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Gerardo Bautista Mendoza / Didctica y Evaluacin de la Educacin Superior / Tema 4.1.

Enfoque por competencias Alles, Martha (2007) Por qu evaluar el desempeo en Desempeo por Competencias, Evaluacin de 360, Argentina, Edicin Granica S. A.

POR QU EVALUAR EL DESEMPEO? El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. (p. 27) Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensin y adecuado dilogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que satisfacen las expectativas y cmo hacer para mejorar los resultados. (p. 27) Una evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con relacin al perfil del puesto. Slo se podr decir que una persona se desempea bien o mal, en relacin con algo, en este caso ese algo es el puesto que ocupa. (p.27) Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relacin entre ambos, la adecuacin persona-puesto. (p. 28) se puede utilizar la evaluacin de desempeo para mucho ms que para determinar salarios. Mejora por igual los resultados de la empresa y la actuacin futura de las personas. Una correcta metodologa de evaluacin de desempeo es beneficiosa para ambas partes. (p. 28) Los mtodos para evaluar el desempeo constituyen uno de los medios ms tiles para aumentar la productividad as como para facilitar estratgicas. (p. 30) Si bien su uso ms conocido o extendido est en relacin con aspectos salariales y/o de promocin o despido creemos que existe otro aspecto tan importante como estos no siempre reconocido o presente tanto en evaluados como en evaluadores: la evaluacin de desempeo como herramienta de desarrollo. (p. 31) los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con aquello que miden: caractersticas, conductas o resultados. (p. 31) Los basados en caractersticas son los ms usados, si bien no son los ms objetivos. Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados informacin ms orientada a la accin, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas. el avance a las metas