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DEPARTAMENTO DE GESTIN Y POLTICAS PBLICAS ADMINISTRACIN PBLICA CTEDRA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La Evaluacin del Desempeo en la Gestin del Capital Humano


Informe Final Trabajo Prctico

FERNANDA JELDRES VICTORIA HERNANDEZ BASTIAN JUL HUMBERTO LAGOS ABNER JARAMILLO
26 Enero 20120

I.- Descripcin de la Empresa.


EL MINISTERIO PBLICO. El Ministerio Pblico es un organismo autnomo y jerarquizado, cuya funcin es dirigir en forma exclusiva la investigacin de los hechos constitutivos de delito, los que determinen la participacin punible y los que acrediten la inocencia del imputado y, en su caso, ejercer la accin penal pblica en la forma prevista por la ley. De igual manera, le corresponder la adopcin de medidas para proteger a las vctimas y a los testigos. No podr ejercer funciones jurisdiccionales. a. Historia

La creacin del Ministerio Pblico es el cambio ms trascendental en el sistema de administracin de justicia en lo penal, desde el establecimiento del Cdigo de Procedimiento Penal en 1906. (Ley 19.519) No se repone al Ministerio Pblico creado por la Ley de Organizacin y atribuciones de los tribunales del ao 1875, sino que incorpora un nuevo rgano del Estado, que intervendr antes y despus del proceso penal, para investigar las conductas constitutivas de posibles delitos y ejercer en su caso la accin penal ante el rgano jurisdiccional. En el ao 1996, hubo dos proyectos sobre esta reforma: En el mes de abril, el ejecutivo retiro el proyecto del trmite, sin embargo, luego, un estudio efectuado en la cmara baja se demostr que exista acuerdo suficientemente amplio para garantizar el xito del proyecto. El gobierno en mando, estaba convencido de la necesidad de materializar en el mbito del sistema de justicia, una modernizacin que permitiera adecuar la institucionalidad que conformara el modelo de administracin de justicia a los procesos de desarrollo poltico, econmico y social que haba experimentado el pas en las ltimas dcadas (SENADO, Noviembre 15, 1995). Esta reforma representa el soporte a partir del cual se estructurar un sistema acusatorio, remplazando de esta forma el modelo de persecucin criminal, basado en una estructura eminentemente de corte inquisitorial. El nuevo sistema deba estar encaminado hacia: Separar funciones de investigar y la de juzgar, entregando a rganos distintos las funciones de acuerdo de investigacin, acusacin y sentencia: el antiguo sistema careca de condiciones objetivas de imparcialidad. Remplazar el sistema inquisitivo por un sistema autnticamente adversarial y acusatorio: igualdad de condiciones para las parte litigantes. De esta forma se tendr, por una parte, al Ministerio Pblico en representacin de los intereses de la comunidad en persecucin del delito. La otra parte estar representada por el imputado y abogado defensor, y en caso de que el imputado no tenga los medios para financiar a un abogado, ser responsabilidad y obligacin del Estado proporcionarle un abogado defensor de manera gratuita. Independencia respecto de los otros rganos del estado: El Ministerio Pblico no pertenece a ninguno de los tres poderes del Estado, ni del ejecutivo, ni del legislativo ni del poder judicial. Caractersticas: La funcin que desarrollar el Ministerio Pblico ser tener a su cargo la persecucin penal pblica.

Para lo cual, finalmente en el ao 1997, se cre la Ley 19.519, que crea el Ministerio Pblico. Luego, en el ao 1999, se crea la ley orgnica Constitucional del Ministerio Pblico, que establecer las funciones del Ministerio b. Antecedentes legales

La Ley 19.519 cre el Ministerio Pblico, pasando primero por el Senado, luego en la Cmara de Diputados, en tercer trmino, nuevamente en el Senado y por ltimo en el congreso en Pleno. La publicacin de la Ley en el diario Oficial fue en Octubre del ao 1997. La ley 19.640, en 1999, que establece la ley orgnica Constitucional del Ministerio Pblico, discutida en la cmara de diputados, en la cmara del Senado, siendo publicada en Octubre del ao 1990. La reforma constitucional que crea el Ministerio Pblico entrega a una ley orgnica la organizacin y atribuciones de los rganos que constituyen el Ministerio Pblico. Se establece la funcin de investigar y, en su caso, de ejercer y sustentar la accin penal pblica en representacin de la comunidad, funcin que debe desarrollar con estricta sujecin a la Constitucin, a los tratados internacionales y a las leyes. Los fiscales y funcionarios del Ministerio Pblico se rigen por el Cdigo del Trabajo. c. Organizacin

d.

Principales antecedentes financieros

Presupuesto Ministerio Pblico Ao 2010 Ley N 20.407 Subttulo O9 10 15 21 22 23 24 29 31 33 34 35 Clasificacin Econmica INGRESOS Aporte Fiscal Venta de Activos No Financieros Saldo Inicial de Caja GASTOS Gastos en Personal Bienes y Servicios de Consumo Prestaciones de Seguridad Social Transferencias Corrientes Adquisicin de Activos no Financieros Iniciativas de Inversin Transferencias de Capital Servicio de la Deuda Saldo Final de Caja (miles de $) 102.543.779 102.534.659 8.120 1.000 102.543.779 73.735.380 20.674.847 215.586 549.972 722.272 5.057.324 1.433.783 153.615 1.000

e.

Dotacin de personal: cuantitativa y cualitativa.

El personal del Ministerio Pblico est dotado por: la Planta ministerial y honorario. -Planta: Artculo 72 de la Ley 19.640, orgnica constitucional del Ministerio Pblico: La planta del Ministerio Pblico estar constituida por los siguientes cargos, a los cuales correspondern los grados de la escala de sueldos del Poder Judicial que se indican:

-Honorario: La dotacin del personal de honorarios es de 40 personas, distribuidas en abogados (31), asesores (7), mdico (1), apoyo a la gestin (1). -Los abogados estn encargados de Realizar informes jurdicos sobre aspectos referidos al traspaso de causas de Justicia Militar al mbito civil, colaborar en los procedimientos que se implementen en razn del referido traspaso y, en general, prestar asesora en materias de su especialidad. -Los asesores deben realizar asesora a la Divisin de Informtica del Ministerio Pblico. - El mdico da asesora en campo de medicina forense. - la persona que apoya a la gestin administrativa lo hace en la fiscala Nacional del Maule.

2.- Descripcin de los componentes estratgicos de la organizacin.


a. La misin de la Fiscala es: Dirigir en forma exclusiva las investigaciones criminales, ejercer cuando resulte procedente la accin penal pblica, instando por resolver adecuada y oportunamente los diversos casos penales, adoptando las medidas necesarias para la atencin y proteccin de vctimas y testigos; todo ello a fin de contribuir a la consolidacin de un Estado de Derecho, con altos estndares de calidad. b. La visin de la Fiscala, es decir, lo que busca a travs de un constante mejoramiento de su labor es: Ser una institucin de excelencia, confiable, reconocida por la eficacia y eficiencia con que ejerce la persecucin penal pblica y la atencin a vctimas y testigos, respetuosa de los derechos de todas las personas y formada por un equipo humano comprometido con el quehacer institucional

III. Anlisis de Evaluacin de Desempeo


Las estrategias de Evaluacin de Capital Humano del Ministerio Pblico estn normadas por el Reglamento del Sistema de Evaluacin del Desempeo para funcionario y fiscales del Ministerio Pblico. Segn este reglamento el objetivo de este reglamento el objetivo de: a) Reconocer el desempeo y estimular el logro de objetivos institucionales y metas individuales. b) Proporcionar informacin al funcionario o fiscal sobre su desempeo con el objeto de propender a su desarrollo y mejoramiento continuo. c) Alinear el desempeo de las personas con los objetivos estratgicos de la Fiscala de Chile. d) Aportar a la deteccin de las necesidades de capacitacin y desarrollo de los funcionarios y fiscales, para la elaboracin de los programas de capacitacin respectivos, mediante el levantamiento de brechas anuales. e) Estimular un proceso continuo de gestin del desempeo a travs de un ciclo anual, que comprende tres etapas: Planificacin, Seguimiento y Evaluacin. f) Evaluar el desempeo en los mbitos de Resultado, Reglamentario y de Competencias, de cada funcionario y fiscal, considerando el perfil del cargo. g) Servir de antecedente en aquellos casos en que se postule a un grado o cargo superior o se solicite la remocin o el trmino del contrato de trabajo. h) Proporcionar informacin para otorgar los bonos de gestin institucional y de desempeo individual El ciclo de la Evaluacin del Desempeo (un ao de duracin) est compuesto por tres etapas: Planificacin: a cargo del Fiscal Nacional, quien dar las directrices generales que regularn el ciclo de Evaluacin de Desempeo, esto se realiza el mes de noviembre de cada ao. Las directrices sern impartidas al Director Ejecutivo Nacional, a los Fiscales Regionales y a los Directores Ejecutivos Regionales. La Divisin de Recursos Humanos est a cargo de impartir las directrices especficas para llevar a cabo el ciclo de Evaluacin del Desempeo para el ao siguiente. El Fiscal Nacional, antes del 31 de enero de cada perodo, establecer las metas individuales para el mbito de resultados de los Fiscales Regionales, luego estos debern establecerlas para los Fiscales Adjuntos y el Jefe Directo fijara al resto de los funcionarios. Cada Jefe Directo definir las metas individuales en el mbito de Resultado para cada funcionario y fiscal a su cargo, de acuerdo a las directrices del Fiscal Nacional y que le han sido comunicadas a travs del conducto regular de comunicacin establecido, las metas quedan fijadas a ms tardar el ltimo da hbil de enero de acuerdo a los lineamientos definidos por el Fiscal Nacional. Los Fiscales Regionales, junto a su esquipo directivo, debern efectuar una reunin de normalizacin de criterios previa, dejando constancia en un acta que deber ser informada a Divisin de Recursos Humanos. Cada Jefe Directo determina tres metas priorizadas porcentualmente por grado de importancia (50% 30% 20%), considerando aspectos de cantidad, calidad y oportunidad para cada una de ellas.

Determinadas las metas, el Jefe Directo, las notifica al funcionario o fiscal a travs de una entrevista de retroalimentacin en un plazo mximo de 5 das hbiles, dejando registro que la entrevista se ha efectuado. Seguimiento: esta etapa consiste en apoyar el desempeo del funcionario y fiscal por medio de la permanente entrega de informacin para propender al desarrollo y mejoramiento continuo, se deber mantener registro del desempeo de cada funcionario y fiscal, en los mbitos de Resultados, Reglamento y de Competencias realizando las retroalimentaciones correspondientes. Esta etapa de Seguimiento se realiza durante todo el ao, los jefes directos debern mantener registro de todas las retroalimentaciones realizadas sobre aspectos positivos o negativos del desempeo, lo cual ser antecedente a considerar para la evaluacin final del desempeo. Durante el ao se debern realizar dos retroalimentaciones obligatorias en el mes de junio y en el mes de septiembre. Tanto en estas instancias como en otras ocurridas durante el ao, el Jefe Directo deber comunicar las observaciones registradas sobre el desempeo del fiscal o funcionario, a ms tardar al quinto da hbil siguiente de realizada la entrevista. Evaluacin: Consiste en valorar el desempeo de los funcionarios y fiscales en los mbitos de Resultado, Reglamentario y de Competencias considerando el perfil del cargo, esta evaluacin se realizar, tanto a fiscales como funcionarios, dentro de los primeros quince das de enero del ao siguiente. En el mes de noviembre del ao anterior, la Divisin de Recursos Humanos confeccionar las nminas de las unidades en donde se informarn quienes son los jefes directos y cules son sus respectivos evaluados. La Evaluacin se lleva a cabo de la siguiente forma: a) El Fiscal Nacional evaluar a los fiscales regionales. b) El Director Ejecutivo Nacional evaluar a los Gerentes de Divisin y a los Directores de Unidades Especializadas y Unidades de Apoyo de la Fiscala Nacional. c) El Fiscal Regional evaluar a los fiscales adjuntos, previo informe de los fiscales jefes respectivos. d) En el caso de las fiscalas locales en que haya un solo fiscal adjunto, ste ser evaluado por el Fiscal Regional correspondiente, sin necesidad de informe previo. e) El Fiscal Regional evaluar al Director Ejecutivo Regional respectivo. f) El Director Ejecutivo Regional evaluar a los Jefes de Unidades Regionales respectivos y a los Administradores de Fiscala. En este ltimo caso, previo informe del Fiscal Jefe respectivo. g) Los jefes directos evaluarn a los funcionarios bajo su dependencia. La evaluacin del desempeo deber aplicarse a los funcionarios o fiscales que en un perodo de evaluacin hayan cumplido al menos ciento ochenta das (180) de desempeo efectivo en la Institucin, para aquello se les tendrn que descontar los permisos sin goce de sueldo y las licencias mdicas del perodo, incluidas las licencias maternales y accidentes del trabajo, del trayecto o enfermedad profesional. Los directores de las asociaciones de funcionarios no sern objeto de evaluacin, segn lo establecido en la Ley 19.296, artculo 25, salvo que expresamente la solicitare el dirigente. Adems no sern evaluados los ex funcionarios o ex fiscales que hayan cesado en sus cargos por remocin. La ponderacin de las evaluaciones parciales ser proporcional al tiempo de desempeo durante un periodo de evaluacin. Las evaluaciones efectuadas conforme esta norma, sern comunicadas a los evaluados, dejando registro que se ha efectuado la entrevista e informando a la Divisin de Recursos Humanos y a la Unidad de Recursos Humanos respectiva.

Las evaluaciones efectuadas debern ser notificadas en una entrevista de retroalimentacin al funcionario o fiscal a ms tardar al quinto da hbil de su realizacin. En aquellos casos en que no fuera posible cumplir con la obligacin de llevar a cabo la evaluacin de los tres mbitos por el jefe directo, sta deber ser realizada por el subrogante respectivo. En el caso que el funcionario o fiscal no pueda realizar su autoevaluacin para el mbito de competencias en el perodo comprendido entre el 1 al 5 de enero del ao siguiente al perodo respectivo, por causa de ausencia, ste deber realizarla al da siguiente hbil de haberse reincorporado a sus funciones. En caso de ausencia del funcionario o fiscal, para el momento de su notificacin y retroalimentacin y no habiendo este ltimo realizado su autoevaluacin, los resultados de la evaluacin del desempeo realizada por el jefe directo en los mbitos de Resultado y Reglamentario, deber ser notificada por carta certificada a su domicilio, para lo cual se entender notificada transcurridos tres das hbiles desde su despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo entregarse o remitirse copia impresa de dicha evaluacin. Una vez completada la autoevaluacin, la notificacin del resultado del mbito de competencia ser realizada, por el jefe directo, a ms tardar al tercer da hbil. En esa oportunidad deber realizarse la retroalimentacin de los tres mbitos, dejando registro que se ha efectuado la entrevista. En el caso de haberse completado la evaluacin de desempeo en los tres mbitos y de haberse completado la autoevaluacin, pero por ausencia del jefe directo no se pueda realizar la notificacin y retroalimentacin personalmente, los resultados de la evaluacin desempeo debern ser notificados, si corresponde por carta certificada a su domicilio, de acuerdo al procedimiento sealado en prrafo precedente. Respecto de la entrevista de retroalimentacin, ste quedar pendiente a realizarse al da siguiente hbil de la incorporacin del jefe directo a sus funciones. Sobre el rea de las evaluaciones, existen dos mbitos En primer lugar se observa el mbito de resultados: El cual corresponde a la evaluacin de metas individuales de cada funcionario o fiscal, valorando el grado de cumplimiento respecto de la cantidad de entregables o productos solicitados, de la calidad de stos de acuerdo a las variables definidas para ello y la oportunidad o plazo de los entregables exigidos, todos definidos en la etapa de Planificacin. Por otro lado, tenemos el mbito Reglamentario, corresponde a la evaluacin de conductas relevantes para la institucin y que se relacionan con responsabilidades reglamentarias generales, para todos los funcionarios y fiscales del Ministerio Pblico. El mbito Reglamentario comprende de las siguientes variables: a) Cumplimiento de instrucciones b) Cumplimiento de normas y procedimientos c) Permanencia laboral y puntualidad. Finalmente se encuentra el mbito de Competencias, que comprende la evaluacin de las

competencias definidas para cada cargo, segn el perfil de cargo definido por la institucin. Para todos los efectos se entender por competencia cuando una persona sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades y actitudes) y recursos del entorno (tecnologa y organizacin) para responder a situaciones complejas y adems realiza actividades segn criterios de xito explcitos y consiguiendo los resultados (productos y servicios) esperados. El mtodo de clculo o escalas de evaluacin de desempeo. Como ya mencionamos, las evaluaciones comprenden de tres mbitos: Resultado, Reglamentario y de Competencia. En el caso del mbito de resultados, se valoraran las metas individuales en funcin de la cantidad (n de entregables), de la calidad (caractersticas exigidas) y oportunidad (plazo exigido a los entregables). Todo esto ser evaluado por el jefe directo, segn las siguientes escalas: Escala de Cantidad: Nmero de entregables o productos definidos para cada meta. Para su valoracin se aplica el criterio matemtico, que implica el nmero de entregables definidos como exigibles, respecto de la valoracin que desarrolle el evaluador. Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala de porcentaje de cumplimiento:

El evaluador en concordancia con los entregables definidos en la meta, deber posesionarse en el nmero de entregables, con la finalidad de asignar el porcentaje de cumplimiento de los entregables. Ejemplo: si se han definido tres entregables para la meta, y se han cumplido los tres entregables se asignar un 100%, si se han cumplido dos entregables un 67%, si se ha cumplido un entregable 33%

Escala de Calidad: Se refiere a las propiedades o caractersticas exigidas que permite valorar cada entregable (productos) o un conjunto de ellos, al interior de una meta. Es decir, caractersticas medibles basadas sobre la necesidad de generar el entregable o entregables para la meta y que responde a las definiciones establecidas. Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala de porcentaje de cumplimiento:

El evaluador en concordancia con las variables de calidad definidas segn entregable, deber posesionarse en el nmero de variables, con la finalidad de asignar el porcentaje de cumplimiento de las variables de calidad para el entregable. Ejemplo: si se han definido tres variables para un entregable, y se han cumplido las tres variables se asignar un 100%, si se han cumplido dos variables un 67%, si se ha cumplido una variable 33%. Escala de Oportunidad: Valora el plazo convenido para el o los entregables (Productos), de acuerdo a cada meta. La escala de porcentajes a utilizar es la siguiente:

Los resultados de cada una de las metas de acuerdo a las escalas definidas debern ponderarse sobre la base de la prioridad que la jefatura directa ha otorgado a cada una de ellas otorgndoles un peso del 50%, 30% y 20% respectivamente.

En el caso del mbito reglamentario, se valora el desempeo del funcionario o fiscal en funcin de tres variables, con peso porcentual similar: Cumplimiento de instrucciones, Cumplimiento de normas y procedimientos y Permanencia laboral y puntualidad. Las variables sern valoradas a partir del registro de las conductas observadas: Cumplimiento de instrucciones. Evala el cumplimiento de instrucciones impartidas, incluyendo el acatamiento y definiciones a trabajos encomendados y grado de cumplimiento de los lineamientos y/o directrices impartidas por la jefatura directa. La escala de porcentajes a utilizar es la siguiente:

Cumplimiento de normas y procedimientos. Evala el grado de acatamiento de exigencias legales, reglamentarias, administrativas y ticas que rigen su trabajo, y que pueden verse reflejadas en distintas observaciones y/o sanciones disciplinarias (amonestacin, censura, multa, suspensin y remocin). La escala de porcentajes a utilizar es la siguiente:

Permanencia laboral y puntualidad. Para aquellos estamentos que cumplen horario, evala la permanencia en el lugar de trabajo, el cumplimiento de los horarios de inicio y de trmino de la jornada y la disponibilidad para responder a requerimientos extraordinarios e imprevistos fuera del horario normal. Para aquellos estamentos que no cumplen horario formal, evala la disposicin de tiempo en el cumplimiento de la labor. La escala a utilizar es la siguiente:

En caso de observaciones positivas registradas respecto de las tres variables que conforman el mbito reglamentario cada una de ellas neutralizar una observacin negativa de la misma variable. Sin perjuicio de lo anterior, los registros no sern eliminados. En caso de neutralizar el total de las observaciones negativas, solo podr asignarse un 90% de cumplimiento en las variables respectivas. El mbito de Competencias ser valorado o evaluado segn el perfil del cargo definido por la institucin para cada funcionario o fiscal. Cada competencia se encuentra descrita en el Diccionario de Competencias definido por la Institucin. Los perfiles de cargo definidos por la institucin, comprenden dos tipos de competencias: a) Las competencias conductuales, las cuales se clasifican en: - Transversales: competencias mnimas necesarias en todas las personas para lograr las metas de la Fiscala. - Bsicas: competencias observadas en general, necesarias para un desempeo normal. - Diferenciadoras: competencias observadas en personas destacadas y necesarias para el desempeo superior. - Estratgicas: competencias necesarias para el xito de la Institucin. b) Las competencias funcionales, las cuales se clasifican en: - Tcnicas: apuntan a dar cuenta de la especificidad de cada perfil especializado para cumplir con las funciones identificadas e impactar al indicador respectivo, segn matriz funcional. - Gestin: apuntan a establecer funciones crticas de gestin de carcter transversal a las distintas jefaturas de la Institucin. Para determinar si un funcionario o fiscal se ajusta al perfil de cargo por competencias definido por la institucin, se deber realizar por el evaluador y evaluado una medicin de cada una de las competencias asociadas al perfil de cargo. Para establecer si el evaluado presenta alguna brecha en las competencias asociadas a su perfil de cargo se deber determinar el nivel de desarrollo en que el evaluado se encuentra respecto de sta y la presencia o ausencia de la competencia, segn sea el caso. Respecto de las competencias conductuales, el nivel de desarrollo en que se encuentra un funcionario o fiscal respecto de una competencia, es aquel en el cual el evaluado presenta todas las conductas descritas en ese nivel respecto de la competencia. Respecto de las competencias funcionales, el nivel de desarrollo en que se encuentra un funcionario o fiscal respecto de una competencia, es aquel en el cual el evaluado realiza las funciones o criterios de desempeo descritas en ella, tanto el evaluador como el evaluado, debern conocer todos los criterios de desempeo asociados a cada competencia funcional. La Institucin requiere, en este caso, que el funcionario fiscal tenga al menos el 90% de los criterios de desempeo descritos en la competencia funcional para determinar la Presencia de dicha competencia. Para obtener el resultado final por cada competencia funcional y conductual, sta ser evaluada por la jefatura y por el evaluado, con una ponderacin de un 80% y de un 20%, respectivamente. Los resultados por cada competencia, permitirn entregar informacin para la toma de decisiones del sistema de Capacitacin y Desarrollo. Adems se obtendr un

resultado final por cada perfil. ste ser el promedio del resultado final de todas las competencias conductuales de ese perfil y el promedio del resultado final de todas las competencias funcionales de ese. El promedio del resultado final de todas las competencias conductuales de un perfil, se deber traducir a porcentaje segn la siguiente escala:

Para obtener el promedio final de las competencias funcionales se dividir el nmero total de competencias funcionales con presencia (1) en el funcionario o fiscal, por el nmero total de competencias funcionales determinadas en el perfil respectivo, multiplicado por 100. Esto se traduce en la siguiente frmula.

Juntas Revisoras y Reclamaciones para funcionarios para funcionarios y fiscales La Junta Revisora est integrada por: Director Ejecutivo Nacional (quien la presidir) Los Gerentes de las Divisiones de Recursos Humanos y de Contralora Interna El Director de la Unidad de Asesora Jurdica El Funcionario Directivo designado por el Fiscal Nacional

Las funciones de la Junta Revisora son: a) Resolver las reclamaciones de los funcionarios de la Fiscala Nacional en contra de las valoraciones.

b) Conocer las valoraciones o evaluaciones de los funcionarios de la fiscala Nacional que sido calificados con una ponderacin igual o inferior a 70% de acuerdo a lo sealado anteriormente e igual o inferior 25%, respecto del mbito de competencias. c) Revisar las evaluaciones efectuadas dentro de la Fiscala Nacional, cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado en ellas un criterio distinto al establecido en las directrices generales impartidas por el Fiscal Nacional. La Junta podr modificar estas evaluaciones slo por razones fundadas. d) Revisar las modificaciones efectuadas a las metas por parte de los jefes directos de la Fiscala Nacional, cuando existan antecedentes para estimar que se ha aplicado un criterio distinto al establecido en las directrices generales del Fiscal Nacional. e) Resolver las reclamaciones contra las decisiones de las Juntas Revisoras Regionales. Las Juntas Revisoras Regionales estarn formadas por: Fiscal Regional (quien la presidir) El Director Ejecutivo Regional El Jefe de Unidad de Recursos Humanos de la regin

Las Juntas Regionales tendrn las siguientes funciones: a) Resolver las reclamaciones interpuestas por los funcionarios de la Fiscala Regional respectiva y de sus Fiscalas Locales en contra de las valoraciones de los tres mbitos de Evaluacin. b) Conocer de las evaluaciones de los funcionarios de la Fiscala Regional y Fiscalas Locales que hayan sido calificados con ponderacin igual o inferior a 70%. c) Revisar las evaluaciones efectuadas dentro de la Fiscala Regional y Locales, cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado en ellas un criterio distinto al establecido por el Fiscal Nacional. La Junta Revisora Regional si lo estimare necesario, podr modificar las evaluaciones, las que debern ser comunicadas a la Junta Revisora Nacional. d) Revisar las modificaciones efectuadas a las metas, por parte de los jefes directos de la Fiscala Regional y Locales, cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado en ellas un criterio distinto al establecido por el Fiscal Nacional. La Junta podr modificar las evaluaciones de los jefes directos, si lo estimare necesario, por razones fundadas. Las decisiones que adopten las Juntas Regionales, deben ser informadas al funcionario. Reclamaciones de los Funcionarios Las reclamaciones de los funcionarios en contra de las valoraciones de los tres mbitos de Evaluacin, debern interponerse por escrito ante el presidente de la Junta Revisora Nacional o Regional, dentro de cinco das hbiles desde la comunicacin de la evaluacin. El presidente de la Junta correspondiente comunicar las resoluciones que recaigan en las reclamaciones interpuestas por medio de carta certificada. As mismo las reclamaciones de los Directores Ejecutivos Regional sern interpuestas ante el Presidente de la Junta Revisora Nacional y sern resueltas por esta. Las Reclamaciones de Fiscales Los Fiscales adjuntos podrn interponer reclamacin en contra de sus valoraciones de los tres mbitos de Evaluacin, ante el Fiscal Nacional, por escrito y dentro del plazo de cinco das contados desde la comunicacin de la respectiva evaluacin. El Fiscal Nacional resolver las

reclamaciones y consideraciones y comunicar su resolucin por medio de carta certificada al domicilio del funcionario afectado. Funciones de la Divisin de Recursos Humanos Sus principales funciones son: a) Gestionar el sistema global del desempeo. b) Preparar y remitir, segn corresponda, todos los documentos que se requieran para llevar a efecto el proceso de evaluacin de desempeo en sus diferentes etapas. c) Registrar los resultados de la evaluacin de desempeo. d) En general, impartir las instrucciones pertinentes para el debido cumplimiento del presente Reglamento.

III. 2 CRTICAS A LA EVALUACION DE DESEMPEO


TERMINOS GENERALES CRITICOS. No existe un personal especializado que desempee la labor de evaluacin a todo el organismo del ministerio pblico, sino que solo son los superiores quienes evalan, sin saber si poseen los conocimientos necesarios para poder llevar a cabo una evaluacin de desempeo de manera optima. Falta de una evaluacin en 360 grados, que le de mayor sentido sistmico a la organizacin y esta no tenga caractersticas tan marcadas de verticalismo organizacional. Como mtodo APO (Administracin por objetivos), esta no coincidir la toma de decisiones participativas.

DISPOSICIONES GENERALES. Artculo 5: Dentro de este inciso el reglamento seala que solo el fiscal genera los lineamientos generales, por lo que no existe un aporte de la organizacin de manera conjunta, para el diseo de los lineamientos de la misma organizacin. PROCESO DE PLANIFICACION. Artculo 6: en el proceso de planificacin y especficamente en la de determinacin de las metas individuales, los superiores son quienes evalan a sus subordinados, con nula participacin de sus pares, no existiendo un proceso sistmico de las tareas que cada miembro de la organizacin debera desempear. Artculo 7: existe una rigidez excesiva en los porcentaje de evaluacin de acuerdo a las metas, si bien la organizacin debe propender a la jerarquizacin de estas, no debe centrarse en los porcentajes especficos del cumplimiento de metas.

PROCESO DE EVALUACION. Artculo 12: En el artculo seala que debe existir a una autoevaluacin lo que es bastante valorable en los avances en materia de RRHH, no obstante segn nuestra consideracin debiese existir igualmente una evaluacin de los pares con respecto a las competencias como por ejemplo trabajo en grupo. Artculo 14: Si bien existe absoluta claridad y transparencia en los encargados de evaluar a cada uno de los funcionarios o fiscales dentro de la organizacin, esta solo se da de manera de 90, por lo que las competencias de desarrollo grupal no se evalan, es decir, solo el superior jerrquico respectivo es quien evala el desempeo, dejando de lado la evaluacin en 180 y 360, siendo esta mucho mas integral en materia de RRHH. FORMA DE CLCULO O ESCALAS DE EVALUACION. Artculo 30: solo participa el superior jerrquico y el evaluado en la definicin de las capacidades necesarias para desempear el cargo, dejando de lado la necesidad de trabajo en grupo, anlisis para lo que sera tremendamente significativo la percepcin de sus pares es decir para el anlisis de las competencias conductuales, tal como lo hemos sealado en los incisos anteriores. Art 31: Nuevamente en este artculo no vincula la necesidad de competencias conductuales, en relacin al anlisis de sus pares (trabajo de equipo). PONDERACION DE LOS METODOS DE EVALUACION. Art 33: Seala que si el funcionario o fiscal saca bajo del 57% de evaluacin de desempeo este ser desvinculado de la institucin, creemos que cuando una organizacin busca mejorar su rendimiento y obtener los resultados esperados, debe tener al personal ms capacitado, no obstante eso no significa necesariamente que deba buscarlo fuera de la organizacin, de esta manera proponemos que al momento de que la evaluacin durante cualquier parte del ao va arrojando resultados negativos, la organizacin debe entregar capacitacin para su mejora en el desempeo. DE LAS JUNTAS REVISORAS. Art 34: Dentro de la comisin revisora no participan las asociaciones gremiales, cuales le entreguen mayor transparencia a los procesos finales de evaluacin. Art 36: En las juntas revisoras regionales igualmente deben ser incluidas las asociaciones gremiales. Por lo que debe existir una inclusin de las asociaciones gremiales en todos los organismos de transparencia, lugar donde se apela a los resultados obtenidos.

IV. Propuestas de mejora en la evaluacin de desempeo


Criterios generales. En respuesta a la crtica descrita, la falta de un personal tcnico de evaluacin de desempeo al interior del ministerio pblico. Como grupo consideramos que en vista y considerando que los objetivos de esta organizacin es entregar un correcto funcionamiento a las necesidades judiciales y de investigacin que el caso otorgue, la evaluacin del desempeo si bien es fundamental para la obtencin de un capital humano idneo en el desempeo del cargo, no es necesario que dicha organizacin realice la misma actividad, sino que sera de mayor utilidad el buscar a quienes poseen los conocimientos tcnicos de dicha evaluacin. De esta manera proponemos que el Ministerio Publico, debera externalizar por medio de una licitacin pblica, el desarrollo de la evaluacin de desempeo. Hoy la evaluacin de desempeo, se desarrolla en 90, es decir, quien evala es el superior jerrquico, no obstante all no yace el problema, sino que el evaluado no tiene la opcin de evaluar a su evaluador es decir no existe un sistema en que los subordinados puedan evaluar a sus directivos, sumado a que los evaluado no es evaluado por sus pares. La evaluacin diferente que desarrolla con los dems organismos pblicos es que si desarrolla la autoevaluacin. La descripcin entregada anteriormente, en relacin a los procesos de evaluacin (entre pares y a los superiores) se denomina evaluacin en 360. Creemos que este tipo de evaluacin ser beneficiosos para el desarrollo democrtico y vinculante entre los miembros de la organizacin, colaborando al sentido de perteneca, y aceptando con aun mayor legitimidad los resultados de las evaluaciones sostenidas durante el ao. Finalmente en las disposiciones generales de modificacin, evaluamos como necesario que vinculado a la evaluacin en 360, al utilizar mtodos de evaluacin de Administracin por objetivos, esta debe cumplir con 4 criterios bsicos, que a nuestro juicio se cumplen 3 plenamente; Especificacin de las metas, tiempo o periodo explicito de evaluacin y retroalimentacin en el desempeo, mientras que queda incompleta en el proceso de toma de decisiones de manera participativa, para lo que la inclusin de un comit integrado por el departamento de RRHH al Fiscal Nacional, que sea vinculante a la decisin final lo vemos como prioritario. Pues bien, para la contribucin a la realizacin de soluciones, en el artculo 5 del reglamento: proponemos que las disposiciones generales que regular al sistema de evaluacin del desempeo debe ser integral e incluir tanto al Fiscal nacional a la divisin de recursos humanos, esto para que las directrices de evaluacin sean hechos por ms actores expertos, y la divisin de recursos humanos luego de esto pueda hacer las definiciones especficas de manera vinculante a la decisin final. En correlacin al artculo 6, dentro del proceso de planificacin, la evaluacin debe ser en 360 y no en 90 quebrando la estructura altamente jerarquizada, cambindola por una estructura ms funcional, en lo que vendra siendo denominada una estructura mixta, que respete los conductos regulares de la estructura jerrquica, pero que permita la retroalimentacin en los procesos de evaluacin, es decir, apostando a una evaluacin entre los pares y tanto de los niveles superiores como inferiores.

Al igual que el anterior, dentro del proceso de planificacin, los porcentajes otorgados por el estatuto no son flexibles a realidad que requiere estar en conste dinamismo, de esta manera, intentando disminuir al mximo la manipulacin de los resultados que podra generarse pro la extrema rigidez, proponemos un mecanismo por rangos (intervalos), en los que como nico supuesto es que complete un 100% de efectividad, eficiencia, Transparencia, objetividad y respeto a la idea inicial de jerarquizacin del planificador. Estos rangos oscilaran dentro de los siguientes factores; escribir 50 leer 30 redactar 20 escribir leer redactar 70-40 60-30 40-1 60 35 5 (PROPUESTA NUEVA)

(FACTORES ORGINALES)

Dentro del proceso de evaluacin descrito en los artculos 12 y 14 nace nuevamente la importancia de la evaluacin en 360 que consistira grficamente en:

En al

relacin

proceso de escalas de evaluaciones y vinculndolo a la evaluacin en 360, el que solo participe el superior jerrquico con el evaluado en la definicin de las capacidades necesarias para el desempeo de un cargo, deja de lado los anlisis, en relacin a las capacidades como por ejemplo el trabajo en equipo, por lo tanto esta variable seria tremendamente significativas disearlas y obtener los resultados con la participacin de los pares del evaluado, es decir una mayor objetividad de las competencias conductuales. Una de las ltimas etapas tiene que ver con el proceso de ponderacin de los mtodos de evaluacin, especficamente en el artculo 33; Seala que si el funcionario o fiscal saca bajo del 57% de evaluacin de desempeo este ser desvinculado de la institucin. Creemos que cuando una organizacin busca mejorar su rendimiento y obtener los resultados esperados, debe tener al personal ms capacitado, no obstante eso no significa necesariamente que deba buscarlo fuera de la organizacin, sino que tambin existe la posibilidad de reforzar el capital humano existente, de esta manera proponemos que; al momento que la evaluacin durante cualquier parte del ao va arrojando resultados negativos, la organizacin debe tener la capacidad de

proveer capacitacin para la mejorar el desempeo del funcionario o fiscal, segn corresponda. Para solventar dicha capacitacin, ser el mismo funcionario con rangos negativos quien financie dicha capacitacin, por medio del descuento de planilla, con cuotas segn el mes en que empezara a capacitarse y el fin de su potencial despido, esta capacitacin ser opcional, no obstante, este sino lo hace y obtiene un desempeo menor al 57% ser desvinculado de la institucin. En relacin a las Juntas Revisoras; y correspondiente a los artculos 34 y 36; al momento en que un funcionario o fiscal desea presentar un objecin a su evaluacin, pues considera que esta fue realizada de mala manera, pues ya tiene aprensiones con el proceso y buscara la mayor transparencia que le entregue el organismo encargado de reevaluar esta evaluacin, dicho organismo es la Junta Revisora, en la actualidad ella no tiene participacin de las organizaciones gremiales, en consecuencia, creemos que debera tener participacin con al menos 1 integrante en el proceso de apelacin, tanto nacional como regional, para as poder aumentar la fiscalizacin de los trabajadores frente a la evaluacin de desempeo y poder blindar a esta con la confianza que entregara el dirigente a su colectivo gremial.

V. Bibliografa.
Fiscala Nacional http://www.fiscaliadechile.cl Ley 19.519 de la Creacin sobre el Ministerio Pblico. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Ley 19.640. Ley Orgnica Constitucional del Ministerio Pblico. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Reglamento del Sistema de Evaluacin del desempeo para funcionarios y fiscales del Ministerio Pblico. -http://temasdeadministraciondeempresas.blogspot.com/2009/05/administracion-porobjetivos-apo.html

VI. Autoevaluacin
Humberto Lagos x x x x X X x Abner Jaramillo X X X X x X Fernanda Jeldres

1. Me he comprometido con el trabajo del grupo Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 2. Mi actitud hacia las actividades del grupo ha sido buena Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 3. Me he esforzado en superar mis dificultades Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 4. He aprovechado las reuniones grupales para aclarar dudas Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 5. He sido exigente conmigo mismo (a) en los trabajos del grupo Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo x X X

Victoria Hernndez X X X

Bastian Jul

6. Me siento satisfecho (a) con el trabajo realizado Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 7. He cumplido oportunamente con los trabajos otorgados por mi grupo Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo 8. He asistido regularmente a las reuniones que el grupo calendariza Muy de acuerdo De Acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy desacuerdo X X x X x

X x X X x

x X X X x

NOTA FINAL 60 63 56 62 59

Muy de acuerdo De acuerdo Ni acuerdo ni desacuerdo En desacuerdo Muy en desacuerdo

70 60 55 40 10