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DESEMPEÑO DOCENTE

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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE Autor: EDUARDO DANTE FERNÁNDEZ REY (Fac. de Administración Economia y Negocios-UNaF) 1.

- INTRODUCCIÓN En el proceso de transformación educativa en marcha en la Argentina aparece en un horizonte temporal de mediano plazo la implementación de indicadores y evaluación del desempeño en las unidades educativas a nivel nacional y local, incluyendo a las instituciones educativas de nivel superior.

El arranque surge de dos referencias: que las organizaciones del tercer milenio utilizan nuevas técnicas de evaluación laboral inspiradas en nuevas filosofías de gestión y resultados por una parte, y por otra que el proceso de transformación educativa mueve al esquema tradicional de evaluación del sistema educativo - de tipo funcional – hacia una integración orientada por procesos y mediante el uso de nuevas metodologías y herramientas del campo gestional.

La primera referencia es de orden genérico, y sus conceptualizaciones son de aplicación a todas la organizaciones. La segunda referencia es de orden especial porque considera las aportaciones de la primera alrededor de las particularidades del sistema educativo y sus servicios.

2.- OBJETIVOS

Esta investigación tiene como objetivos: • Explorar ciertos aspectos contextuales y del campo conceptual referidos a la temática de la evaluación del desempeño docente mediante el uso de indicadores de resultados y de competencias observables. • • Concomitantemente se propone visualizar conveniencias, controversias y dificultades resultantes de cambiar el sistema vigente de Juntas de Clasificación para la evaluación de los docentes. Por último, dirigiendo los resultados de la investigación hacia la comunidad educativa de Formosa en particular y al sistema educativo en general, se pretende plasmar un documento que sirva como elemento proactivo generador de ejes para la reflexión y discusión en torno de esta temática.

3.- CONTEXTUALIZACIÓN

Ya se ha dejado de evaluar a los responsables de cada puesto de trabajo (dueños de procesos) según la memoria reciente y subjetiva del superior. "Con el advenimiento de nuevas formas de gerenciamiento, la evaluación dejó de ser responsabilidad de la gerencia, para transformarse en una actividad dinámica y

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compartida con los empleados, aun con el mismo individuo a evaluar", explica un responsable de Recursos Humanos1.

Este importante cambio es posible por el achatamiento de las estructuras organizacionales y el convencimiento de que no sólo la gerencia puede realizar aportes importantes en el desarrollo de herramientas de gestión. Complementariamente, hoy es un lugar común que las organizaciones utilicen herramientas del tipo "feedback multisectorial" donde por ejemplo, participan de la evaluación el superior, el evaluado, los pares de éste, el personal que reporta al evaluado y otros actores ligados al objeto de la evaluación.

En cuanto a los aspectos que usualmente se tienen en cuenta, el citado encargado de recursos humanos los enumera: "Liderazgo, capacidad de delegación y efectividad en el trabajo en equipo. También se atiende la medición de objetivos puntuales como reducción de costos y aumento en el volumen de negocios". En la Argentina desde hace varios años un número creciente de organizaciones utiliza un método de medición mixto (objetivos puntuales y capacidades de gestión). El mecanismo que se utiliza para todos los sectores que utilizan PAS es realizar una descripción de tareas que se actualiza periódicamente. Allí, se adjuntan una serie de objetivos a cumplir en el próximo período y, en base a eso, se evalúa qué porcentaje se logró alcanzar. Tanto la descripción de tareas como el delineamiento de objetivos, lo realizan el empleado, el encargado de Recursos Humanos, y su correspondiente supervisor y gerente en conjunto.

Todos los integrantes de la organización participan de esta medición de rendimiento laboral - el titular inclusive- y los reportes finales se envían al máximo nivel de conducción. Carlos Alfonsín, un ex funcionario de la filial argentina de NCR también señala que: "El beneficio básico de este método consiste en que el propio empleado asuma esos compromisos que redacta por escrito y pueda ver en el transcurso del período cuáles fueron sus avances y en qué ítem debe enfocarse en adelante".

Las organizaciones tomaron conciencia de la importancia de gestionar el desempeño o rendimiento de su personal pero, curiosamente, todas enfrentan dificultades para llevar a la práctica sistemas efectivos. "En la Argentina se suele ver al error como algo que genera vergüenza y debe ocultarse, en lugar de observarlo como una oportunidad de mejora", sostiene Luis Lategana, del LLoyds2. En ese sentido, recomienda prever qué actitudes se tomarán en el momento de comunicar un objetivo no cumplido. En cuanto a los sistemas de información, el avance permanente de la informática permite que se esté haciendo más sencillo encontrar el soporte necesario para estos sistemas a un costo razonable.

Enfocando la cuestión docente que es la que suscita interés para el presente trabajo, menciona María L.
1

GORODISCH, Mariano: “CÓMO SE DEFINEN LOS AUMENTOS” en Diario Clarín, Suplemento Económico, Domingo 09 de abril de 2000 pag. 6. Buenos Aires 2 ibid 1 y 2

A nivel equipo docente los Profesores socializarían los aspectos de su propia autoevaluación con el objeto de reconocer las principales dificultades. orientar y retroalimentar el proyecto modificando las disfuncionalidades detectadas. obstáculos y progresos detectados. en lo pertinente para este trabajo investigativo. 2) A nivel de Profesorado en general se propuso la creación de una Comisión de Técnica de Profesores integrada por docentes. María Lucrecia: “La Evaluación Docente. el cometido. b) El proyecto. . El principal objetivo asignado a la misma era asegurar la constante superación de la calidad del servicio educativo y la excelencia en la Formación Docente Inicial. y la prospección efectuada a nivel directivo y conducción superior mostró que a juicio de los entrevistados no se prevé un sistema de evaluación basado en indicadores y con la participación del directivo y del docente.000. antecedentes y propuesta” Documentos de Reflexión. conducción superior) se establecen parámetros ni indicadores para dicho cometido. los recursos afectados para el desarrollo de sus integrantes. Puede decirse al respecto que en ningún estamento del sistema educativo (institución. c) Asesoramiento.. a partir de la autoevaluación del desempeño docente. Centrando la contextualización en una institución educativa formoseña.000”. el Profesorado en Economía de un Instituto Superior. se aprecian los siguientes elementos distintivos: 1) Dentro de las previsiones del Proyecto Curricular Institucional de un profesorado en Economía. De ese modo. y dar respuesta a todo ello. 2. seguimiento y evaluación de los proyectos específicos del sector. Buenos Aires junio de 1999. d) Apoyo técnico profesional en los Proyectos de trabajo áulico a partir de las necesidades detectadas y de los requerimientos del equipo docente. los deberes y responsabilidades de 3 TULIC. siendo sus funciones: a) Evaluación integral de la marcha del proyecto global del Profesorado. preveía evaluaciones en diferentes niveles: 1.A nivel áulico. f) Contralor de la retención de la matrícula inicial y algunos indicadores de eficiencia interna. Se señalaba en el Proyecto Curricular Institucional de la institución que la reglamentación de las actividades de la Comisión de Técnica de Profesores y demás aspectos inherentes a su integracion. es imprescindible contar con un sistema de evaluación de la calidad que permita estimar el desempeño. para los aspectos de evaluación se incluyeron: a) La evaluación como un proceso continuo que acompaña permanentemente el desarrollo del Proyecto 2. e) Elaborar criterios e instrumentos de evaluación consensuados con el equipo docente en general. b) Proporcionar información necesaria regular. dirección del nivel. Perfeccionamiento e Investigación.3 Tulic: “En el caso de la política de recursos humanos docentes. se podrán sentar las bases para construir un sistema de carrera docente e incentivos alineado con el sistema de formación docente y con el objetivo de mejorar los conocimientos y competencias profesionales del cuerpo docente”3.. denominado “Proyecto 2.

A. por entender que la evaluación posee una importancia especial dentro de la transformación educativa. y posibilitará la toma de decisiones para producir nuevas intervenciones. Ed. Si los discursos no derivan de los hechos. no "versa sobre el mundo. Estas propuestas de Comisiones con tareas evaluativas llevan en sí mismas algunos de los elementos instrumentales básicos para construir un sistema de evaluación del desempeño docente. y el grado de interés de los actores en salvarlas. El análisis crítico muestra cómo finalmente el significado es alcanzado por un juego de fuerzas y también por la complicidad entre lo observado y los intereses del observador. verosimilitud y resultados prometidos. estarían a cargo del cuerpo docente y directivo del Profesorado y de la Dirección del Instituto. y pareciera haber más voluntad que praxis en su propuesta. además de la intención de los redactores del discurso. Esta Comisión nunca funcionó. Como afirma Gergen5. Asimismo la falta de sustanciación de las Comisiones propuestas en la formulación del Proyecto 2. 4 BALL. el lenguaje no es un simple vehículo. Barcelona. entre el imperativo del documento escrito y el poder de los emisores y de los actores. En este punto se destaca que en la construcción de los mensajes del Proyecto Curricular Institucional. En este marco.4 c) El tenor de la propuesta arroja dudas acerca de su realismo. 1989. pero adolecían de falta de visión y foco en torno de las modernas filosofías administrativas y del marco teórico que subyace bajo las diversas tecnologías de gestión. Paidós Ibérica. ni se plasmaron los aspectos previstos a su cargo. que implicaba no solo la acreditación sino también una nueva dinámica institucional que posibilitaría la evaluación de alumnos y de docentes. son funcionales en organizaciones donde el significado surge algunas veces por efecto de códigos y convenciones y no de motivaciones personales.4 los mismos. que es acorde a sus propias convenciones". 3rd Edition 1993. Basic Books. b) La vaguedad y los lugares comunes en la construcción de discursos y propuestas. U. sino que opera según una lógica interna que le es propia. Stephen: “La Micropolítica de la Escuela. Aparecía en el Proyecto Curricular Institucional también una Comisión de Evaluación. Esto pone a la verdad en dificultades. hay relación entre el significado (como la voluntad de integrar y poner a funcionar comisiones) y la cosa significada (la no integración ni puesta en funcionamiento de las mismas). España. Dilemmas of Identity in Contemporary Life” . New York. . 5 GERGEN Kenneth: “The satured self.000 del Profesorado en Economía pone sobre el tapete cuestiones tales como: a) Las discrepancias entre el discurso y la praxis. también aparecen disonancias entre la elección textual del mensaje que refuerza el sentido de la propuesta y la intención expresada en los hechos.S. Hacia una teoría de la organización escolar” Ed.

En este orden de ideas se puede apreciar entonces cómo funciona el mundo de las verbalizaciones y las verdades aparentes. lectores. Su contrastación con las pautas de tecnologías gestionales modernas. sin dejar de lado las creencias compartidas y las presunciones subyacentes. a los propósitos o las creencias de los participantes. oyentes o receptores. aun en un marco de crisis educativa estructural. . sin ver por ello una conjura o un proyecto diabólico. la intención es mostrar los efectos indeseables de un modelo de organización y gestión que se basa en la lucha por la supervivencia. que es un factor educativo y cohesionador. Un mundo donde los actores tienen en una comunidad de interpretaciones sobre dichas apariencias. Es incapaz de tomar conciencia de sus desviaciones frente a las reglas que él mismo se impone para su funcionamiento. puede dar un sentido más profundo a la percepción e interiorización de una compleja realidad. que incluye el corpus del saber oficial y de las normas vigentes.5 sino que una vez adoptados crean lo que se considera el mundo fáctico de los papeles. los grupos de interés. donde el uso de los sistemas de signos convierte en mentira o presenta como algo no creíble a lo que son hechos prometidos. como el modo correcto de pensar y hacer en las organizaciones. a los problemas de coherencia y la disociación entre los medios de descripción y las fuerzas que actúan en la realidad. sino tal como es construida o representada. Es también la desviación de las fantasías. las ilusiones. Lo perverso es que a través del tiempo. la prevalencia y el individualismo. Porque se piensa en la cultura como un recurso controlable y de esa manera se instituye la relación poder-saber en la organización. Las pautas establecidas para el quehacer de las comisiones aludidas en el Profesorado en Economía parecen ser parte de un mundo que se da por sentado. es oportuna una mirada crítica a estos discursos. se convierte en una fuerza disuasiva y permisiva? Una probable respuesta -que se ofrece como aporte de esta investigación para una ulterior profundización de su debate. los proyectos políticos y los rasgos culturales en un medio social concreto. La consecuente deconstrucción se refiere por lo tanto a cuestiones de poder. En el contexto institucional del Profesorado en Economía. La presencia de tales modelos en las organizaciones no es algo inevitable. La pregunta es: ¿cómo la cultura de los actores. Al hablar del desorden en su faz destructiva y del discurso que lo expresa. reaccionarios e incapaces de procesar los cambios ambientales. La crítica lleva a fijar la atención en la propuesta no como algo objetivo o externo. y tambien es una explicación de la relación orden-desorden que se basa en los usos del poder. Puede preguntarse qué hacen esos mismos actores cuando son parte de la opinión pública.es que ello ocurre por el manejo intencionado o manipulación de dicha cultura que se hace desde la ingeniería social. O qué harán como participantes de un sistema moderno y eficaz de evaluación del desempeño. las imágenes en los grupos. el sistema tampoco puede dar cuenta de sus errores. dependientes. para hacerlos cerrados. el concepto de evaluación del desempeño está tomado en su sentido más aparente.

la innovación tecnológica. de superase y dar lo mejor de sí mismos. sinceros) cuando se basan en la adhesión subjetiva y no en la imposición. Invariancia y Cambio”. porque otro de los aspectos observados en torno del discurso de la evaluación es que este predica de algún modo. Para los nativos el mundo se vuelve al revés. 6 ETKIN. Mc Graw Hill. tratar de ser los mejores en el trabajo. Jorge:”Identidad de las Organizaciones. Allí se percibe que cierto orden instituido plantea la vaguedad linguistica como algo inevitable cuando se enfrentan demandas de incorporar la evaluación en serio. para ser reconocidos como normales (¿transformados?). se da por descontado que al menos formalmente la eficacia y la calidad son los valores más altos que guían los actos de los integrantes de las organizaciones escolares. Inconscientemente. retomar estudios. el contexto general en el que se insertan los actores del Profesorado en Economía introduce la paradoja de hacerlos sentirse obligados a la convicción. de elevar al máximo la calidad del desempeño y cometer muy pocos errores. Aunque no se puede demostrar que guarde relación con la antedicha relación colonizador-colonizado. puede cambiar de signo y pasar a ser inconveniente o repulsivo para ellos. la necesidad de lograr la excelencia. los grupos nativos deberían asumir comportamientos que son contradictorios respecto de su voluntad o de sus convicciones históricas y naturales. los actores tampoco pueden buscar o practicar modelos alternativos. pareciera también que cuando se trata de innovar o mejorar.6 Otra de las observaciones relativas al discurso sobre la evaluación del desempeño en el Proyecto Curricular Institucional es la relación de su ambiente y sus actores con otras estructuras del sistema educativo provincial.. En un medio educativo con varios años de presencia de la transformación educativa. destacarse. surgen manifestaciones de una variante atípica de la relación colonizador-colonizado. Ed. En la realidad de los hechos observados. todo lo bueno y positivo. Si la excelencia aparece como un valor y no como cuestión técnica como sostiene Etkin6. Esta imposición de una cultura que se dice deseable tiene por efecto la instalación de una identidad que ellos (nativos) ven como negativa o no deseada (aunque formalmente no lo sea). Una vez lanzada la propuesta del Proyecto La no Curricular Institucional. Bs. incluyendo el lenguaje expreso y minucioso. entre los miembros de la organización Profesorado en Economía. de hecho no se precisa en el discurso que esto significa mejorar. virtus para los romanos) tiene un sentido de libertad y es una idea opuesta al trabajo en o que éste tiene de autoexigencia o imposición. la retención. En su sentido clásico se ve entonces que la idea de excelencia es contradictoria con la condición laboral en la que la calidad humana se subordina a la busqueda de mayor eficacia en el trabajo.. La excelencia (areté para los griegos. En esta variante. como se lee en la Odisea: “. y no es una manera de reforzar las obligaciones sino una forma de reducir el trabajo doloroso. As. la excelencia. buscar la perfección. 1992 .Zeus se lleva la excelencia (areté) de un hombre el día que se convierte en esclavo” 7. Sin embargo. de instalar la calidad. es oportuno señalar que los valores éticos son tales (auténticos.

Robert S. London. Ed. o actuar frente a la inequidad o el trabajo no realizado. sin confrontarla con la experiencia. Desde otra perspectiva. 1997. LA MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO La utilización de indicadores de desempeño en la evaluación del desempeño es un punto crítico de articulación entre los postulados de la gerencia del desempeño y el proceso de transformación educativa. y la piedra angular del marco teórico. El cambio hacia una organización vivible. entre el decir y el hacer. De esa manera se cristalizan y se incorporan a la memoria colectiva de la organización. como si el uso del término excelencia o calidad modificaran la realidad por sí mismos. garantiza la eficacia del ritual y contiene reglas prácticas por las que el hombre puede guiarse". Son temas que ya no se tratan como elementos de la racionalidad de la labor educativa. Para finalizar esta microcontextualización. "el mito no es un cuento inútil. David P. ed. Bronislaw: “The Argonauts of the Western Pacific”. Y NORTON. 8 Y como ha dicho Malinowski en su obra clásica sobre magia. 1º edición. “El Cuadro de Mando Integral”. 129. la perfección. Barcelona España . 20 a 33. Mc Graw Hill Interamericana de Chile. debe destacarse que para ciertos actores esta libertad para obligarse a sí mismos no es una paradoja. 1996. 4. pag. Por otra parte.0009 (en su parte pertinente) no explicita modos y mecanismos para aplicar sistemas de evaluación que tengan sentido y consistencia. El Cuadro de Mando Integral10. GESTION 2000. Se aprecia que en muchos escenarios estos conceptos se convierten en mitos o en metáforas vivientes como parte del sistema educativo. Santiago. sino una fuerza activa muy elaborada. la eficacia y la excelencia en el trabajo. Porque ellos están ansiosos por hallar un grupo al cual incorporarse y también una misión con la cual sentirse identificados. y ésta en acción. pags. a lo no discutible. sino que se trasladan al plano de las creencias. la propuesta de evaluación del Proyecto Educativo Institucional para el año 2. puede acotarse que el deseo de aferrarse a lo conocido o bien de disfrazar las cosas. Cabrera: Proyecto Educativo Institucional año 2000 10 Ver KAPLAN. sino una solución. puede llevar a confundir la verdad con lo que se dice de ella. MARCO TEORICO 4. porque es irreemplazable para 7 Citado en ETKIN. England. Chile. 8 MALINOWSKI. Penguin Boks.1. Sobre esta base se construye el carácter religioso y mítico de la búsqueda de calidad.7 implementación de las propuestas de evaluación señaladas muestra la distancia y la coexistencia entre los valores profesados y los valores practicados. También que esos deseos pueden servir como guía para armar un discurso educativo pero no para actuar frente a realidades incontestables. Ed. 1992 9 ISFD Felix A. aunque no sirve como herramienta para hacer evaluación del desempeño. resulta esencial para la implementación de un sistema de evaluación del desempeño porque permite traducir la estrategia en parámetros referenciales para la evaluación. la hicieran más justa o equitativa. Jorge: “La Empres Competitiva: Grandeza y Decadencia. ciencia y religión.

1. sabiendo que el sistema que fuere. El segundo grupo parte de la base de que los standards . 4.. metas e indicadores por todos los involucrados. siempre se verá afectado por la presencia del factor humano.La utilización de un sistema de medición del desempeño basado en indicadores y competencias básicas observables.La internalización de los objetivos. 4. No existe un sistema perfecto de evaluación del desempeño. la Administración de Procesos y la Calidad Total. asumiendo que los instrumentos pueden ser desarrollados de modo que midan confiablemente las diferencias.. 2. No puede hablarse de aplicar procesos de evaluación del desempeño sin: 1. Los indicadores de desempeño se dividen en dos grandes grupos que siguen modelos de evaluación diametralmente diferentes.La comprensión de que el propósito de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño en el futuro. Siempre se generarán problemas de evaluación. y no sólo la del evaluado. pero se necesita uno para asegurar desempeños productivos con calidad. y porque encadena todo ello con el desarrollo laboral y las compensaciones del personal.. INDICADORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Pocas funciones administrativas han atraído más atención que la evaluación de los empleados. a fin de articular la filosofía del Cuadro de Mando Integral con las de la Evaluación del Desempeño.3.8 poder medir y comunicar los resultados a quienes deben producir una iniciativas de acción claves y actividades estratégicas para el logro de objetivos y metas..Implementación de un sistema de evaluación de desempeño a partir de la definición de las mejores prácticas laborarles y de los dueños de procesos para obtener logros con excelencia.. y pocas han sido tan resistidas. El primer modelo está basado en la teoría del rasgo (trait theory) y en la teoría de las diferencias individuales. 3.2. metas. indicadores y feedback. FACTORES INCIDENTALES Los diversos factores que condicionan el desempeño del personal y que por ende constituyen un “prime target” al momento del diseño de los formularios evaluativos se pueden sintetizar en los siguientes11: • • • • • • • APTITUD COMPETENCIAS COMPRENSIÓN DE LA TAREA INVOLUCRAMIENTO PERSONAL ELECCIÓN DEL GRADO DE INVOLUCRAMIENTO PERSONAL GRADO DE PERSISTENCIA FACTORES EXTERNOS 4. pero no es posible para las organizaciones vivir sin un sistema de evaluación del desempeño basado en estrategias..

com/articles. mejorar procesos. La polémica entre los partidarios de la medición objetiva y quienes se inclinan por utilizar evaluaciones de ejecución para evaluar el logro académico está superada al diseñarse sistemas de evaluación matriciales que permiten medir cualquier actividad. por ello deben ser objetivos. 11 Ver “Diagnosing Performance Problems” en www. porque contestan la pregunta ¿qué evaluar? Toda vez que describen los aspectos clave o críticos de la gestión de un puesto de trabajo.9 educacionales pueden ser establecidos y alcanzados y que el aprendizaje de los alumnos puede medirse con precisión y contabilidad utilizando instrumentos standarizados. Nótese que no se ha mencionado ningún factor que no figure en las evaluaciones que hacen los profesores de sus alumnos.. También los indicadores de desempeño contemplan los factores importantes del puesto. 2º.Construir los indicadores primero.work911. Las experiencias acumuladas aconsejan el uso mínimo posible de indicadores de ejecución porque implican la demostración en acto del conocimiento adquirido. actividades.. juicios y categorizaciones.html . porque la evaluación es un medio y no un fin. comportamientos observados o no. el modelo de standards tiende a homogeneizar. Los sistemas matriciales de evaluación del desempeño incorporan diversas formas de medición: rankeos. y porque los valores se tornan reales cuando la gente es considerada favorablemente si los vivencia y refleja en su hacer cotidiano. Los indicadores de desempeño son el núcleo de un sistema de evaluación del desempeño. porque así atraen la atención de todos y hacen que los formularios de evaluación aparezcan bien armados y sean de fácil aplicación. cuantitativos y cualitativos. puntos. consideración como indicador y retroalimentación. y ponerlos en práctica. Mientras el modelo de medición por rangos enfatiza las diferencias. además de pleitos de toda índole entre evaluadores y evaluados. pero ambas cosas son necesarias a la hora de evaluar. relevantes y consensuados con el superior. y hacen intervenir a distintos sectores vinculados con el desempeño a evaluar (multisectorial) y retroalimentación panorámica. y por ende son fuente de grandes dificultades en su recolección. La creación de los indicadores de desempeño requiere una serie de pasos12 tendientes a obtener un buen diseño y articulación de los mismos con los objetivos institucionales y del sistema de evaluación: 1º. así como la presencia o no de creatividad e innovación para resolver problemas. combinando indicadores de ambos sistemas.Imbuir a los indicadores de los valores de la institución educativa. y este es otro gran peligro: evaluadores poco capacitados o incompetentes al firmar sus evaluaciones suministran gratuitamente a los evaluados descontentos potentes granadas que estos arrojarán con todas sus ganas a la institución. La evaluación del rendimiento también plantea el problema de la variabilidad de criterios entre los evaluadores. ponderación.

20. aplicando en cada uno de dichos niveles criterios comunes y criterios “especiales”.2 PUNTOS CENTRALES DE SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 12 GROTE. viene al caso la opinión de Bowman13 cuando este señala que cuando se sostiene que la evaluación del desempeño es imposible. Bell & Howell Inf. Mayo 2000 Baltimore USA 13 BOWMAN. y para qué. “tabla de posiciones del personal”..3. confrontación de desempeños inaceptables. 5º. habilidades y conductas respecto a la observación. persuasión.2. negociación. a fin de optimizar su diseño y alcances de sus impactos. Por ello el sistema actual. El sistema de evaluación del desempeño es totalmente opuesto al de los puntajes establecidos por juntas clasificadoras tanto en sus concepciones y filosofía como en su instrumentación y efectos. COMPARACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO CON EL SISTEMA DE PUNTAJES Es conocido por todos los docentes el sistema vigente de calificación por puntajes del personal. o más livianamente.. para que los usos de la evaluación coincidan con sus objetivos.Entrenar los evaluadores. sin equivocaciones y de forma confiable. porque en definitiva los puntajes individuales son usados para establecer rankeos a la hora de asignar cargos docentes (con o sin concursos). Sobre la filofofía que subyace tras las normas vigentes en la Argentina.: “Public Personnel Management” en International Personnel Management Association Review 1999 pag. La denominación de Junta de Calificación es un tanto engañosa. And Learning Co. 6º. debiera ser llamado por orden de mérito de docentes. 4. y hacer visible dicho proceso para todos los actores.10 3º. 7º. y cuando tal hipocresía sucede. Dick: “Across the board”. el sistema de méritos del servicio público se viene abajo. y la índole de los indicadores deben ser comunicados y explicados previamente.Asegurar la participación y el feedback cuando se construyen los indicadores. negociación y planificación. James S. desarrollo del evaluado. Los puntos son asignados por Juntas de Clasificación o Calificación para distintos niveles de enseñanza.Asegurar que los evaluados sepan como se utilizarán los resultados arrojados por los distintos indicadores. pero la realidad dice que se necesita medir objetiva y efectivamente el desempeño. más que de puntajes. en su lugar se evalúa al personal. El sistema educativo siempre calificó el desempeño de alguna manera (hojas de concepto... Conference Board Inc. 4º.Monitorear y revisar los indicadores. cuadernos de actuación.Orientar a los evaluados: los propósitos de la evaluación. sus procedimientos. focalización. pag. como puede verse: 4. por citar algunos rudimentarios ejemplos del subjetivismo). 557 Washington USA . y debe darse entrenamiento sobre todo ello si las circunstancias lo aconsejan. porque la evaluación a través de indicadores de desempeño requiere gran número de conocimientos.

y algunas razones son: 1. iniciativa y compromiso de cada uno en términos de los requerimientos del servicio y de su puesto de trabajo. • Los puntajes del docente reflejan los posibles méritos de su carrera. la relación recursos/resultados. • Los objetivos personales y los del servicio están alineados • La evaluación se focaliza en : a) el grado de cumplimiento de las estrategias y metas b) las contribuciones a la cadena de valor . • Identifica necesidades de capacitación en el desarrollo de la carrera del docente Resulta evidente que el sistema de puntajes no es el mejor. no de sus contribuciones al desempeño del sistema educativo. • Los puntos son un reflejo de los objetivos personales del docente. lo cual es simple y barato en gastos de papelería. (b) No requiere grandes conocimientos ni competencias de parte de la gente de recursos humanos y administración que maneja el papeleo. nadie puede abrigar dudas de que este sistema cuenta con muchos defensores. inclusive en nuestro medio local. o menos que sus colegas. competencias. y no por lo que hacen dentro del sistema. • El sistema sigue un modelo jerárquico funcional de inspiración prusiana. para lo cual participó en la formulación de todo ello. mediante una suma de puntos que indican quien es mejor que. ni del valor que agrega al servicio educativo de la institución escolar donde trabaja. no potencialidades. • Los puntajes son esenciales a la hora de las promociones. (d) Parece ser un sistema objetivo y nadie parece objetarlo. • No identifica necesidades de capacitación en el desarrollo de la carrera del docente • Los puntajes no otorgan reconocimientos y recompensas SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO • Cada docente se mide por sus competencias y resultados.11 SISTEMA DE PUNTAJES • Cada docente se compara con los demás. causa consecuencias indeseables para el sistema educativo. • Los resultados de las evaluaciones reflejan resultados. igual. donde la antigüedad tiene gran peso • Existen posibilidades de obtener puntos en forma interesada. • El puntaje no da feedback al docente. • Focaliza la valía de un docente en función de las que ostentan sus más altos pares. • La asignación de puntos puede no reflejar las reales condiciones y méritos de lo puntuado. entre otras cosas porque al clasificar unos docentes respecto de los otros. . Por parte del sistema: (a) Puede usar un esquema único y universal para calificar todos los niveles y modalidades. • Estimulan la competencia entre docentes por obtener más puntos (más allá de que reflejen o no el desarrollo de la carrera) asumiendo que dicha competencia mejorará la productividad y aumentará la cadena de valor. ambos en relación con el cumplimiento de estrategias y metas a través de indicadores. maliciosa y hasta dolosa. • La antigüedad no incide taxativamente en la evaluación • Las evaluaciones estimulan la calidad. • El docente no participa en forma directa en el diseño y modificación del sistema de puntajes. y la satisfacción del cliente c) medir el desempeño de todas las actividades críticas (individuales y de equipos) • Las evaluaciones producen mejoras estratégicas en la carrera del docentey obligan a establecer un sistema de reconocimientos y recompensas • Las evaluaciones reflejan los conocimientos del puesto. (c) No demanda mucho tiempo. cooperación y sinergia. • La evaluación es un proceso multisectorial con gran feedback. No obstante. el mejoramiento continuo y capacitación. ya que los compara entre ellos por lo que son.

4. Fred: “Cost/Benefit of Performance Appraisal” en www. 2.5.com/articles. Un sistema de puntajes puede asociarse a un esquema conceptual que combina el poder. NICKOLS. sin considerar la razón de ser de ellas ni las necesidades de sus integrantes. Evaluación de capacidades profesionales. COSTOS Y BENEFICIOS La utilizacioón de indicadores para la evaluación del desempeño representa costos y beneficios para las organizaciones que los aplican. y las proposiciones morales en torno a dicho sistema. ed.htm . pero se introduce en ellas en forma de saber oficial. Por parte de los docentes : (a) Han invertido tiempo y dinero en hacer cursos y otras acciones para sumar puntos. debe existir preocupación y cuidar que la evaluación del desempeño no se torne en un dispositivo perverso que opere como pauta o modelo de relaciones sociales. (b) Creen en la objetividad del sistema y su simplicidad. Evaluación de méritos profesionales. (f) No desean ser evaluados en forma continua ni en aspectos que no dominan (g) No tienen experiencia en sistemas de evaluación del desempeño. 4. estereotipos y de normas sobre las actividades.14 4. de prejuicios. 246. los discursos y las prácticas. Como corolario.12 (e) Toda la normativa y reglamentación está montada en torno a la existencia de este sistema. sí en el de puntajes. Los costos se pueden agrupar15 en duros y blandos (que son más difíciles de 14 15 ETKIN. COMPONENTES DE UN SISTEMA DE INDICADORES Un sistema de indicadores para evaluación del desempeño para el ámbito docente es conveniente que incluya cuatro componentes en torno a los cuales construir los formularios de la evaluación: • • • • Evaluación de resultados. Mc Graw Hill. Cambiarla produciría un cataclismo de proporciones en muchos aspectos. condiciona además el modo de pensar y hacer de los integrantes desde el afuera de las organizaciones. Evaluación de desempeño profesional. Madrid. Lo descripto pone sobre el tapete una reflexión acerca de los dispositivos culturales. que atraviesan distintas esferas institucionales. Jorge: “La doble moral de las organizaciones” pag. Como esquema. (c) Están convencidos de que muchos tipos de actividades no pueden medirse (d) Temen que las evaluaciones son fuente de castigo (e) Están satisfechos porque su carrera personal es el elemento jerarquizador de su valía en relación con los demás docentes.zigonperf. España 1993. de que ese dispositivo sustentado en el poder no atraviese con efecto destructivo múltiples grupos o instituciones.

que conducen a instancias pasivas – agresivas del tipo “dígame qué quiere y lo voy ha hacer”. Confusión entre los evaluados acerca de los conceptos de cumplimiento y contribución. acostumbrado a modelos jerárquicos. Establecer metas y objetivos. y las revisiones de los indicadores en alto nivel de las evaluaciones. relaciones individuales y falta de foco en el trabajo de equipo. • También el costo político aparece si el sistema de evaluación del desempeño con los anteriores indicadores no es eliminado sino rediseñado. reflejados en estados emocionales negativos. Instancias de revisión post evaluación y recursos de queja. C. identificar. especialmente cuando los indicadores son vistos como malos o injustos. imprimir. al mantener acoplado el sistema de evaluación por puntajes. proveen oportunidades para los debates frecuentes e interactivos en torno al desempeño.. Conducir las entrevistas periódicas y de cierre. desempeños y méritos inherentes a cada indicador. correctamente diseñados y aplicados a un sistema de evaluación. Diseñar.Costos duros (en tiempo y dinero) • • • • • • • Preparar adecuadamente los indicadores componentes del sistema de evaluación..Beneficios: los indicadores de desempeño. y de ellos surgen una serie de beneficios que superan ampliamente los costos: . Diseñar y comunicar el proceso de evaluación. depresión. distribuir. alejando al personal del compromiso con las metas y objetivos institucionales. Moral de trabajo y motivación disminuidas. puntualizar y describir los desempeños críticos y fijar los standares para los indicadores. falta de fe en la conducción institucional o del sistema. B.Costos blandos (menos cuantificables pero claramente relacionados con la evaluación) • • • • Eventual reducción temporaria en los rendimientos al cierre de las revisiones de la evaluación. Psicológicos. y no con las características del sistema). y están relacionados fundamentalmente con errores en el diseño y aplicación del proceso de evaluación. y por ello actúa manteniendo un “status quo” y un impedimento estructural para el cambio. cuando existe un cierto grado de temor asociado al sistema de evaluación de los mismos. angustia y estrés (tanto de parte de los evaluados como de los evaluadores). Inflación estructural derivada de evaluaciones generosas que sobreestiman competencias. • • • Las tensiones y problemas derivados de efectivizar el cambio cultural requerido al personal.. procesar y archivar los formularios de evaluación. Entrenar a todos los integrantes de la organización en el proceso de evaluación. generando además un doble mensaje.13 cuantificar. El costo político aparece cuando un sistema de evaluación de desempeño al cual pertenecen los indicadores es visto como funcional para institucionalizar los valores y prejuicios de los que tienen el poder. preocupación. siendo los más significativos los siguientes: A.

Etapa 2: entrevistas de seguimiento Etapa 3: entrevista final (anual) Etapa 4: informe del superior Etapa 5: revision Etapa 6: informe final 4. MOMENTOS Implementar los indicadores implica su inserción en un sistema de gestión del desempeño. 4. Siguiendo un modelo simplificado17. 4 . pasa por distintas etapas. Alineación de las metas individuales y de la organización.6. el debate técnico subyacente en la implementación de indicadores de desempeño en la gestión educativa. se pueden considerar seis etapas: • • • • • • Etapa 1: especificación de responsabilidades y acuerdo del valor que se otorgará a cada uno de los indicadores para el período a evaluar. mejoras en la calidad. Notablemente. 4.7. y es ampliamente asumido que todos saben de qué se trata un standard. es la fijación de standards para la evaluación de dichos indicadores. desde perspectivas focalizadas. se remite al trabajo citado precedentemente toda ampliación conceptual. lo cual se compone de distintos momentos que pueden sintetizarse en:     IMPLEMENTACIÓN RESULTADOS EVALUACION DEL PROCESO FEEDBACK CONTINUO El proceso de implementación de un sistema de evaluación del desempeño basado en mediciones de indicadores. Identificación de aspectos críticos y oportunidades para la mejora continua y desarrollo de recursos humanos Puntualización de necesidades y oportunidades para el desarrollo de la carrera laboral en la institución. este asunto no despierta mayores inquietudes ni desvelos. MEDIDAS CRÍTICAS 16 Op cit. en el mundo de la administración y negocios. Generación de feedback preciso y oportuno.8. LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO DESDE LA PERSPECTIVA EDUCATIVA Según Tulic16. la aplicación y el apropiamiento de la posición.14 • • • • • • Establecimiento de metas y objetivos para los individuos y equipos. Mejor orientación para corregir los desempeños más pobres. A los fines de una economía expositiva. validas y objetivas para reconocer y premiar los desempeños individuales. productividad incremental. • Posesión de bases equitativas. afianzamiento de la motivación. que redunda en menos errores y desperdicios.

En toda organización coexisten diferentes sistemas que pueden estar o no alineados. Entre ambos extremos se apoyan varias escuelas 17 Ver http://web. organizacionales. Uno de estos sistemas puede desconocer los cambios operados en otros y continuar con enfoques que han sido superados. y continuar evaluando cosas que ya no son fundamentales. enfatizando la necesidad de invertir en mejorar la formación de los cuadros docentes.15 La implementación de los indicadores de evaluación del desempeño implica trabajar en dos campos fundamentales y diferentes: el de la formación docente y el de la estructura de la carrera docente.html .iteso. Ello implica rediseñar los currículos. no podrá coexistir un sistema de formación docente inicial y continua excelente. culturales. comentaristas de temas gerenciales y psicometristas. con los objetivos de mejorar los conocimientos y competencias profesionales del cuerpo docente y posibilitar una gestión estratégica del sistema acorde con los nuevos tiempos y realidades.gdl. No obstante. un sistema tecnológico. Por ello no puede sorprender la actual realidad donde el sistema de evaluación puede ignorar los cambios producidos en los demás. de gestión y desarrollo de recursos humanos y tecnológicos que representa. En el otro extremo. un sistema de formación docente. 4. junto con un sistema de calificación que da lugar a un puntaje que se correlaciona estrechamente con la antigüedad y capacitaciones de caprichosa pertinencia e incumbencia. En cuanto a la reformulación de la estructura de la carrera docente. un sistema de evaluación. es decir. por citar algunos. calificar a los formadores. la calidad y la motivación. operar en una misma dirección. junto con un sistema profesional docente que no estimula la mejora continua. redefinir los objetivos de la formación. En el área de la formación inicial de docentes es necesaria una reforma en las carreras de formación incorporándoles las nuevas concepciones en la aplicación de los indicadores de desempeño en la evaluación del ejercicio de la profesión. han expresado sus dudas acerca de la validez y confiabilidad de la evaluación del desempeño. CONTROVERSIAS Son muy pocas las cuestiones inherentes a los procesos gestionales que suscitan tantas controversias como la evaluación del desempeño: fuentes respetables como investigadores. ella representa un giro copernicano que representa un enorme desafío por los cambios político-institucionales. sino que opera en sentido contrario.9. Estos diferentes sistemas pueden operar en la misma dirección o en direcciones divergentes. vincular la formación con los nuevos esquemas gestionales. En el área educativa existe un sistema curricular. el desarrollo de la carrera docente implica por ejemplo un incremento salarial automático cada cierta cantidad de años de labor. ya que en general. un sistema de remuneraciones e incentivos. que es mayoritario. Un sistema de evaluación que permita estimar el desempeño implica construir un sistema de carrera docente e incentivos alineado con el sistema de formación docente. hay fuertes defensores de la misma que la ven como el más crucial aspecto de la vida organizacional.mx/com-int/siged/index. En la actualidad ello no ocurre.

surge el planteo acerca de cuantos docentes admitirían franca y abiertamente sus problemas laborales reflejados en el pobre marcador de algún indicador. promoción o incremento de horas depende del resultado de la evaluación. pero si se pregunta porqué lo es. estaría insatisfecha una necesidad crítica de justicia en la asignación de reconocimientos y recompensas sobre la base de méritos. máxime si conocen bien al evaluado y mantiene una cordial relación superior subordinado. muchos seguramente negarían o minimizarían sus dificultades. Puestos en esa situación. Pensar que el formulario de evaluación es una herramienta imparcial y objetiva. como grupos de asesoría o de investigaciones. . de no haber evaluación. 3. Por otra parte. 4. y que se ejemplifican a continuación: 1. Suspender la evaluación del desempeño cuando la carrera o los ingresos de alguno ya no están ligados a ella. sabiendo al mismo tiempo que una validación. amargas relaciones y rendimientos decrecientes del trabajo individual y de los equipos. Puede ser una molestia llevar a cabo la evaluación del desempeño. 5. Comparar unos empleados con otros. y poco en la planificación de la evaluación y en el desarrollo de acciones de comunicación sobre el desempeño. Suponer que cancelar o posponer las reuniones de evaluación no afecta a la misma. 7. se desprende que la evaluación a través de indicadores de desempeño no es un proceso libre de traumatismos. Olvidarse de que la evaluación del desempeño es para mejorar y no para amonestar. Por lo expuesto precedentemente. o tratarlos con criticismo. dentro de las instituciones. En este orden de cosas. esfuerzos y resultados. lo que termina poniendo a la conducción y al personal en veredas enfrentadas. 6. No es deseable que se niegue o distorsione la verdad encerrada en la persona evaluada. y muchas veces queda arruinado por concepciones y prácticas erróneas sobre las que deben estar alertas los implementadores y protagonistas del mismo. Creer que uno está en posición de evaluar solo a las personas de sectores aislados. Medir o evaluar lo trivial. 2. El resultado podría ser el resentimiento y un serio daño a la moral de trabajo. conllevando rupturas. ni que los evaluadores se sientan descontentos con el rol combinado de juez y verdugo. 8.16 de pensamiento. que aconsejan el uso de la evaluación con diferentes opiniones acerca de cuando y como aplicarla. o que es para adelante y no para atrás. la respuesta pasa por la gente que la ejecuta por razones equivocadas y falsas perspectivas. Gastar mucho tiempo en la evaluación propiamente dicha. trabajan diariamente juntos y conviven en estrecha relación social.

aparece hasta ahora como un proceso gestional disponible para alcanzar una realidad de reconocimientos. A pesar de los aspectos controversiales. prácticas y rutinas que les permiten sobrellevar el día a día en el aula y que difícilmente se preocupen por desarrollar prácticas innovadoras o actualizar sus conocimientos. Usar un sistema burocrático jerárquico(sea o no computarizado) ignorando que la evaluación es un sistema de comunicación interpersonal con feedback multisectorial. 10. 5. compitiendo con muchos para poco. Creer que un formulario de evaluación basado en rankeos sirve como protección para los eventuales recursos y presentaciones judiciales que puedan formular los evaluados. equitativos y decentes. en su caso). Reservar la información y antecedentes evaluativos para el momento final de la evaluación. la presencia del cierre . al que se agregan la alineación de las evaluaciones con las realidades organizacionales. Este punto. CONCLUSIONES La continuidad de un modelo jerárquico funcional que es obsoleto y pernicioso solo brinda oportunidades de mejora que pasan por abandonar la docencia en el aula. también es conveniente señalar una serie de aspectos que deben evitarse para no arruinar el proceso de evaluación del desempeño: 1. Asumir que un solo tipo de formulario sirve para todas las fantasías. Focalizar y privilegiar el papeleo y el llenado de los formularios de la evaluación. 6. 4.17 9. Y en la medida en que no existen incentivos que estimulen un mejor desempeño profesional. 2. recompensas y desarrollo laboral consistentes. no es extraño que muchos docentes se limiten a desarrollar un conjunto de conocimientos. Pasar de un sistema de puntajes a un sistema de evaluación basado en indicadores representa esencialmente un cambio cultural y de procesos gestionales. Suponer que presionar a los mandos medios para el cumplimiento de los formularios de evaluación resulta provechoso y productivo. 5. y las comunicaciones francas y motivadoras con los evaluados son cuestiones esenciales de las responsabilidades gerenciales. sorprendiendo a los evaluados (pasando facturas) en vez de hacer coaching y feedback continuos. o bien acceder a escuelas con mayor status. sin importar sus problemas. En cuanto al cometido de los encargados de llevar adelante las instancias de evaluación ligadas al área docente de recursos humanos (o secretaría administrativa. Jugar el rol de policía de la evaluación. la evaluación a través de indicadores de desempeño. Entender que todos los empleados y todos los puestos de trabajo pueden ser evaluados exactamente de la misma forma y con los mismos procedimientos. 3. que pueden explicar la persistencia de conductas y reforzamiento de lo ya conocido y aceptado. Dentro del sistema educativo se aprecian componentes conservadores que son autónomos respecto de los cambios y de los requerimientos contextuales.

Ed. se produce un círculo virtuoso (en contraposición a un círculo vicioso) cuando en dicho proceso los actores desencadenan sus propios reajustes. y es aplicada a directivos. ETKIN. en un esquema circular y cerrado. As. España 1993. desde la prédica y práctica sindical o mutualista. y ese es el techo del potencial constructivo y superador de este tipo de evaluación. oficiales y privadas. y realizada en forma sistemática y continua con la participación de los actores comprometidos y responsables del proceso educativo.1998 . en todas las instituciones educativas. son indudables sus efectos ampliamente positivos sobre el mejoramiento continuo y el agregado de valor a los servicios educativos. Ruben Roberto: “Total Customer Satisfaction” pag 35. Desde que la evaluación basada en indicadores de desempeño parte de la premisa de mejorar mirando hacia delante y no para atrás. Mc Graw Hill. Macchi 6º edición Bs. De no existir tales políticas. si la evaluación del desempeño es adecuadamente diseñada y planteada como proceso en cada institución educativa. del aprendizaje por el feedback de los propios desempeños. La evaluación centrada en el desempeño del docente en el sitio de trabajo a partir de indicadores de su saber (dominios en su formación como educador) de su saber ser (comportamientos y actuaciones) y de su saber hacer (su práctica educativa). y reforzando los modos de hacer. ya sea desde la formación y práctica docente. construyendo nuevas pautas a partir del error. y el correlato de la aplicación de una matriz de evaluación del desempeño que deberá seguir las etapas de implementación e instrumentación de resultados planteadas anteriormente. En caso afirmativo. y si se realiza según la estructura organizativa de las instituciones y las instancias correspondientes. y en forma sintética se pueden destacar los siguientes19: • 18 19 Contar con un diagnóstico actualizado en forma objetiva sobre los puntos fuertes y débiles del personal. docentes y personal no docente vinculado a los procesos objeto de evaluación. También es virtuosa la interacción positiva. entonces será mejor olvidarse de la evaluación del desempeño como herramienta de cambio y mejoramiento. El cambio cultural pasa entonces por salir de una racionalidad dominante que ha venido gravitando sobre los modos personales de pensar. Los beneficios de la evaluación del desempeño son múltiples tanto para la institución educativa como para los evaluados. puede ser un hacer constructivo y superador. o desde círculos de aprovechadores del poder. RICO. ed. de manera que la institución aparece corrigiendo y mejorándose a si misma. 246. Jorge: “La doble moral de las organizaciones” pag. La evaluación del desempeño docente debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y criterios dados en función de las políticas educativas afirmativas de este sistema de evaluación. aquella en que las relaciones entre individuos y grupos que posibilitan su existencia y promueven su crecimiento18. Madrid. Hay que tener presente que la calidad de los desempeños nunca excede la calidad de la conducción directiva y superior.18 organizacional con procesos internos recurrentes cuyos efectos se traducen en barreras que separan al sistema de su contexto.

el establecimiento de objetivos y metas en los puestos de trabajo. Como contribución a los procesos de autonomía de las instituciones de enseñanza.”20 Prof.19 • Establecer una vía de retroalimentación con el personal. el sistema de evaluación del desempeño reviste gran importancia. en ella es transformado. prepara en secreto su victoria. • Vincular cada potencial a los requerimientos de cada puesto de trabajo. retiros y desafectaciones en función de sus actividades docentes. y contar con un medio para generar cambios actitudinales y procedimentales. • • Determinar qué capacitación y entrenamiento necesita cada integrante de la institución educativa. potencial y distancia trabajo-vivienda. y a la ampliación de la participación social en la institución educativa. permanece virtualizado. rendimientos y comportamientos adecuados e inadecuados. se puede actualizar. Posibilitar la mejora continua del proceso de asignación de recursos aplicados a las remuneraciones del docente. y para planificar acciones correctivas actuales y preventivas futuras. acerca de sus desarrollos. Eduardo Dante Fernández Rey 20 MORIN. Ed. España 1981 . Edgar: “El Método. al contarse con un espacio de reflexión para debatir acerca del desempeño. Esto significa que todo sistema es perecedero. La naturaleza d ela Naturaleza”. al igual que como medio para el reconocimiento social de la labor docente y la generación de compromiso individual y colectivo en el mejoramiento de la calidad del proceso educativo. es conveniente recordar las palabras de Morín: “El desorden no es eliminado por la organización. relativo. Poder fundamentar sólidamente las decisiones tomadas. y a modo de cierre. Mgter . alineando los individuales con los de la organización. por ascensos. No obstante dichos méritos. Cátedra. mortal. • • Planificar candidatos ante posibles sustituciones. Madrid. que su orden es frágil. a partir de una base imparcial y valida para reconocer y premiar los desempeños individuales mediante un sistema de reconocimientos y recompensas al quienes trabajan por el mejoramiento de la calidad educativa y en el logro de metas fijadas por el sistema y la institución.

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