Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Compensación equitativa y justa.

Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. Determinación de niveles realistas de desempeño. Creación de canales de capacitación y desarrollo. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa. 3. Obtención de información para el análisis de puestos Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales yprocedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos: Identificación de puestos. Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de muchautilidad. Desarrollo del cuestionario. Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica. Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

costoso y más susceptible de conducir a errores. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado. ficha o bitácora de actividades diaria. pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. Salvo casos excepcionales. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. constituye otra alternativa para la obtención de información. El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto. Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento. el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. . según las consigna él mismo en un cuaderno. Observación directa: este método resulta lento. porque significan una inversión en términos considerables de tiempo. Este sistema ofrece máxima confiabilidad. Puede basarse en un cuestionario general. El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).Obtención de datos. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos.      Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. no es recomendable para el análisis de ningún puesto. manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Se usan varios análisis de puestos diferentes. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. cada uno con ventajas y desventajas específicas. Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. Específicamente. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. . Por lo general. El producto final serán declaraciones escritas. Gente. claras. el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto.El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”. completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto. Descripción de puestos. Cosas.

Una sección de deberes del puesto. las características especificas del puesto se obtienen de “los expertos” aunque es un buen método de recolección de datos. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. Sin embargo. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. . su apariencia y contenido varían de una empresa a otra.Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. Una sección de identificación del puesto. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacion. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Aquí. AUNQUE PUEDEN EXISTIR OTROS METODOS DE ELABORACION COMO SON: METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto.

Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico. 2. Power Point. Nombre del Puesto: 1. Nivel del Puesto: 1. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente. poniendo especial cuidado en la información que se captura.1.6. Software: Office (Word. REQUERIMIENTOS 2.7.3.5. Excel. 4. 2. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley.6. aumentando sus costos. 3.1.2.1.5. en condiciones normales de trabajo. En la dirección de personas: Ninguna 2.3. Responsabilidad: 2. Conocimientos necesarios: 2. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos.4.2. hablado y escrito) 2.2. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs.6. Clave de Puesto: RH2301 Fecha de Elaboración: 23 de marzo de 2010 1. Esfuerzo: 2. 2.1. Experiencia: No necesaria. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo. con una hora de comida. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Obtención e introducción de datos en programas de computadora.5. 2. 2. PERFIL Edad: Sexo: De 18 a 25 años Indistinto Capturista Operativo .3. Idiomas: Inglés deseable (leido. Ejemplo.6. En valores y/o equipo: No tiene afectación. 2. Visio) 2.2. GENERALES 1. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.2.5.2. 2. 2.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Capacitación: No necesaria.2.1 Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada 2.

Editorial Trillas. Fernando.Estado Rasgos físicos: Indistinto Civil: Indistinto Nombre del Entrevistado: Manuel Antigüedad en el Puesto: 2 Revisó y Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 23/03/2010 Fuente: Arias Galicia. “Administración de Recursos Humanos”. Pérez años Aprobó: .

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