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Medicion Del Clima Laboral

Medicion Del Clima Laboral

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PRIMERAEDIClON, MARZO 2009 - ©COPEME
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caracterfsticas qroficcs del presente libro, siempre y cuando se hag a alusi6n a los autores de esta publicaci6n.

00

Como ejemplo de la aplicaci6n de esta herramienta.Introduccron Existen estudios ace rca de la problematica del comportamiento organizacional. todo va bien. etica y sentido de la responsabilidad social. por ejemplo en las entrevistas de trabajo. el Efecto Pigmali6n aunque viene a significar que todo jefe tiene una imagen es que esa imagen es es De tal manera que cuando de sus colaboradores por el colaborador y les trata segrin ella. los individuos tienen sentadas las bases de su conducta a traves de: i) sus caracteristicas biograficas. En el mundo formada percibida de la empresa. Los directivos de las organizaciones suelen confundir los terminos satisfacci6n con motivaci6n. . La importancia de la presente gufa radica en la necesidad de hacer mediciones del c1ima laboral en la organizaci6n para determinar el grado de satisfacci6n del c1iente interno y tomar las medidas necesarias para correjir los probables factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo. la respuesta a la escacez de mana de obra. genero. La aplicabilidad de la percepci6n en el comportamiento organizacional se da en varios campos. la diversidad laboral. La satisfacci6n laboral reduce el ausentismo y la rotaci6n del personal. mayores niveles de calidad y productividad. cuya percepci6n muchas veces determina su futuro. ii) sus habilidades. 1. pero cuando es negativa. es asi que en el influyen varios factores como la globalizaci6n. en cambio la motivaci6n son los comportamientos que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. La satisfacci6n es una actutud genereal del individuo hacia su trabajo. de acuerdo a sus val ores. las evaluaciones de desernpefio y observando el esfuerzo del colaborador. Todos ellos conforman el entorno competitivo en que se desarrolla la masa laboral yen la cual muchos colaboradores perfilan su carrera profesional. tanto intelectuales como ffsicas y iii) las actitudes que presenta. ocurre todo 10 contrario. La motivaci6n laboral mejora el desernpefio y por tanto la productividad. estado civil y antiguedad en el puesto. La combinaci6n de todos estos factores generan una percepci6n de su comportamiento organizacional. a 10 largo del desarrollo de la presente gufa se ira presentando formatos utilizados en la implementaci6n del modelo en la ONG XYZde Peru. mayor nivel en las capacidades de los col aborad ores. para analizar las expectativas de desernpefio de los colaboradores (Efecto Pigmali6n)1. es decir: edad. pero 10 mas importante el jefe no se la comunique. De otro lado. etc. ~-------------------------------~ positiva. La percepci6n es un proceso en el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.

pero que implican tematicas distintas y estrategias de gestion diferenciadas. tales como: capacitacion. La encuesta de Clima Laboral permitira medir el nivel de satisfaccion del personal en general. Estudios sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desernpefio superior en la realizacion de su trabajo. Dentro de este campo existen procesos que intervienen. Un tema importante en la medicion del c1ima laboral es saber diferenciar la satisfaccion y la rnotivacion. pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de que estas satisfecho. Para una evaluacion integral de la satisfaccion laboral es vital no quedarse con los resultados de la encuesta de c1ima laboral sino encontrar aquellos aspectos que real mente valoran los colaboradores ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no esten satisfechos pero que no son relevantes para ellos. c1ima organizacional. por 10 que sera necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al personal 0 de grupos focales. rnotivacion. etc. condiciones de trabajo.CIIma Labor al En la actualidad las estrategias sobre direccion y desarrollo del personal son el factor mas importante que permite el logro de los objetivos empresariales. EI factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de cualquier organizacion. sino que Ie ponen ernperio a las labores que realizan. Sobre los aspectos priorizados se tendra que realizar los planes de accion. conociendo que aspectos son los que 10 motivan. ~-------------------------------~ . que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinonimos. debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desernpenan. yen el caso de la rnotivacion se requiere de un trabajo de profundizacion con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organizacion. en el caso de la rnotivacion hace que los colaboradores Ileguen mas alia de solo disminuir el ausentismo. rernuneracion. La satisfaccion puede disminuir el ausentismo en el trabajo. pudiendo dar mas de 10 solicitado. EIhecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada.

las expectativas que genera en los colaboradores.Mctodologta EI disefio y aplicaci6n de las encuestas y posterior elaboraci6n del plan de acci6n del proceso de medici6n de Clima Laboral requiere del compromiso de los altos ejecutivos de la organizaci6n. Capacrtaoon Este primer paso debe incluir al personal directivo y a los colaboradores de la IMF. Es necesario como primer paso realizar un pequeno taller de capacitaci6n. la necesidad de Ilevar a cabo los planes de acci6n. etc. (Anexo 1 : Presentaci6n en power point del tema) Adecuaoon de Encu€Sta de Clima LaboraI Para este segundo paso se debe contar con el equipo responsable de hacer la medici6n del c1ima laboral en la IMF. las implicancias de la aplicaci6n de las encuestas de Clima Laboral. es decir: la diferencia de la satisfacci6n y motivaci6n del personal. para 10 cual es necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales aspectos a evaluar como ~-------------------------------~ . La importancia de este taller se centra tambien en solicitar el apoyo y compromiso de todo el personal a 10 largo del proceso completo. Como su nombre 10 dice en este paso se debe hacer la adecuaci6n de la encuesta de Clima Laboral. para que de esta manera. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de Clima ya crea en los col aborad ores ciertas expectativas de mejoras laborales. 1 Capacitaci6n 2 Adecuaci6n de encuesta de Clima Laboral 3 Aplicaci6n de encuestas 4 Resultados 5 Priorizaci6n de aspectos y elaboraci6n del Plan de acci6n Directivos y personal capacitado e informado del proceso. La capacitaci6n debe durar dos horas en promedio. el estudio no quede simplemente en un documento. Cabe destacar que el equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de los principles temas que aquejan al personal. Encuesta de Clima Laboral afinada Encuestas aplicadas a todo el personal de la organizaci6n Tabulaci6n y resultados de la encuesta Aspectos priorizados y elaboraci6n\ del Plan de acci6n. sino que logren realizarse los planes de acci6n definidos. cuyo objetivo es mostrar los temas que intervienen en la problernatica del comportamiento organizacional.

carga laboral. para ello se requiere de un mecanismo para asegurar tal anonimato. • Se debe contar con un ambiente agradable ytranquilo de la encuesta. el equipo de la organizacion debe adecuar las preguntas de acuerdo a las particularidades de la organizacion y sobre todo asegurarse que esten incluidos todos los aspectos de los que con mayor frecuencia se realizaron las quejas en el pasado. compafieros.son remuneraciones. colocando un anfora por cada agencia 0 area de tal manera que al final se tenga resultados globales y por areas. Dos preguntas clave que deben incluirse son: zcomo calificaria su nivel de satisfaccion por pertenecer a la organizacion? y leomo calificarfa su nivel de satisfaccion con el trabajo que realiza en la organizaciont. (Anexo 4: Pautas para realizar encuesta de c1ima laboral) ~-------------------------------~ . para la realizacion de Cluna LaboraI una fecha en la que no haya alguna variable que los resultados. en base a estas dos preguntas se evalua de manera integral la satisfaccion con la organizacion. (Anexo 2: Modelo de encuesta generico) Una vez desarrollada la encuesta debe probarse el entendimiento de las preguntas con el personal. para ello se debe tener en cuenta 10 siguiente: • La encuesta debera ser anonima para asegurar la confiabilidad de los resultados. Esta precision de hallar el c1ima laboral por area permitira realizar planes de accion mas espedficos. eventos. Se debe de tener en cuenta que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre aspectos que no se esta dispuesto a cambiar. para 10 cual se puede aplicar la encuesta en una pequeria muestra.Es la aplicacion de la encuesta de c1ima laboral a todo el personal. por ejemplo la elaboracion de anforas para depositar las encuestas. relacion con los jefes. La encuesta debe estar en terrninos c1aros y sencillos pues finalmente esta encuesta sera aplicada a todo el personal. se puede medir espedficamente como se encuentra el c1ima laboral por agencia 0 area. En base a este modelo de encuesta. por ejemplo si se realiza la encuesta fiesta realizada por la organizacion 0 luego de un ya que los resultados se verfan sesgados por estos Adicionalmente a los resultados generales de la organizacion en cada uno de los aspectos evaluados. • Debe realizarse en pueda intervenir en despues de alguna recorte de personal. pero adernas participan todos los col aborad ores de la IMF. (Anexo 3: Encuesta de c1ima laboral adaptada a XYZ) Aphcaoon de Ia encuesta EItercer paso tambien involucra como responsable al equipo encargado de la medicion. etc. ambiente de trabajo.

quejas frecuentemente escuchadas. EI ingreso de datos en una hoja excel permitira un manejo amplio de la informacion recogida. como ya se dijo antes. En base a la informacion relevada se procedera a contabilizar la frecuencia de cada uno de los aspectos y de esta manera priorizar sobre que aspectos se realizara el(los) plan(es) de accion. Entonces se procedera a identificar cuales sedan los aspectos sobre los que se va a realizar los planes de accion mediante tres tipos de metodologfa: i) entrevistas. puesto que la encuesta no define los aspectos que el personal considera mas relevante. Por ejemplo: el porcentaje de respuestas que en determinada pregunta marcaron 5 en la escala 1 a 5 (top 1 6 top 1 box) 6 el porcentaje de respuestas ala pregunta en las que se marco los valores 4 y 5 en la escala 1 a 5 (top 2 6 top 2 boxes) . ~-------------------------------~ La tecnica de referenciamiento a un valor mayor toma en cuenta el porcentaje de respuestas que alcanzan un valor especffico. etc. mas no el grado de importancia de uno u otro aspecto. por 10 que. para ello es necesario involucrar a todos los niveles de colaboradores de la organizacion. Una vez realizada la encuesta se debera procesar los resultados a nivel de la organizacion y por areas 0 agencias. Para el procesamiento de las encuestas es recomendable hacerlo con la tecnica de referenciamiento a un valor mayor'. las preguntas que rnostraran el nivel de satisfaccion general son: zcorno calificarfa su nivel de satisfaccion por pertenecer a la organizacion? y leomo calificarfa su nivel de satisfaccion con el trabajo que realiza en la organizacioni. De esta manera se lograra resultados representativos a nivel de toda la institucion y por region asf como por cada criterio de evaluacion. Es importante recordar que las encuestas de c1ima laboral solo miden el grado de satisfaccion en cada aspecto. ii) reuniones de grupos focales. En dichas entrevistas 0 encuesta se les solicitara que cuenten problemas reales. y iii) por medio de una encuesta de salida (solo al personal que se retira voluntariamente). Las dernas preguntas permitiran medir los dernas factores que se estan evaluando de manera espedfica. Para establecer y priorizar planes de accion no basta con los resultados de la encuesta de c1ima laboral. (Anexo 6: Encuesta de salida del personal). luego de la encuesta y antes de realizar los planes de accion se debe profundizar respecto a ello. en base a estas dos preguntas se evalua de manera integral la satisfaccion con la organizacion. Aquf es importante sefialar que.Resultados Para este segundo paso se debe contar con el equipo responsable de hacer EI paso cuatro requiere la actuacion exclusiva del equipo encargado de la medicion. (Anexo 5: Ejemplo de resultados de encuesta de c1ima) PrIOrIZaCIOn EIquinto y ultimo paso conciste en priorizar y establecer planes de accion.

0 desfavorables sobre objetos. » Edad Caractertsncas »Gtnero » Estado CIvIl » Annguedad Biogralicas Habihdades » lntelectuales Ivanas dnnensionesl » Ftsicas Ivanas danensonesl Defuuoon Enunciados evaluativos. • Conflictos entre la vida y el trabajo. • Mejora de las capacidades • Empowerment del personal (competencias) ANEXO 1:PRESENTACION DEL TEMA (facultamiento) (funciones. » Conductual: intenci6n de conducirse de cierta forma con algo 0 alguien. • Etica.€stlon par Conpetenoas" • Globalizaci6n (empresas que operan global mente) • Diversidad laboral (personas distintas. personas 0 Cornponente de las acntudcs » Cognoscitivo: relacionado con las opiniones 0 creencias. • Respuesta a la escasez de mana de obra. favorables acontecimientos. » Afectivo: referida a las emociones 0 sentimientos. . valores y responsabilidad social. tecnologias • Temporalidad de los puestos cambio permanente) y conocimientos en • Innovaci6n y agilidad organizacional. aun en un mismo pais) • Mejora de la calidad y productividad.

__ Factor€S€n la situaoon Factor€S€n €lobJ€to » Entrevistas de trabajo.Proceso en el que los individuos organizan e interpretan sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. . » Expectativas de desempefio » Evaluaci6n de desempefio » Esfuerzo del empleado (la percepci6n empleado a veces determina su futuro) de esfuerzo realizado por un (efecto Pigmali6n) Sansfacoon Una actitud general del individuo hacia su trabajo. "direcci6n" y "persistencia") que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales.. »Actitudes »Motivos »Intereses »Experiencias »Expectativas »Tiempo »Entorno de trabajo »Entorno social »Novedad »Movimiento »Tarnario »Antecedentes » Proximidad »Similarldad las impresiones r--- Factor€S€n F A C T la persona 0 R E S .. Motlvaclon Comportamientos (reflejados en cierta "intensidad"...

=::::=====================.Sansfacoon Laboral Reducoon del ausenttsmo Reducoon de la rotaoon Motlvaclon Laboral ¢ I MeJora del desempeno t. . » Priorizar temas e implementar acciones. » Por 10 cual es necesario agrupar la fuerza laboral a partir de caracterlsticas comunes. » Evaluar y corregir permanentemente. entonces no se puede disefiar una estrategia hornogenea de mejora de satisfacci6n y motivaci6n. » Una vez definidos los segmentos relevantes la organizaci6n podra identificar los factores clave que afectan la satisfacci6n y motivaci6n. » Identificar factores clave de Satisfacci6n y los de motivaci6n (tener en cuenta que sue len ser diferentes)..J MeJora de la Producnvidad » Segmentar la fuerza Iaboral. » Si la organizacion presenta diversos grupos de trabajadores muy diferenciados. » Realizar una encuesta de actitudes (satisfacci6n) » Profundizar en los resultados.

» Los factores que explican la satisfacci6n sue len ser diferentes de aquellos que explican la motivaci6n. usualmente pocos son los que explican motivaci6n. los focus group tambien pueden ser usados para indicar y/o para profundizar el anal isis de los resultados . » Los rnetodos mas usados son las encuestas de actitudes y los focus group (estos ultimos son utiles en el disefio de las encuestas profundizaci6n del analisis luego de realizada esta) as! como en la mas bien » Tarnbien es frecuente utilizar algunos indicadores indirectos. la participaci6n en actividades de contribuci6n social. "duros". » De igual manera. la mayor parte de la satisfacci6n y la » La identificaci6n de estos factores clave es mas eficiente cuando se estudian comportamientos y data real que cuando se pregunta por ellos a los colaboradores. el nurnero de sugerencias por empleado. tales como el ausentismo y la rotaci6n. » Se utiliza mayormente indicadores "duros" (que miden conducta) por ejemplo la participaci6n en actividades de mejora. » La identificaci6n de factores clave es determinante en el exito de las acciones a realizar para mejora de la satisfacci6n y motivaci6n.» Existen muchos factores que pueden afectar la satisfacci6n y motivaci6n de los col aborad ores » Pero no todos estos factores pueden tener un peso similar. el disefio de las encuestas de las mediciones.

ventilacion. Por esta razon Ie agradeceriamos si a pudiera invertir un minuto de su tiempo en rellenar esta encuesta.ANEXO 2: MODELO DE ENCUESTA GENERICO Modelo de Encuesta de Clnna Laboral XYZ. volumen de ruidos. espacio. como comparila preocupada de forma permanente por el desarrollo y satisfaccion de sus empleados. Todas las respuestas esta encuesta son anonimas. desea ofrecerle la posibilidad de expresar su opinion respecto a las condiciones en las que usted desernpefia su trabajo. 1 En relacion a las condiciones ffsicas de su puesto de trabajo (ilurninacion.) usted considera que este es: o 2 Muy Confortabl€ 0Confortabl€ Olncomodo o o o Sonportabl€ Muy lncomodo Usted tiene el suficiente tiempo para realizar su trabajo habitual: OSt€mpr€ o 3 Cast Nunca o o o Cast St€mrp€ Nunca o Algunas V €C€S lEsta usted de acuerdo en como esta gestionado el departamento en el que trabaja respecto a las metas que este tiene encomendadas? OSt€mpr€ o Cast St€mrp€ Nunca o Algunas V €C€S Cast Nunca ~------------------------------------~ . temperatura. etc.

OSt€mpr€ ztiene una actitud abierta respecto a sus puntos de vista escucha sus opiniones respecto a c6mo lIevar a cabo sus funciones? y o 7 CastNunca o o CastSt€mpr€ Nunca o Algunas V €C€S lC6mo cal ificarfa su nivel de satisfacci6n por trabajar en la organ izaci6n? o o MuyAlto Baio o o Alto MuyBaJo o REgular ~-------------------------------~ . fuera de la empresa? OSt€mpr€ esta por encima de la media en su entorno o CastNunca o o CastSt€mpr€ Nunca o Algunas V €C€S 6 Su jefe inmediato.4 lConsidera que recibe desernpefiadas? OSt€mpr€ una justa retribuci6n econ6mica por las labores o 5 CastNunca o o CastSt€mrp€ Nunca o Algunas V €C€S Considera que su remuneraci6n social.

Encuesta de Clrna Laboral La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener informacion sobre nuestro Clima Organizacional. marcando la alternativa que mejor describa 10 que sientes 0 piensas. No existen respuestas correctas 0 incorrectas. A continuacion encontraras una serie de afirmaciones y preguntas. las cuales agradeceremos respondas con la mayor sinceridad y honestidad posible. Los resultados nos van a ayudar en la toma de decisiones y/o acciones en beneficio de todo el personal. ANEXO 3: ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 1 o o o o o o En mi oficinasefomenta Nunca Cast SI€mpr€ o o o o ydesarrollael trabajo en equipo Av€v€S o Con oerta Frecuenoa OSI€mpr€ 2 Para el desempefio de mis labores mi ambiente de trabajo es MuyMalo BUEno Malo Muybu€no o o REgular 3 Existe cornunicacion dentro de mi grupo de trabajo Nunca Cast SI€mpr€ Av€c€s Con oerta frecuenoa OSI€mpr€ 4 o o Existe cornunicacion fluida entre mi Region y la sede central. Nunca Cast SI€mpr€ o Av€c€s o Con oerta frecuenoa OSI€mpr€ ~-------------------------------~ . Esta encuesta es anonima.

y acciones especfficos destinados a mejorar o 9 o o o o Nunca Av€c€s o o Con Cierta Frecuenoa Cast SI€mpr€ OSI€mpr€ La organizaci6n otorga buenos Nunca y equitativos beneficios a los trabajadores Con Cierta Frecuenoa Av€c€s Cast SI€mpr€ OSI€mpr€ 10 En laorganizaci6n Nunca lasfunciones estan claramentedefinidas o 0 Cast SI€mpr€ 0 A v€C€S SI€mpr€ 0 Con Cierta Frecuenoa ~-------------------------------~ .5 Siento que no me alcanza el tiempo para completar mi trabajo o o o o Nunca o Av€v€S o o o Con oerta Frecuenoa Cast SI€mpr€ OSI€mpr€ 6 Los jefes en la organizaci6n motivaci6n del personal Nunca se preocupan por mantener elevado el nivel de o Av€v€S Con oerta Frecuenoa Cast SI€mpr€ OSI€mpr€ 7 La relaci6n entre cornpafieros de trabajo en la organizaci6n es o o 8 MuyMala Buena o o o o Mala MuyBuma REgular La organizaci6n cuenta con planes mitrabajo.

11 o o Las remuneraciones estan al nivel de los sueldos de mis colegas en el mercado Nunca Cast SI€mpr€ o Av€v€S o Con oerta Frecuenoa OSI€mpr€ 12 o o o o EI nivel de compromiso por apoyar el trabajo de los dernas en la organizaci6n es Muy Bato Alto 0 0Muy Alto Bato 0REgular 13 Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en dificultades Nunca Cast SI€mpr€ o Av€c€s o Con Cierta Frecuenoa OSI€mpr€ 14 Mi jefe me respalda frente a sus superiores o o Nunca Cast SI€mpr€ o o Av€c€s o o o Con Cierta Frecuenoa OSI€mpr€ 15 Mi jefe me da autonomfa para tomar cumplimiento de mis responsabilidades. las decisiones necesarias para el o o Nunca Cast SI€mpr€ Av€c€s Con Cierta Frecuenoa OSI€mpr€ 16 Part~cipo de las actividades realiza. culturales y recreacionales que la organizaci6n o o Nunca Cast SI€mpr€ o Av€c€s Con Cierta Frecuenoa OSI€mpr€ ~-------------------------------~ .

o o esta acorde con las responsabilidades MuyMala Bu€na o o Mala MuyBuEna o de mi cargo Regular 22 La distribuci6n o o de la carga de trabajo que tiene mi area es MuyMala Bu€na o o Mala MuyBuEna ~-------------------------------~ . mis puntos o o Nunca Casi SI€mpr€ o Av€v€S o Con oerta Frecuenoa OSI€mpr€ 19 EI nivel de recursos (materiales.17 Mi jefe me proporciona trabajo o o Nunca Casi SI€mpr€ o informaci6n suficiente. adecuada para realizar bien mi Av€v€S o Con oerta Frecuenoa OSI€mpr€ 18 Mi jefe me brinda la retroalimentaci6n necesaria para reforzar debiles segCmla evaluaci6n de desernpefio. equipos e infraestructura) para realizar bien mi trabajo es con los que cuento o o o o Muy Mala BUEno 0Mala 0Muy BUEno 0Regular 20 Los jefes reconocen yvaloran Nunca Casi SI€mpr€ o mi trabajo Av€c€S o 10 que Con Cierta Frecuenoa OSI€mpr€ 21 Mi rernuneracron. comparada con otros ganan y hacen en la organizaci6n.

ace rca de aspectos que ~-------------------------------~ .23 le6mo cal ificarfa su n ivel de satisfacci6n por pertenecer a la organ izaci6n? o o o o MuyBaJo Alto o o o o o o Bato MuyAlto o Regular 24 le6m? c~~ificarfa su nivel de satisfacci6n organ con el trabajo que realiza en la izacioni MuyBaJo Alto Bato MuyAlto 25 le6mo calificarfa su nivel de identificaci6n o o con la organ izaci6n ? MuyBaJo Alto Bato MuyAlto 26 Te agradeceremos nos hagas lIegar algunos comentarios ayudarfan a mejorar nuestro ambiente de trabajo.

informar tarde da una mala serial. todas validas. La gente tiene que sentir que no se esta buscando culpables. 4. 6. para las actividades de mejora que se acuerden despues de las encuestas. Ser consciente que 10 mas importante de realizar encuestas no es la precision en los resultados. las evaluaciones de c1ima laboral seran insumos imprescindibles para evaluar el desernpefio en la organizacion. 2. que. de ANEXO 4: PAUT AS PARA REALIZAR LA ENCUESTA DE CLiMA LABORAL . Otro tema importante es crear un ambiente de confianza para las encuestas. Es probable (hay que estar preparado) que se cuestione la calidad y profesionalismo en la aplicacion de la encuesta.Pautas Para Reahzar Encuestas de Clrna Laboral Recomendaoones Generales 1. Si bien es cierto no se busca "cortar cabezas" con las encuestas. que aunque existan cientos de crfticas. de manera oportuna. 5. con elias se empieza a crear informacion para evaluar el desernpefio del personal. A los pesimistas hay que decirles que esto es un proceso de aprendizaje. Adernas debe perseverar en el seguimiento de las actividades y destinar tiempo y recursos. cornprometiendose con su exito. 3. los procesos son irreversibles. "el tema no es importante" para la gerencia. de aquf en adelante. Por ejemplo si decimos que el c1ima laboral es importante. sobre todo si 10 estamos haciendo por primera vez. Lo mas importante es hacer que la organizacion se comprometa y tome conciencia del valor de mejorar (a traves del analisis del c1ima laboral). sin embargo. sino que se esta buscando informacion objetiva para mejorar. Recordar que se requiere liderazgo: el exito de todas estas iniciativas depende de ello. Liderazgo significa dar mensajes correctos y actuar de manera congruente. Tarnbien hay que cuidar la presentacion de los resultados de manera oportuna. serfa ideal que el gerente general y su primera plana participen en la comunicacion de todas estas actividades. Nuevamente asegurarse que los resultados se presenten de manera oportuna es una funcion clave en los Ifderes.

ni luego de ocurridos despidos masivos de personal. sino tambien desvincular a aquellos que no muestren interes en alinearse al cambio. que sean po cos y estan bien enfocados. Una encuesta de c1ima es muy sensible al momenta en el que se aplica. debe enfatizar que se va hacia una mejora con todos los que quieran mejorar y no con aquellos que se comporten como obstaculos. de las encuestas 0 situaciones simi lares. Tratar que las encuestas sean aplicadas en ambientes 9. Por ejemplo: no pasar la encuesta despues de la fiesta de confraternidad. al mismo tiempo. La encuesta de c1ima es una encuesta de actitudes. Evitar trabajar solo 10 que se puede 0 10 que esta peor evaluado.tal manera que. Una vez presentados los resultados. pero. 11. en el mediano plazo se pueda no solo premiar a quienes tienen mejores resultados. cuidar que los planes de mejora salgan rapido. 7. Cuidar que ese momenta no este influido por algun acontecimiento particular que pueda cambiar la percepcion de una manera muy rapida 0 de una manera muy radical. Hay que priorizar aquello que es real mente importante. Facilitar el anonimato cerrados. sirve para conocer diversas percepciones que son c1aves para entender la satisfaccion y rnotivacion de los colaboradores. 0 luego de aumentos 0 recortes de sueldos. aun cuando no sea 10 peor evaluado. Evitar que los supervisores c1ima Iaboral. Se requiere que la gente responda de manera veraz para que se pueda conocer la situacion real de la organizacion. 8. La organizacion debe reconocer que las responsabilidades son de todos y que se requerira tiempo para mejorar. hagan carnparias para que la gente evalue mejor 0 peor el . 0 usar personal independiente sobres 10.

.._ .. para apo y d CompromlsO ci6n VS Merca 0 Remunera ._ ..... 0 de Actividades pMF Partlclp Ido de Lideres Respa Apoyo de Lider~s o en el trabaJo . - - 100% '1I!!IIIi . / cornpaneros 1:"'Relaclon de uderes . uflcrente eJ InformacIon s . para m i TrabaJo ...... d I'deres P el TrabaJo ...._ . .Nivel4 .- - a- .. por parte b J·o M tivaclon rni ira a I: of... . . ·ente tiernpo p . Beneflclos crecimiento planes de ento5 arro 110 Tal . efinidas Funclones D . II II Nivel2 .Nivel3 .._ ..6n Areas sU ICI rnunicacl d Co Adecua 0 · nte Arn b re EquipO I' abajO en lir 0% .._ I: Des y . . .ANEXO 5: E]EMPLO DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE CLiMA LABORAL R€sultados d€ La Encu€sta d€ ClIma Laboral d€ XYZ Reuniones de reflexi6n / Desernpefio Integral con la Instituci6n por Trabajo realiza de Carga de Trabajo I: II: Preoc._ 40% 20. .:::iiiiiil% .......NivelS I: I: I: 1:I: I: I: I: • I.. n acorde con responsabilidades RemuneraCio Reconocimiento de Lider~s Materiales y EqUiPOS .. por mi Vida Familiar PMF Identificaci6n Satisfacci6n Distribuci6n I: I: I: Nivel1 Satisfacci6n Institucional ._ 80% 60% _.

.

quisieramos unos minutos de tu tiempo para realizarte algunas preguntas que nos puedan permitir realizar mejoras en la organizacion. por que requerimos de tu sinceridad. Esta informacion solo sera utilizada para estos fines. ANEXO 6 10 Apellidos Region: y Nombres: -----------------------------------------------Tiempo de permanencia en la organizacion: _ 1 lPodrfas contarnos las principales dificultades en tu trabajo diario? (dos 0 tal vez tres) que te sucedieron 2 iPodrias contarnos algunos problemas que pudiste observar que Ie ocurriera a alguna de tus compafierasr 3 lQue quejas has escuchado entre tus cornpafieras con mayor frecuencia? 4 lQue evento 0 eventos especfficos motivan tu salida de Credimujer? ~-------------------------------~ .Encuesta de Salida de Personal Estimado(a) colaborador(a).

5 lHay alguna otra cosa que te gustarfa comentarnos? / lO tal vez algo que no te hemos preguntado peroquieresquete preguntemos? iMuchas gracias! Factores Mencionados Nro de Menciones ~-------------------------------~ .

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