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Gerencia y Calidad Del Dato Para La Toma de Deciones

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GERENCIA Y LA CALIDAD DEL DATO PARA LA TOMA DE DECISIONES

TSU-Lcdo-MSc.Prof. Leopoldo La Cruz D. San Tomé, 24 de Mayo de 2.012

INTRODUCCIÓN La ponencia versa sobre la idea de ofrecer un compendio de información vinculada a la GERENCIA ESTRATÉGICA, TALENTO HUMANO, Procesos Administrativos y el Dato para la TOMA DE DECISIONES.

Va dirigido en un tratamiento conceptual de los temas mencionados y algunos aspectos generales que esperan ubicar a los asistentes para que obtenga una visión universal de lo que se conoce como gestión estratégica, permitiendo tomar decisiones oportunas, confiables, objetivas y certeras a través de la CALIDAD DEL DATO.
El desarrollo se orientará, en primera instancia en la definición de Gerencia Estratégica, como una herramienta que permite a una organización estar capacitada para articular su futuro más adecuado, a través de la formulación, ejecución y evaluación de acciones estratégicas que permitirán a un determinado ente el logro de sus objetivos y en las metas propuestas.

OBJETIVO

Informar la importancia que tiene la calidad del dato para una organización en la toma de decisión. Aportar el mayor conocimiento a la audiencia con un lenguaje de fácil interpretación. Generar interés sobre los temas a exponer ya que los mismo son de vital importancia en el campo laboral vinculado a nuestra profesión a ejercer.

CONTENIDO Conceptos Gerencia La empresa El Negocio Visión Misión Procesos El líder Capital Humano Talento Humano Toma de decisiones El Dato Conclusiones Bibliografía Pensamientos .

con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana. GERENCIA La Gerencia fija la dirección de un organismo social y genera la efectividad para alcanzar sus objetivos. NEGOCIO Un negocio consiste en una actividad. método o forma de obtener dinero. a cambio de ofrecer alguna forma de beneficio a otras personas. que beneficien a otras personas. fundada en la habilidad de coordinar a sus integrantes. . sistema.EMPRESA Consiste en una entidad creada o constituida con la finalidad de obtener dinero a cambio de realizar actividades de producción. comercialización o prestación de servicios.

debe ser motivante. sin muchos detalles. en la cual sus empleados.MISIÓN Debe ser clara. ejecutivos y clientes se sientan orgullosos de formar parte de ella. la misión es responder a la pregunta ¿Cuál es nuestro negocio? .

MISIÓN LA MISIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN DEBE RESPONDER A CUATRO PREGUNTAS BÁSICAS: ¿Quienes somos? ¿Qué buscamos? ¿Por qué lo hacemos? Identidad. principios. ¿Para quienes trabajamos? Clientes . legitimidad Propósitos Valores.

MISIÓN LA DECLARACIÓN DE UNA MISIÓN DEBE Definir como es la organización. Servir de marco para evaluar las actividades presentes y futuras. Diferenciar a una organización con cualquiera de las demás. como querría ser. Hacer su declaración de misión en términos bastantes claros para que todos puedan entenderla bien. .

alentadora.VISIÓN La visión debe ser amplia y detallada. debe proporcionar un tema de unificación y desafío para todas las unidades de la empresa. compatible. . debe comunicar un sentido de ideales alcanzables. coherente con los valores y normas que debe regir en la empresa. positiva.

VISIÓN La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: · ¿Qué tratamos de conseguir? · ¿Cuáles son nuestros objetivos? · ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ·¿Cómo conseguiremos ser competitivos? .

teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Frederick W.PLANIFICACIÓN DEFINICIÓN: La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado. . Taylor y Henry Fayol ( 1899 y 1916 específicamente) clásicos de la dirección moderna quisieron sustituir el empirisismo en las empresas por un método científico en la que la planificación interviniera como función e instrumento de la dirección. ORIGEN: La idea de planificar surge con fuerza en la segunda mitad del siglo XVIII.

Clara proporción de los elementos necesarios ...PLANIFICACIÓN ¿ POR QUÉ ES NECESARIO PLANIFICAR ? La combinación de un buen marco estratégico..Control de recursos limitados ..Te ayuda a otorgar propiedades .Te mantiene en contacto con el contexto . con un buen plan funcional o plan de acción se manifiesta de la siguiente manera: .

¿ Y que pasa si?. Contesta a la pregunta. VENTAJAS: Requiere actividades con orden y propósito. Proporciona una base para el control. Siempre esta orientado hacia el futuro. DESVENTAJAS: Esta limitada por la exactitud de la información Es de alto costo Tiene barreras psicológicas Ahoga la iniciativa Demora las acciones . Busca la racionalidad en la toma de decisiones. Señala la necesidad de cambios futuros.PLANIFICACIÓN CARACTERÍSTICAS: Es un proceso permanente y continuo. Es sistemática. Busca seleccionar un curso de acción entre varias alternativas.

Flexibilidad: Al elaborar un plan es necesario establecer márgenes Unidad: Todos los planes especifico de la empresa deben integrase a un plan general.PRINCIPIOS Factibilidad: Lo que se planea debe ser realizable Objetividad y Cuantificación: Es necesario basarse en datos reales. . Cambio de estrategia: Cuando un plan se extiende con relación al tiempo.

metas y sus elementos o medios de control. TIPOS DE PLANEACIÓN .PLANEACIÓN DEFINICIÓN: Es la selección de misiones y objetivos.

.ESTRATEGIA DEFINICIÓN: Principios y acciones fundamentales que orientan el proceso administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar. La estrategia tiene una dimensión en el tiempo. USOS Y FINALIDADES: Debe de adaptarse a las relaciones de la gente a quien afecte. La estrategia serán los cursos de acciones que se implantan. PRINCIPIOS Y OBJETIVOS Determinar y comunicar a través de un sistema de objetivos lo que se desea que sea la empresa.

La empresa está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.ESTRATEGIA ESTUDIO DEL ENTORNO: El primer punto consiste en determinar los alcances y límites del sistema económico. político. social y cultural de la empresa. Otro punto importante en el análisis del entorno es el de los grupos e instituciones cuyos intereses se relacionan con la actuación de la empresa .

se plantea de nuevo la inquietud: ¿Para qué existe la empresa? ¿Cuál es su razón de ser? Esto es. aquello que es crucial en el largo plazo.ESTRATEGIA LA EMPRESA EN EL MEDIO: Conocido el medio o entorno. el área de actividades en que se mueve y en que quiere. . la misión. el aspecto definitivo que convertirá en ganadora a la empresa que lo perfeccione o lo desarrolle. El examen más importante por hacer en el estudio concreto del sector es la determinación del área estratégica. debe o puede estar la empresa dentro del medio. el propósito esencial.

valiéndose de las fortalezas. a través de acciones de carácter defensivo. Trata de disminuir al mínimo el impacto de las amenazas del entorno. La estrategia DA. Es una estructura conceptual para un análisis sistemático que facilita la adecuación de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organización.D. Tiene la finalidad mejorar las debilidades internas. La estrategia DO. . Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con el propósito de aprovechas las oportunidades externas. La matriz FODA: Conduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias: La estrategia FO.A. La estrategia FA.O. Tiene como propósito disminuir las debilidades y neutralizar las amenazas.ESTRATEGIA MATRÍZ F.

como y cuando ejecutar las tareas.PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEFINICIÓN: Es una herramienta que consiste en la búsqueda de una o mas ventajas competitivas de una organización y la formulación permitiendo crear o preservar sus Ventajas en función de la misión y de sus objetivos. El gerente pensaba el que. Identifica la aparición de la planificación estratégica en la década de 1960. . EVOLUCIÓN: Igor Ansoff ( 1980) Gran teórico de la estrategia. Taylor manifestaba que el papel esencial del “ Managmen ” exigía la planificación de la tareas que los empleados realizarían.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PROCESO: Es el establecimiento de metas organizacionales. ESTRUCTURA: esta conformada por tres tipos de planes Estratégicos Programas a mediano plazo Presupuestos a corto plazo. FILOSOFIA: Es una actividad o una forma de vida que requiere de gran dedicación. Planes operativos .

IMPORTANCIA: Es necesario que la empresa maneje bien el termino de planificación estratégica. . ejecución y evaluación de acciones que permitirá que la organización logre sus objetivo. de esta manera es posible que algunas organizaciones sobre vivan y prosperen debido al hecho de tener genio en gerencia estratégica encargada de la gerencia.GERENCIA ESTRATÉGICA DEFINICIÓN: Es la formulación .

GERENCIA ESTRATÉGICA

ELEMENTOS Es necesario crear una nueva cultura organizacional. Crear un nuevo enfoque en la educación del Recurso Humano. La principal estrategia debe ser reaccionar rápido frente a la competencia. Brindar al mercado alternativas nuevas.

Avanzar tecnológicamente.

PROCESO DE GERENCIA ESTRATÉGICA

Proceso conducente a la fijación de la misión de la empresa

Es el paso más difícil en el proceso de la dirección estratégica

Los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente planificado

TALENTO HUMANO- LÍDER CONCEPTOS Según lo que dice el diccionario Aristos [1987], estos se definen como: Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporación o dependencia. Recurso humano: Es el conjunto de capital humano que esta bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organización. Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.

alcanzando objetivos relacionados directa o indirectamente con el trabajo. . a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en ellas. organización. el desarrollo y la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Chiavenato [1987] La planeación.

la organización marchará. ejecutar y controlar. organizar. si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo.¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO? "La que persigue la satisfacción de organizacionales contando para ello el esfuerzo humano coordinado". en caso contrario. el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Como fácilmente puede apreciarse. En la práctica. la administración se efectúa a través del administrativo: planear. se detendrá. . dirigir.

. con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo".PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO "La formación es un proceso sistemático en el que se modifica los conocimientos y la motivación de los empleados actuales.

es decir. alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó que su tesoro era el capital humano que éstas poseían. se consideraba que la primacía era el desarrollo económico y que luego vendría lo demás. su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. . 2004). la desarrolló el economista norteamericano Gary Becker en 1964. quien fue premiado con el Nobel. por el desarrollo de este concepto.EL CAPITAL HUMANO La teoría del capital humano.” (Cruz. En el pasado. hoy es completamente diferente ya que la relación entre educación y progreso económico es fundamental. Becker lo señala de la siguiente manera: “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”. El capital humano se define como: “Aumento en la capacidad de producción del trabajo.

el esfuerzo y el tiempo que los empleados invierten en su trabajo. La estructura de la organización que es el modelo de relaciones entre unidades e individuos en el seno de la empresa. Los procesos laborales que son toda la serie de acciones y operaciones que proporcionan productos y servicios. especialmente científicos y relacionados con la informática. mejoran sus posibilidades de llevar a cabo una estrategia eficaz. El desarrollo de las capacidades organizativas exige a su vez la manipulación de una serie de palancas de aplicación. . que lo forman los recursos intangibles de la capacidad. para realizar tareas y gestionar la información. La tecnología que supone el empleo de medios mecánicos. Dichas palancas hacen referencia a: El capital humano.Cuando las organizaciones construyen y fortalecen sus capacidades.

desarrollar y remunerar a los trabajadores.Capital Humano y la Gestión por Competencia La misma pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa. formar. se obtiene como resultado del mismo una estructura conformada por: los conocimientos aplicados. Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis de las “conductas de individuos de éxito”. Con dichos elementos se pueden formar los criterios que permiten seleccionar. . habilidades desarrolladas y actitudes demostradas. respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. evaluar. es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos.

. .-Remunerar al personal de manera justa. 5. 7.-Evaluar su desempeño en base a resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.. 6.-Administrar de manera eficiente el activo intelectual de nuestros trabajadores y a través de ello los activos a su cargo. 4.Establecer su ventaja competitiva en el mercado. 3. así como también el retorno de su inversión.-Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias. 2.Capital Humano y la Gestión por Competencia Dirigir una gestión con enfoque en competencias nos permitirá: 1.Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la organización.-Determinar la brecha técnica y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal.

experiencia laboral (aprender haciendo) y el propio autoaprendizaje. El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo máximo y no se vaya a otra compañía. . compromiso y acción. por último.Capital Humano y la Gestión por Talento Laroche et al. El talento individual está compuesto por capacidades. (1999) plantean que la educación informal se adquiere a través de variedad de aspectos como son contactos personales. habilidades y competencias o actitudes. organizaciones sociales. la acción significa la velocidad con que se ejecutan las labores. La capacidad se define como los conocimientos.

-Generando un entorno organizativo que lo motive a aportar y a continuar en la empresa. básicamente. 2. . potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. reforzando su compromiso con la organización a través de las políticas de retención del talento.-Seleccionando a profesionales con capacidades.Profesionales con talento a talento organizativo Esto se logra de dos maneras: 1. Y esto se alcanza.

nivel de compromiso y de lo que es capaz de hacer. El personal escogido para ser parte de la organización debe ser escogida basada en las aptitudes. sino a políticas retributivas que refuercen el compromiso de los profesionales. y eviten que éstos se marchen a otra compañía. pues de ellas puede depender el futuro de la empresa. Dichas políticas han de reunir dos características principales: Ser una retribución equitativa en cuanto a la aportación de cada uno y resultar competitiva con respecto al mercado. . Una vez se recluten este tipo de profesionales. actitudes. Ahora bien todo el personal debe obtener ciertas retribuciones por su aporte en la organización y no solamente se refiere a la parte económica.Las empresas deben invertir en políticas que atraigan profesionales con talento. las organizaciones deben estar abiertas a la innovación y diversidad que esos profesionales puedan aportar.

Se puede decir entonces que el talento se puede desarrollar siempre que el empleado esté en la organización correcta. el empleado se mantenga motivado a seguir innovando en pro del cumplimiento de los objetivos trazado por la organización. es decir. las organizaciones son las llamadas a crear un ambiente y cultura organizacional que le permita a las personas desarrollar el talento que poseen. más una correcta valoración profesional. . de tal manera que ante la satisfacción de ser bueno y ejemplo para los demás en las labores que realizan.

en este caso.La importancia estratégica de este recurso. qué capital humano no se posee. el capital humano como capacidad distintiva. sino también el modo de mejorar el que tenemos para diseñar estrategias de futuro y en ello juega sin duda un papel muy relevante la educación y formación del capital humano en nuestras organizaciones. . nos conduce a plantearnos la necesidad de diseñar políticas de educación y formación de calidad en el sector empresarial. Como señala Grant (1991) es importante determinar no sólo qué recurso.

Escenario actual Acelerados cambio Innovación tecnológica Alta competitividad Nueva fuerza de trabajo basado en el talento Negocio moderno a nivel mundial Por lo tanto se hace necesario: RENOVARSE Incorporando nuevas tecnologías Rediseñar los procesos de trabajo .

¿ QUIENES SOBREVIVEN ? VISIÓN MISIÓN PLAN ESTRATÉGICO CULTURA ORGANIZACIONAL RENOVACIÓN . ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN MAYOR VALOR Y ÉNFASIS CON LAS PERSONAS QUE TRABAJA. a fin de afrontar nuevos desafíos del entorno global. Modo de preparar y formar al talento humano. Activo fundamental de la organización y del progreso.OPTIMIZAR APLICANDO: Reenfocar el factor humano. PRÓSITO CAMBIAR: Es necesario cambiar la forma de DIRIGIR. ¿ PARA QUÉ?….

afirma que las organizaciones modernas que alcanzan el éxito son auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo. Luis. en suma. involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por todos. su gente. fidelizado. etc. Las empresas exitosas del mundo no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza. Los trabajadores son más que simples apellidos: Pérez. colaboradores. Son: Carlos. . etc. inspirada además en una nueva filosofía de trabajo. Es también importante contar con una plana gerencial con formación en coaching. un "nombre propio". Felipe. en su libro Los empleados son primero.. de la formación y creatividad de su gente. es todo un equipo humano sensibilizado. o recursos que sólo se "usan y descartan". Ramírez. cultura y práctica habitual. Rodríguez.. clientes internos. porque son nuestros socios estratégicos.Garfiel (1994). motivado. ellos tienen un valor diferente. en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida.

El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio. Resulta entonces conveniente reconocer que tanto el trato que se brinda al personal es importante. ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo.El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo. aceptación o simple oposición. . es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. analiza. actúa y tiene memoria". interpreta. "Observa. como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias.

resiliencia. coadyuvando la interiorización de los valores fundamentales.El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto. esta será una competencia fundamental para dirigir personas. .Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común. acertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar. . cálido y participativo.Nuevas competencias en la gestión del capital humano . . valorización. .Empoderar a la gente promoviendo la creatividad. motivación y desarrollo de la gente. empatía. obtener la credibilidad. .Desarrollar nuevas habilidades y competencias.Capacitase en coaching. asumiendo una actitud conciliadora. Constituirse en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional. facilitar el reconocimiento. innovación y la autonomía psicológica para "gerenciar" sus puestos de trabajo.

El coaching. como la reingeniería. consideradas como estrategias fundamentales para optimizar la orientación al cliente y mejorar la calidad del producto o servicio. debe priorizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de cambio o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión. etc. su función debe tener un enfoque sistémico organizacional que se orienta hacia la formación del personal. sin embargo. . como estrategia de gestión o modelo de dirección. de forma metódica.EL COACHING El coaching. es una estrategia que es imprescindible y permanente en las organizaciones. ajustes estructurales. benchmarking. a través de un nuevo plan estratégico. El coaching. va más allá de sólo hallazgos de cualidades individuales. incorporación de nueva tecnología. tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas. como estrategia gerencial. orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas. estructurada y eficaz.

confianza . uchi significa trabajo.. credibilidad. desconocido. familia. como dirían los japoneses. lealtad etc. . integración. hacia el trabajo que brinda satisfacción. compañero.Lograr un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligación. no da confianza. crecimiento. . foráneo.Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.El ejecutivo formado en coaching será capaz de: . alegría y desarrollo individual. y soto lo de afuera.

Fortalece el clima laboral. .Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus labores. . . . volviéndolo más cálido.Produce un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos. .Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo.Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores. . participativo y confiable. ubicándolos en cargos en los cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.Desarrolla el potencial de la gente. .Beneficios del Coaching .Mejora las relaciones directivo-colaborador. .Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su organización. amigable. .

.LIDER El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. JEFE Es una AUTORIDAD impuesta. los jefes existen por autoridad y esta autoridad para ellos es un privilegio de mando. es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida. Lo que diferencia a un líder con los demás. Los jefes tienen la MISIÓN de mandar.

· Da el ejemplo.DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER JEFE Existe por la autoridad. · Le dice a uno: ¡Vaya!. · Considera la autoridad un privilegio de mando. · No trata a las personas como cosas. · Considera la autoridad un privilegio de SERVICIO· Inspira confianza. · Llega antes. · Enseña como hacer las cosas. · Le dice a uno: ¡Vayamos!. LÍDER · Existe por la buena voluntad. · Asigna las tareas. · Inspira miedo. . · Sabe cómo se hacen las cosas. · Llega a TIEMPO. · Maneja a las personas como FICHAS.

Considera la solución de problemas como perdida de tiempo 6. Reactivo con la gerencia superior 3. Ignora los conflictos 8. 4. . 3. 2. Interés en cumplir los objetivos 2. Controla la información 7. 5. Modifica los acuerdos del grupo LIDERES DE EQUIPOS Metas actuales se toman sin problemas Proactivo en la mayoría de sus relaciones Puede hacer que la gente se involucre y comprometa Busca a quienes quieren sobresalir Considera la solución de problemas es responsabilidad Comunicación total y abierta Interviene en los conflictos Se esfuerza por ver los logros individuales 1. 7. 6. Resistente o desconfiado 5. 8.DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LIDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPOS 1. Dispuesto a involucrar a la gente 4.

. “Grupo de personas. EQUIPO: SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: “Grupo de personas organizadas para una investigación o servicio determinado”.Las metas u objetivos son generales. En el los individuos tienen roles interdependientes. •A diferencia de un simple grupo. .” COSAS QUE NO HAY QUE OLVIDAR EN EL TRABAJO EN EQUIPO: • En el trabajo en equipo todos los roles son importantes. facilita la tarea de los demás y la propia.. el fracaso de un miembro en el equipo puede.TRABAJO EN EQUIPO GRUPO: SEGÚN LA REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: “Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto material o mentalmente considerado” Reunión de personas que se juntan en forma circunstancial u ocasional. no siempre con dependencia clara entre los intereses de cada integrante”. •El líder no siempre es el más relevante. •. deteriora el desempeño y resultado de la totalidad. con alto grado de organización y orientado hacia el logro de una meta común. y de hecho. cuyo aporte.

•METAS DE ORDEN SUPERIOR •PREMIOS DEL EQUIPO. .SINERGIA DEL EQUIPO DE TRABAJO “Acción combinada de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales” FACILIDADES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO •LIDERAZGO •AMBIENTE •HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES.

FALTA DE COMUNICACIÓN. LIDERAZGO NO EFECTIVO DE EQUIPOS. .¿POR QUÉ FALLAN LOS EQUIPOS? FALTA DE SOPORTE DE LAS GERENCIAS METAS NO CLARAS INDIVIDUALIDAD.

4. Que todas las organizaciones estén dirigidas a personas que lideren al más alto nivel. Ética: hacer lo correcto 2.Imagen del futuro del nuevo liderazgo 1. . Relaciones: desarrollar confianza y respeto mutuos 3. Que las personas estén motivadas para liderar al más alto nivel al observar a otras personas que así lo hagan. Estos valores están organizados por orden de importancia. EL NUEVO LIDERAZGO Valores operativos: 1. 3. cuestionar y desarrollarse siempre. Aprendizaje: crecer. Éxito: operar una organización rentable y bien manejada. 2. Que todos estén capacitados para liderar al más alto nivel.

. racional y objetiva para dar solución a un problema desde la raíz o parcial. causa o situación que permite elegir una de las alternativas de óptima.TOMA DE DECISIONES Es un proceso sistemático planificado y organizado que estudia y evalúa el problema.

Se relaciona con datos y con conocimiento Para que los datos se conviertan en información se requiere Agrupación o categorización Proceso de análisis y Comparación con lo que ocurre en otros escenarios El conocimiento se crea cuando la información se pone en contexto general .DATOS VS INFORMACIÓN Datos Información Elemento bruto. por si solos no tienen significado.

Recuperarlos Copiarlos: Ejemplo de PC a papel. Distribuirlos: Entregar al usuario . Verificarlos: Validación de los datos. Resumirlos y calcularlos: Para darles un sentido lógico. • • • • • • Ordenarlos: Colocarlos en secuencia. Almacenarlos: Acción de guardar.DEL DATO A LA INFORMACIÓN • • Captarlos: Acción de registrar los datos. • Clasificarlos: Separarlos por categorías.

IMPORTANCIA DEL DATO EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL .

¿QUÉ ES CALIDAD? La calidad es una característica que debe tener un producto o servicio. Simplificando: “Calidad es cuando el cliente no vuelve para devolver el producto” Cliente Tomador de Decisiones Producto Quality Assurance NCS Información .

. oportunidad e integridad. consistencia.¿QUÉ ES CALIDAD DEL DATO? El grado en que nuestros datos corresponden con la verdadera información basada en su exactitud.

los valores. . Grado en que las bases de datos cuentan con toda la información critica requerida para el evento Exactitud Integralidad Oportunidad Que este disponible cuando se requiere para tomar una decisión.. la longitud. Consistenci a El dato pasa todos los controles de aceptabilidad del formato.¿CUALES SON LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL DATO? Mide el grado en que la información refleja lo que esta pasando con el evento El dato es correcto para lo que está representando. características. El datos está actualizado y la fecha de actualización de los datos es apropiada para la tarea a realizar.

RELEVANTE: sirve para la decisión que la requiere. FLEXIBLE: a más de 1 decisión y más de 1 usuario. OPORTUNA .¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN? • • • • • ACCESIBLE: facilidad y rapidez para obtenerla. CLARA: exenta de expresiones ambiguas. PRECISA: no tiene errores. • • VERIFICABLE: varios usuarios = decisión.

•Durante el almacenamiento y conservación. •Durante la documentación . •Durante el análisis y la manipulación. •En el momento de la presentación. •Durante la digitalización. . •En el uso que se les dé.¿CUÁNDO SE PIERDE LA CALIDAD DEL DATO? •En el momento de la recolección.

. La experiencia muestra que el tratamiento de los datos de forma organizada y sistemática consigue ahorrar a largo plazo gran cantidad de tiempo y da mayor valor a los datos. •Una decisión para implementar esta visión.¿CUÁLES SON LAS PRINCIPIOS DE LA CALIDAD DEL DATO? •Una visión con respecto a la calidad de sus datos. •No llevar nunca esta labor a cabo sin planificación ni coordinación. •Una estrategia para la implementación.

MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS Prevenir es mejor que curar. Detectar las causas del error nos ayudará a prevenirlas. En estos casos. y es mucho más barato La prevención de errores nada tiene que hacer con los datos que ya existen en la base de datos. Corregir los datos y no hacer nada para prevenir los errores significa que los errores seguirán apareciendo sistemáticamente y no los reduciremos nunca. la validación y la corrección serán los importantes en el proceso hacia la calidad. .

Feedback: debe definir mecanismos para la retroalimentación a través de los usuarios. y hacer que esta información se refleje en la calidad de los datos. Formación y entrenamiento del personal: debe incluir desde los colectores.MANTENIENDO LA CALIDAD DE LOS DATOS • • • • Documentación: es un principio clave. . Crear protocolos de actuación que sirvan de base para la formación del personal. hasta los operadodes de digitalización de los datos y los gestores de las bases de datos. y para las tareas del día-a-día. Permite a los usuarios verificar el ajuste de los datos al uso que necesitan en ese momento.

necesita de la planificación de las actividades y de un empeño constante para el logros de los objetivos establecidos. No solo las grandes empresas necesitan planificar. permitiendo una creación del futuro en escenarios continuamente cambiantes e inestables. objetivos y metas. La planificación estratégica exige un proceso posterior de seguimiento de sus acciones que evalúe periódicamente sus resultados. toda obra humana. Los factores estratégicos son.Conclusiones La gerencia como. pues el eje de las posibilidades de la elección de la gerencia ante el riesgo. . La Gerencia Estratégica es un modo esencial de pensamiento y acción empresarial que vincula continuamente la capacidad de la organización a su entorno. La relación entre el pensamiento y acción debe cumplirse no solo en la planificación de la empresa. sino también las medianas y hasta las pequeñas. sino también en la toma de decisiones y en todas las fases de la gerencia.

así como su dinámica en los diferentes sectores. . la valoración de la educación de los ocupados en las actividades empresarial como medida de competitividad en los sectores. conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo. Conocimiento de más de un idioma. queda puesta de manifiesto en el Indicador de Recursos Humanos que forma parte. de la estructura de las empresas y de la competitividad en los mercados. A los líderes del Siglo XX se les exigía una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. la política educativa se enfrenta en las próximas décadas al desafío de contribuir eficientemente al progreso del país. como hemos visto. Es de ahí. En el futuro la contribución de la inversión en Talento Humano al crecimiento de las organizaciones dependerán del grado en que se aproveche el esfuerzo realizado en el desarrollo de los niveles educativos en nuestras universidades.Conclusiones El Talento Humano representa un factor inevitable para explicar el crecimiento de las empresas durante los últimos veinte años. estudios universitarios. Asimismo.

la mayor parte de esas decisiones son tomadas con la calidad del dato y la información o cierta intuición de los empleados. Cada minuto en la operación diaria de un negocio se toman decisiones. mientras más usamos la calidad del dato. se puede estar más seguro de haber tomado una buena decisión. . pero sobre todas las cosas el nuevo líder del siglo XXI debe tener presente que no solo se es líder el que logra una meta. para bien de todos los interesados”. que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. la información y los hechos.Conclusiones El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones. cómo va a organizarse. y en cada etapa saber ser líder. Para poder organizar necesita saber hacia donde va. organizador y líder proactivo. y menos utilizamos la intuición. Deberá ser estratega. cuidado y justicia. sino aquel que logra resultados valiosos a la vez que se actúa con respeto.

es la única competencia medular que necesitan todas las organizaciones. "Si sigues haciendo lo que siempre haz hecho. sólo si se controla se puede dirigir y sólo si se dirige se puede mejorar" Dr. sólo si se mide se puede controlar. seguirás obteniendo los mismos resultados" Anónimo "La innovación -y su medición." Peter Drucker .PENSAMIENTOS Todo lo que se hace se puede medir. Pedro Mendoza A.

” SÓCRATES .” E.PENSAMIENTOS Excelente cosa es una buena ley. pero ambas resultarán sin valor si no hay hombres y mujeres de grandes capacidades encargadas de ejecutarlas. lo mismo que una buena máquina administrativa.W.KEMMERER "Solo es útil el conocimiento que nos hace mejores.

.REFLEXIÓN No puedo asegurar si las cosas irán mejor si cambian… Lo que si puedo asegurar es que debemos cambiar si queremos hacerlo mejor.

Trillas. Perú. 2. Enrique Benjamín./capacitacion/coach2010/coaching.BIBLIOGRAFÍA Antonio Francés. IESA. VIII Programa de Gerentes en Desarrollo.. Segunda Edición. 2005 Jorge Damián.htm . Gerencia Estratégica. Editorial Limusa. Edgar Eslava Arnao Magíster y Doctor en Psicología Organizacional Consultor y expositor empresarial en Dirección y Gerencia Lima. 2005.htm . Patricia Martinez . Prof. Organización de Empresas. Marzo 2002 Pablo Cardona "Las Claves Del Talento: La Influencia del en El Desarrollo Del "..008./.Español. El líder del Siglo XXI. Duffuaa Raouf Dixon. 2004..México DF..Ediciones IESA. Sistemas de Mantenimiento Plaenación y Control. Diccionario Larouse. Editorial. Liderazgo y Dirección./capacitacion/coach2010/coaching. 2000.2006. .2006.McGraw Hill Interamericana.. "Gestion Social del Talento Humano". Limusa Wiley../. Lourdes Munch. Estrategia para la empresa en América Latina.

GRACIAS POR SU INVITACIÓN Y ATENCIÓN .

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