Está en la página 1de 12

Perencanaan SDM dan Analisis Pekerjaan

Hierarki Strategi Pembuatan Keputusan


Strategi tingkat perushaan

Factor kontekstual Pasar produk Manajemen perusahaan


Bisnis apa yang kita jalani?

Pasar capital

Pasar tenaga kerja Unit bisnis 1 Unit bisnis 2 Unit bisnis 3


Strategi tingkat bisnis Bagaimana kita bersaing?

Teknologi

Kebijakan pemerintah

Kebijakan Uni Eropa


Strategi tingkat Fungsional

Kebijakan perjanjian perdagangan bebas Amerika Utara

R&D

Pemasara n

SDM

Pabri kasi

Keua ngan

Bagaimana kita mendukung strategi bersaing tingkat bisnis?

Kepentingan stakeholder

Manajemen sumber daya manusia: filosofi, kebijakan, program, praktek, proses, hubungan dengan manajer, non-manajer, perserikatan dagang, pelanggan, dan pemasok.

Ringkasan Proses Evaluasi SDM


Tujuan organisasi: 1. Profitabilitas 2. Market share 3. Kelangsungan hidup 4. Dll

ar

Tujuan SDM: 1. Produktivitas 2. Kualitas 3. Pelayanan 4. dll

Tujuan keuangan: 1. Net profit 2. Return on investment

Upaya SDM untuk mencapai tujuan: 1. Perencanaan 2. Ketaatan hukum 3. Penempatan pegawai 4. Pengembangan 5. Kompensasi 6. Hubungan karyawan

Tujuan pasar: 1. Market share 2. Pertumbuhan penjualan

Pengukuran hasil: 1. Mengumpulkan data 2. Menetapkan standar

Membandingkan performa kerja dengan standar yang dapat diukur: 1. Benchmarking 2. Standar biaya internal

Efektifitas/efisiensi sumberdaya manusia

Efektifitas organisasional

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tahap 1: identifikasi kebutuhan dan strategi bisnis Identifikasi tekanan dan kesempatan Klarifikasi arah dan strategi bisnis Anda Identifikasi aspek-aspek bisnis yang memerlukan bantuan Tahap 2: buat Job Analysis dan tuliskan Job Description Tinjau arus angkatan kerja Anda Identifikasi beberapa keahlian dan kesenjangan pengetahuan Tulis sebuah job description Tentukan gaji yang pantas

Tahap 3: memutuskan kelayakan hiring Memahami biaya hiring Memahami manfaat hiring Memahami resiko jika tidak dilakukan hiring

Perencanaan Strategi Proses yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam menentukan keseluruhan tujuan dan sasaran organisasi, serta bagaimana mencapainya. Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses yang secara sistematis meninjau kebutuhan SDM guna memastikan bahwa jumlah karyawan yang dibutuhkan dan keahlian yang dibutuhkan tersedia ketika dibutuhkan.

Proses Perencanaan SDM Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal


Perencanaan strategis

Perencanaan SDM

Peramalan kebutuhan sumber daya manusia

Membandingkan kebutuhan dan ketersediaan

Peramalan ketersediaan sumber daya manusia

Permintaan = penawaran

Kelebihan jumlah pekerja

Kekurangan jumlah pekerja

Tidak ada tindakan

Penyewaan dibatasi, jam kerja dikurangi, pensiun dini, PHK.

Perekrutan

Seleksi

Tipe dan gambaran perencanaan SDM


Tipe perencanaan SDM: Jangka panjang: >5 tahun Jangka menengah: 2-4 tahun Jangka pendek: 1 tahun Gambaran perencanaan SDM: Konsistensi: konsisten pada tujuan organisasi Berkelanjutan: antara jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek Fleksibilitas: penyesuaian terhadap perubahan Akurasi: sebisa mungkin mendekati realita

Teknik Peramalan SDM


Zero based forecasting: menggunakan level terkini sebagai titik permulaan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan. Bottom up approach: tiap level organisasi,memulai dari yang terendah, rmeramalkan kebutuhannya untuk menyediakan jumlah total kebutuhan karyawan. Model matematika: hubungan antara permintaan penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah positif satu. Simulasi: teknik dan pengujian pada situasi di dunia nyata melalui sebuah model matematika.

Hubungan Antara Volume Penjualan Dengan Jumlah Karyawan Bagian ini berbentuk grafik (slide ke 12), ga usah digambar yaah? Hehe^^,

Peramalan Kebutuhan SDM


Estimasikan jumlah dan jenis karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang Permintaan akan barang dan jasa perusahaan harus diperkiraakan Peramalan kemudian dikonversikan ke dalam kebutuhan orang

Peramalan Ketersediaan SDM


Menentukan apakah perusahaan mampu menjamin karyawan dengan keahlian yang diperlukan dan sumbernya bisa didapatkan. Tunjukkan apakah karyawan yang dibutuhkan bisa didapatkan di dalam perusahaan, di luar organisasi, atau kombinasi dari kedua sumber.

Kelebihan Jumlah Karyawan


Penyewaan dibatasi- karyawan yang keluar tidak digantikan Jam kerja dikurangi Pensiun dini PHK

Kekurangan Jumlah Karyawan Diramalkan:


Perekrutan kreatif Insentif kompensasi-pemberian hadiah adalah salah satu caranya. Program pelatihan menyiapkan orang yang sebelumnya belum dapat dipekerjakan untuk mengisi posisi kosong Standar seleksi yang berbeda- mengubah criteria terkini

System Informasi SDM


Kurang lebih seluruh fungsi manajemen SDM dapat ditingkatkan melalui penggunaan SISDM beberapa pendekatan terorganisir untuk mendapatkan relevansi dan informasi waktu yang mendasari keputusan SDM .

System Informasi Sumber Daya Manusia

Tipe data input Analisis pekerjaan Perekrutan Seleksi/penugasan kerja/pengarahan karyawan Pelatihan & pengembangan Penilaian performa kerja Kompensasi Benefits Keselamatan Kesehatan Hubungan tenaga kerja Hubungan karyawan

Penggunaan output data Penjurusan karyawan Keragaman program Keputusan hiring SISTEM Program pelatihan/elearning/rangkaian manajemen INFOR MASI Kompensasi pogram Program benefit(mis: program pembuatan resep obat) Program kesehatan (program bantuan karyawan) Penawaran strategi Pelayanan karyawan

Menyumbangkan pencapaian
Rencana strategis organisasi

Rencana MSDM

*data tertentu tersedia bagi karyawan di pekerjaan ataupun di rumah. Contohnya: para supervisor mungkin menggunakan pelatihan just in time untuk mengantarkan tinjauan penilaian performa kerja. Semua karyawan dapat meninjau 401 balances(ga ngerti), transfer dana, membuat pemilihan manfaat, menentukan target kerja tahunan, memperbarui data staf.

Tujuan: mencocokkan orang dengan pekerjaan


Orang Bakat & Motivasi Minat Pekerjaan Tugas & imbalan dari kewajiban

Hasil pekerjaan Kepuasan performa kerja

Perlu informasi tentang pibadi calon karyawan & tentang pekerjaan


ANALISIS PEKERJAAN

Metode Kuesioner Wawancara Observasi Keseharian

Sumber data Karyawan Supervisor Manajer Analis pekerjaan

Dilakukan dengan: Analis pekerjaan Kunsultan dari luar Supervisor/manajer

Gambaran pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan

EEO/ADA Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Kompensasi Pelatihan Manajemen pelaksanaan Kesehatan, keselamatan,keamanan Hubungan karyawan

Analisis Pekerjaan: Perangkat Dasar Manajemen SDM


Tugas Tanggung jawab Kewajiban Spesifikasi pekerjaan Pengetahuan Keahlian Kemampuan Perencanaan SDM Perekrutan Seleksi Pelatihan dan pengembangan Penilaian kerja Kompensasi dan benefit Keselamatan & kesehatan Hubungan buruh & pegawai Pertimbangan hokum Analisis pekerjaan bagi kelompok

Deskripsi pekerjaan Analisis pekerjaan

Definisi Job/pekerjaan terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan untuk sebuah organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Posisi kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh seseorang; terdapat sebuah posisi bagi setiap individu di dalam organisasi. Analisis pakerjaan proses sistematis menentukan keahlian, kewajiban, pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan di dalam organisasi. Deskripsi pekerjaan dokumen yang menyediakan informasi tentang tugas, kewajiban, dan tanggunng jawab dari suatu pekerjaan. Spesifikasi pekerjaaan- kualifikasi minimum untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu. Proses Analisis Pekerjaan Fase 1 lingkup proyek Memutuskan tujuan proyek Menentukan pekerjaan yang mencakup Fase II metode analisis pekerjaan Memutuskan tipe data yg dibutuhkan Idntifikasi sumber data pekerjaan

Pilih prosedur spesifik analisis pekerjaan Fase III kumpulan data dan analisis Kumpulkan data pekerjaan Analisis data Laporkan hasilnya kepada organisasi Periksa kembali analisis data pekerjaan secara periodic Fase IV penjajakan metode analisis pekerjaan Evaluasi hasil mengenai criteria benefit, biaya dan legalitas

Tipe Informasi Analisis Pekerjaan Informasi yang dapat dipertimbangkan sangat dibutuhkan, misalnya: Aktivitas pekerja yang terorientasi Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja Keterkaitan pekerjaan yang terlihat dan tidak tidak terlihat Pelaksanaan kerja Isi pekerjaan Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan Ringkasan tipe data yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan Aktivitas pekerjaan- aktivitas pekerjaan dan proses; rekaman aktivitas( dalam bentuk film misalnya); penggunaan prosedur, tanggung jawab pribadi. Aktivitas pekerja yang terorientasi perilaku manusis, sepertitindakan fisik dan berkomunikasi di dalam pekerjaan; rangkaian elemen untuk metode analisis; permintaan pekerjaan perorangan,seperti pengeluaran energy. Terkaitnya pekerjaan nyata dan tidak nyata- pengetahuan dibagi dengan atau diterapakan; bahan-bahan diproses; barang diproduksi atau pelayanan jasa dilaksanakan. Pelaksanaan kerja analisis eror; standar kerja; pengukuran kerja, seperti waktu yang dipakai untuk suatu pekerjaan. Konteks pekerjaan jadwal kerja; financial dan nonfinansial insentif; kondisi fisik pekerjaan; konteks organisasi dan social. Kebutuhan perorangan untuk pekerjaan atribut perorangan seperti kepribadian dan minat; pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan; pengalaman bekerja.

Sumber Informasi Analisis Pekerjaan


Manajer Pemegang jabatan SME (ga tau) Analis pekerjaan DOT (ga tau) O*NET (ga tau)

Metode Analisis Pekerjaan


Kuesioner PAQ (ga tau) Analisis pekerjaan fungsional Observasi Teknik kejadian kritis Wawancara Catatan karyawan Kombinasi beberapa metode

Ketepatan Waktu Analisis Pekerjaan Cepatnya perubahan teknologi membuat kebutuhan akan analisis pekerjaan yang akurat semakin penting di masa kini dan di masa depan. Pandangan Baru Tentang Analisis Pekerjaan Strategi analisis pekerjaan berorientasi masa depan Identifikasi tugas, pengetahuan,keahlian, dan kemampuan yang akan dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan di masa depan. Sebagai ganti dari penjabaran bagaimana suatu pekerjaan hari ini deskripsikan bagaimana pekerjaan tersebut di masa depan. Biasanya menggunakan para ahli untuk membantu membuat prediksi dimasa depan. Kompetensi modeling Identfikasi dimensi pelaksanaan yang dapat diobservasi, yang membedakan efektif dan inefektif karyawan. Tentukan factor kritis pekerjaan sukses yang harus dikaitkan pada sasaran dan strategi organisasi.

Komponen Deskripsi Pekerjaan

Identifikasi: Job title Hubungan pelaporan Departemen Lokasi Tanggal analisis Ringkasan umum

Mendeskripsikan pembedaan tanggung jawab pekerjaan dan komponennya.

Fungsi esensial dan kewajiban: Daftar tugas besar, kewajiban dan tanggung jawab Spesifikasi pekerjaan: Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan. Pendidikan dan pengalaman Kebutuhan fisik. Penolakan: Atas kontrak yang penuh Tandatangan persetujuan

Format Sebuah Deskripsi Pekerjaan


Job Title Job Summary Tasks & Duties Task Statements Qualifications Other information

Desain Pekerjaan

Proses penentuan tugas spesifik untuk dilaksanakan, metod digunakan dalam pelaksanaan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan berelasi dengan pekerjaan lain di dalam organisasi. Pengayaan pekerjaan perubahan dasar daam konten dan tingkat tanggung jawab dari suatu pekerjaan, untuk menyediakan tantangan yang lebih besar kepada pekerja. Perluasan pekerjaan perubahan pada lingkup dari suatu pekerjaan untuk menyediakan variasi yang lebih luas bagi pekerja. Rekayasa ulang pemikiran ulang mendasar dan desain ulang menyeluruh dari proses bisnis untuk mencapai perbaikan yang dramatis, ukuran performa kerja kontemporer, seperti biaya, kualitas, jasa, dan kecepatan.