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Como Retener y Desarrollar El Talento Del Capital Humano en La Empresa

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Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa

Resumen En la actualidad el Mercado Laboral nos muestra a las organizaciones y países enfrentado muchos problemas y dificultades en relación a los talentos del Capital Humano, el cual es un tema de mucha importancia en un momento en que el mundo sufre un crisis de talentos. En este escenario, en el documento se aborda las dificultades y las estrategias en la retención y desarrollo del capital humano, dado que la escasez de talentos afecta a todos los sectores y que el comportamiento y respuestas a esta crisis de las organizaciones y países son comunes. La solución a la fuga de talentos de dará gracias a la adopción de mejoras en las políticas y normatividad nacional y de nuevas estrategias y prácticas de gestión de talentos para las organizaciones. Palabras clave: Capital Humano, estrategias, motivación, gestión.

Abstract: How to Retain and Develop the talent of Human Capital in the Company At present the Labor Market shows us to the organizations and countries faced many problems and difficulties in relation to the talents of the Human Capital, which is an issue of great importance at a time when the world suffers a crisis of talents. In this scene, the paper addresses the difficulties and the strategies are approached in the retention and development of the human capital, as the talent shortage affects all sectors and that the behavior and responses to the crisis of the organizations and countries are common. The solution to the talents drain will give thanks to the adoption of improvements in the policies and national regulations and new strategies and practices of talent management for the organizations. Key words: Human Capital, strategies, motivation, management.

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inclusive contratándolos antes de que terminen de sus estudios universitarios. 2010. “Global Talent Management”. quien predijo en su informe “The War for Talent” que esta guerra sucedería. capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos. quienes impulsan los resultados de la organización y su escasez mundial. la inducción y el planteamiento de objetivos de la organización los cuales deben estar enlazados con los proyectos personales de cada colaborador. lo plantearemos de la siguiente forma: cuando se sufre la pérdida de capital o de equipamiento. hacen todo lo posible por atraer a estas personas. cuyo tema central recae sobre la competencia por los mejores trabajadores. invirtiendo todo lo necesario en una guerra por el talento. apertura económica. no es posible aplicar esta solución. es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Solo para darnos cuenta de la trascendencia de la pérdida del talento humano en una organización. desarrollar y retener a los mejores empleados en los roles más estratégicos (los roles necesarios para alcanzar las prioridades estratégicas de la 2 organización) a escala mundial” . podemos ver que tienen que enfrentar a elementos como: globalización. por mencionar algunos. Rusia. en cambio cuando se trata de la fuga o pérdida del talento humano. Se Toma años reclutar. pero probablemente no previó hasta que punto y con qué intensidad tendría lugar. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |2 . y se ha convertido en un bien escaso. se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización.I. acción y son la base de toda organización. India y China. 1998. el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. La Gestión del Talento la podemos definir como “todas las actividades que la organización realiza con el fin de atraer. en el año 1998. Organization and Leadership Practice McKinsey & Company. movimiento. Cuando habla del Recurso Humano se está clasificando a la persona como una herramienta. 1 II. generalmente se cuenta con la cobertura de una prima de seguros. que son fenómenos relativamente nuevos. seleccionar. Si bien cada vez hay más empresas que cuentan con sistemas mundiales para identificar y desarrollar el talento. donde se encuentren. competitividad. El talento humano se ha convertido en una pieza fundamental en el funcionamiento y desarrollo de las organizaciones. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO En la última década se ha intensificado interés por la gestión del talento. el cual posee habilidades y capacidades que le dan vida. Chambers et al. una parte considerable de los mismos se describen como la adopción de 1 2 “The War for Talent”. por lo que las empresas siguen compitiendo por los mejores trabajadores tanto en Europa como en Norteamérica. sin considerar que éste es el capital principal de la organización. Journal of World Business. Si tenemos una perspectiva general del momento actual de las organizaciones. tal como sucede en los países más desarrollados y en Brasil. 1998). con la publicación de un informe de consultoría de McKinsey & Company sobre “La Guerra por el Talento” (“The War for Talent”. que data de finales de la década de 90’s. INTRODUCCIÓN Retener y desarrollar a los mejores talentos como una estrategia empresarial conlleva a evaluar los métodos y prácticas en gestión del talento humano empleadas desde el momento en que se realiza el reclutamiento del profesional. Las organizaciones e incluso países. Fue McKinsey.

son quienes se encargan de diseñar y producir los bienes y servicios. Como puede apreciarse. y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Sin talento humano eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Importancia de la Gestión del Talento Humano No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional reinante en un momento determinado en la empresa donde labora. Journal of World Business. constituye el activo más difícil de gestionar y retener. En el Cuadro N° 01 podemos ver los principales obstáculos de la gestión del talento humano. y a menudo las organizaciones mundiales son incapaces de identificar cuáles son sus empleados de mayor talento y dónde están ubicados. de controlar la calidad. Tradicionalmente. El conocimiento que éstos poseen. teniendo como preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones la administración de las planillas. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |3 . de asignar los recursos financieros. Obstáculos a la Gestión del Talento. el esfuerzo del capital humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. la organización producirá. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. la nueva preocupación de las empresas radica en la gestión de sus activos más valiosos: los trabajadores o capital humano.Evidence of global talent management in multinational enterprises”. 2010. De aquí a que toda organización debe prestar primordial importancia al talento del capital humano. 1. 3 4 “Developing tomorrow’s leaders . en caso contrario. se detendrá.un “enfoque ad hoc sin ningún orden establecido” . la Gestión del Talento Humano se ha considerado como algo secundaria e irrelevante. 2008. files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Hoy más que nunca. de distribuir los productos. Cuadro N° 01 4 3 El talento humano proporciona la fuerza creativa en cualquier organización. si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo. Harvard Deusto Business Review.

como el que se muestra en el Cuadro N° 02. el capital humano ha adquirido una función importante en la creación de ventajas competitivas para la organización y que la clave del éxito de ésta se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la diferencia de las demás. se convierte en un aspecto crucial. conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal. pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que el capital humano hace y cómo lo hace. entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |4 . si bien es un proceso complejo. desarrollo de productos y servicios y el logro de la misión. y requiere un trabajo arduo. Sus habilidades. Lo habitual es que centren su atención en algunos procesos concretos. Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a través del capital humano si son capaces de satisfacer los siguientes criterios: • • • • Mejoran la eficiencia y eficacia de la organización. Es por eso que el área de Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas. y así conseguir el crecimiento de la organización. entonces. El desarrollo de estas competencias. Son pocas las organizaciones que disponen de un esquema para la Gestión Estratégica del talento. 5 “Gestión Del Talento: Una Estrategia Diferenciada Para Un Entorno Global”. Proceso de Gestión Estratégica del Talento. Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.La Gestión del Talento Humano. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario. Cuadro N° 02 5 2. Harvard Deusto Business Review. 2008. proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones y cambios. tanto que puede conllevar la reorganización de funciones. siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. que podemos considerar los “puentes” que vinculan al capital humano con la estrategia de la organización. debido a que implica un grado de coordinación. La ventaja competitiva a través del talento del capital humano Debemos considerar que en la actualidad para las organizaciones.

Credibilidad personal. Conocimiento de la Organización. ¿Por qué? Porque describe lo que se valora. Gestión del cambio. requieren también desarrollar cinco competencias claves: 3. pero cabe añadir que lo que se mide también define la cultura de una empresa.1. Requerimientos del área de Recursos Humanos Debemos considerar que dentro del nuevo rol que asume el área de Recursos Humanos en lo referente a la gestión del talento humano.. capaz. Asimismo. 3. para que éstos sientan un trato cálido y rápido.Entender los indicadores clave del éxito organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico en la organización. Gestión cultural..Cuadro N° 03 6 3.Ser capaz de identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión.Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar. tanto en el diagnóstico.. Deberá orientar las estrategias hacia el desarrollo de una competencia clave: orientación al cliente.3. 3.Este punto es fundamental para la aceptación de su rol como socio estratégico. 3. si una organización con muchas quejas por parte de sus usuarios. podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora. Publicación Diario Gestión. Por ejemplo. como en las sugerencias y el diseño de las mejoras. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos. digno de confianza y ejemplo 6 “Estrategias para capturar talentos”. sino en los resultados organizacionales. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.4. 3. los profesionales de esta área o aquellos que desarrollan tal función. 11/11/2011. debe ser coherente. Los sistemas de RRHH pueden ser obstáculos o posibilitadores de un cambio rápido en la empresa.Es importante estar en condiciones de indicar hasta qué punto y a qué ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades.5.. tendrá que realizar este cambio estratégico mediante un cambio cultural. se empeña en mejorar el servicio. Objetivos de la Retención de Talentos.2. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |5 .. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.

sobre todo en las empresas públicas. Tienen fe en sus propias capacidades y no le temen a la competencia. en medio de las dificultades y crisis en que vivimos. No le tengo miedo a los otros”.1. a ser estrellas y no a obtener un estatus político. puesto que siempre quieren manifestar su sabiduría en la materia. Llegan al punto de ser arrogantes para expresar lo que saben. pues estos individuos tienen la cualidad de ayudar el mundo. Estos son: 5. explica Berglas. Steve Berglas define esta categoría como la forma en la que una persona puede afectar el mundo positivamente. Son personas orientadas al logro. para esto primero en identificarlos. es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano. Los talentos ven el trabajo como un oficio y no como un esfuerzo. 5. 5. los talentos actúan como emprendedores. es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible. “El talento quiere hacer del mundo un mejor sitio para vivir. pues conocen la mejor forma de hacerlas”. por encima del capital financiero.3. Claves para identificar el talento Podemos mencionar cinco atributos que se pueden identificar en las personas para reconocer a los talentos. si esto no se da es muy difícil que permanezcan en la organización. lo que quieren es influenciar a los demás. Autoritarismo: la característica principal de esta tipología es que son personas que respetan la autoridad. Características del Talento del Capital Humano Las organizaciones desean por lo general contar con los mejores ejecutivos. Steven Berglas Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |6 . conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina. sabemos que en algunos casos. incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión. En contextos corporativos. 4. puesto que esto forma parte de su naturaleza autoritaria. Necesidad de influir: esta es una cualidad inherente. 7 "Claves para detectar talento positivo en la empresa". estas son: • • • • • Es la clave para el éxito en los negocios. Es el recurso más escaso y más valioso de una organización. pero no comparten las ideas si van en contra. Autoestima: son personas a las que les gusta mostrar lo que tienen. para lo cual deben cumplir algunas características fundamentales. Por otro lado. Es una manifestación de querer ser el número uno. quieren ganar y que los demás los reconozcan como tal”. Tienen estricta adherencia a las reglas y son agresivamente competitivos con agentes externos a la organización. 5.4. Dominio: se refiere al conocimiento que tiene la persona sobre un campo o la habilidad en una actividad específica. a pesar de ello. Este tipo de talento necesita que lo cuiden y que lo aprecien. No hacen las cosas por dinero. Los profesionales que posean además una competencia de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados. Tienen hambre de independencia. Utilizan el éxito personal para mejorar la sociedad o la empresa. “Yo puedo hacer que las cosas ocurran. Excellence Magazine. “Quieren ser personas que manifiestan el dominio sobre su arte.de lo que proclama. 7 5.2.

liderazgo. 8 “The 7 Hidden Reasons Employees Leave”. 4. y que 8 Leigh Branham nos explica los principales motivos por los que muchos empleados competentes se ven obligados a cuestionar sus empresas. En algunos casos. basada en la confianza mutua. Sentirse infravalorado o no reconocido Sentirse atrapado haciendo las mismas tareas. es una combinación fatal. Donde los empleados desconocen sus fuerzas y el tipo de trabajo que mejor les convendría y muchas organizaciones carecen de un método de evaluación efectivo del talento de sus empleados como para ubicarlos en el puesto de trabajo que más les ajusta. ya sea horizontal o verticalmente. Desajuste entre la persona y el puesto.5. malas prácticas de gestión. III. en los últimos años retener al talento humano se había convertido en un problema tan importante para las organizaciones. estos individuos viven temerosos de la traición que se expresa en la creencia de que nadie se preocupará por sus necesidades emocionales. ahí es cuando comienza a buscar otro empleo que le aporte más a su desarrollo profesional. desconectarse del trabajo en ellas y finalmente abandonarlas. Si a esto se le añade que no se le reconocen sus logros y aciertos. confianza. Las verdaderas causas de fondo por las que el talento humano se ve expuesto a evaluar abandonar una organización están delante de nuestros propios ojos. Expectativas defraudadas En la raíz de su descontento se encuentra una expectativa incumplida. 2005. Es por eso que debemos de entender las razones por las que los empleados se van. Leigh Branham. Pocas oportunidades de crecimiento y promoción Cuando un empleado se da cuenta que no tiene oportunidades de cambiar de puesto. situación que los impulsa a tomar acciones y mantenerse en “relativa” locura. Paranoia: es el continuo estado de inseguridad de los talentos. Seguimiento y consejos insuficientes al empleado Ofrecer buenos consejos y seguimiento al empleado debe ir más allá del mantenimiento de unas cuantas reuniones con él y tratar de crear una relación abierta. etc. lo que al final importa es que las expectativas poco juiciosas o insatisfechas pueden costar a una empresa millones de dólares. El principal desafío de los directores y gerentes de recursos humanos es mantener al personal clave el mayor tiempo posible. las principales son las siguientes: 1. DIFICULTADES PARA ATRAER O RETENER TALENTOS Como indicamos anteriormente. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |7 . pero en otros no es así. encasillado en los mimos proyectos y con las mismas responsabilidades son factores que hacen que un empleado comience a sentirse desmotivado y busque un nuevo trabajo que le signifique un reto tanto laboral como personal.5. y que sus posibilidades de obtener mayores responsabilidades son prácticamente nulas. 5. Sea como fuere. 2. 3. solo hace falta prestar un mayor atención para ver que no son otras que la falta de reconocimiento. Con estos antecedentes. ciertas esperanzas pueden haber sido poco realistas.

la avaricia y el interés personal. Debido a que las personas buscan. Construir una marca Según los expertos. 7. involucrar y retener al personal necesario para que una empresa alcance sus metas. su aislamiento e inaccesibilidad. Por ello. En lo que atañe a las cúpulas directivas. un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez. garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades. o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como líder y empleadora. una de las claves para captar y retener el talento. 2. 1. lograr sus objetivos profesionales. demasiados proyectos y muy poco tiempo para hacerlo. Para ello. será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo. mala gestión de los cambios y deficiente comunicación Mensajes confusos. Una razón similar es cuando las empresas deciden cambiarse de oficinas y al empleado le queda muy lejos la nueva locación. incluso sus mejores esfuerzos no serán suficientes para atraer. Aunque a simple vista esta pueda parecer una razón muy tonta para renunciar. mediante la aplicación de diferentes programas. cada vez más. falta de consideración y aprecio hacia los empleados.6. la compañía debe fundar una cultura organizacional que la diferencie del resto. muchos empleados consideran que la distancia a su trabajo no puede ser muy grande. 3. generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia. pues el hecho de ir y venir todos los días los terminará agotando. El estrés por la sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal Demasiado trabajo. IV. Tal pareciera que el empleado no es eficiente. y alinear su imagen externa con la interna. otorgar capacitación y evitar el estancamiento laboral. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |8 . Ayudando también a la formación de nuevos líderes dentro de organización. Propiciar un buen clima laboral El ambiente de trabajo es un factor vital y por lo tanto. pero la realidad es que nadie es un robot y todos tienen sus límites. Erradicar del estancamiento laboral Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral o falta de promoción. aislamiento y pérdida de contacto con la realidad cotidiana. las preocupación es más frecuentes de los empleados tienen que ver con la falta de confianza e integridad. decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. ESTRATEGIAS PARA RETENER EL TALENTO DEL CAPITAL HUMANO Las principales recomendaciones para una organización en lo referente a la gestión de talento del capital humano son propiciar un buen clima de trabajo. poco conocimiento sobre las metas de la compañía e indicaciones poco explicativos hacen que el subordinado no pueda realizar su trabajo de la manera óptima y termine por frustrarse. tal como se muestra en el siguiente Cuadro N° 04. La pérdida de confianza en el liderazgo superior Si a los ejecutivos de una organización les falta la confianza de sus empleados.

es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Cultivar la comunicación Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas. Por ello. ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Publicación Diario Gestión. 5. ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente. no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. De este modo. Instaurar sistemas de incentivos personalizados Un buen estímulo para el empleado es la compensación. Lo importante. Capacitar Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador. 9 “Estrategias para capturar talentos”. opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa |9 . guarderías para niños. y una cultura en higiene y salud. otorgándoles una mayor flexibilidad horaria. 8.Cuadro N° 04 9 4. Un ejemplo es el llamado home office. Desarrollo de Líderes. Pero. sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. para que los dirijan. Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal Retener a los empleados. 6. 7. 11/11/2011. Es importante que se reconozcan sus logros. es que el incentivo sea personalizado. aseguran los especialistas. las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. que permite trabajar desde la propia casa. Formular nuevos proyectos Una estrategia fundamental es lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado.

La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos deseados y los existentes o en los resultados. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas. La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento humano. los empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo ocurre en el puesto de trabajo. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades. las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. y no en los programas de formación que proporcionan las compañías. motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. A menudo. oportunidad de generar riqueza y empleabilidad cuando se marche. Por último. Además. PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento. el contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. 11/11/2011. Con frecuencia. balance entre vida laboral y familiar. Publicación Diario Gestión. En la actualidad. V. y a menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación. y la ubican como un componente vital en la construcción de la competitividad.Cuadro N° 05 10 En definitiva. 10 “Estrategias para capturar talentos”. ambiente estimulante. una organización que permita al empleado combinar retos. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 10 . oportunidades de desarrollo. la primera experiencia de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización. será la que no deberá realizar mayores esfuerzos por retener a los mejores. cultura de confianza. los conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado y los requisitos del empleo. Estrategias de Capacitación. la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo. Quizás. las compañías consideran la formación como una parte de su inversión estratégica al igual que las plantas y el equipo.

Es decir. Es decir. En este sentido. la generación de un clima de engagement ha de ser muy cuidadosa en prever sus posibles consecuencias negativas. necesitamos descanso. ¿Cómo motivamos a las personas? Si pareciera que por muy poca renta más. La clave será el grado de compromiso afectivo con el logro de objetivos y la posibilidad de experimentar. esfuerzo. VI. Tampoco es un estado posible de sostener crónicamente. por un alto nivel de energía y una fuerte identificación con el propio trabajo. Es un estado relativamente estable. una fuerte concentración y activación que nos lleva a ser creativos y productivos. buenas intenciones y necesidades reales. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 11 . Incluso sus efectos positivos son mayores cuando el engagement fluctúa diaria o semanalmente. Después de ello. Si no sabemos a dónde vamos. la productividad aumente considerablemente. pero no un rasgo independiente del contexto. Este concepto alude a un estado psicológico positivo asociado al trabajo que implica una disposición a realizar esfuerzos focalizados con el fin de lograr las metas personales y organizacionales. sino generar un ambiente motivante. es un estado motivacional positivo que se refleja en un genuino deseo de aportar e invertir esfuerzos. El engagement tiene tres componentes: dedicación. adaptabilidad y persistencia orientados al logro de los objetivos organizacionales. ¿Qué es el engagement? Este concepto alude trabajadores que se conectan profundamente con su trabajo en el plano emocional. se diferencia de la satisfacción laboral (resultado). pero comparte elementos y en ocasiones. Pero. Si no. muchos programas de formación no logran resultados duraderos. Pero. pero si puede ser una experiencia relativamente frecuente en la vida laboral. pero hay técnicas para enlazar la formación con los resultados. los efectos serán una disminución de la creatividad. las personas no podemos estar en un constante estado de energía máxima. Este concepto nuevo. Se refieren a la concentración. esto se debe a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada en forma insatisfactoria. en el trabajo. pues a la larga se perderá el efecto del engagement. Se caracteriza entonces. absorción y vigor. deciden irse a otra empresa. Muchas organizaciones gastan millones en la formación y nunca saben si ésta funciona. y que. Primero diremos que la motivación es un proceso interno. Este engagement ya no es solo un compromiso asociado en el deber o la lealtad. por tanto.A pesar de contar con grandes presupuestos. estado afectivo positivo y a la energía canalizada. Muy a menudo. puede ser complejo de diferenciar. es imposible decir si algún día llegaremos. de manera tal que. A esto se le llama hoy un clima de engagement y puede ser una de las claves en este tema. sino a un estado motivacional alto y estable en el tiempo. cognitivo y físico. la experiencia de absorción. Se ha de cuidar también la posible interferencia con los roles familiares y sociales. Posiblemente todos hemos experimentado este estado alguna vez. En consecuencia. Esto lleva a experimentar un sentido de propósito individual y a focalizar las energías a través de iniciativa. En consecuencia. cómo diseñemos los procesos de trabajo y los espacios de descanso puede ser crítico para este estado. cambiar de actividad y volver a concentrarnos. NUEVAS TENDENCIAS Hemos revisado el problema al que nos enfrentamos y cómo se traduce en esta fuga de talentos. sino que necesitamos espacios para recuperarnos. en los momentos de mayor engagement. se ha de diseñar un entorno laboral y un proceso de trabajo que permita estas fluctuaciones. no podemos motivar desde afuera. el compromiso organizacional (lealtad/oportunidad) y de ser trabajólico (alta dedicación y estrés).

La gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo y cambiante como el que actualmente experimentamos. luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente. Los empleados considerados como talentos. ya que. del cumplimiento de sus acciones dependerá que el personal de la organización ocupe un puesto de acuerdo a sus conocimientos y habilidades. no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El objetivo general de este trabajo radicaba en el análisis de las practicas efectivas de gestión para la retención del talento humano con funciones y responsabilidades de mandos medios en las empresas. para el cumplimiento de este objetivo se describió en primer lugar algunas de las dificultades que se presentaban generalmente en las organizaciones. ahora lo que más diferencia a una compañía de otra. el esfuerzo gerencial centrado en la reducción de costos fijos. toda organización debe realizar el procedimiento de atraer este tipo de personal lo más rápido posible. darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos. tenga el consejo de su superior. se han descuidado otros aspectos importantes como la participación de los trabajadores. financieras. especialmente si el talento es joven y Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa  | 12 . la inequidad en el ingreso del trabajador. pero no se preocupan de lo más importante: “motivar a sus empleados”. las organizaciones tienen el compromiso de implementar nuevas politicas de recursos humanos que faciliten el logro de las capacidades organizacionales. Se puede afirmar que los aspectos relacionados con el mercado laboral en general se constituyen en limitaciones para la gestión de recursos humanos: la sobreoferta generada por el crecimiento en las tasas de participación laboral tiene como implicaciones el desempleo y el incremento de los costos de selección y complejidad para captar los verdaderos talentos. es la calidad de su gente. lo que implica posponer decisiones de inversión en capital humano. las grandes brechas en los sistemas de remuneración. sea capacitado. posteriormente se planteó las principales estrategias que una organización debería de seguir en afán de atraer y retener a los mejores talentos del mercado.VII. son agresivamente buscadas por cualquier otra organización que quiera tener éxito y un cumplir sus objetivos. al ser éste un recurso escaso. así como levar a cabo sus planes de capacitación. Cumplen sólo con implementar estrategias para atraer y retener su mejor personal. especialmente aquella que tiene ideas brillantes.. reciba compensaciones basadas en su desempeño y sobre todo sea motivado. Si bien la apertura económica determinó en el país el desarrollo de estrategias de modernización en la gestión de recursos humanos. El rol del área de Recursos Humanos debe renovarse y tomar protagonismo estratégico. el incremento del subempleo y el empleo informal como resultado de la reducción en la generación de empleo formal. etc. Sin embargo. Las empresas que no inviertan en políticas de capital humano. y asociado con la rotación del personal. La orientación estratégica de las políticas de recursos humanos son determinantes en el éxito de una organización. que trabaja con mucho entusiasmo. Sin embargo. aún siendo muy fuertes. están en peligro de "naufragar" dentro del mercado. que tuvieron como resultados la mejora en la capacitación del personal. para evitar que otra se adelante en la contratación de aquella gente brillante con la que sueña toda empresa.  La mejor forma de motivar a los empleados es ampliando sus responsabilidades y hacerlos partícipes del funcionamiento de la empresa. obtenga estímulos o promociones. la empresa y la sociedad como un todo. el empleo generado casi en su totalidad por la rotación del personal antiguo y no por incorporación de personal neto y finalmente la flexibilidad de la contratación. Contar con Planes de Promoción es primordial. que le dará como resultado una ventaja competitiva a la compañía.

Es necesario tanto ofrecer candidaturas. Harvard Deusto Business Review. “Estrategias para capturar talentos”. “Estrategias para capturar talentos”. 11/11/2011. 6. ya que cuando los mayores salen se dan vacíos de poder y existe peligro para el desarrollo empresarial y la misma supervivencia. Publicación Diario Gestión. El personal de área de recursos humanos debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad. 3. INDICE DE CITAS TEXTUALES 1. “The War for Talent”. Journal of World Business. siempre es conveniente dejar un espacio a las ideas nuevas y a las personas jóvenes. 8. “Global Talent Management”. Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 13 . Desarrollo de Líderes. 2. Steven Berglas.tiene gran potencial. deben ser los dos aspectos en paralelo. con el doble fin de que obtengan experiencia y además se hagan partícipes del desarrollo de la empresa. Excellence Magazine. trabajo en equipo. The McKinsey Quarterly Numero 1. efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente    VIII. Obstáculos a la Gestión del Talento. 2010. “Estrategias para capturar talentos”. “Developing tomorrow’s leaders . “The 7 Hidden Reasons Employees Leave”. 10. 1998. 2008. 4. Enfoque Integral del Gestión del Talento PeopleMatters. Publicación Diario Gestión. para dejar trascendencia en los empleados que se retiran Otro aspecto de igual de importante es el desarrollo de habilidades emprendedoras en los empleados para futura supervivencia personal. Publicación Diario Gestión. 2010. Harvard Deusto Business Review. 2008. Proceso de Gestión Estratégica del Talento. y ocuparse de formar un plan de vida para las personas que se retiran. 11/11/2011. Estrategias de Capacitación. 2005. Organization and Leadership Practice McKinsey & Company. es importante mantener la experiencia. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. Journal of World Business. Leigh Branham. innovación.  Una estrategia para motivar a los empleados consiste en darles un espacio en la toma de decisiones a nivel de gerencia y dirección . 7. La promoción y formación de líderes es crucial para una organización. 9. 11/11/2011.Evidence of global talent management in multinational enterprises”. así como formación de nuevas generaciones. “Gestión del Talento: Una Estrategia Diferenciada para un entorno Global”. "Claves para detectar talento positivo en la empresa". este proceso es delicado y requiere de controles muy específicos. lógicamente. 5. Objetivos de la Retención de Talentos.

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.................. 7 5.............................................................................................................................. II................ 11 INDICE DE CITAS TEXTUALES ..................................... 5 3........ Características del Talento del Capital Humano .................. 3 2.............. 8 ESTRATEGIAS PARA RETENER EL TALENTO DEL CAPITAL HUMANO .................................. 5 3................................... 6 5........ 7 2............................................................. 5 3.......................... 7 1........................... Propiciar un buen clima laboral ........... Erradicar del estancamiento laboral ..... 8 7..... IV....................................................................................4 Autoritarismo ............................................................................. IX...................................................... 6 5...................................... 13 Atilio Collantes Ortiz Dirección de Capital Humano Universidad de Tarapacá – Chile Neumann Business School Como Retener y Desarrollar el talento del Capital Humano en la Empresa | 15 ......................................................................................................................................................................... 9 6................................................................1 Autoestima .. 1 ............................................................................................ Implementar políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal ................. Cultivar la comunicación ............ Claves para identificar el talento .................. 6 5.............................. 7 DIFICULTADES PARA ATRAER O RETENER TALENTOS ....................................................................................... 8 3.................................................. 9 8.............................. .. 7 4............................................................................................................ 12 INDICE ........................................................... 8 4.................................................................................................................... Importancia de la Gestión del Talento Humano ......................................................................................................................................................................................4 Gestión del cambio ............................................................ 4 3.......... 5 4.......... Expectativas defraudadas .................. Instaurar sistemas de incentivos personalizados ....X.............. 5 3.............2 Dominio .......................................... La ventaja competitiva a través del talento del capital humano ........................................3 Gestión cultural .............................................................................................................. V...................................................... 9 7.............................. 7 6.... 8 1................................................ Desajuste entre la persona y el puesto .......................................................... 6 5...................................... Pocas oportunidades de crecimiento y promoción..................................................................................... 9 5.. VII........ Formular nuevos proyectos .............................................. VI......................................................... 2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 7 3............................................................................................................................ 9 PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO............................................................................................... Requerimientos del área de Recursos Humanos. 8 2.................................. INTRODUCCIÓN ........................................................................ X... El estrés por la sobrecarga de trabajo y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal ................... Capacitar ...... 2 1....................................................................5 Credibilidad personal ........1 Conocimiento de la Organización ..... Sentirse infravalorado o no reconocido ............................................................... 11 CONCLUSIONES ................................... 12 BIBLIOGRAFIA ..... La pérdida de confianza en el liderazgo superior........ 1 III..... INDICE: Resumen Abstract I...................................2 Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos ......................................................................................................... 6 5...................................................... Seguimiento y consejos insuficientes al empleado .............................................. 5 3....................................................................................................................... Construir una marca ... VIII........................................3 Necesidad de influir ...........................5 Paranoia .............................................................. 10 NUEVAS TENDENCIAS .................................. 6 5..........

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