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Politicas de Recursos Humanos

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POLITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RR. HH. EN ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS

INTRODUCCIÓN

Cualquiera sea la naturaleza administrativa, operativa o incluso política son los recursos humanos los que constituyen en toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las metas y objetivos fijados. Para el correcto funcionamiento de la administración y la estabilidad de las organizaciones se debe dar la continuidad de los recursos humanos, unida a su imparcialidad en el desarrollo de su actuación, y los principios de mérito, capacidad, igualdad y transparencia.

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POLITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RR. HH. EN ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS

1. CONCEPTO DE POLITICAS Son guías amplias, generales, para la acción, que deben ayudar en el logro de los objetivos. 2. CONCEPTO DE POLITICAS DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RR. HH. Las políticas de administración de los recursos humanos son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. En otras palabras son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso. Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las entidades aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales a la vez que cada uno logra sus individuales. 3. OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE RR. HH EN LA ORGANIZACIÓN Los objetivos de la Administración de RR.HH. difieren debido a la naturaleza y las características de la organización entera. Sabemos que mientras las entidades privadas buscan maximizar sus utilidades, las entidades públicas buscan ofrecer el mejor servicio posible al ciudadano. Pero en general en cuanto a la Administración de los Recursos Humanos de la organización tenemos los siguientes objetivos:   Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

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4. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RR. HH. EN LAS ORGANIZACIONES

Los procesos básicos de la Administración de los Recursos humanos en las organizaciones son: 1. La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de: a) Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y reducciones departamentales. b) Factores del entorno: Mercado de trabajo. 2. El RECLUTAMIENTO se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o centros de enseñanza superior. 3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. 4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización, sin dificultad. 5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efectividad de la organización. 6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos establecidos por la organización. 7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización.

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5. POLITICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RR. HH. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados no busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución. Las políticas de la Administración de los Recursos Humanos tienden a variar mucho su cobertura y objetivos, acorde a las características y factores de la organización, entre estos tenemos:       Antecedentes históricos de la organización Actitudes de alta dirección Tamaño de la organización Localización geográfica de la empresa Relaciones con los sindicatos Políticas y restricciones gubernamentales

6. CLASIFICACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE RR. HH. Las políticas pueden clasificarse de la siguiente manera: En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: a) Políticas Generales de Empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. b) Políticas Administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. c) Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección. d) Políticas Funcionales o de Asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc. En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

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7. VENTAJAS DE LAS POLITICAS DE RR. HH.       Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos. Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. Adecuación de salarios y de beneficios. Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización. Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización. Obtención de una efectiva participación de los empleados.

8. CARACTERÍSTICAS DE LAS POLÍTICAS DE RR. HH.        Deben ser claras y difundidas convenientemente, a fin que el personal (funcionarios y trabajadores) comprenda su significado como principios rectores de su comportamiento y actuación laboral. Deben guardar estrecha relación con las leyes laborales. No puede existir alguna, que disponga lo contrario a lo que éstas señalan. Debe ser de uniforme aplicación en toda la institución, en igualdad de condiciones para todas las áreas que comprenden. Deben alcanzar un alto grado de aceptación, porque deben tratar de coincidir con las metas individuales de los trabajadores y metas de la organización. Deben servir de guías de control para delegar la toma de decisiones individuales. Deben ser frecuentemente revisadas y evaluadas para que permitan medir su impacto y eficiencia en el trabajo. Deben estar orientadas a lograr el desarrollo del personal.

9. POLITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RR. HH. DE ENTIDADES PÚBLICAS “Recorrer una carrera administrativa, implica atravesar un ciclo vital: ingresar, capacitarse, trabajar en puestos con diferente grado de responsabilidad, someterse a evaluaciones periódicas, progresar en la estructura y el escalafón, obtener mejoras salariales y retirarse al cumplir determinada edad y años de servicio. Pero más allá de estos aspectos, casi siempre formalizados puntillosamente en la normativa vigente, completar una carrera también significa haber aprovechado oportunidades de aprendizaje, crecimiento personal y desarrollo profesional, así como haber logrado reconocimientos morales y materiales fundados en el mérito, la equidad y la transparencia.” (Oszlak, 2001)

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La Administración de Recursos Humanos de las entidades públicas se atienen al: DECRETO SUPREMO Nº 005-90-PCM REGLAMENTO DE LA LEY DE BASES DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE REMUNERACIONES y a los reglamentos internos de cada institución. En cuanto a los procesos donde se desarrollan las políticas de administración de RR. HH. a) Ingreso: El ingreso el cual está planteado en el Capítulo I del Título IV de la LCA, se establece de dos formas: por Concurso y por libre nombramiento. En este subsistema se debería tratar de establecer la entrada por concurso. Además se debería tener contactos con las Universidades Nacionales a fin de establecer una bolsa de empleo para los profesionales egresados, de acuerdo a las áreas que requieran mayor demanda. b) Adiestramiento: Actualmente el funcionario está estancado en lo que al adiestramiento se refiere, y los pocos que lo reciben, no transmiten la información aprendida en los distintos cursos o seminarios a los cuales asisten. Es por esto que se hace necesario que las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades de adiestramiento, en qué áreas debe realizarse y quienes deben ser los destinatarios de esta instrucción, comprometiéndolos a transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido. c) Evaluación y Medición: debido a que los funcionarios públicos no son evaluados correctamente o son sobreevaluados, lo que hace que una evaluación de excelente, sea realmente para una persona ubicada en una escala entre mala y buena. Esto debido al amiguismo reinante y a que las personas evaluadas tienen padrinos que los defienden a la hora de cualquier problema. d) Estabilidad: En cuanto a este subsistema, lo que existe en la actualidad es que si hay estabilidad para el funcionario, de hecho los que se van de la Administración Pública salen hacia el sector privado en busca de mejores salarios. e) Ascenso: Lo que se estila actualmente es la recomendación y el padrinazgo. Generalmente ascienden por el tiempo de servicio que llevan en la institución.

10. EJEMPLO DE POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO DE SALUD En esta sección se hará un esbozo sintético de las principales políticas de recursos para el Sistema Nacional de Servicios de Salud que fueron elaboradas en el Ministerio de Salud, en un trabajo coordinado con las autoridades y directivos del Sistema, y los cuadros técnicos del mismo, por lo tanto se sugiere para mayor abundamiento revisar el documento editado por el Ministerio de Salud en julio de 1996. 1. POLÍTICAS DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1. Tamaño del Estado y expansión del empleo público en Salud.

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Se deberá optimizar la expansión del empleo público que genera el sector salud. Por ello, la incorporación de personal deberá ser siempre sólidamente fundamentada en las actividades de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación que realizan o planean realizar las entidades del sistema, aspirando a conseguir una mezcla adecuada de mayor producción y mejor calidad. 1.2. Desarrollo de estudios y metodologías para determinar necesidades de recursos humanos. La complejidad, tamaño y amplitud del quehacer de las instituciones del sistema hacen indispensable desarrollar métodos sistemáticos de definición de sus dotaciones de personal. Estos métodos deben responder a criterios objetivos que consideren el desarrollo tecnológico de las unidades asistenciales, la evaluación de cargas de trabajo, la estimación de demanda de prestaciones de parte de la población, las potencialidades del personal para asumir una gama diversa de funciones y tareas y otros factores que permitan dimensionar de manera mucho más precisa las necesidades de personal de cada institución. 1.3. Investigación Permanente del Mercado del trabajo en salud. Tanto las Instituciones del Sistema como el Nivel Central deberán conocer las principales variables del mercado de trabajo específico en el cual se desenvuelven. En este sentido deberán poner especial en conocer las principales de variables tales como las 1 remuneraciones del sector salud, los sistemas de incentivos pecuniarios y no pecuniarios de éste, el comportamiento de las entidades formadoras y oferentes de recursos, el comportamiento de los agentes intermedios que afectan la disponibilidad de recursos, así como la particular organización que adopte el mercado local y nacional. 1.4. Reclutamiento y Selección del Personal. Las exigencias de perfiles técnicos o profesionales para las contrataciones deberán considerar las mejoras que ha experimentado el país en materia de educación general, técnico-profesional y universitaria, así como la creciente incorporación tecnológica al sector. Las entidades del sistema deberán ampliar sus fuentes internas y/o externas de reclutamiento de personal para la provisión de sus cargos, de manera de dar el máximo de transparencia e igualdad de oportunidades a los postulantes interesados en ingresar a sus dotaciones, así como contar con mayores alternativas que posibiliten adecuadas opciones para la selección de los mejores candidatos.

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1.5. Inducción y orientación del personal. Las entidades del sistema desarrollarán programas de integración del personal recién ingresado, en orden a hacer más expedito el proceso de socialización de los nuevos integrantes de los equipos de trabajo, tanto en lo relativo a los deberes y tareas de su cargo, cuanto corno en lo que respecta a la transmisión de los valores y normas que inspiran el accionar del sistema público de salud. 2. POLÍTICAS DE UTILIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Las entidades del Sistema deberán tender a una óptima utilización de los recursos humanos de que disponen, de manera de maximizar la contribución que éstos pueden efectuar al cumplimiento de la misión de la institución. Una condición necesaria para lograr lo expresado es reconocer el hecho de que la administración del personal no es responsabilidad exclusiva de un departamento especializado, sino que compete a todos los ejecutivos y supervisores con personal a cargo, lo que impone desafíos importantes de perfeccionamiento de procesos de gestión de personas tales como: 2.1. Desarrollo de estilos de gestión orientados a resultados. En este aspecto es deseable que las entidades del sistema definan, en un proceso participativo, Compromisos de Gestión, tanto con los distintos equipos de trabajo como dentro de éstos con cada uno de sus integrantes, que orienten de manera clara las exigencias de rendimiento y calidad que se espera del desempeño de los funcionarios, 2.2. Definición de planes de carrera para el personal. Las entidades del sistema podrán contribuir diseñando planes de desarrollo técnico y administrativo, que permitan al personal visualizar expectativas claras de capacitación, progreso y realización personal y profesional en los distintos niveles de la organización. 2.3. Evaluación del desempeño. Un estilo de gestión de recursos humanos eficaz requiere de la aplicación de sistemas de evaluación de desempeño adecuados, objetivos y transparentes. Las instituciones del sistema evaluarán periódicamente el desempeño de sus trabajadores. Esta evaluación deberá ser un proceso formal, transparente, equitativo y justo desde la perspectiva de las personas. Desde la perspectiva institucional, la evaluación deberá permitir distinguir claramente entre categorías de trabajadores según desempeño de modo de asociar incentivos a la evaluación

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3. POLÍTICAS DE MANTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 3.1. Remuneraciones. El Gobierno ha señalado, respecto de su política general de remuneraciones que, habiéndose cumplido el objetivo de recuperar el deterioro que éstas experimentaron durante la pasada década, corresponde ahora que los futuros incrementos se vinculen a progresos en eficiencia y productividad sectoriales. La meta en esta materia es -en un escenario de gestión efectivamente descentralizada ligar las remuneraciones al desempeño funcionario y al mérito, fomentando la eficiencia, la orientación al usuario y el compromiso del personal con la misión del sector público de salud. 3.2. Información y Orientación al personal. Las instituciones del sector velarán por que sus trabajadores están suficiente y permanentemente informados respecto de sus derechos provisionales, los beneficios del sistema de bienestar, sus derechos laborales, así como sobre los deberes y responsabilidades que establecen las normativas de personal vigentes. 3.3. Comunicaciones. En nuestras instituciones las comunicaciones son esenciales, especialmente considerando el tamaño del sector, la preeminencia de la política de participación impulsada por el Gobierno y el hecho de que un nivel apropiado de comunicaciones es consustancial a la democracia Las comunicaciones atraviesan por completo a todas y cada una de nuestras organizaciones y son responsabilidad de todos los trabajadores del sector. Sin embargo, debe destacarse el rol preponderante que cabe en esta materia los directivos y encargados de grupos de trabajo de nuestras instituciones. Las instituciones del sector buscarán las mejores alternativas que permitan garantizar un nivel apropiado de comunicaciones, con el objeto de incorporar lo mejor del talento de cada una de las personas y mantener un clima laboral adecuado y estable. 3.4. Planos y Sistemas de Bienestar y beneficios sociales. El bienestar integral no debiera entenderse como una oficina o dependencia ubicada en el organigrama de la institución, sino como una función básica que desarrolla toda la institución y que debe buscar mejorar la calidad de vida de los funcionarios del sector,

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tanto en cuanto trabajadores del sector como en cuanto personas con necesidades y aspiraciones particulares. Las instituciones del sector deberán procurar brindar servicios integrales de bienestar a sus trabajadores, más allá de los servicios, beneficios o prestaciones que actualmente están operando, considerando todas las dimensiones humanas de los trabajadores del sector. Los servicios de bienestar deberán optimizar las prestaciones económicas que brindan a sus asociados, actualizando periódicamente el conocimiento respecto a las necesidades y demandas de los trabajadores. 3.5. Calidad del Entorno Labor. La preocupación por la calidad del entorno laboral debe constituir un factor de permanente atención y para el cual es deseable un marco de amplia participación. Ello teniendo en cuenta que un número considerable de dependencias presenta condiciones físicas que son las más apropiadas para el desempeño laboral. También la carencia de lugares adecuados para descansar correr o cambiarse de ropa, constituye una realidad que requiere ser transformada priorizando mejorías en los ambientes físicos directos y de apoyo al trabajo 4. POLÍTICAS DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. 4.1. Capacitación. La capacitación constituye una herramienta estratégica de primera importancia en el sector El constante progreso en materias científicas y tecnológicas que afectan el modo de hacer del sector y la potencialidad que la capacitación tiene como elemento central de la movilidad laboral de los trabajadores, otorga a ésta un lugar importante en las políticas de desarrollo del personal del sistema. El acceso a la capacitación deberá ser equitativo para todos los trabajadores de la salud En este sentido, todos los funcionarios de los organismos de salud tienen derecho a recibir capacitación, independientemente de su calidad contractual y de su ubicación en las plantas de personal. Se deberá cautelar que el impacto de la capacitación vaya en beneficio del progreso de las instituciones del sistema público, sin perjuicio de los beneficios personales a que ella dé lugar. También se deberán estimular procesos de capacitación en el marco de la educación permanente en el puesto de trabajo, destinados a producir cambios significativos en la

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transformación de actitudes y el desarrollo de valores éticos, profesionales y humanos Las particulares características del trabajo en salud exigen mantener bajo control la expresión de conductas de indolencia, indiferencia, desmotivación y falta de compromiso. En este sentido, la capacitación se debe considerar una herramienta útil para el mejoramiento permanente del trato entre los funcionarios y de éstos con el público usuario. A la hora de tomar decisiones relativas a procesos de capacitación largos o costosos, se deberá hacer un balance entre esta alternativa versus la incorporación de personal ya capacitado. 4.2. Reentrenamiento y adaptación tecnológica. La incorporación de tecnología al sistema deberá considerar siempre su impacto sobre los trabajadores, factor que debe constituir uno de los elementos de juicio relevantes para decidir su adquisición. La incorporación de tecnología siempre deberá llevar asociada programas de capacitación que permitan su uso adecuado, así como la mejor adaptación de las personas. Ello deberá involucrar procesos permanentes de reentrenamiento y adaptación tecnológica del personal. 4.3. Desarrolla organizacional y adaptación a los procesos de cambio. Las instituciones del sistema deberán estar en condiciones de asumir con propiedad temas centrales del desarrollo organizacional, tales como el diagnóstico y análisis organizacional, planificación estratégica de servicios y de recursos humanos, rediseño de procesos y de estructura organizacional, diagnóstico y mejoramiento del clima laboral, y estrategias de desarrollo de habilidades y valores de trabajo, procurando crear condiciones que permitan el máximo desarrollo del potencial y talento humano de sus trabajadores Especial importancia adquiere en este sentido el perfil de los directivos del sector, quienes deben constituirse en legítimos líderes administradores de procesos de cambio. 5. POLÍTICA DE EGRESO DE LOS FUNCIONARIOS El diseño de programas de egreso de los funcionarios que están en condiciones de jubilar constituye una materia que deberá ser abordada por las instituciones del sistema con una mirada cualitativa más que cuantitativa, en efecto, si bien la cantidad de funcionarios que año a año enfrenta el retiro de la Institución no es numerosa. Esta situación debe ser enfrentada con anticipación, de tal modo que permita informar y preparar al trabajador respecto a las nuevas condiciones que le depara esta etapa de su vida.

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6. POLÍTICAS DE CONTROL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Registro de profesionales y técnicos de salud. Debido al rol social y regulador que le compete al sector público de salud, en cuanto garante de la fe pública, tanto el Ministerio de Salud como sus Instituciones dependientes deberán disponer de registros actualizados de los individuos calificados para ejercer los roles técnicos y profesionales propios del área. 6 2. Sistemas de información para la gestión. En cuanto administradoras de recursos humanos, las instituciones del sector deberán desarrollar sistemas de información de uso habitual para la toma de decisiones que aporten elementos para evaluar la evolución de indicadores de gestión relacionados con desempeño, rendimiento, productividad, salud ocupacional y otros relevantes o pertinentes al adecuado cumplimiento de la misión institucional. El nivel central, por su parte, operará consolidados de información que le permitan tener una visión global del desempeño de las instituciones del sistema, de manera que sirvan de base tanto para la proposición de nuevas alternativas legislativas como para la retroalimentación interinstitucional y la orientación a los niveles locales en estas materias. 7. POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES 7.1. La especificidad del sector pública de salud. Las relaciones laborales al interior de las instituciones del sector deben tomar en consideración el gran número de trabajadores, la distribución de trabajadores por sexo, así como las características Sociales, culturales, profesionales y gremiales del recurso humano que labora en el Sistema. Es importante destacar la alta feminización de las dotaciones del sector, Ello hace suponer la existencia de problemas relativos al rol social de las mujeres, que inciden en el desempeño laboral de manera específica, como es la maternidad, la crianza y cuidado de los hijos, la jefatura de hogar femenina y otras problemáticas que exigen la definición de un perfil particular de relaciones laborales. Es necesario buscar alternativas que permitan hacer un cambio significativo en el modo de percibir las relaciones con los gremios, de modo de pasar de una situación donde los trabajadores son percibidos como problema a un modelo de relación donde éstos y sus entidades representativas son considerados parte de las soluciones. 7.2. La valoración del diálogo.

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En las instituciones del sistema deberá valorarse el diálogo como método adecuado de relación laboral la gestión institucional será más colaborativa y eficaz, en la medida que las aspiraciones y opiniones de los profesionales y trabajadores en general sean debidamente recogidas y consideradas. Las relaciones laborales deber constituir un continuo en la gestión del sector expresado en el tratamiento oportuno ordenado y regular de los temas que conciernen a sus funcionarios. 7.3. El principio del respete mutuo. Las relaciones laborales al interior del sistema deben fundarse en el principio del respeto mutuo lo cual debe expresarse en • Reconocimiento de las organizaciones gremiales del sector. Ello implica reconocer su existencia, respetarlas y validarlas como interlocutoras de los grupos funcionarios que representan. • Dar igualdad de oportunidades a los gremios para la realización de sus actividades, • Establecer igualdad de condiciones para acceder a la información y participación en el ámbito de sus competencias. 7.4. Orientaciones de las relaciones laborales. La conducción de las relaciones laborales del sector deberá estar orientada a: Establecer mecanismos de participación principalmente en las áreas de capacitación, evaluación de desempeño, mejoramiento del clima y ambiente laboral, y aspectos relacionados al bienestar social de los trabajadores. • Establecer mecanismos de negociación con los gremios. Esto significa definir planes y cronogramas de negociación, metodologías e instancias de trabajo.

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11. POLITICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RR. HH. DE ENTIDADES PRIVADAS

Cada Organización desarrolla la Política de Recursos Humanos más adecuada a su filosofía y necesidades. Sin embargo, en estricto sentido y a los fines de acercarse al logro de la excelencia organizacional, todas deberían contemplar: a. Políticas de Organización de Recursos Humanos: que harán las personas en la Organización. b. Políticas de Integración de Recursos Humanos: quien trabajara en la Organización. c. Políticas de Desarrollo de Recursos Humanos: como preparar y desarrollar a las personas en la Organización. d. Políticas de Retención de Recursos Humanos: como retener a las personas en la Organización. e. Auditoria de Recursos Humanos: como controlar los procesos definidos en la Organización. Estas Políticas abarcativas y generales, estarán comprendidas en los procesos básicos y lógicos que debería contemplar la organización en materia de Recursos Humanos. Además en cuanto a la materia legislativa, las empresas privadas de la región se atienen a ciertos convenios no tan rígidos como a la que se atienen las entidades públicas, la cual es la Ley de la Carrera Administrativa.

12. EJEMPLO DE POLITICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ENTIDAD PRIVADA En respuesta a la proposición de una estructura de negocios moderna, Perú Paradise Travel realiza pequeñas actividades que integra a miembros de la compañía para que sean más prácticos, mientras promueven innovación, flexibilidad, y agilidad organizativa. Al mismo tiempo, la compañía tiene como objetivo fortalecer el sentimiento de responsabilidad ambiental y social entre los empleados de todos los niveles, fomentado el conocimiento y la preparación de los recursos humanos en asuntos técnicos y ambientales. 1. Políticas de Entrenamiento y Selección del Personal. Perú Paradise Travel requiere que todos los empleados, sin distinción de puesto o salario, sientan pasión por el conservacionismo, y crean en el desarrollo sostenible, en armonía con los principios de seguridad y responsabilidad social. Este criterio ayuda a asegurar que los esfuerzos y filosofías de la compañía contribuyan con el desarrollo de una sociedad más responsable, consciente de las necesidades ambientales.

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2. Política de Integración y Participación Se ha comprometido a facilitar la participación amplia y activa de su personal en todos sus negocios y en las responsabilidades de la compañía, fomentando la creatividad, el debate, y el compromiso grupal e individual. Para esto, trabajamos en fortalecer esos principios mediante prácticas administrativas de sus dirigentes, jefes y empleados, siempre que sea necesario. En las agencia, a la vista de todos está impreso una hoja con todas las fechas de cumpleaños, para así entre el mismo personal se prepara un pequeño y rápido agasajón. 3. Política de Liderazgo ambiental. Todos los miembros de la compañía recibirán la información necesaria para que puedan llegar a ser líderes ambientales. El personal de la agencia siempre recibe información acerca del cuidado del medio ambiente, contaminación y demás para crear una conciencia ambiental. Cuando la agencia solicita personal no sólo exige que tenga conocimientos del tema turístico y/o los relacionados al campo, sino también es muy importante el aspecto personal, valores y demás que garanticen que sea una buena persona. 4. Política de Sensibilidad Social y Ambiental Los miembros del personal de la compañía, que lo requieran, tendrán la oportunidad de viajar por el territorio nacional en excursiones educativas y de inspección, para que fortalezcan el contacto y el conocimiento de la naturaleza y de las áreas de conservación, y tomen en consideración los efectos que el desarrollo irresponsable causa tanto dentro como fuera de la industria turística.

BIBLIOGRAFÍA WEB

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http://www.minsa.gob.pe/ http://www.monografias.com/ http://www.gestiopolis.com/ http://es.scribd.com/ http://www.viajesaperu.info/
http://www.pcm.gob.pe/

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