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PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

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PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN NOMBRE DE LA TEORÍA

TEORÍA DE LA JERARQUIZACIÓN DE LAS NECESIDADES

CREADOR

CONCEPTO

ABRAHAM MASLOW

CONCEPTO: Existe una jerarquía de cinco necesidades —fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización—tales que a medida que se satisface cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.

DOUGLAS MC GREGOR

TEORÍA X y Y

TEORÍA X: Supuesto de que a los empleadas les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a cumplir. TEORÍA Y: Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativas, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección

FREDERIK HERZBERG

TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE

CONCEPTO: Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho. Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

DAVID MC CLELLAND

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MAC CLELLAND

CONCEPTO: Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a comprender la motivación: Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en rela¬ción con un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de deter¬minada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amis¬tosas y cercanas.

MAX NEEF

TEORÍA DEL DESARROLLO A ESCALA HUMANA

MAX NEEF postula lo siguiente: 1. El desarrollo a escala humana tiene que ver con el ser humano y no con objetos y nada más. Las necesidades humanas son pocas finictas clasificables invariables, están en todas las culturas y en todos los períodos; lo que cambian son los satisfactores que son infinitos. 3. Las necesidades humanas son nueve: Amor, entendimiento, creación, identidad, libertad, ocio, participación, protección y subsistencia. Max Neef postula la Triología de la superviviencia es decir articular el ser-la naturaleza- y la tecnología y que el cambio empieza por uno mismo

CONCEPTO: Creencia que tiene el individuo de que es capaz de hacer una tareas. mientras que las COGNITIVA recompensas inesperadas no la afectan. son los propósitos del individuo los que dirigen sus acciones. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material. ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la ESTABLECIM asignó es percibida como creíble y digna de confianza). Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. Así.TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN CREADO NOMBRE DE R LA TEORÍA CONCEPTO PRINCIPAL FACTOR EN EL QUE INCIDE EDWAR D DECI CONCEPTO: La asignación de recompensas extrínsecas a un comportamiento que ha recibido recompensas intrínsecas tiende a reducir el nivel general de motivación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de TEORÍA DEL aceptación. la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la METAS meta). la persona se mentaliza y lo hace mejor TEORÍA DEL REFORZAMI ENTO SATISFACCIÓN EDWIN LOCKE PRODUCTIVIDAD ALBERT BANDU RA BURRHU S FREDERI CK SKINNER CONCEPTO: Plantea que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Hay cuatro maneras de aumentar la eficacia: 1. 2. la eficacia personal (vale IENTO DE decir. CONCEPTO: La teoría supone que las metas específicas. PERSONAL Persuación verbal: Alguien le convence de que tiene las aptitudes necesarias para triunfar. Sacudida: Que lleva a un estado de energía para hacer la tarea. ejemplo los oradores motivacionales. difíciles y con retroalimentación. 3. pero ignora el interior del individuo AUSENTISMO . por ejemplo) TEORÍA DE disminuyen la motivación intrínseca. Dominio de Aprobación: La TEORÍA DE experiencia existosa anterior que aumenta la confianza del éxito futuro. Por otro lado. verbigracia) no la afectan. el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad). mientras que las recompensas intangibles (un LA EVALUACIÓ elogio. conducen a un rendimiento elevado. las recompensas esperadas N (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca. 4. LA EFICACIA Modelado Indirecto: Tiene más confianza porque ve a alguien hacer la tarea. una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca.

En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. ROTACIÓN . En tal caso. si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el ADAMS LA EQUIDAD individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general. las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida y de la probabilidad subjetiva que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa TEORÍA DE recompensa si logra las metas organizacionales. Según la Teoría de la Equidad. El otro es la percepción del rol (esto es. el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o STACY TEORÍA DE incrementando sus resultados por cualquier vía). AUSENTISMO. y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente. generaría un elevado desempeño esperado. Dos factores adicionales entran en juego La capacitación. el grado de AS correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. Por último. AUSENTISMO ROTACIÓN Y SATISFACCIÓN PRODUCTIVIDAD. con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio). PRODUCTIVIDAD. incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados). Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios. espera de él). Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad. las habilidades para desempeñarse eficientemente VICTOR LAS VROOM EXPECTATIV en su cargo actual). con otra persona de otra organización (externo de otro). cambiar el referente o cambiar la situación. modificar los resultados del referente. pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro). que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. (vale decir. que es quien mide su desempeño.CONCEPTO: Plantea que los individuos comparan los insumos y el producto de su trabaja con los de otros. Además de alterar los aportes y/o los resultados propios. CONCEPTO: La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una expectativa de que el acto se verá seguida por un resultado determinado y del atractivo de dicho resultado para el individuo. y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

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