Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Compensación equitativa y justa.

Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. Determinación de niveles realistas de desempeño. Creación de canales de capacitación y desarrollo. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa. 3. Obtención de información para el análisis de puestos Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales yprocedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos: Identificación de puestos. Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de muchautilidad. Desarrollo del cuestionario. Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica. Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Salvo casos excepcionales. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto. no es recomendable para el análisis de ningún puesto. porque significan una inversión en términos considerables de tiempo.      Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto.Obtención de datos. según las consigna él mismo en un cuaderno. pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. constituye otra alternativa para la obtención de información. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado). Este sistema ofrece máxima confiabilidad. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Observación directa: este método resulta lento. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado. costoso y más susceptible de conducir a errores. . al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas. Puede basarse en un cuestionario general. el método de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento. ficha o bitácora de actividades diaria. El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores. y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. Gente.El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH. claras. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Descripción de puestos. Cosas. Dos de los métodos más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema: Datos. completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto. El producto final serán declaraciones escritas. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Se usan varios análisis de puestos diferentes. . Por lo general. el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Específicamente. cada uno con ventajas y desventajas específicas.

Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos. Una sección de identificación del puesto. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial. la dinámica grupal puede entorpecer su eficacion. Aquí. METODO DEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles. frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo. AUNQUE PUEDEN EXISTIR OTROS METODOS DE ELABORACION COMO SON: METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente.Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir. METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva. METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto. las características especificas del puesto se obtienen de “los expertos” aunque es un buen método de recolección de datos. Una sección de deberes del puesto. Sin embargo. .

En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.2.5.6.3.5. Visio) 2.2. hablado y escrito) 2. con una hora de comida. Experiencia: No necesaria.2. 2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Obtención e introducción de datos en programas de computadora. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente. 2.6.1.6. 4. Ejemplo.1. Idiomas: Inglés deseable (leido. 2. En la dirección de personas: Ninguna 2. REQUERIMIENTOS 2. Capacitación: No necesaria.2.3.1.METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias.5. Esfuerzo: 2. aumentando sus costos. Responsabilidad: 2. en condiciones normales de trabajo.7. Power Point. 2. En valores y/o equipo: No tiene afectación. Nombre del Puesto: 1.1 Escolaridad mínima requerida: Preparatoria o carrera técnica terminada 2.4. Excel. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo.3. 2.6.5. PERFIL Edad: Sexo: De 18 a 25 años Indistinto Capturista Operativo . Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos. poniendo especial cuidado en la información que se captura. GENERALES 1.2. 2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.2. Clave de Puesto: RH2301 Fecha de Elaboración: 23 de marzo de 2010 1. 3. 2.1. 2. Software: Office (Word. Nivel del Puesto: 1. Conocimientos necesarios: 2.2.

Fernando.Estado Rasgos físicos: Indistinto Civil: Indistinto Nombre del Entrevistado: Manuel Antigüedad en el Puesto: 2 Revisó y Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 23/03/2010 Fuente: Arias Galicia. Editorial Trillas. “Administración de Recursos Humanos”. Pérez años Aprobó: .

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