TEORIA Z

TEORIA “Z” De William Ouchi W.

Ouchi, profesor de UCLA, es el autor de la teoría “, también llamada “método japonés”: cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. Afirma Carlos López que “la Teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados”. Sostiene Carlos López, que Ouchi considera que hay tres tipos de emprresa: la del tipo A, que asimiló a las empresas norteamericanas, las del tipo J, que asimiló a las firmas japonesas, y las del tipo Z, que tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. Para Carlos López, la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectivas, todas ellas aplicadas en orden a obtener un mayor rendicmiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. Se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentra comprometida con su gente. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados?. Según Carlos López porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que visten, define sus sueños de vejez, etc. Entonces, si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a la organización y crea un sentido de la pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible para alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

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PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORIA Z Son tres: . 12Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. 10Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores. 6. 2.Dice Carlos López que la Teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que le permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de éstos. 4.Comprender primero el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación. 8. 3. METAS COMUNES 2 . 13Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleaqdos. 5.Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.Re-evaluar el progreso hasta este punto.Relaciones sociales estrechas CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa: 1.Atención a las relaciones humanas .Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores. 9.Confianza . 7.Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.Estabilizar el número y categorías de empleados.Participar al sindicato en el proceso. 11Implementación final hsta este punto.

Las lecciones básicas de esta teoría que pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son:  Confianza en la gente y de ésta para la organización  Atención puesta en las sutilezas de las relaciones humanas  Relaciones sociales más estrechas 3 . Su objetivo básico en encontrar los principios de aplicación universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura que ayudasen a determinar que podía aprenderse de las técnicas administrativas japonesas. compartir los mismos objetivos. disfrutar lo que se hace y la satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo” (Carlos López). y así propone que los generentes estadounidenses aprendan a crear las cualidades de tipo familiar. Nada es bueno si se lleva al extremo y esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto. pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z. o de “clan industrial”. “la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso”. Ouchi se inspira en algunos aspectos del mismo legado intelectual que moldeó las ideas de Mayo concernientes al lugar de trabajo (en especial. Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas. En Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas. inició el estudio de empresas norteamericanas y japonesas. La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que trabajen más eficazmente en equipo. las ideas del sociólogo francés Emile Durkheim) como un posible antídoto contra la situación psíquica de aislamiento y alienación de los miembros de las sociedades modernas. lo cual es considerado la base de su teoría. Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa. con lo cual da a entender explícitamente que quiere continuar a partir del punto donde termina la teoría Y de Mc Gregor.“Trabajar en equipo. Ouchi analiza la utilidad de aplicar el enfoque directivo japonés en el ámbito norteamericano. Según el autor. A su conjunto de ideas las llama teoría Z. que surgen de modo más espontáneo entre las empresas japonesas.

Muchas empresas norteamericanas han fracasado al tratar de imponer el sistema en Japón. por lo que él considera que sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección empresarial y lograr así éxito en la gestión de las organizaciones. Importación de tecnología. Estaban agrupadas en estructuras llamadas Zaibatsu.La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como consecuencia del estilo directivo y no de la cultura. Característica del sistema de Administración Japonés 1) Empleo de por vida: Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al año. Los casos de mepresas exitosas son precisamente aquellos que no los han hecho. Sin embargo. como el caso de McDonald y de IBM. Ética laboral distinta (otros valores) Y lo más importante: un enfoque administrativo distinto. momento en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años. No sólo en lo financiero y operativo. 4 . reunidas en torno a un banco poderoso. o compañías satélites. Reciben entonces una suma que equivale como a cinco años de sueldo: Para entender mejor el sistema se debe analizar un poco la historia de las compañías japonesas hasta antes de la Segunda Guerra Mundial. sino también en lo que se refiere al personal. La diferencia fundamental de los sistemas de organización no está ni en la estructura formal ni en el tamaño y centralización. Lo que se puede aprender de las organizaciones japonesas 1) 2) 3) 4) Productividad creciente. reconoce que los elementos curlturales influyen en el establecimiento de una filosofía corporativa congruentmente con los principios de su teoría. Las compañías japonesas en EEUU utilizan un estilo modificado para la realidad norteamericana. Un Zaibatsu se componía de un grupo de 20 a 30 compañías grandes de diversos sectores. De cada una de estas compañías colgaban muchas compañías menores.

se conservó su espíritu. ya sea en satélites o compañías mayores según corresponda y continúan prestando sus servicios por otro período más.Pago de una bonificación semianual.que proveían servicios específicos a las más grandes.Las empresas satélites reciben los contratos de servicios que son más suceptibles de fluctuaciones. La combinación de estos factores disminuye la incertidumbre y permite que los empleados varones disfruten de su trabajo de por vida. . Las compañías japonesas financian su propio sistema de seguridad social en el que no participa directamente el gobierno. constituyéndose un Monopolio Bilateral en que cada compañía satélite trabajaba exclusivamente para la compañía mayor y ésta. Es proporcional a los resultados de la empresa y no a factores individuales. Factores que hacen posible el empleo de por vida: . sólo contrataba los servicios de la menor. . por ende. quienes adiestran y preparan a sus hijos desde los primeros años para conseguir su acceso a estas universidades. Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo. El monopolio bilateralno se da en occidente. lo que convierte a estos monopolios en un factor que aumenta los servicios notablemente la productividad. Si bien los Zibatsu dejaron de existir después de la Guerra. De este modo descrito se genera una marcada estratificaicón entre ls empresas. En el japón eso no existe. 5 . luego son ellas las que reciben el impacto de malas épocas. ingresar a las universidades imperiales. que depende del rendimiento de la empresa (corresponde a entre 5 y 6 sueldos al año). Por otra parte. que conlleva a una alta estratificación en las instituciones educativas. a su vez. el Ministerio Interior de Industria y Comercio es quien puede ubicar a sus empleados retirados en un banco. Sólo los que se retiran de las compañías satélites no tienen donde ser reubicados.Existen muchos empleados temporales. como compensación. pues el acceder a una educación de excelencia y. La educación es un tema de vital importancia para los japoneses. pues existe desconfianza respecto a tner un solo proveedor de algún insumo. en su mayoría mujeres. van siendo reubicados en las compañías menores. La cadena es Banco-Compañías Grandes-Compañías Satélites. lo que constituye un fuerte incentivo a sentirse parte de la organización. asegura un puesto importante. Estos sirven de amortiguador para proteger el trabajo de los hombres que son empleados de por vida. que son despedidos en las épocas malas.

2) Evaluación y promoción: Otra de las diferencias fundamentales de las organizaciones japonesas radica en su enfoque de evaluación y promoción. También señalan a la incongruencia entre títulos formales y responsabilidades reales: los más hábiles reciben rápidamente las responsabilidades. El apoyo y la aprobación de sus compañeros es un factor que afecta poderosamente sus actitudes. lealtas a la firma. La lentitud en los procesos formales de evaluación y de promoción parece totalmente inadmisible para los norteamericanos. pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz. más que el salario. a pesar de la amenaza que significa alguien más joven. A través de los grupos de trabajo. les inculca el sentimiento de solidaridad y camaradería. los ascensos y el control jerárquico. entrega del individuo a su trabajo (son base de la Teoría Z). sin embargo. Pertenecer a varios grupos a la vez. ¿Cómo se logra que empleados jóvenes acepten de buena gana estas mayores responsabilidades sin una remuneración proporcional?. La distribución de los espacios físicos en una oficina japonesa respalda esa actitud hacia la evaluación del desempeño. Salas enormes en que todos trabajan juntos y todo el mundo está enterado de lo que hacen los otros. a quienes no es posible engañar 6 . Durante ese período. lo que genera un fuerte sentido de pertenencia y de compromiso que repercuten sobre su comportamiento. así. motivación y conducta. no es la recompensa o evaluación. los que han probado su capacidad y contribución al éxito en el pasado tienen el futuro asegurado el título y un mejor sueldo. pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. El proceso de evaluación es sumamente lento. la promoción sólo llega cuando éstos han demostrado más profundamente lo que son capaces de hacer. entonces. sino la sutil impresión que deja el individuo en sus compañeros. no sólo porque desean una retroalimentación y progreso rápidos. La lentitud del proceso dificulta los juegos corporativos de corto plazo (aunque no los elimina completamente). ni de presionar para que se tomen decisiones. Se propicia una actitud abierta a la cooperación. Lo transcendental. sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean asignados a los más capaces desde el principio. al rendimiento y la evaluación. Por otra parte. los hace participar en múltiples grupos y. La organización japonesa sólo acepta jóvenes que todavía se encuentran en la etapa formativa de su vida.Otros factores: confianza. las personas del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo. Los ejecutivos jóvenes no se sienten atraídos por hacer carrera a costa de otros.

asegurándose de que reciban un trato justo y humano. Quien logra captar la esencia de esta filosofía de valores y creencias.3) Caminos profesionales no especializados (Trayectoria) Una característica muy importante: logran desarrollar carreras individuales. EL FUNCINAMIENTO DE UNA CORPORACIÓN JAPONESA A diferencia del sistema norteamericano. Los procedimientos para conseguir estos objetivos están determinados por una serie de consecuencias respecto al tipo de soluciones que deben tomarse y que atienden a dar buenos resultados en la industria o en la empresa. Los objetivos representan los valores de los dueños. Esta teoría se sustenta en una cultura organizacional. Luego. los clientes y las autoridades gubernamentales. basado en el establecimiento de objetivos específicos destinados a evaluar el desempeño. Se especializan en una organización. pero en una sola organización. En USA se hace carrera en varias agrupaciones. Las empresas japonesas hacen todo lo que está a su alcance por inculcar en su personal un sentimiento de lealtad. ceremonis y mitos que comunican al personal de una empresa los 7 . Se invierte mucho más en capacitación. Los japoneses no se especializan en un campo específico. en aprender cómo se debe hacer para que un negocio único y específico funcione lo mejor posible. Estudios realizados demostraron que en USA la trayectoria de altos ejecutivos indica que éstos no han desempeñado más de dos funciones en promedio. En el Japón se hace carrera en varias especialidades. Esto tiene el problema de que al desarrollarse toda una vida en un área específica se pueden perder de vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo específico. los ejecutivos japoneses no están perocupados por tener que buscar trabajo. El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria específica. los empleados. el mecanismo básico del control en las empresas japonesas está englobado en una filosofía de la administración que describe los objetivos y procedimientos encaminados a conseguirlos. pero en una misma especialidad. Estas metas serán consistentes entre los distintos individuos. puede inferir un sinnúmero de metas específicas que se adecuan a las condiciones cambiantes. que es un conjunto de símbolos. situación radicalmente opuesta a la de las organizaciones americanas. más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función. pues lo tienen asegurado. especialidad y oficina de la empresa. Debilidad del sistema: que no se cuenta con expertos de área. Los directivos más respetados son aquéllos que están a cargo del personal.

El proceso de toma de deciciones: Primera característica: lo más notable es la participación en el proceso de toma de decisiones: Es diferente al estilo de fijación de objetivos en forma participativa (no más de 10 personas). Pueden ser muchos. Este colectivismo no es un objetivo por el que se tiene que luchar ni una meta corporativa que alcanzar. A pesar del mayor tiempo que se requiere. Segunda característica: ambigüedad en la definición de responsabilidades en la toma de decisiones. Es el aspecto que resulta más incomprensible para los occidentales: orientación hacia valores compartidos. Esta cultura se desarrolla cuando los empleados tienen una amplia gama de experencias comunes que les permiten comunicarse entre sí una infinidad de sutilezas y genera un ambiente de coordinación que facilita la toma de decisiones. Cualquier cosa importante se deriva de un esfuerzo de grupo. además buenas ideas. Este proceso de desarrollo dentro del marco eregido por una filosofía. más bien. Los errores generan. lo que justifica que tantas personas participen plenamente y se logren resultados eficaces.valores y las creencias más arriagadas de la organización. Cuando se debe tomar una decisión importante. sino que un grupo asume la responsabilidad conjunta de las tareas. Así. es un proceso natural que hace que no ocurra nada significaivo como producto del esfuerzo individual. especialmente el sentido colectivo de responsabilidad. LAS COMPAÑÍAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS 8 . Una razón muy importante que justifica la asignación colectiva de la responsabilidad es que se evitan cuellos de botella cuando uno de los empleados no puede cumplir con su parte del trabajo. unas creencias y unos valores armónicos compartidos. hay mayores posibilidades de que todos apoyen la decisión plenamente. Ejemplos indican que los trabajadores japoneses se sienten incómodos ante la idea de actuar individualmente para mejorar la producción. se encarga la elaboración de la propuesta a la persona de menos edad y experiencia. En el caso japonés participan todos los que estarán involucrados directamente con la decisión. En el Japón nadie tiene la responsabilidad individual de un área en particular. Normalmente un equipo integrado por 3 personas se encarga de hablar con todos hasta que se llegue a un verdadero consenso. los directivos saben cuáles pueden ser las mejores decisiones y el joven se esfuerza al máximo por encontrarlas. Por supuesto. Tercera característica: valores compartidos. Se inculcan los mismos valores y creencias. no se pierde la vitalidad ni se pierde el proceso de cambio.

Interés holístico: 9 . los graduados de las universidades entran en grupos a algunas grandes compañías y progresan con lentitud. no en los individuos.Modelos (abstracción de la realidad): ORGANIZACIONES JAPONESAS ORGANIZACIONES NORTEAMERICANAS Empleo de por vida Proceso lento de evaluación y promoción Carreras no especializadas Mecanismos implícitos de control Proceso colectivo de toma de decisiones Responsabilidad colectiva Interés holístico Mucha capacitación del personal Escasa rotación del personal Empleo a corto plazo Proceso rápido Carreras especializadas Mecanismos explícitos de control Proceso individual de toma de decisiones Responsabilidad individual Interés segmentado Poca capacitación del personal Alta rotación de personal (de 4 a 8 veces más que los japoneses). en el equipo.. . .Empleo para toda la vida: Incluso las personas no muy competentes tienen cierta seguridad en la vida. . . . .Evaluación y promoción lentas: Por ej.Responsabilidad colectiva: Hay que centrarse en el grupo.Mecanismos de control implícitos: No muchos objetivos y reglas explícitos porque la cultura común proporciona las reglas básicas. de modo que adquieren experienciaen diversas funciones.Decisión Colectiva: Se dicute y comparte mucha información .Trayectoria de carreras no especializadas: A los empleados se les traslada con mayor frecuencia que con la que se les asciende.

En el nivel de grupo de trabajo. pues. el marco más amplio de clan es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo. la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo. Sea como fuera. según Ouchi. David – “Administración” . la teoría Z establece que esas condiciones favorecen la productividad. La teoría Z sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad. Pero. con la confianza se refuerzan esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo.LÓPEZ. no sólo de una destreza técnica en particular (algunas compañías incluso organizan los matrimonios). BIBLIOGRAFÍA: . puede producir un sentido aún mayor de autonomía que el logrado con formas más individualistas a las que se conceden tanto valor en el mundo occidental. esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egoc´ñentrico en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que. Así. y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados.HAMPTON. según se afirma. el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía. Carlos – “La Teoría Z” 10 .Mayor aceptación de la persona integral.

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