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SEMINARIO USACH 17.01.10

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ANÁLISIS DEL LIDERAZGO Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA ORGANIZACIONAL: LA VISION DEL DOCENTE

AUTORES: AVENDAÑO ROJAS FRANCISCO FERNANDO CORNEJO MIRANDA MARÍA ELENA MATURANA VILLACORTA LORENA DEL CARMEN OPAZO PARDO ELIA MARGARITA VALLEJOS TORRES SUSANA ELIZABETH

Profesor Guía: Patricia Aguilera Campos

TABLA DE CONTENIDOS
Resumen Abstract Introducción Capitulo I: El Problema 1.1 Formulación del Problema 1.2 Delimitación del Problema 1.3 Justificación del Estudio 1.4 Objetivos 1.4.1 Objetivo General 1.4.2 Objetivos Específicos 1.5. Hipótesis Capitulo II: Marco Teórico 2.1 Marco Contextual 2.1.1. Centro Politécnico Particular “San Ramón” 2.1.2. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez Domínguez” 2.1.3. Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” 2.1.4. Liceo Polivalente Los Dominicos 2.1.5. Colegio Polivalente York 2.2 Marco Conceptual Clima Organizacional Teoría del Clima Organizacional de Likert El clima organizacional en las escuelas Ubicación y Aproximación del Concepto “Organización Escolar” 14 16 18 19 21 21 26 29 31 3 4 5 6 6 8 10 11 11 11 11 12 12 12

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Liderazgo Importancia del liderazgo 36 Estilos de liderazgo Liderazgo transaccional Liderazgo transformacional y carisma Modelo de liderazgo transformacional 2.3. Antecedentes Empíricos Administración versus Liderazgo Características del líder en contraste con el administrador Capitulo III: Procedimiento Metodológico 3.1. Tipo de Investigación 3.2. Universo – Población – Muestra 3.1 Instrumento Resultados Antecedentes Generales Conclusiones Referencias Bibliográficas Anexo Cuestionario 38 38 39 41 42 44 46 48 48 49 49 50 50 61 63 66 67

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en el cual se pueda trabajar en armonía y con entusiasmo. Si consideramos que para las personas que integran una organización es importante que exista un ambiente agradable y acogedor. El objetivo general de esta investigación fue analizar la visión que tienen los docentes de la educación Técnico Profesional respecto del liderazgo y su relación con el clima organizacional.RESUMEN El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que posee una organización o una parte de ella. tabular y analizar la información referente al liderazgo. entre otros. Este instrumento se aplicó con la intención de recopilar. Liderazgo 5 . Palabras Claves: Clima Organizacional. en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. La investigación se basó en los antecedentes recopilados en cinco establecimientos de enseñanza técnico profesional de la ciudad de Santiago. en los cuales se aplicó un cuestionario dirigido a 42 docentes de dichos establecimientos. dentro de los establecimientos educacionales y buscar una respuesta respecto si este tiene influencia con respecto al clima organizacional de cada institución. hacia su recurso humano. han hecho que en las organizaciones exista un clima incorrecto para quienes lo integran. en algunos casos el trato.

depending on what is perceived and experienced members of the same. The research was based on information collected at five vocational technical education in the city of Santiago.ABSTRACT The organizational climate is one of the terms used to describe the group of characteristics that has an organization or a portion thereof. have made in the organizations there is a wrong climate for those who compose it. tabulating and analyzing information relating to leadership within educational establishments and look for an answer on whether it has influence over the organizational climate of each institution. Whereas for people who make up an organization is important to have a friendly and welcoming atmosphere in which to work in harmony and with enthusiasm. among others. to its human resources. Keywords: Organizational Climate. The overall objective of this research was to analyze the vision they have for teachers of vocational and technical education about leadership and its relationship with the organizational climate. where we applied a questionnaire to 42 teachers from these establishments. This instrument was applied with the intention of collecting. Leadership 6 . but in some cases the treatment.

ya que de ellas depende que el clima pueda ser negativo o positivo. por ello. hacia donde debe marchar la organización entre otras. Toda persona. es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo. Actualmente el clima organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. y genera un cambio efectivo en cualquier organización contrario a este.INTRODUCCIÓN El interés por el estudio del clima organizacional ha crecido rápidamente durante los últimos años. quien es. Por otra parte el clima organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito. que se merece y que es capaz de realizar. La importancia del Clima Organizacional y las relaciones interpersonales han sido temas de marcado interés desde la segunda década del siglo XX. ya que las organizaciones. la han asumido como uno de los elementos básicos para generar mejoramiento continuo. lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre si mismo. 7 . Un clima positivo favorece la motivación y ayuda a una mejor productividad laboral. a través de la implementación de sistemas gestión de calidad y la inclusión de dicho tema en los indicadores de gestión. debe ajustarse al ambiente donde se desenvuelve para que pueda trabajar bien sentirse satisfecho consigo mismo.

objetivo general. Finalmente se presentan las principales conclusiones. justificación de la investigación y el alcance. contiene el marco teórico en el cual se incluyen los antecedentes de la empresa. objetivos específicos. Capítulo III. Capítulo II. CAPÍTULO I: El PROBLEMA 1. antecedentes de la investigación y bases teóricas. El estudio que se presenta contempla tres capítulos desarrollado de la siguiente manera: Capítulo I.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA A mediado de la segunda década del siglo XX entra en auge a nivel mundial el estudio del Clima Organizacional. y procedimientos de la investigación. se expone el planteamiento del problema. contiene el marco metodológico que incluye el tipo y diseño de la investigación. reducir la producción y en algunos casos afecta la salud mental del trabajador. el cual influye en el desempeño eficaz y eficiente de una organización.un clima organizacional negativo puede perjudicar un ambiente de trabajo. técnicas e instrumentos de recolección de datos. 8 . población y muestra.

En tal sentido. Toda organización tiene un ambiente o “personalidad” propia que la distingue de otra y que influye en la conducta de sus miembros. se refiere al clima organizacional. 9 .Goncalves (1997) define el Clima Organizacional como: Un fenómeno que media entre los factores del sistema Organizacional y las tendencias organizacionales y las traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre las organizaciones a través de diversos factores que influyen entre ellos: La motivación. para así alcanzar un aumento de productividad. Por otra parte. depende en mucho de la existencia de los trabajadores dentro de la organización. por su parte. el ambiente físico. al mismo tiempo. pudiese tener consecuencia importante sobre los trabajadores. sin perder de vista el recurso humano. este ambiente o “personalidad”. Chiavenato (2002) considera que el Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones. Herrera (2002). señala que la gerencia debe esforzarse para crear el tipo de clima que permita el logro de los objetivos de la organización y. satisfaga las necesidades personales. el incentivo salarial. En el mismo sentido. las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización. entre otros. el logro del desempeño óptimo y la satisfacción en el trabajo tanto a nivel individual como grupal. se pretende tomar en consideración al recurso humano de la organización. Para alcanzar estos objetivos se requiere algo más que solo construir organigramas y detallar responsabilidades de los puestos. la comunicación y la cultura organizacional. el ambiente laboral.

Al respecto. el clima organizacional se ha venido tomando en cuenta como indicador fundamental que contribuye a mejorar el rendimiento intelectual de los miembros de una organización. de acuerdo a la visión del docente? 1. a pesar de las fuerzas que lo separan. no se puede dejar de reconocer que la eficiencia de los equipos de trabajo. la efectividad docente se ven y el clima organizacional se ven afectados por el liderazgo del establecimiento. 10 .2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA Considerando la gestión escolar desde una perspectiva global.( Ob. creando un clima organizacional adecuado. para asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema. y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad caracterizada por conflictos burocráticos. De aquí se deriva la pregunta de este estudio: ¿Influye el liderazgo en el clima organizacional. y luchas de poder. la cual es percibida por los miembros de la organización e influye en el comportamiento. considera que el clima organizacional es la cualidad del ambiente organizacional. en donde los individuos buscan un estado de ajuste. Que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo. Cit) Lo anterior ha convertido en un verdadero reto a la dirección de las organizaciones.En Chile.

Actualmente. que necesita urgentes cambios tanto en la actitud de las personas. se requiere de los directores de los establecimientos educacionales un alto nivel de conocimientos profesionales y herramientas de liderazgo y de gestión educativa. una cultura de relaciones “desintegradas”. no forma parte de la cultura actual de nuestras escuelas. 11 . Ello implica el desarrollo de capacidades y competencias de liderazgo.Este. donde la visión que guíe la gestión escolar sea ampliamente compartida. El mejoramiento continuo de la gestión escolar implica que los establecimientos educacionales generen acciones curriculares y administrativas que permitan que diversos actores asuman un rol de liderazgo más participativo y se comprometan activamente en la tarea de lograr mayor motivación. profesores y alumnos involucrados con todas sus capacidades y valores. es estimulado por buenos resultados. Es. como señalaba Hornkohl (2003). descuidando el liderazgo activo y dialogante con profesores y otros actores del sistema. reconocimiento y apoyo de toda la comunidad educativa. por tanto. así como la generación de ambientes propicios para una sana convivencia de todos los integrantes del sistema educacional. un ambiente democrático y participativo. Esta situación. Al respecto. a su vez. recursos e innovaciones tendientes al mejoramiento de la calidad de la educación. el sistema educativo requiere directivos. de acuerdo a Vásquez (2005). como en la voluntad de articular esfuerzos. la que se caracteriza más bien por ser directiva y centrada en lo administrativo.

en la contratación de docentes y administrativos. este estudió se centró específicamente en la visión de docente respecto del liderazgo ejercido en sus establecimientos y cómo esto influye en el clima organizacional. relevado por el nuevo contexto cultural que vivimos (sociedad de la información. a modo de ejemplo. cuando no se ha trabajado de manera conjunta. la Dirección Escolar va alcanzando grados crecientes de importancia para el logro de los objetivos que las organizaciones de esta naturaleza se plantean. todas acciones que permitan en su conjunto. Esta complejidad nos indica que las intervenciones a realizar deben ser de orden sistémico. sería de gran utilidad al momento de la toma de decisiones. para 12 .3 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO El rol central que ocupa la educación en el desarrollo de las naciones. “managment” o “aprendizaje organizacional”.Por lo expresado anteriormente. el manejo adecuado del personal. 1. pero coordinadamente y no demandar o presionar sólo a uno de sus componentes. del conocimiento o de la innovación) nos indican que se trata de un sistema complejo. el impacto organizacional que tendría un estudio de estas características. tratando de avanzar en todas las dimensiones del problema. Sin dudas. en la consideración de estadares del recurso humano. así se va manifestando en la eficacia escolar. en las acciones de la autoridad del establecimiento. que asigna a los directivos y de manera especial al director(a) del establecimiento. un rol preponderante bajo conceptos como los de “Liderazgo”. entre otros. a la hora de ponderar los resultados. En este contexto.

4 OBJETIVOS 1. • Identificar el tipo de liderazgo predominante percibido por los docentes de las instituciones educativas.6. 1.lograr un clima organizacional positivo.4. • Distinguir el grado de relación entre el liderazgo y las relaciones interpersonales percibidas por los docentes de las instituciones. el que indudablemente repercutirá en el principal actor del sistema educacional: los alumnos. 13 . 1.4.1 OBJETIVO GENERAL Analizar el liderazgo y su relación con el clima organizacional de acuerdo a la visión de los docentes.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Identificar la visión del profesorado con respecto al liderazgo en sus establecimientos educacionales. HIPÓTESIS Los docentes técnicos profesionales consideran que el liderazgo influye en el clima organizacional del establecimiento educacional. 1.

femenino. debiendo el Estado financiar un sistema gratuito que asegure el acceso a ellos de toda la población.1.mineduc.simce. Disponible en: http://www. ingreso mínimo por hogar de $ 190. Desde el año 2003 ambos niveles educacionales son obligatorios.curriculum. está compuesto por aquellos grupos familiares que tienen un nivel de escolaridad igual a 10 años (de 1º básico a 2º medio). de Jornada Escolar Completa a partir de agosto del 1 Modalidad Regular de Educación: Esta compuesta por la enseñanza básica y media diurna que se imparte a niños y jóvenes entre 6 y 18 años. modalidad regular de educación1 • • Están ubicados en la Región Metropolitana El nivel socioeconómico de las familias de los estudiantes. lo cual se mide año a año por los establecimientos educacionales tanto para las becas de JUNAEB como para los datos estadísticos del ministerio de educación. Disponible en: http://www.001 a $ 300.CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.cl/curriculum/marcos-curriculares/educación-regular/ 23 de diciembre de 2009.5%. Nivel socio económico medio bajo. es medio bajo2 2.1% a un 62. de dependencia Particular Subvencionado. Centro Politécnico Particular “San Ramón” El Centro Politécnico Particular “San Ramón”. poseen las siguientes características que les son comunes: • Los cinco imparten Educación Técnico Profesional.cl/ 23 de diciembre de 2009 14 .000 y un índice de vulnerabilidad de un 45. Estas definiciones curriculares son obligatorias para toda la población de Chile.1 MARCO CONTEXTUAL Los establecimientos analizados.1. 2 Antecedentes de los alumnos evaluados en segundo medio año 2008.

sólo en su casa central. La Granja. problemas de depresión. las cuales se encuentran acreditadas hasta el año 2011. Secretariado. (SEINPEC). etc. debido a las mismas precarias condiciones de vida que llevan. perteneciente a la Sociedad Educacional e Investigaciones Pedagógicas Ltda. Sala de Música. atrayendo su mayor universo de las comunas del sector sur de la ciudad (La Pintana. 4 Laboratorios de Computación. su casa central ubicada en Américo Vespucio Nº 555 en la comuna de La Cisterna y su anexo ubicado en Venancia Leiva Nº 1331 en la comuna de La Pintana.). Puente Alto. casino para alumnas y salas de simulación en todas sus especialidades. 4 talleres de Servicios de Alimentación Colectiva. Laboratorio Químico y Ventas. Atención de Párvulos. También se ha detectado serios problemas de drogadicción y alcoholismo en algunas alumnas. Imparten clases 38 Profesores del área Técnico Profesional y 54 del Plan Común. Las alumnas provienen de diversas partes de Santiago.año 2000. su representante legal es Don Jorge Antonio Cifuentes Narváez. Servicios de Alimentación Colectiva. 2 Salas de Audio. debido a que sus familias las envían a trabajar para alivianar los gastos de sus hogares. Capilla. funciona desde 1975. La Florida. Cabe señalar que el Establecimiento cuenta con Subvención para el Desempeño Difícil. San Ramón. Cuenta con 7 especialidades tales como. 2 bibliotecas. Cuenta 54 salas de clases. Éstas son de recursos económicos escasos lo que genera una gran deserción escolar. La misión del establecimiento es entregar educación y formación integral en el área Técnico Profesional que permite la transformación social y cultural de las 15 .700 alumnas aproximadamente en ambas sedes desde 7º año Básico hasta 4º año Medio de Enseñanza Técnico Profesional. atiende a un universo de 2. Administración. Contabilidad. cuenta con 2 sedes. 2 talleres de Atención de Párvulos.

Una Educación inspirada en valores cristianos y en un clima de constante superación y fraternidad al interior de la Institución. el Ministerio de Educación entrega a la 16 . El 15 de septiembre de 1967 se colocó la primera piedra en la calle Santo Domingo 3128.2. Las egresadas ostentaban el título de Contador General. capaz de adaptarse a los nuevos tiempos y sus exigencias.326 alumnas distribuidas en 39 cursos. Visión. que imparte las especialidades de Contabilidad. Posteriormente se traslada al palacio de Av. lugar donde estuvo la casa de Don Eusebio Lillo y donde. según Decreto Nº 1408. funciona el INFESUCO. 2.alumnas y su ingreso al mundo laboral o Educación Superior.1. la señorita Berta Pino. esquina San Martín. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez Domínguez” El INFESUCO. cuyo objetivo es entregar conocimientos en un ambiente cálido y armónico. el sólido prestigio como colegio femenino técnico Profesional. Secretariado y Ventas. Bernardo O`Higgins 1485. El 28 de febrero de 1935 se crea en Santiago. En el año 1986. el “Instituto Femenino Superior de Comercio”. se basa en una formación de valores y actitudes que promueven a un ser humano integral y versátil. El universo está constitutito por 1. profesora de Historia y Geografía. es un establecimiento de Enseñanza Media Técnico Profesional en la modalidad Administración y Comercio.”. Contador Agente y Contador Secretario. en la actualidad. Instituto Femenino Superior de Comercio “Eliodoro Domínguez D. Con un cuerpo docente altamente calificado y en permanente perfeccionamiento. la casona de Moneda 1470 y su primera Directora. Su primer local fue.

en lo valórico. Que la relación con los alumnos y alumnas sea óptima. Que se integre a los padres y apoderados al quehacer de la comunidad educativa. entregando personas capacitadas y con una sólida formación de valores éticos tales como: honestidad. Que sirva efectivamente a la comunidad. responsabilidad y lealtad entre otros. funcionando en el mismo edificio del INFESUCO. 17 .Corporación Privada de Desarrollo. con alumnado mixto. En 1976. En el año 1972. se crea el Instituto Tecnológico Vespertino con las especialidades de Secretariado. ambos establecimientos se fusionan. en especial. cambia de nombre y se llama Instituto Comercial Nocturno Nº 3. de Curicó la Administración del Liceo Comercial A-29. La visión del establecimiento es ser un Instituto que responda a los desafíos de las tecnologías con las competencias profesionales de sus egresadas. con una sola Dirección para las dos jornadas y se nominan Liceo Comercial A – 29. por Decreto Ley Nº 1051. hoy Instituto Femenino Superior de Comercio Eliodoro Domínguez Domínguez. de manera de tener en ellos una real contribución al proceso de enseñanza – aprendizaje. Posteriormente. Que la organización tenga una estructura que delimite claramente roles y funciones que permita la participación efectiva de todos sus estamentos. Comercio Exterior y Administración.

El establecimiento cuenta. Al poco andar el Instituto Técnico Mercantil se convirtió en el Instituto Superior de Comercio de Santiago. tiene su origen en la creación del Instituto Técnico Mercantil. se dictó el decreto 4. En esos años en que el mundo se sumía en la desesperanza. una orientadora. en la actualidad. Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” El actual Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” de Santiago. entre los cuales se encuentran cuatro docentes directivos. según decreto 1321.815. cra. la que se 18 . por 76 funcionarios. no podía esta nación dejar de tener un Establecimiento Educacional que sirviera. laboratorio de computación conectado a Internet y talleres de especialidad. para maestros de la misma enseñanza.1. bajo la Presidencia de don Federico Errázuriz Echaurren. veinte codocentes y cincuenta y un docentes. Opción por un currículo humanista. a los intereses de sus habitantes. con esto el Insuco de Santiago abre sus puertas a su Sección Femenina. porque en él funcionaron los cursos pedagógicos. con una biblioteca.Que los estilos de comunicación lleven a la empatía y comprensión.3. flexible y dinámico. Chile continuaba su camino de paz y progreso material y cultural. En ese ambiente progresista. muy justificadamente. La misión es “con valores y conocimientos infesuco marca el futuro” La planta de trabajadores está compuesta. luego el 31 de octubre de 1929. 2. entre otras cosas. del 16 de julio de 1898. que estableció la coeducación. dando por iniciadas sus actividades el 11 de octubre de 1898. tan firmemente.

en homenaje al dilecto hombre público y forjador de la República. El Instituto Superior de Comercio “Diego Portales” se encuentra actualmente ubicado en Avenida Pedro de Valdivia Nº 4650. una biblioteca – CRA. una psicóloga. El personal docente esta conformado por 42 profesores. una sala de Internet.300 alumnos medio. una real posibilidad de educación y trabajo.051 del 22 de septiembre. es administrado por la Universidad Central de Chile y cuenta con una matrícula de 1. Contabilidad. asigna nuevo nombre al ya afamado INSUCO Nº 1 de Santiago. una sala de enlaces. obteniendo con ello. un jefe de unidad técnico pedagógica.independiza con la creación del Instituto Femenino Superior de Comercio en la década de los años treinta y al final de los años cuarenta los alumnos adultos. y el establecimiento cuenta con 20 salas de clases. con el advenimiento del nuevo orden político chileno. un jefe de unidad de formación profesional. Unos años más tarde. en la comuna de Ñuñoa. lo que suma una planta de 73 funcionarios. el establecimiento recupera su antiguo nombre. distribuidos en doble jornada diurna y de primero a cuarto Los alumnos se encuentran orientados en la modalidad técnico profesional y al terminar el segundo año pueden optar entre las especialidades de: administración. por decreto ley 1. En 1978 un nuevo reordenamiento educativo chileno. secretariado y ventas. agregándosele “ Diego Portales”. a contar de ese momento se le llama Liceo Comercial “ A – 56”. además de todos los profesionales necesarios para el buen funcionamiento del establecimiento. 19 . una orientadora. ven cristalizado su deseo de reincorporarse al sistema educativo al crearse los cursos nocturnos y vespertinos.

2. el Ministerio de Educación le asigna la calidad de cooperador de la función docente del Estado y lo clasifica como Técnico Profesional. para dar respuesta a los serios problemas socio-económicos del entorno poblacional aledaño al establecimiento. actualizado. El Liceo Polivalente Los Dominicos. Liceo Polivalente Los Dominicos Nace el año 1988 como liceo científico humanista. Al año siguiente. formar profesionales con sólidos conocimientos y valores. es particular subvencionado. En 1991 egresan los alumnos de la primera promoción con el título de técnicos de Nivel Medio. En el año 1995 el personal docente acepta el desafío de la Municipalidad de Las Condes y asume la autogestión del liceo. conformando para ello una sociedad educacional anónima cerrada. respetando las aspiraciones personales de sus alumnos. capaces de enfrentar con acierto las exigencias del mundo laboral o de la educación superior si son sus intereses y de insertarse activa y responsablemente en la vida ciudadana”.1.4. la población Colon Oriente.Su misión “pretende.140 en la comuna de Las Condes. y 20 . En su visión “sueña con un Instituto Superior de Comercio en un nivel superior. acorde a los avances de la ciencia y la tecnología. formando eficazmente la fuerza de trabajo que el entorno empresarial requiere de acuerdo al desarrollo económico del país y a los requerimientos que exigirá el siglo XXI”. se encuentra ubicado en avenida Cristóbal Colón Nº 9. en un esfuerzo de la Corporación de Educación y Salud de la Municipalidad de Las Condes.

” La visión es: ”Desarrollar un trabajo en equipo con participación y compromiso de toda la comunidad del liceo para educar jóvenes emprendedores con capacidades técnicas que les permitan proyectar su vida y desenvolverse positivamente en el medio social”. dos salas de computación conectadas a Internet. Sus alumnos pueden optar a recibir formación orientada en las áreas de alimentación colectiva. 21 . talleres de simulación de especialidad para los alumnos de alimentación colectiva y para las alumnas de párvulos. problemas de los cuales resulta muy difícil abstraerse y salir sin ser afectado negativamente. drogadicción. la que cuenta con un data show y computadores para el uso de los alumnos. posee wifi. administración. La misión del establecimiento es: “Formar técnicos de nivel medio. innovadores. habilidades y destrezas. una sala con seis computadores para uso de los docentes y además dos data show con notebook para el uso en las salas de clases. En sus aulas imparten clases 8 docentes del área Técnico Profesional y 13 del plan general. que les permitan insertarse en el medio social y desarrollar un trabajo de calidad. la jornada educacional es completa. alcoholismo. En efecto. electricidad y párvulos. una biblioteca. honestos. con capacidades. Cuenta con una matricula de 545 alumnos. se trata de un medio deficitario que presenta una serie de problemas sociales como cesantía.tiene una cobertura de Primero a Cuarto año Medio. Las mayores dificultades que debe enfrentar el colegio están relacionadas con el entorno en el que viven y se desarrollan sus alumnos. narcotráfico y violencia intra familiar. orientados en la modalidad Técnico Profesional. Dispone de 19 salas de clases.

Colegio Polivalente York El Colegio Polivalente York. es un establecimiento particular subvencionado que se encuentra ubicado en la comuna de Peñalolén. Cuenta con 682 alumnos en enseñanza Científico Humanista y 290 alumnos en enseñanza Técnico Profesional.2. como así también en el área de comercio y la industria. obteniéndose los títulos de Técnico de nivel medio en Electrónica. El personal que se desempeña en el Establecimiento se distribuye de acuerdo al siguiente detalle: 58 Docentes 01 Inspector General 01 Director Académico Enseñanza Básica 01 Director Académico Enseñaza Media 01 Orientador 01 Asistente Social 01 Coordinador Área Científico Humanista 01 Coordinador Área Técnico Profesional 01 Coordinador Enseñanza Básica 22 . Kinder y en Enseñanza Básica desde Primero a Octavo. Técnico de Nivel Medio en Administración. Técnico de Nivel Medio en Atención de Párvulos y Técnico de Nivel Medio Laboratorista Químico. cuyo objetivo principal es la formación y la preparación integral de los alumnos para un óptimo y eficaz desempeño profesional. y que imparte enseñanza científico humanista y técnico profesional que desde el año 1966 desarrolla una destacada labor educacional. Técnico de Nivel Medio en Electricidad.5. En enseñanza Básica cuenta con 253 alumnos desde Pre-Kinder.1.

la sociedad y el pensamiento. teniendo una visión integradora de la realidad.02 Encargados Contabilidad y Recursos Humanos 02 Secretarias Administrativas 06 Inspectores de Patio 02 Nocheros 05 Auxiliares de Aseo y Mantención. en un sector de alta vulnerabilidad social y cumple con Jornada Escolar Completa. Sala de Audiovisual. solidaria. Cocina y Casino. tolerantes. personas críticas y autocríticas. El colegio tiene como ideal central “DO UT DES”. que significa “Doy para que des”. Egaña 1350. paz y solidaridad. El Colegio cuenta con Bibliotecas. en la búsqueda de una sociedad más justa. El simbolismo de esta frase encierra un mensaje de amor. Se ubica en Av. las opciones que le permitan elegir las posibilidades de ser además. participativa y democrática. 23 . Laboratorio Párvulos. solidarias. Laboratorio de Computación en Enseñanza Básica y dos en Enseñanza Media. creativas. respetuosos de la vida y la naturaleza. además de las dependencias Administrativas. en la Comuna de Peñalolén. LA MISION DEL COLEGIO Entregar a los alumnos una visión científica del mundo y los instrumentos necesarios para incorporarlos a la sociedad como seres que puedan transformar la naturaleza. consecuentes de su sector social. La formación de ciudadanos y profesionales que busquen con acierto y libertad. que puedan entender y escuchar a sus semejantes. Laboratorio Químico y Control de Calidad. Cancha de Baby Football y una de Basket ball.

destaca que a diferencia de quienes lo especulan como una simple extensión de la maquina. el clima organizacional se refiere a las características del ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de esta. compasión. piedad. De allí la importancia del clima en las organizacional. se motiva. ( Ob. etc. así como también. coraje. Dessler. en mayor o menor medida. el hombre también busca obtener el respeto. influencian su tarea. siente. (1993) plantea que “no hay un consenso en cuanto el significado del término. odio. El hombre piensa. En tal sentido. mostrando profunda insatisfacción en el caso contrario. ira.2. el “Clima Organizacional es un grupo de características que describen una organización y que las distinguen de otros organizaciones” Por otra parte. En su trabajo el hombre manifiesta todos sus sentimientos propios de la naturaleza humana: amor.2 MARCO CONCEPTUAL Clima Organizacional Según Chiavenato (2002). el estima y la valoración de los otros. Para Ivancevich (1997). tiene capacidad de pronunciar sus ideas y emociones (comunicación) y necesita permanentemente de nuevos incentivos (siendo el salario apenas uno de ellos) que lo estimulen. amistad. las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura políticas y reglas hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” Ante lo expuesto por los autores. la percepción personal de cada empleado 24 . Los cuales. aprende. Cit). la gran complicación de la tarea administrativa surge por las múltiples extensiones del ser humano.

sociales. para comprenderlo es necesario definir dos extractos ambientales: el ambiente general y de tarea”(p. sin embargo. 25 . y clientes o consumidores” ( Ob. el ambiente de trabajo es de primordial importancia para que los empleados desarrollen sus actividades con eficiencia. según indica Chiavenato. culturales. para llevar un igualdad que le permita avanzar y desarrollarse en el mercado. legales. es decir proveedores de recursos y materiales financieros. etc. Por otra parte. genérico y difuso. (1996): “el ambiente es vasto.. difícil de profundizar. Considerando lo antes expuesto. 102) De igual manera. hoy en día las organizaciones buscan un continuo aumento del ambiente. es necesario resaltar que la organización depende de la situación económica. sin perder de perspectiva al recurso humano. política y social del país o región donde se desarrollan sus actividades. ambiente de tarea como “el mas próximo e inmediato a la organización. ya que el ambiente de trabajo puede influir favorablemente o desfavorablemente en el desempeño de sus actividades. que ocurren en el mundo y la sociedad en general”. demográficos. el ambiente es delicado de definir. al igual que sus recursos internos. la motivación que este siente por las actividades que realiza y el reconocimiento que percibe por elaborarlas.sobre la organización para la que trabaja. tecnológicos. humanos. etc. políticos. Cit). amplio. al igual define. Ahora bien. Tal como lo señala el autor. para así lograr un aumento de productividad. menciona que el ambiente general “se haya constituido por todos los factores económicos.

que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. comportamientos y resultados relacionados con el trabajo que permite medir la productividad del empleado. el estado sensible en el cual se encuentra y la identificación que tiene con la organización. 134). define el desempeño como “los atributos. El clima organizacional se define en si. la productividad del empleado permite estar al tanto de la intensidad con que el mismo ejecuta sus actividades. Cambio de líderes reestructuración. estén o no acostumbrados a este. Días de pago. Chiavenato (2002). para así mejorar su rendimiento futuro”. problemas con algún empleado 26 . (p. Alteración de las condiciones económicas 3. Por otra parte. como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral. reducción y capacitación 5. el clima organizacional es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea. Pueden hacer cambios positivos o negativos 2. percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización. Competencia 4. De acuerdo con lo antes expuesto.De esta manera. En el clima organizacional se encuentran algunos factores influyentes tales como: 1.

En este mismo sentido en diferentes oportunidades se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional. b) Enfoque Sujetivos: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organización. granjero. invenciones. Engloba además modos de vida. instrucción y sus componentes eran cult (cultivado) y ura (acción. Es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en la organización: a) Enfoque Estructuralista: define al clima como un conjunto de características permanentes que describen una organización. ceremonias. destaca que la palabra cultura proviene del latín que significa cultivo. tecnología. arte. La cultura a través del período ha sido una mezcla de apariencias y distintivos espirituales y expresivos. la distingue de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. Pertenece a la familia catorce (cultivar. Chiavenato (2002). agricultura. derechos fundamentales del ser humano. tradiciones y creencias. Para este el clima es el efecto sujetivo percibidos en el sistema y en otros factores 27 . c) Enfoque de Síntesis: este se caracteriza por ser el más reciente y visualiza el clima desde el punto de vista estructural y sujetivos a la vez. sistemas de valores. morar) y colows (colono. resultado de una acción). campesino). que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.

creencia. pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta. establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. no se ve ni se toca.importantes como las actividades. una organización tiende a traer y conservar a las personas que se adaptan a su clima y por ende. Likert. los mismo deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. En tal sentido. En tal sentido se cita: 28 . valores y motivación de las personas que trabajan en una organización determinada. siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de su empleados. es importante señalar que el clima sólo puede ser percibido. Teoría del Clima Organizacional de Likert. 1987) establece que el comportamiento asumido por lo subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben. En este orden de ideas y conceptos. La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet.

3. Variables Causales: definidas como variables independientes. Autoritario explotador. Autoritario paternalista. Explica el autor antes mencionado. Clima de tipo Participativo. 2. los cuales Likert (Citado por Brunet. Variables Finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. a) Sistema III. las cuales están orientados a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. reflejando en aspectos tales como: Motivación. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientados a medir el estado interno de la empresa. La interacción de estas variables trae como consecuencias la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales. competencia y actitudes. comunicación y toma de decisiones. 1987) señala de la manera siguiente: 1. 2. están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.1. Consultivo. Participación en grupo. Clima de tipo Autoritario. se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus 29 . que el clima autoritario. ganancia y perdida. a) Sistema I. las decisiones. rendimiento. b) Sistema II. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa. b) Sistema IV. sistema I autoritario explotador.

las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basan en la amistad. toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. el clima que se percibe es de temor.empleados. se busca satisfacer necesidades de estima. se les es permitido a los empleados tomar decisiones especificas. El punto de motivación es la participación. De este modo al referirse al clima participativo. Esta atmósfera esta definida por el dinamismo y la administración funcional sobre la base de objetivos por alcanzar. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica. sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. existe interacción entre ambas partes existe la delegación. En atención al sistema IV. lo caracteriza por la confianza que tienen los supervisores en sus subordinados. la interacción entre los supervisores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes. participación en grupo. Es decir el sistema II autoritario paternalista. se trabaja en función de objetivos por rendimiento. existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados. las responsabilidades compartidas. 30 . los supervisores manejan mecanismos de control. la comunicación fluye de forma verticalhorizontal – ascendente -descendente. consultivo. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados. sistema III.

los sistemas I y II corresponden con un clima cerrado.         Como se puede observar. estas características están inscritas en el ámbito de la gestión administrativa. por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización. Purkey y Smith (1983) seleccionan nueve dimensiones que tienden a conformar centros educativos eficaces: Democracia en la gestión y en la toma de decisiones Liderazgo Estabilidad del personal Programas organizados y coordinados Formación del profesorado Compromiso y apoyo de los padres Reconocimiento público del aprovechamiento académico Máximo tiempo de aprendizaje. La Gestión Escolar sería claramente un aspecto de vital importancia para la superación de los establecimientos educacionales en donde debiera ser determinante una gestión que permita la conducción institucional acorde. un eficiente uso de los recursos de tiempo y también humanos. más que en el quehacer de la gestión pedagógica.Concluye que. donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable. El clima organizacional en las escuelas De acuerdo a lo que señala Elpehick (1995) luego de variadas experiencias curriculares con éxito relativo. se puede ver como se revaloriza el papel de la administración en las escuelas. asimismo en lo que 31 .

un ambiente de trabajo proclive y eficiente utilizando instrumentos de diagnóstico que posibiliten medir la calidad y la potenciación de los procesos. se ha desplegado la necesidad y la exigencia por obtener mejoras notorias en lo que se refiere al liderazgo. se podría decir que. Los cambios producidos por los procesos que involucran la globalización a partir de las ultimas décadas. y que. la distribución de las actividades. generaría un clima organizacional óptimo. una administración de acuerdo a los requerimientos. la planificación y diversificación de las labores a desempeñar. En el último tiempo. flexibilización de éstas. así como también la medición de los resultados y/o evaluaciones aplicadas. los resultados obtenidos a través del tiempo. De acuerdo a los análisis de los criterios relacionados con las desigualdades de origen de las escuelas. estas tendencias al cambio se producen a consecuencia de las modificaciones en los paradigmas en las sociedades actuales que son necesarias para el logro de una gestión de 32 . permitiría un avance significativo en la gestión. a lo que concierne a la mentalización de la necesidad de un conocimiento. por una parte se considera que la descentralización.compete a la calidad del liderazgo. han sido en extremo dinámicos. la equidad y eficiencia demandando una calidad en la gestión educacional. el renacimiento y la comprensión de los nuevos escenarios políticos y de gobierno en el perfeccionamiento de un sistema en el que se pueda equiparar la competitividad tanto a nivel nacional como con los países del resto del mundo. responden a intereses de carácter economicista y por lo tanto competitivo propias del sistema de globalización. Supuestamente como contraparte. calidad de la educación. como consecuencia. en general a lo relacionado a la economía.

En la actualidad. Administración Educativa. según Santos Guerra (1997). Organización Escolar es un término más apropiado por dos motivos.calidad y equitativa. Ubicación y Aproximación del Concepto “Organización Escolar”. Se ha acuñado la expresión Organización Escolar para referirnos a los procesos institucionales que tienen lugar en la escuela. organizaciones relacionadas al ámbito educativo están preocupadas de estudiar el comportamiento de los miembros de las organizaciones educativas. Sistema Educativo. En segundo lugar porque abarca a otras esferas no institucionales del sistema social. a modelo de ejemplo citar a Fernández (1992). que sea capaz de ser evaluada a fin de medir los niveles de eficacia en el ámbito educacional. complementarias: con el clima organizacional de las mencionadas 33 . enfatiza la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal directivo de las Escuelas mencionadas instituciones. (Mendoza. El término “escuela” esta utilizado aquí como sinónimo de cualquier institución en la que tiene lugar el proceso de enseñanza y aprendizaje formalizado. de alguna manera. En primer lugar porque incluye a todos los niveles del sistema educativo. quien en un estudio titulado “Relación entre el Estilo Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco correspondientes a la I y II Etapa. Es decir se utiliza el término en otras adjetivaciones que pueden resultar más familiares: Evaluación Educativa. y el Clima Organizacional de dichas instituciones”. 2004) Se considera que cuando hablamos de Organización escolar nos podemos referir a cuatro acepciones diferentes y.

el proceso o fenómeno consistente en estructurar dinámicamente los diversos aspectos que integran la institución. Carácter Ordenancista: La referencia a la ordenación e interrelación de elementos constituye la esencia de la organización. Lo que si es indispensable resumir. El conjunto de conocimientos que se ha ido acumulando sobre la ordenación de los elementos que configuran la escuela.a). Se habla de la Organización escolar para referirse a cualquier centro educativo. en la consecución de logros relativos a la adquisición de los conocimientos establecidos. En este sentido se dice que en una escuela hay una buena o mala organización o de que se están organizando las actividades de recuperación. La acción de ordenar todos los elementos. 1997) a). son aquellos elementos que son constantes o característicos de todas o casi todas las aproximaciones conceptuales a la organización escolar. Carácter Finalista: La subordinación a fines de que casi siempre se sitúan en el éxito académico. como un conjunto de saberes. 34 . c). El efecto de que los elementos de la organización estén dispuestos y articulados de forma conveniente. b). b). d). de manera que en su disposición y entramado funcional pueda verse el hecho de la acción organizativa realizada. Así se habla de la Organización Escolar como una disciplina. (Santos Guerra. “La institución que congrega (y posteriormente acredita) a los alumnos para el aprendizaje agrupado de los saberes establecidos.

frente a otras menos positivas y. unidireccional y estática. apoyando y fomentando una gestión de calidad como proceso fundamental para la mejora de procesos que ocurren en un establecimiento escolar (MINEDUC. Desde una perspectiva tradicional. cabe destacar que en el desarrollo de estas tareas. 2004). Quienes tienen responsabilidad de ejercer liderazgo son quienes impulsan el desarrollo de la cultura escolar.c). d). el líder se relaciona con procesos de influencia sobre la conducta de los miembros de una organización. 35 . sus conocimientos sobre la materia u otras destrezas que pone en juego” (López. Carácter Normativo: La ordenación de los elementos supone o exige una normatividad positiva. de un grupo social o de otra colectividad. En este sentido. su capacidad comunicativa. Carácter Subsidiario: La organización tiene un carácter subsidiario. sobre todo. se define como: “La dirección. Sánchez y Murillo. buena. facilitador o posibilitador de la acción que se desea emprender. jefatura o conducción de un partido político. 2003). Liderazgo Según el Diccionario de la Lengua Española (1986).” El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956). sus características personales. eficaz. ejerciendo su poder de manera informal e influyendo en las metas que el grupo se plantea. lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". frente al desorden o a la desorganización. “se vale de los vínculos sociales que establece con los otros miembros.

Conger (citado en Morales et al.. en los 80’. es el llamado “enfoque de rasgos”. p. postulando un “liderazgo instructivo”. sentir la necesidad del cambio y formular una nueva visión en las organizaciones.. así como el lado humano del líder: sus características de personalidad. referido a personas capaces de percibir deficiencias. Es necesario situar el liderazgo dentro de la complejidad y peculiaridad de las instituciones educacionales. Este enfoque determina que un líder “nace y no se hace” (López et al. estrategias. capaz de articular una visión compartida y apoyar a los profesores para lograr una enseñanza efectiva. se destacan los siguientes movimientos: A fines de los años setenta. la conducta y las contingencias. 2003. centrando las tareas en el curriculum. las “escuelas eficaces” tenían como meta conseguir mejores resultados en lo que hacían. en la cual intervienen diversas dimensiones. sus cualidades y las relaciones interpersonales por medio de las que ejerce influencia en los participantes del medio escolar. Para ello es necesario que sean buenos comunicadores.289). uno de los primeros enfoques que se releva en relación al liderazgo en los años 40’. Posteriormente. relacionándolo con conceptos de cambio y mejora de la escuela. que inspiren gran fe y confianza tanto en ellos mismos como en la visión que sostienen. supervisándolas y dinamizando el trabajo conjunto. que destaca el estilo. Como sintetiza Bolívar (1997). 1994) estudia el “liderazgo carismático”. 36 . procesos y agentes.Revisando conceptualizaciones a través de la historia.

Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes: En primer término. las cualidades del liderazgo serían irrelevantes. por regla general. el movimiento de “mejora de la escuela” (school improvement). Stogdill (1948). destacándose un líder dinamizador y promotor del cambio organizativo. pueden dar forma. Las metas compartidas y el liderazgo son base de la mejora. el movimiento de “reestructuración escolar”. señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aparece el concepto de “líder transformacional”. el liderazgo involucra a otras personas. si no hubiera a quien mandar. dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder. Aquí. Los miembros del grupo. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. 37 . se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. el líder tendrá más poder. Finalmente. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. a las actividades del grupo de distintas maneras. enfatiza el rediseño de los centros escolares de modo que hagan posible la mejora.Luego. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo no carecen de poder. situando a los profesores como agentes de desarrollo curricular y provocando un desarrollo organizativo interno que afecta tanto a lo que ocurre en el aula como al aprendizaje de los alumnos. moral y cultural Ralla M. se esforzaba por mejorar el nivel organizativo de la institución como totalidad. entre los 80’ y los 90’. y de hecho lo hacen. Sin embargo. Se intenta generar condiciones internas que promuevan el desarrollo de la propia organización.

Por otro lado. Chiavenato.El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. creemos que la enumeración de algunas características personales de liderazgo es un ejemplo y un paradigma que el administrador debe tener presente. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos" Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. No obstante. héroes y estadistas. como ciertos reyes. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Idalberto (1993). Estos planteamientos perdieron crédito y dejaron de ser importantes. Warren Bennis (1995). El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. 38 . Incluso el mismo Stogdill afirmó en 1948 que “es claro que un análisis adecuado del liderazgo implica no sólo el estudio de los líderes. sin embargo. Sin duda. algunos cambios notables en la historia de las sociedades y las empresas se deben a la actividad innovadora de algunos individuos dotados de características excepcionales. de diferentes maneras. militares. sino también de las situaciones en que se encuentran inmersos”. Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. las teorías sobre liderazgo basadas en las características del “gran héroe” constituyen una ficción. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros.

Importancia del liderazgo • • Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.al escribir sobre el liderazgo. 39 . Estilos de liderazgo Liderazgo transaccional El liderazgo transaccional es el liderazgo que motiva a los subordinados por medio de la compensación de su alto desempeño y reprimiendo su bajo desempeño. muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre-administradas y sub-lideradas. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-. Otras personas tal vez sean líder eficaces -con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución-. pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. a efecto de exagerar la diferencia. pero carente de las habilidades del líder para motivar. Cuando los subordinados por una parte son motivados. Por lo contrario. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. • • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Una organización puede tener una planeación adecuada.

motivaciones y desempeño. Las teorías transaccionales se concentran en los efectos del comportamiento del líder sobre el conocimiento de los seguidores. El enfoque tradicional de liderazgo transaccional de Hollander (1978) está basado en el modelo de "Unión Bivalente Vertical". El líder transaccional afecta la motivación del seguidor por el intercambio de premios y por el establecimiento de una atmósfera en la cual hay una percepción de uniones más cercanas entre esfuerzos y resultados deseados. El liderazgo transaccional es presentado en intercambio de recompensas constructivas o correctivas o evitación de disciplina para el acatamiento del seguidor. es lo que ha sido a menudo enfatizado como liderazgo efectivo. de acuerdo al criterio de este enfoque. negociaciones. los cuales están regulados por expectativas. y así sucesivamente. que discierne exactamente las necesidades y expectativas de sus subordinados y responde a ellas en consecuencia (Popper & Zakkai. Entre el líder y los seguidores es posible identificar los siguientes comportamientos: 40 .reconocidos y recompensados es porque su desempeño es alto y cuando son castigados y reprimidos es porque su desempeño es bajo. El líder y cada subordinado determinan lo que cada uno espera del otro. La filosofía básica detrás de este modelo es que el liderazgo está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados y viceversa. en esto es cuando se aplica el liderazgo transaccional.1994). El líder efectivo. Esta transacción o intercambio. es un diagnosticador psicológico sensible. esta premiación contingente por buen desempeño. este conjunto de expectativas resulta en comportamientos de ambos.

estaría reservada para unos pocos. simplemente. y trata de ayudarlos a alcanzar su máximo potencial (Ej. El líder carismático es comúnmente descrito como similar o sinónimo del líder transformacional. Por su parte. el líder carismático debería demostrar ciertas conductas típicas: 41 . De este modo. Gandhi) Liderazgo transformacional y carisma. satisfacer sus necesidades y tratarlos como seres humanos completos. El liderazgo implica mucho más que. tanto líderes como seguidores. que elevan la motivación y moral de ambos. El liderazgo transformacional se refiere al proceso en el que un individuo entabla y crea conexiones con otros. estándares éticos y metas a largo plazo. (Northouse. Tiene relación con valores. tener un fuerte deseo de influir a otros. involucra valorar las motivaciones de los seguidores. ejercer poder. House (1977) declara que las características personales de un líder carismático incluyen el ser dominante. tener autoconfianza y un fuerte sentido de valores morales propios. 2001) es un proceso que cambia y transforma a los individuos. El líder transformacional juega un rol crucial en la precipitación del cambio. Weber (1947) definió el carisma como una característica especial de la personalidad que le otorga a la persona un poder excepcional o sobrehumano. de modo que lideres y seguidores están inextricablemente vinculados en el proceso de transformación. Además.El liderazgo transformacional. tendría origen divino y daría como resultado que la persona en cuestión fuese tratada como líder. este tipo de líder está atento a las necesidades y motivaciones de sus seguidores. A lo anterior agregó el importante rol que juegan los seguidores en la validación del carisma del líder. puesto que es inseparable de las necesidades de los seguidores.

House agrega que los efectos de este líder carismático ocurrirán más fácilmente en contextos en los que los seguidores se encuentran en estado de distrés. 4) Comunicar altas expectativas a sus seguidores. con la esperanza de que los seguidores lleguen a ver el trabajo como una extensión de ellos mismos. que incluyen afiliación. exhibiendo confianza en las habilidades de estos seguidores para alcanzar dichas expectativas. Modelo de liderazgo transformacional. lo que lleva a incrementar su desempeño. A lo anterior. poder o autoestima. porque en situaciones estresantes las personas buscan al líder para que se haga cargo de sus dificultades. Finalmente. 42 . postula que el liderazgo carismático transforma el autoconcepto de los seguidores e intenta ligar la identidad de los seguidores con la identidad colectiva de la organización. 3) Articular metas ideológicas que tengan matices morales. enfatizando las recompensas del trabajo y desenfatizando las recompensas extrínsecas.1) Ser un potente modelo a seguir de las creencias y valores que desea que adopten sus seguidores 2) Aparecer como competente ante sus seguidores. El impacto de este comportamiento es incrementar el sentimiento de competencia y auto-eficacia en los seguidores. 5) Despertar relevantes motivaciones en los seguidores.

(Teddie y Stringfield. Sin duda alguna que el mayor o menor éxito de las organizaciones pasa. importancia y valor de metas específicas e idealizadas. es mayor la necesidad en la administración educacional. iniciadores proactivos del cambio y estimuladores de todo el personal para que participe en la ejecución de éste. Si existe esa necesidad en la empresa hoy en día. argumenta que el líder transformacional motiva a los seguidores a realizar más de lo esperado. otorgando más atención a los elementos emocionales y orígenes del carisma. por el rol del Directivo docente de las escuelas. y sugiriendo que el carisma es una condición necesaria pero no suficiente para el liderazgo transformacional. De este modo. sobre la base de opiniones en la que participaron un millar de directores y docentes con el propósito de “profesionalizar el rol directivo” entre los meses de diciembre de 2004 y enero de 2005. 1996) En este sentido el MINEDUC ha diseñado un conjunto de estándares de desempeño directivo. explícitamente3 La ley da mayores facultades a los directores de cada establecimiento. de poner mayor énfasis en el rol del Directivo como líder antes que su labor como administrador. 1993)" (Slavin. del siguiente modo: a) b) c) Elevando los niveles de conciencia de los seguidores acerca de la Haciendo que los seguidores trasciendan sus intereses personales en Empujando a los seguidores a alcanzar necesidades más elevadas. "Existen elementos de enseñanza efectiva que van más allá de lo que sucede en cada sala de clase. función del equipo o la organización En Chile. necesariamente.Bass (1985) extiende el trabajo de House. Hay una necesidad perentoria. las escuelas que son más efectivas son aquellas que tienen una misión y enfoque académico claros. Dentro de las Tareas de Modernización impulsadas por el Estado chileno se señala la necesidad de otorgar una mayor autonomía y flexibilidad al establecimiento. 3 MINEDUC. 43 . Cuentan con directores que son líderes instructivos fuertes. Por ejemplo. Principios de las Políticas Educacionales de los ’90.

sin embargo. 2005) 2. concluye. • “Con relación a la habilidad importante de motivación y como lo perciben nuestros estudiados. cohesión. se manifiesta un grado de apatía en lo que refiere a la importancia de la motivación desde el personal directivo hacia su cuerpo docente. Es decir. la respuesta más común es la de indeterminación. en su trabajo de investigación. citamos algunas investigaciones extranjeras. rotundamente manifestaron estar en desacuerdo”. 44 . que tienen semejanza con la nuestra.En el documento se señala que “uno de los elementos más significativos en términos del nuevo rol que la sociedad debe esperar de sus directores. no son del todo similares. Dante Padilla (2005). entre otras cosas: • “En las habilidades de liderazgo de dirección estratégica. guarda relación con la capacidad de esos profesionales de convertirse en líderes del Proyecto educativo de sus establecimientos (Mineduc. a modo de demostrar el desarrollo de una investigación referida a las variables de liderazgo y clima organizacional incluidas en este estudio. En otras palabras.3 ANTECEDENTES EMPÍRICOS Las indagaciones bibliográficas referentes a nuestro tema de estudio a las cuáles hemos tenido acceso. negociación y toma de decisiones. las personas estudiadas no reconocen estas habilidades en ellos mismos”.

en su trabajo “Calidad sin Liderazgo. los elementos que lo determinan (participación. así como también hemos encontrado en este estudio. entrevistas. hacia qué estilo se desarrolló categóricamente. utilizando técnicas de observación. Denota una falta de claridad en la identificación del tipo de liderazgo (conocimiento escaso). Este estilo lo reconocen tanto docentes. administrativos y alumnos. analizó determinadas conductas de liderazgo de siete directores de escuelas de nivel medio de la provincia de San Juan – Argentina. Rosales. cierto grado de ambigüedad en el tratamiento del liderazgo al entremezclarse la percepción del individuo y la calidad del producto obtenido. Rodríguez (2005). La población estudiada fueron directores y profesores. También hay una incertidumbre o indeterminación en relación a que el liderazgo está enfocado hacia la persona o hacia la producción”. conflictos. El diseño de un programa de intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima. El diseño de investigación fue descriptiva. concluye: “La evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas. N. 45 . M.). relaciones interpersonales. etc. que no hay reconocimiento contundente. El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales. En sus conclusiones expresa: “que los directores escolares presentan conductas más de administradores que de líderes”. deficiencias y fuentes de problemas.• “Sobre que estilo perciben nuestros encuestados. encuestas y cuestionarios de auto evaluación. cambios. liderazgo. pero hay una inclinación hacia el estilo de liderazgo directivo. en su trabajo de investigación. podemos decir. determinantes de las características del clima valoradas negativamente”.

proveer a dicha estructura de individuos.Esto se representa muy bien en el siguiente esquema: Administración versus Liderazgo Administración • Liderazgo y para presupuestar: alcanzar los para • Planear tiempos resultados Establecer una dirección: establecer pasos detallados y requeridos. Motivar e inspirar a la gente: transmitir energía a la gente para superar barreras políticas. Alinear a la gente: transmitir la dirección en palabras y hechos a todos aquellos cuya pudiera de equipos y cooperación formación • Organizar y promover personal: establecer alguna estructura para llevar a cabo el plan. burocráticas y de de recursos la importantes satisfacción mediante para llevar a cabo el plan. desviaciones del necesidades humanas básicas. políticas procedimientos para ayudar a orientar a la gente. • después asignar los recursos necesarios para hacer que las cosas sucedan. con frecuencia el futuro lejano. desarrollar una visión del futuro. • Controlar y resolver problemas: supervisar identificar resultados. aunque con 46 . responsabilidad proporcionar y delegar autoridad y • necesitarse para influir en la coaliciones que comprendan la visión y las estrategias y que acepten su validez. y crear métodos o sistemas para vigilar la instrumentación. y estrategias para producir los cambios necesarios para alcanzar dicha visión.

para luego planear y organizar con el fin de resolver estos problemas. p.) caso de los accionistas. mantenerse dentro del presupuesto. 47 . en el empresa a ser más productiva. con frecuencia en facilidad para predecir situaciones. y un grado importante. Es una copia. nuevos enfoques hacia las (por ejemplo. Mantiene lo establecido.) Fuente: De "A force for change: how leadership differs from management" por John Kotter en "El líder del cambio". Se concentra en las personas. Desarrolla nuevos caminos. 29. y que tiene el tiene el potencial de producir de potencial de producir cambios manera consistente los resultados a excesivamente útiles (por ejemplo. Características del líder en contraste con el administrador El administrador • • • • El líder • • • • Es conservador. corto plazo esperados por distintos nuevos productos que los clientes grupos interesados en la empresa desean. en el caso de los relaciones laborales que ayudan a una clientes.  frecuencia insatisfechas  Da lugar a cierto grado de orden y Genera un cambio.plan. estar siempre a tiempo. Es un original. Se concentra en estructuras y Es innovador.

(1997) Existen diversos estudios sobre clima organizacional realizados en Chile. Es soñador. Tiene una visión a corto plazo. Su visión es conceptual. La formación de los líderes. Acepta el status. De Cornejo en Rugarcía. quien a través de su tesis titulada “Estudio Exploratorio de un Instrumento para medir Clima Organizacional”. Pregunta qué y por qué. Sus objetivos son las utilidades. Hace bien las cosas. adoptando para tal efecto el cuestionario de Litwin y Stringer (1968). Intenta lo imposible. No va más allá de sus posibilidades. • • • • • • • • • • Inspira confianza. Es un buen soldado. Pregunta cómo y dónde.sistemas. Tiene una visión a largo plazo. Es un desobediente en orden superior. Desafía lo establecido. Hace lo que debe hacer. la cual tuvo por objetivo entregar un procedimiento de diagnóstico organizacional para el asistente social que se desempeña en empresas de tipo productivo o de servicios. Controla. En 1983 en la Escuela de trabajo social de la Pontificia Universidad Católica. 48 . Según Pedraza (2000) el primer estudio en torno a este tema fue desarrollado en 1976. se planteó como objetivo construir un cuestionario adecuado para medir Clima en nuestra realidad nacional. Contreras y Guerrero desarrollan la tesis titulada “Clima Organizacional: consistencia interna de un instrumento y Perfil de una organización”. • • • • • • • • Es equilibrado. en la Escuela de Psicología de la Universidad de Chile por Larraín.

en el cual se aplicó un cuestionario adaptado. Estudio Comparativo de dos Hospitales Generales”. Newman (1977) y Astudillo (1985) En el trabajo sobre la incidencia de las relaciones interpersonales en el desempeño escolar. El mismo año. OMS y PNUD. y que contempla la evaluación de Liderazgo. se concluye que: “nuestra afirmación de que el rol de cada docente influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente es afirmativa” En la actualidad. organizaciones relacionadas al ámbito educativo están preocupadas de estudiar el comportamiento de los miembros de las organizaciones educativas. Redlich y Trautmann.“Diagnóstico de Clima Organizacional del Servicio de Salud Valparaíso-San Antonio”. en el mismo establecimiento. Mancilla. El mismo año en la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Austral de Chile. a modelo de ejemplo citar a Fernández (1992). Conjuntamente Fuentes.En 1996 en el Servicio de Salud Valparaíso y San Antonio. Participación y Reciprocidad. realizaron la tesis titulada “Un estudio aplicado de Clima Organizacional en el estamento no académico de la Universidad Austral de Chile. realizaron el estudio “Aplicación de la metodología OPS-OMSPNUD para el estudio de Clima Organizacional en una Institución de Salud”. Motivación. basado en el de Litwin y Stringer (1968). quien en un estudio titulado “Relación entre el Estilo Gerencial del Personal Directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco correspondientes a 49 . Parra y Fuentes. González. aplicando un instrumento de Medición de Clima Organizacional diseñado por la OPS. utilizando la misma metodología. Mancilla y Mc Coll realizaron el estudio “Clima Organizacional. Mancilla y Parra realizan el estudio. sede Valdivia”.

análisis e interpretación de la naturaleza actual. y el Clima Organizacional de dichas instituciones”. grupos. registro. P.3 UNIVERSO – POBLACIÓN – MUESTRA ESTABLECIMIENTO DOCENTES PLAN GENERAL 54 29 DOCENTES EMTP 38 22 TOTAL DOCENTES 92 60 Centro Politécnico Particular San Ramón Instituto Femenino Superior de Comercio Eliodoro 50 . comunidades o cualquier otro fenómeno que se sometido al análisis” Por su parte Tamayo. CAPITULO III: PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 3. M. (1998). Fernández. enfatiza la necesidad de relacionar el estilo gerencial del personal directivo de las Escuelas Básicas de Altagracia de Orituco con el clima organizacional de las mencionadas instituciones. y Batista.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN La investigación realizada se basó en un estudio de tipo descriptivo el cual para Hernández. y la composición o procesos de los fenómenos” 3.la I y II Etapa. (1998) señala que la investigación descriptiva “comprende la descripción. R. los estudios descriptivos “buscan especificar las propiedades importantes de persona.

No obstante lo anterior. en su libro: Liderazgo. los integrantes del grupo que llevaron a cabo el presente estudio. Se consideraron las respuestas de cada encuestado y se analizaron en forma grupal. Género: Masculino: 52% Femenino : 48% 51 . aplicación y desarrollo de habilidades. fue una adaptación de lo propuesto por: Robert N.. Lussier.ANTECEDENTES GENERALES a) Variables personales 1. RESULTADOS I.Domínguez Domínguez Instituto Superior de Comercio Diego Portales Instituto Polivalente Dominicos Colegio Polivalente York Los 30 13 43 12 08 15 95 42 21 58 273 TOTALES 169 3.4 INSTRUMENTO El instrumento utilizado en este estudio. no consideró la misma puntuación. teoría. ni se consideraron los tipos de análisis del instrumento como su origen. Christopher Achua. No se hace referencia al tipo de liderazgo que ejercían los directivos de los colegios puesto que el objetivo del estudio se enmarcaba a la relación del liderazgo con el clima organizacional de los establecimientos de acuerdo a la visión del docente.

Tipo de sostenedor del establecimiento EMTP donde trabaja 60 40 20 0 2 Mun.48 52 2. Edad promedio Por género Masculino: 53 años Femenino : 49 años Edad promedio de los encuestados: 51 años 100 80 b) Variables laborales 3. 52 . 50 Sostenedor Municipal Subvencionado Subvención compartida Privado 17 Administración delegada Porcentaje 2 50 31 17 0 31 0 Sub. Comp Adm. Deleg Priv. Sub.

60 4. Establecimiento mixto Si: 64 % No: 36 % 40 5.De la muestra se desprende que la mitad de los colegios son subvencionados. Ubicación de establecimiento: 25 20 21 12 La Cister. 10 0 es decir su financiamiento es de un 90% del Estado. que son los colegios que dependen de conglomerados empresariales que preparan técnicos de mando medio en la especialidad en que ellos 80 producen. Lo sigue la Administración Delegada. Santiago 0 53 . 20 12 Las Condes Ñuñoa Peñal.

Formación pedagógica del encuestado 54 . Promedio de experiencia docente: 21 años b) Variables formativas 7.Básicamente se puede visualizar que las comunas de menor estrato socioeconómico están más involucradas 6.

Formación Pedagógica Cursos de capacitación pedagógica Título docente técnico profesional con regularización Título Humanista Científica o Educación Básica Título Técnico Profesional obtenido antes de 1990 Post-título en Educación Magíster en Educación Especialización en lagunas áreas Porcentaje 26 16 42 42 21 11 11 Se debe considerar que algunas situaciones se repiten en varios encuestados d) Evaluación del liderazgo Aspectos relevantes de la evaluación del liderazgo del encargado del establecimiento: Enunciado 08 09 10 11 12 13 14 Porcentaje que lo representa mayoritariamente 70 59 66 47 60 43 46 Porcentaje que le es ajeno en su mayoría 30 41 34 53 40 57 54 55 .

El aspecto negativo que se desprenden en esta sección puede destacarse el hecho que el líder de su establecimiento no le gusta trabajar en grupo y que no define funciones. También destacan los aspectos de hacer notar su liderazgo. ser cauteloso en el procedimiento. es decir cada uno se las arregla como puede. hacerse escuchar y tiene objetivos claros y trabaja en pos de ellos.100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 8 9 10 11 12 13 14 Lo representa Le es ajeno En la muestra anterior llama la atención que la diferenciación en las variable tiene relación con hacerse cargo del grupo. utilizando siempre el mismo método. 56 .

Con respecto a la calificación del grado de precisión con que describe al Director de su establecimiento: ENUNCIADO 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 NO LO DESCRIBE (%) 30 24 24 34 29 5 22 14 8 34 29 38 24 24 58 17 21 36 14 22 10 48 26 45 37 LO DESCRIBE LIGERAMENTE (%) 40 38 40 46 50 34 46 65 58 46 52 38 43 43 27 26 33 36 43 37 36 24 31 32 47 LO DESCRIBE (%) 30 38 36 20 21 61 32 21 34 20 19 24 33 33 15 57 46 28 43 41 54 28 43 23 16 57 .

En el gráfico anterior se destaca: 58 .100 90 80 No lo describe Lo decribe ligeramente 70 60 Lo describe 50 40 30 20 10 0 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Percepción del grado de precisión como actúa el Director del establecimiento.

No quiere fallarle a la gente. No se sale del protocolo en una nueva situación de convivencia con su grupo de trabajo. Es digno de confianza. Desempeña bien su función bajo control. Trata de imponer su forma de trabajo. Enfrenta a la gente cuando hay conflicto en forma sociable. Apoya las nuevas ideas colaborando en su acción. Trabaja duro para tener éxito. Se autodefine como una persona tranquila y segura. Le gusta agradar a los demás. quiere que crean en él. Le gusta trabajar en grupo. Siempre se ofrece para reemplazar a otro líder Tiene buen autocontrol. Se limita a cumplir órdenes de sus superiores. Con respecto al líder o directivo del establecimiento TIENDE A HACER ESTO NO (%) SI (%) 36 64 66 34 36 64 77 23 45 55 59 ENUNCIADO 40 41 42 43 44 . no le gusta perder.- Le interesa llevarse bien con los demás. Disfruta de la competencia y el triunfo. Quiere avanzar a lo más alto que le permita su cargo. Trata diferentes métodos para mejorar su desempeño. quiere ser amigable. Le gusta dar el ejemplo en nuevos trabajos.

50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 De lo anterior de destaca: • Comunica a sus profesores que se preocupen de realizar su labor.45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 72 59 56 26 79 67 77 49 69 69 74 69 64 34 68 28 41 44 74 21 33 23 51 31 31 26 31 36 66 32 No tiende a hacer esto Tiende a hacer esto. 60 .

No establece metas más elevadas para sus profesores en forma motivadora. Supervisa las labores de acuerdo a métodos estándar No busca consejo de sus profesores para tomar alguna decisión importante. No discute problemas personales con sus profesores. No defiende a los buenos profesores cuando son atacados injustamente Con respecto a la forma de actuar del líder de su establecimiento: Desde desacuerdo hasta acuerdo (en %) 2 3 4 17 17 20 18 35 34 28 25 22 18 18 8 INDICADOR 60 61 62 63 1 13 18 17 38 5 13 13 17 11 61 . Resuelve los conflictos menores junto a sus profesores. No tiende a fomentar la confianza entre sus profesores. No tiende a agradecer en forma personal a los empleados responsables.• • • • • • • • • • • • • • • No dedica tiempo en sus horas de trabajo a hablar con sus profesores Organiza bien los detalles en los consejos de profesores No permite la entrada tarde ni salida temprano de sus profesores para trámites personales. No lleva registros detallados del desempeño de sus profesores. No programa en forma clara las tareas de sus profesores No alienta a trabajar en grupo Se preocupa en mejorar la calidad pero reduciendo costos.

64 65 66 67 68 69 17 21 24 32 35 29 18 21 13 18 13 22 47 32 32 30 22 27 10 18 18 18 26 18 8 8 13 2 4 4 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Desacuerdo Acuerdo Muy de acuerdo 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 62 .

Organiza bien los detalles en los consejos de profesores pero no permite la entrada tarde ni salida temprano de sus profesores para trámites personales. ya que se destacan conclusiones como: El líder. a pesar de ccomunicar a sus profesores que se preocupen de realizar su labor y sin embargo no dedica tiempo en sus horas de trabajo a hablar con sus profesores. espera que los líderes educativos demuestren competencias para estimular la participación activa de los diferentes miembros de la institución en el logro de la misión de ésta y en la solución de los problemas que le afectan. Los procesos de cambio se generan a partir de un conjunto de factores que los impulsan. Por lo anterior. la gerencia y el liderazgo educativo afrontan situaciones difíciles y complejas. Resuelve los conflictos menores pero no busca consejo de sus profesores para tomar alguna decisión importante. En estos momentos de cambio acelerado y énfasis en la globalización y la cultura de la calidad y servicio eficaz del cliente (estudiante). Además. y desarrollar una actitud diferente frente a las transformaciones. 63 . la propia supervivencia institucional dependerá del proceso de cambio. la relación entre liderazgo y clima organizacional tiene una evidente relevancia. Existe gran necesidad de líderes altamente cualificados. Cada una de ellas.CONCLUSIONES Los nuevos paradigmas en la Educación significan auténticos desafíos para las instituciones educativas. que posean una visión y un compromiso con una educación de excelencia y logren soluciones a los problemas educativos y gerenciales que los cambios ocasionan en las escuelas. En algunos casos. sin embargo el resultado de este trabajo es preocupante. puede interpretar el cambio como una oportunidad o como una amenaza.

Finalmente. que no se está llevando a cabo en nuestros establecimientos Chilenos. Visto esto nos queda un cuestionamiento que sin duda es. que en gran parte la consecuencia del liderazgo se ve reflejado en el clima de convivencia del establecimiento. materia de otro estudio: ¿el clima organizacional del colegio repercute en la calidad de los aprendizajes de nuestros alumnos? 64 . en vista que la visión del docente es precisamente. es necesario un clima de confianza. la visión de los integrantes del grupo. en la que se señalaba: “Los docentes técnicos profesionales consideran que el liderazgo influye en el clima organizacional del establecimiento educacional”. Debemos cuidar nuestras relaciones interpersonales en el ámbito laboraleducacional y esta debe ser una preocupación de las autoridades de los establecimientos educacionales. fue posible comprobarla. todos ejerciendo en el ámbito escolar. conformidad. Con respecto a la hipótesis que se originó en este trabajo.Para establecer el cambio en las instituciones educacionales. armonía y para esto es necesario un liderazgo transformacional. condice absolutamente con los resultados del presente estudio.

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67

ANEXO 68 .

Edad Años B) VARIABLES SOCIOLABORALES (2) Femenino 3.. ¿Qué tipo de sostenedor tiene el establecimiento de la EMTO donde usted trabaja? Municipalidad Subvencionado Privado con subvención compartida Privado Otro (Por favor describa) 4.UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN PROGRAMA DE REGULARIZACIÓN CUESTIONARIO Para contestar marque con una X en el casillero que corresponda I.ANTECEDENTES GENERALES A) VARIABLES PERSONALES 1. Género (1) Masculino 2. El establecimiento de la ETP donde se desempaña es mixto (1) Si (2) No 5. El establecimiento está ubicado en la comuna de: _______________________ 69 .

describa): D. responda cada uno de ellos pensando en el líder del establecimiento donde usted se desempeña. esta dispuesto a expresar su opinión al jefe para mejorar el desempeño Cuando no esta a cargo. por favor en cada par de enunciados distribuya cinco puntos con base en si cada afirmación caracteriza al líder del establecimiento en el cual usted se desempeña. se limita a hacer lo que su superior indica. la distribución sería de 3 y 2. o 1 y 4. EVALUACIÓN DEL LIDERAZGO A continuación le presentamos una lista de enunciados. la suma de la puntuación combinada de cada par de enunciados debe ser igual a cinco. use 0 y 5. De nueva cuenta. El líder prefiere que alguien más se responsabilice del grupo 09 Cuando no esta a cargo. Si es lo contrario. Nº Puntos Enunciado 08 Al líder le interesa y esta dispuesto a hacerse cargo de un grupo de personas. y el segundo le es totalmente ajeno. Si el primer enunciado lo define totalmente.6. Si la afirmación lo describe en general. obtenido vía regularización Profesor/a con título de una asignatura Humanista Científica o de educación Básica Profesor/a con título Técnico Profesional obtenido antes de 1990 Post-titulo en Educación Magíster en Educación Otra (Por favor. ¿Cuántos años tiene usted de experiencia docente? Años de experiencia docente C. asígnele 5 puntos al primero y 0 al segundo. ¿Qué formación pedagógica tiene usted? Seleccione la/s que corresponda/n: Cursos de Capacitación Pedagógica Profesor/a con título de Docente Técnico Profesional. Si ambos enunciados lo describen hasta cierto punto. en lugar de hacer sugerencias Nº Enunciado Puntos Esta interesado y dispuesto a hacer que la gente escuche sus sugerencias y 10 las ponga en práctica 70 . entonces la distribución puede ser 4 y 1. VARIABLES FORMATIVAS 7. o de 2 y 3.

no le gusta perder 6 5 4 3 2 1 71 . que cada quien se las arregle como pueda De acuerdo con la escala que aparece abajo. califique cada uno de los enunciado según el grado de precisión con que describen al director del establecimiento donde usted trabaja. le interesa compartir las responsabilidades de la dirección con los integrantes del grupo Cuando esta a cargo. no se deja llevar por sus emociones. no se enoja ni grita 18 Es digno de confianza. más vale bueno por conocido que malo por conocer 14 Disfruta el trabajo con los demás y ayudarles a lograr sus objetivos En realidad. le interesa desempeñar las funciones de jefatura del grupo 12 Quiere tener objetivos claros. Nº Enunciado Lo describe Lo describe ligeramente No lo describe 7 15 Siempre se ofrece para hacerse cargo en las situaciones en que no hay líder 16 Le interesa llevarse bien con los demás 17 Tiene un buen autocontrol. Marque con una X donde corresponda. o hacer su trabajo siempre de la misma manera. cuando dice que hará algo.No le interesa influir en los demás 11 Cuando esta a cargo. y desarrollar y poner en marcha planes para lograrlos Le gusta tener metas muy generales y hacer frente a las cosas conforme se presentan 13 Al líder le gustaría modificar la forma en que se hace su trabajo. lo hace bien y a tiempo 19 Trata de probar diferente maneras de hacer las cosas para mejorar su desempeño 20 Disfruta de la competencia y el triunfo. aprender y emprender cosas nuevas Le gusta la estabilidad. usted piensa que no le gusta trabajar con los demás.

el vaso está medio lleno. no medio vacío) 28 Es una persona bien organizada 29 Cuando va a un nuevo restaurante pide que le traigan alimentos que no ha probado antes 30 Quiere llegar hasta el nivel más alto que pueda del escalafón corporativo 31 Desea agradarle a los demás y que lo perciban como alguien muy amigable 32 Elogia a la gente y le echa porras.21 Le gusta tener muchos amigos e ir a fiestas 22 Se desempeña bien bajo presión 23 Trabaja duro para tener éxito 24 Va a nuevos lugares y le gusta viajar 25 Es sociable y esta dispuesto a enfrentar a la gente cuando hay conflicto 26 Trata de ver las cosas desde la óptica ajena 27 Es optimista y ve el lado positivo de las situaciones (para él. no la menosprecia ni la crítica 33 Se limita a seguir las reglas de la organización 34 Se ofrece como voluntario para ser el primero en aprender y hacer nuevas labores en el trabajo 35 Trata de influir en los demás para que las cosas se hagan a su modo 36 Disfruta más trabajar con los otros que trabajar solo 72 .

siempre pensando en el líder o directivo del establecimiento educacional en el cual trabaja. pues hace su trabajo y no le falla a la gente 39 Cuando alguien sugiere que se hagan las cosas de otra manera. nunca lo hemos hecho. no sale con letanías como esto no va a funcionar. más que nerviosa e insegura 38 Considera que es alguien en quien se puede creer.37 Se considera una persona tranquila y segura. Para cada una de las afirmaciones siguientes. lo apoya y colabora para que así sea. ¿quién más la ha hecho?. 41 Dedica tiempo durante las horas de trabajo a hablar con sus empleados para conocerlos personalmente 42 Tiene una agenda claramente detallada de tareas por realizar durante las juntas de profesores 43 Permite que los empleados lleguen tarde y salgan temprano para ocuparse de problemas personales 44 Establece objetivos claros para que los empleados conozcan las necesidades que hay que satisfacer 45 Se hace participe de los conflictos de los empleados para ayudarlos a resolverlos 73 . marque con una X el enunciado que elija: Nº Enunciado Tiende a no hacer esto Tiende a hacer esto 40 Hace saber a sus empleados que durante las horas de trabajo no deben hacer cosas que no se relacionen directamente con su labor. o no es posible hacerlo.

y planteando a sus empleados el reto de cumplirlas 55 Esta abierto a discutir problemas personales con los empleados durante el horario de trabajo 56 Programa las horas de trabajo y las tareas de sus empleados para que alcancen los objetivos 57 Alienta a sus empleados para que cooperen entre sí. en lugar de competir uno con otro 58 Se concentra de continuo en tratar de mejorar la calidad de su establecimiento mediante actividades como la reducción de costos 59 Defiende a sus buenos empleados si otras personas o sus colegas critican su trabajo. en lugar de estar de acuerdo o quedarse 74 .46 Dedica buena parte de su tiempo a dirigir a los empleados para asegurarse de que cumplen con las metas del establecimiento 47 Exhorta a los empleados a que resuelvan problemas relacionados con su trabajo sin que mediara su autorización 48 Se asegura de que los empleados realicen su labor de acuerdo con el método estándar y de que la llevan a cabo de manera correcta 49 Busca el consejo de sus empleados al tomar decisiones 50 Lleva registros frecuentes de los resultados de cada área de trabajo y les hace saber a los empleados como se están desempeñando 51 Fomenta la confianza entre sus empleados y/o entre los integrantes del departamento 52 Toma medidas de inmediato para corregir a los empleados que no están cumpliendo con los estándares o los objetivos 53 Agradece en forma personal a los empleados que cumplen con los estándares y objetivos 54 Seguiría estableciendo estándares y metas más elevadas.

Elija la opción que describa mejor lo que usted piensa que haría su equipo de dirección en cada una. más que aplicar soluciones ya existentes 66 Reflexiona cuidadosamente antes de actuar. pero asegurarse de que mantengan los 75 . Nº Indicador 1 2 3 4 5 60 Le gusta el cambio que ve como agente del mismo 61 Es mejor inspirando empleados con vistas a un nuevo futuro. La necesidad de dirección y de supervisión estrecha está disminuyendo. El equipo de trabajo parece desenvolverse bien. ¿Qué cree que haría? a) b) Dejar de dirigir y supervisar el desempeño. a menos que haya un problema Dedicar tiempo a conocerlos en lo personal. Responda usando la escala de 1 a 5 en la cual 1 es en desacuerdo y 5 de acuerdo. no comete los mismos errores 69 Considera que un esfuerzo por cambiar algo par mejorarlo debe recompensarse. pero no de manera irresponsable 65 Le gusta dedicar tiempo a pensar soluciones nuevas a problemas viejos. que motivándolos en su desempeño actual de trabajo 62 Tiene una visión de cómo puede mejorar una organización 63 Se percibe como alguien que se siente a gusto alentando a la gente para que exprese ideas y opiniones. aunque el resultado no cumpla con las expectativas A continuación hay 12 situaciones. aunque la idea no funcione 68 Aprende de su experiencia. (encierre su opción en un circulo). no es impulsivo 67 Le gusta apoyar las iniciativas de cambio. aunque difieran de las suyas 64 Le gusta correr riesgos. 01.callado Responda a las siguientes preguntas con base en la forma en que actuaría (o lo ha hecho) el líder de su establecimiento.

pero ella. ¿Qué decisión tomaría? a) Escuchar lo que tenga que decir. ¿Qué haría el director? 76 . que el deberá aprobar d) Enviar a todos un memorando en el que cada uno fija su horario 04. El Director le asignó una tarea a Jimena y le especificó con exactitud cómo deseaba que se realizara. apoyarlo y animarlo Decirle a Bernardo que su capacitación terminó y que ya es hora de que saque el trabajo adelante Revisar los procedimientos de la tarea y supervisar su trabajo estrechamente Informarle que terminó su capacitación y decirle que se sienta en libertad de acudir con él si tiene algún problema 05. pero parece que el lento para entender. Tiene un problema familiar.c) d) niveles de desempeño Asegurarse de que las cosas están saliendo bien. Es el de mejor desempeño en la comuna. pero asegurándose de que haga el trabajo en la forma correcta b) Pedirle que lo haga de nuevo de manera correcta y supervisar de cerca el trabajo c) Decirle que el superior no aceptará el trabajo y dejarla que lo haga a su modo d) Analizar el problema y las posibles soluciones 03. el ministerio aprobó escalonar los horarios de los establecimientos educacionales. en forma deliberada. Por los problemas de tránsito. Elegir un nuevo horario en conjunto. seguir dirigiéndolos y supervisándolos estrechamente Comenzar a analizar nuevas tareas de interés para el equipo 02. Los empleados trabajan muy bien juntos. ¿Qué decisión tomaría? a) Analizar b) c) d) Explicarle con toda claridad lo que tiene que hacer y supervisar su trabajo. Lo intenta. explicar por qué lo eligió y preguntar si hay dudas c) Realizar una reunión para conocer las ideas de los integrantes del grupo. pero en fechas recientes se ha notado una baja en la calidad y cantidad de su trabajo. ¿Qué acción adoptaría el director? a) Permitir que el grupo decida su horario b) Decidir un nuevo horario. hizo caso omiso de sus instrucciones y la efectuó a su manera. El trabajo no cumplirá con las especificaciones requeridas. Elena ha tenido un historial de desempeño excelente durante los últimos cinco años. el establecimientos es un verdadera equipo. El director contrató a Bernardo. con él la importancia de los procedimientos. que no se está desempeñando al nivel esperado después de un mes de capacitación. Éste no es el primer problema que ha tenido con Jimena. un nuevo empleado. Varios de los trabajadores habían sugerido modificaciones.

apoyarlo Decirle que haga su trabajo y observar estrechamente su rendimiento Informarle que está ocasionando dificultades a los demás y que debe solucionar el problema por sí mismo Apoyarlo. Ayudarla a darse cuenta de que su problema personal está afectando su trabajo. El director camina por una de estas secciones restringidas y encuentra a Johana fumando. Hace poco un conflicto entre Susana y Tomás generó problemas. ¿Qué decisión cree que tomaría el director? a) b) c) d) Analizar el problema con Jaime y ayudarlo con ideas para mantener su trabajo. con poca dirección. ¿Qué medidas cree que adoptaría en consecuencia el director? a) b) c) d) Reunir a Susana y Tomás y hacer que se den cuenta de que el conflicto está afectando al establecimiento. en ocasiones le dan migrañas y.a) Decirle que tiene que volver a su nivel y supervisarla estrechamente b) Platicar el problema con ella. ¿Qué medida cree usted que adoptaría el director? a) b) c) d) Pedirle que apague el cigarrillo y dejarla Preguntarle por qué está fumando y decirle lo que va a hacer al respecto Darle un sermón sobre las consecuencias del tabaquismo y observarla en el futuro Pedirle que apague el cigarrillo. cuando esto sucede. Sin embargo. y supervisarla de cerca 06. no pone de su parte. Los integrantes del establecimiento en general trabajan bien en conjunto. Analizar con ellos la forma de resolver el problema y asegurarse de que este se ha solucionado Hacer que el grupo resuelva el conflicto Hacer que Susana y Tomás se sienten y analicen su discrepancia y la forma de solucionarla. Analizar conjuntamente con ella formas de mejorar la situación. A los demás les molesta hacer el trabajo que le corresponde. confirmar que lo haga y decirle que la observará de ahora en adelante 07. Nunca la habían descubierto fumando. pero estableciendo niveles de desempeño mínimos y asegurándose de que haya disposición de su parte 77 . Jaime suele hacer su trabajo requiriendo cierto estimulo y dirección. pero que está seguro de que pronto sacará adelante el trabajo d) Analizar el problema y la solución con ella. Apoyarla y alentarla c) Informarle que se ha dado cuenta de su baja en la productividad. Apoyar sus esfuerzos para poner en práctica una solución Decirle a Susana y Tomás cómo resolver su conflicto y supervisarlos de cerca 08. Ella ha estado en el establecimiento durante 10 años y es una docente muy buena. Su organización no permite que se fume en ciertas áreas.

Al director esto lo sorprende. se acerca al director con una idea que podría aumentar los buenos resultados de los alumnos con un costo muy reducido. que creó un nuevo método para el trabajo administrativo de los docentes con la tecnología más reciente en el campo. Decirle que él espera que el nuevo informe llegue a tiempo y sin errores Recordarle que debe enviar el próximo informe a tiempo y sin errores 12. Darle ideas sobre cómo hacer el informe y revisar su progreso d) Analizar las formas posibles de hacer el trabajo. por lo común no necesita dirección o apoyo. pues todo lo demás lo hace sin necesidad de dirección o apoyo.09. Bárbara. ¿Qué cree usted que haría el director? a) Explicar el método del consultor y dejar que el grupo decida la forma de aplicarlo b) Enseñar a los trabajadores la forma de aplicar el nuevo método y supervisarlos de cerca para asegurarse de que lo empleen 78 . ¿Qué cree que haría el Director? a) Decirle que debe redactarlo. Ella puede realizar su trabajo actual y esta nueva tarea. Inés es la mejor profesora del establecimiento. Programar una reunión. Apoyarlo y animarlo 11. la profesora más experimentada y con mejores resultados. ¿Qué piensa que haría el director? a) b) c) d) Examinar con ella los informes anteriores explicándole exactamente lo que se espera de ella. Darle las instrucciones y supervisarlo de cerca b) Describirle el proyecto y dejar que lo haga a su manera c) Explicarle los beneficios. de modo que el pueda revisar el siguiente informe con ella Analizar el problema con ella y pedirle que le diga que puede hacer al respecto. El sostenedor contrato a un consultor. Asegurarse de que este de acuerdo con éstos y que lo considere a él como alguien que apoya sus esfuerzos c) Decirle que mantenga informado y que acuda a el si necesita ayuda d) Pedirle que le informe de manera regular para que el pueda dirigir y supervisar sus actividades 10. El ministerio le pide un informe especial. cuenta con la destreza necesaria para realizar el trabajo. Francisco un docente muy competente que. Sin embargo. Los trabajadores de su establecimiento son muy eficientes y les gusta participar en la toma de decisiones. Francisco se muestra renuente. ¿Qué piensa usted que haría? a) Establecer con ella ciertos objetivos y alentar y apoyar sus esfuerzos b) Fijarle objetivos. Pedirle que le explique su problema. y apoyarla en que proponga Explicarle la importancia que tiene el informe. pero sus informes mensuales llegan tarde y con errores continuos. pues nunca ha hacho un informe. El director considera que la idea es excelente.

c) Explicar el nuevo método y las razones por las que es importante utilizarlo. Responder a las dudas d) Explicar el nuevo método y pedirle al grupo que aporte ideas para mejorarlo y aplicarlo 79 . Enseñarles el método y asegurarse de que se siga el procedimiento.

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