE SE NECESITA? Se necesitan plumones o lápices, papelógrafos o cartulinas.

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COMO SE HACE? 1. Se preparan las cartulinas haciendo 9 cuadros, como los cartones del bingo. En estos cuadros se escriben diferentes nombres, conceptos, actividades sobre el tema que se va a tratar. Por ejemplo, puede plantearse el tema del cuidado de las letrinas, o la atención del parto en la comunidad, o la organización vecinal, etc.

Las palabras o conceptos deben combinarse de diferente forma en cada cartulina.

2.

Luego se elaboran tarjetas con definiciones, reflexiones o preguntas cuyas respuestas corresponden a las palabras o conceptos escritos en los cuadros del bingo. Debe existir una tarjeta por cada palabra que aparece en todos los cartones. Es decir, como cada cartón tiene 9 cuadros y como hay varios cartones de bingo, tal vez se necesiten más de 9 palabras a colocar en los cuadros, para darle variabilidad al llenado de todos los casilleros o cuadros del bingo. Se forman grupos para que cada uno de ellos “juegue” el bingo con un cartón. El grupo que llene primero el cartón es el que gana el juego. El coordinador empieza a cantar las tarjetas y da un tiempo para que en cada grupo se pongan de acuerdo sobre la respuesta y vean si tienen el cuadro con la palabra o concepto que corresponde a la lectura de la tarjeta cantada por el coordinador. Una vez que un grupo canta BINGO, se comprueba si las respuestas fueron correctas y se puede realizar una peque¤a discusi¢n para aclarar dudas y reforzar los conceptos claves del tema tratado.

3. 4.

5.

SE SUGIERE:
preparar cuidadosamente las palabras o conceptos de los cuadros del cartón del bingo, as¡ como las preguntas o proposiciones de las tarjetas.

4. LA COMUNIDAD NECESITA

PARA QUE SE HACE? Esta dinámica permite analizar los principios de la organización, el papel del líder, la importancia de la planificación de las actividades.

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QUE SE USA? Se usan materiales que existan en el ambiente donde se desarrolla la actividad educativa.

COMO SE HACE? 1. 2. Se prepara una lista con por lo menos 5 tareas. Las tareas pueden ser la creación de un poema, una canción o un dibujo, pueden ser la búsqueda de algún objeto. Se divide a los participantes en grupos. Se sugiere que cada grupo está integrado por lo menos por 5 miembros. Cada grupo se organiza de la mejor manera que crea conveniente para realizar las tareas. Se les asigna un tiempo fijo, como 10 minutos, por ejemplo, dependiendo del grupo y de las tareas pedidas. Cada grupo debe elegir un responsable. 3. 4. Se leen las tareas al grupo, o se les da por escrito. Luego cada grupo se dedica a cumplir las tareas. El primer grupo que termine que termine será el ganador. Cuando haya terminado el grupo presenta sus tareas al coordinador para ver si están hechas correctamente. Una vez que se declare el grupo ganador, el resto de grupos presenta sus tareas que pudo realizar. Luego se evalúa cómo se organizó cada equipo para realizar las tareas. Para lo cual cada grupo cuenta cómo se organizó, qué problemas tuvieron, cómo se sintieron. A partir de estos comentarios se inicia la discusión sobre la necesidad de organizarse, el papel del dirigente, la distribución del trabajo, la importancia de saber claramente lo que se va a realizar.

5.

SE SUGIERE:
Plantear tareas que estimulen la creatividad y la organización de los participantes.

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