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GERENCIA DE TALENTO HUMANO

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MODULO PARA SECRETARIADO GERENCIAL, CENTRO DE APOYO PUYO ESPOCH
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Por Dr. Víctor Reinoso Cifuentes. Mg. Sc.
DOCENTE ESPOCH-FADE

UNIDAD I
LAS FUNCIONES GERENCIALES
1. LAS FUNCIONES BASICAS O FUNDAMENTALES DE LA GERENCIA
PREVER PLANIFICAR ORGANIZAR INTEGRAR DIRIGIR
CONTROLAR COORDINAR

PARA USAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA

HUMANO

MATERIAL

ECONOMICO

TECNICO

LOGISTICO

PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DESEADOS POR LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES ,ONG

1.1.1. LOS ELEMENTOS DE LA MECANICA ADMINISTRATIVA

PREVISION

• Responde la pregunta: ¿ que puede hacerse?

• ¿ Que se va hacer?
PLANIFICACION

• ¿ como se va hacer ?
ORGANIACION

Estos elementos sirven para crear u organizar empresas

1.2.2. LOS ELEMENTOS DE LA DINAMICA ADMINISTRATIVA

• ¿Ver que se haga?
DIRECCION

• ¿ como se ha realizado ?
CONTROL

COORDINACION

¿Quién, quienes han realizado ?

Estos elementos sirven para operar o poner en movimiento a la empresa

1. 2. LA INTEGRACION COMO BASE FUNDAMENTAL PARA EL ESTUDIO DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

INTEGRACION ¿Con qué se va hacer?
1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS a. Requerimiento de Recursos Humanos: •Reclutamiento •Selección •Examen medico •Inducción •Clasificación •Adiestramiento •Capacitación •Desarrollo ( Individual y organizacional) b. Psicología Organizacional •Comportamiento (Conducta) del hombre, en el trabajo, en las empresas o instituciones

puesto de

2. ADMINISTRACIÓN DE COSAS Y BIENES
•Materiales •Económico •Tecnológico •Logístico

El elemento de INTEGRACION se ubica en la Mecánica cuando se va a crear u organizar la empresa, y en otras ocasiones en la Dinámica cuando la empresa esta en funcionamiento

UNIDAD II
2. LOS PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS 2.1. DEFINICION DE PRINCIPIOS
Por la importancia que tiene para el psicólogo saber investigar, en su carrera se ha incluido una materia que se llama Metodología de la Investigación que tiene por objetivo desarrollar la habilidad, para hacer un verdadero profesional.

"Los principios son verdades fundamentales, que se tienen por tales en un momento dado y que explican las relaciones entre dos o más conjuntos de variables."

"Lo que distingue a las ciencias del conocimiento empírico es el método¨

Método significa: secuencia de acciones específicas sistemáticamente ordenadas para llegar a un objetivo.

2.2. CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS

DESCRIPTIVO

Como su nombre lo indica un principio descriptivo es el que simplemente describe la relación que existe entre diversas variables
¨principio de la gravitación universal¨

PRESCRIPTIVOS O NORMATIVOS

Se llaman principios prescriptivos o normativos aquellos construidos en tal forma que indican lo que debe hacerse
¨principio de unidad de mando¨

2.3. LOS PRINCIPALES PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

DIVISIÓN DEL TRABAJO:
Aumento del tamaño de la empresa o institución Aumento de clientes o público para atender Estructuración Especialización Funciones individuales Funciones departamentos Orden

AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
Unidad de mando Autoridad formal e informal Jerarquías o cadena escalar Responsabilidad Estilos de dirección Liderazgo

ESPÍRITU DE GRUPO
Integración grupal positiva Integración grupal negativa Trabajo en grupos ( círculo de calidad) Interés general, sobre el interés particular

MOTIVACIÓN
Reconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal) Reconocimiento por escrito o verbal Reconocimientos económico Reconocimientos publico Teoría ¨X ¨ y ¨Y¨ Equidad

CREATIVIDAD
Reconocimiento por nuevas iniciativas Dejar desarrollar las iniciativas Considerar a toda persona: Inteligente, capaz, e idónea No mirar al hombre como una ¨pieza, más de la maquinaria¨

ORDEN
Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar Un lugar para cada persona y cada persona en su lugar

EQUIDAD
Imparcialidad Justicia Igualdad

REMUNERACION Y ESTABILIDAD DE PERSONAL
Igual trabajo, igual remuneración Precio del servicio prestado Equitativo No realizar constantemente distintas funciones No politiquería Mantener al personal con experiencia Hacer rotar al personal en funciones similares

UNIDAD III
3. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
3.1. BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Caso Moisés - José

3.2. PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

La ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, es un enfoque de la GERENCIA DE PERSONAL, basada en cuatro principios fundamentales
1. El manejo efectivo de los recursos humanos es la clave del éxito de una organización.Los recursos humanos son los activos más importantes que tiene una organización y su efectiva gerencia es la clave de su éxito.
2. El éxito se consigue más fácilmente si las políticas de personal están íntimamente relacionadas con los objetivos de la empresa.Ese éxito es más probable de lograr si las políticas y los procedimientos de personal están estrechamente ligados y hacen una contribución importante al logro de los objetivos y planes estratégicos corporativos.

PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

3. El comportamiento directivo y el clima organizacional ejerce una marcada influencia en el logro de la excelencia.La cultura y los valores corporativos, el clima organizacional y la conducta gerencial que emanan de tal cultura, ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia. Por tanto, esa cultura tiene que ser gerenciada, lo cual significa que los valores organizacionales posiblemente deban cambiar o ser reforzados, mediante un esfuerzo continuo, comenzando desde la cima, para conseguir que esos valores sean aceptados y observados en la práctica.

4. La integración total de las directivas es esencial para el éxito.La Administración de recursos humanos, es cuestión de integración: conseguir que todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos, con un sentido de propósito común.

3.3. CAMPOS DE APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE TALENTOS HUMANOS

3.3.1. QUE ES UN SISTEMA:
Un conjunto de elementos interrelacionados entre sí Un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo unitario y/o complejo Es la suma de SUB SISTEMAS, de cosas o partes que forman un todo unitario Si entra basura, sale basura / caso productos chinos Si se utiliza materia prima de calidad, el producto es de calidad

GRAFICO DE UN SISTEMA

Elementos de un sistema: Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente. Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados. Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo. Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.

3.3.2. PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

1. Para Michael Armstrong, en su obra, Gerencia de Recursos Humanos, los sistemas son los siguientes:

2. Para los autores Jorge Palao y Vicent Gómez García, en su obra, Administre sus recursos humanos con visión y liderazgo

• • • • •

• Planificación de recursos
Gerencia de reclutamiento Gerencia del desempeño Gerencia de la remuneración Gerencia de carrera Gerencia de salud y seguridad humanos • Reclutamiento y selección • Formación y carrera • Evaluación y compensación

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS 3. Para el INSTITUTO DE EMPRESAS, Business School, España ( Escuela de Negocios):
4. Para los empleados Públicos del Ecuador, existe Registro Oficial No. 294 ( 6 de octubre del 2010), publicado en el Órgano de Gobierno del Ecuador, la LEY ORGÁNICA DEL SERVIDOR PÚBLICO (LOSEP), donde la administración técnica del TALENTO HUMANO y su estructura está conformado por los siguientes subsistemas:

• • • • • • • • •

Reclutamiento Selección Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Retribución e incentivo Gestión de carrera Comportamiento organizacional Diseño organizacional Comunicación interna

• Subsistema de planificación del Talento Humano • Subsistema de clasificación de puestos del servidor publico • Subsistema de selección de personal • Subsistema de capacitación y desarrollo de personal • Subsistema de evaluación del desempeño • (Adicionalmente en la presente Ley, se indica de la carrera del Servidor Público, que está conformado de: generalidades; del ingreso a la carrera del Servidor Público, así como de algunos aspectos legales del patrono y del trabajador)

PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS

5. Para STEPHEN P. ROBBINS, en su obra, Administración teoría y práctica

• • • • • • •

Planeación de los recursos humanos Reclutamiento y despido del personal Selección del personal Orientación y capacitación Evaluación del desempeño Desarrollo de la carrera Relaciones obrero - patronales

6. PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

1. Reclutamiento:

• • • • •

Medios de comunicación social Gremios Centros de Educación Superior De puerta a puerta Convocatoria interna, dentro de la empresa o institución • Pre selección ( filtro )

2. Selección:

• • • • •

Concurso de méritos Concurso de méritos y oposición Entrevistas: entrevista dirigidas y no dirigidas Test: usos de cuestionarios Servicio medico

3. Contratos:

• • • • •

Código Laboral Ley Orgánica del Servicio Publico IEES Remuneración o sueldos Condiciones del patrono y empleados / derechos y obligaciones que constan en la Ley • Varios

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
• • • • • • • • • • Leyes Estatuto Reglamento Instructivos Contrato colectivo: relación obrero- patronal Puesto de trabajo y funciones Personas que dependen del contratado Persona a quien responde el seleccionado Promociones y ascensos Servicios adicionales

4. Inducción:

5. Adiestramiento:

• Conforme a metodología que utiliza la empresa • Adaptación • Orientación • Funciones técnicas Vs. Relaciones interpersonales

6. Capacitación:

• • • • •

Capacitación como gasto Capacitación como inversión Auditoria de capacitación Integración con empresas y/o instituciones Sistemas de capacitación

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

7. Clasificación y reubicación:

• • • •

Auditoria ocupacional Ubicación correcta del trabajador Entrenamiento Otros

8. Evaluación:

• • • • • • • • • •

Desempeño Periodo de inventarios Mejoramiento de salario Equidad Evaluación técnica científica Entrenamiento y capacitación Retro alimentación Inspección / (policial-inspectores de colegio) Supervisión / (instructor asesor) Seguimiento

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

9. Salud, seguridad e higiene laboral

•SALUD Ficha medica Medicina preventiva Enfermedades contagiosas Enfermedades profesionales Atención familiar Depresión laboral El estrés ocupacional Otros

• SEGURIDAD INDUSTRIAL
IESS / Dpto. seguridad e higiene industrial Seguridad adicional: personas y empresas Herramientas adecuadas Vestimenta de protección Máquinas y equipos Instalaciones adecuadas Mantenimiento y seguimiento Reglamentos Costos en relación con accidentes Supervisión permanente Los accidentes no ocurren por casualidad Manuales o instructivos

•HIGIENE LABORAL Aseo y limpieza de oficinas y equipos, es responsabilidad de todos Orden y ubicación correcta de rotulaciones Auditoria de higiene industrial Coordinación con el departamento médico laboral Programas de socorro para emergencias Supervisión Instructivos de orientación Buzón de sugerencias Capacitación

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

10. Desarrollo personal y empresarial

a. PERSONAL
Carrera profesional ( USA-Japonesa) Ascenso y promociones Rotación Remuneración y equidad Disciplina Responsabilidad Desarrollo de la creatividad e iniciativa Espíritu de grupo Relaciones humanas

b. EMPRESARIAL Imagen empresarial Cultura empresarial Calidad del producto Reglamentos e instructivos Ética empresarial

PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES

11. Relaciones obrero – patronal:

Sindicatos Asociaciones Reglamentos Leyes específicas a este campo Relaciones humanas Soluciones de conflictos Negociaciones Otros

3.3.3. LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS
ESTILOS DE DIRECCION DE ROBERT BLAKE
1.9 9.9
máxima atención a las dos variables: producción y personal
(IDEAL – LLAVE DEL EXITO)

9
ATENCION A LAS NECESIDADES HUMANAS

8 7 6 5 4 3 2 1
1.1

máxima atención a las necesidades humanas, mínima atención a la producción
(PATERNALISTA –ENGAÑOSO –CAMPAÑA)

5.5
Punto de balance de dos variables, es aparentemente el punto ideal
(EQUILIBRADO- VETO)

mínima atención a la producción y mínima al personal
(AISLADO-ESPERA-MANDADERO)

9.1
máxima atención a la producción y mínima atención al personal
DEDICADO-COMPUTADOR)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

ATENCION A LA PRODUCCION

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 1.1. (AISLADO - ESPERA - MANDADERO).

a. Los superiores son los que dan las instrucciones

d. El es neutral en las decisiones y problemas

g. No hace críticas

b. Su estilo es sobrevivir en la organización

e. Evita el conflicto. Él no se compromete

h. No hace reuniones

c. La comunicación es impersonal

f. Su estilo a veces es formal, otras informal. Se contradice

i. Hace informes para abajo, pero teme hacerlo hacia arriba.

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 1.9. (PATERNALISTA - ENGAÑOSO - CAMPAÑA).
a. Las personas con un poco de estímulo trabajan mejor i. De abajo hacia arriba, sólo van los informes buenos

e. Todos andan bien si todos somos felices.

b. Los objetivos importan menos que el ambiente

f. Las reuniones son informales, chistes, chismes, etc.

j. Se esconden los conflictos

c. Los acuerdos no son muy bien definidos

g. No escriben informes. Para qué y para quién?

k. Las nuevas ideas no tienen mucha aceptación

d. Los miembros tienen libertad para hacer lo que quieren

h. No hay órdenes formales

l. La discusión es libre y abierta. Se habla de lo que quieran para crear mejor ambiente.

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS

ESTILO 5.5. (EQUILIBRADO - VETO )
a. Los objetivos de la organización son tan importantes como los objetivos de satisfacción y seguridad de la gente d. Se usan sistemas formales e informales para transmitir solo la suficiente información a los subordinados g. Las juntas se usan para interrelacionarse, escuchar sugerencias y lograr participaciones en las decisiones.

b. Trata a los subordinados uno por uno pero amistosamente

e. Se comunica libremente con sus subordinados

h. Formalizar por escrito las acciones informales

c. Los sentimientos y las actitudes no son ignoradas

f. La gente trabaja con gusto si se le explica las razones para hacerlo

i. El mantenimiento de la moral del grupo es importante

LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS

ESTILO 9.1. (DEDICADO - COMPUTADOR)
g. Los supervisados están pagados para trabajar y no para hace sugerencias.
h. Las reuniones son para informarlos, no para discutir.

a. Piensa que a la gente no le gusta el trabajo

d. Se ignoran las diferencias.

b. Las órdenes son al igual que los informes, de arriba para abajo

e. Sólo se mira lo positivo

c. Trata a los supervisores uno por uno

f. El conflicto es reprimido. Los autores son sancionados

i. Hay varios sistemas de control.

LA ESTILOS DE GERENCIA APLICADO LOS GERENCIA Y LOS ESTILOS DE DIRECCION A LOS TALENTOS HUMANOS

ESTILO 9.9 (IDEAL - LLAVE DEL EXITO).
a. Piensa que la gente es amiga del trabajo

e. Se liman las diferencias

I. Se discuten las sugerencias e ideas nuevas

b. Si las personas comprenden realmente los objetivos de la organización ellos mismos pueden establecer los controles

f. Los conflictos son abiertos. No se los evita

j. Se abren posibilidades a la experimentación

c. No trata de alcanzar demasiado. Es realista

g. Las órdenes no son escritas. Son tratadas en grupo

d. La comunicación es de doble vía. Es abierta

h. Los memorándums confirman las decisiones del grupo

3.3.4. EJERCICIOS Y TALLER DE LOS PARTICIPANTES DE CONFORMIDAD A LOS LUGARES DE SUS TRABAJOS

UNIDAD IV
4. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES 4.1. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN

Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones , niveles y actividades delos elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados

4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES
4.2.1. LOS TRABAJADORES DE CUELLO AZUL

LOS QUE TRABAJAN MANUALMENTE

Trabajo artesanal Trabajo especializado Trabajo en maquinas Cadena de montaje Producción en masa

4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES
4.2.2. LOS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO

Burócratas Gerentes Jefes departamentales Jefe de unidades administrativas Directores administrativos y técnicos Secretarias

4.3. TEORIAS ORGANIZACIONALES
4.3.1. TEORIA CLASICA ( Frederick Taylor , Henry Fayol, Mary Parker Follett, Henry Gantt )

Inicia en la revolución Industrial (1840) Se preocupa solo de la producción y no de las personas Se fundamenta en 4 pilares: División del trabajo Estructuración Procesos numérico y funcionales Control

4.3.2. TEORIA NEOCLASICA (Elton Mayo , Peter Druker, Encíclicas Papales, Chester Barnard, otros)

Se inicia en (1900) Se fundamenta en la teoría clásica Se preocupa de las relaciones personales e interpersonales (ciencia del comportamiento) Se inicia el movimiento de las relaciones humanas Se mira a las personas como : Seres inteligentes Capaces Lleno de aspiraciones Sentimientos Otros

4.3.3. TEORIA MODERNA (William Auchi, Maslow , Mac Gregor, otros)

4.3.3.1. TEORIA ¨X¨ ( Mac Gregor)
Considera a las personas como simples recursos o medios de producción. Limita a las personas para que trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares. Se toman en cuenta solo los objetivos de la organización. Son perezosas e indolentes. Evitan el trabajo. Evitan la responsabilidad para sentirse más seguras. Necesitan ser controladas y dirigidas. Son ingenuas y no poseen iniciativa.

4.3.3.2. TEORIA ¨Y¨ ( Mac Gregor)
Desarrolla un estilo abierto, dinámico y participativo. Crea oportunidades. Libera potencialidades y remueve obstáculos. Impulsa el crecimiento individual y proporciona orientación hacia los objetivos. Se esfuerzan, les gusta tener que hacer. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Pueden auto motivarse y auto dirigirse. Son creativas y competentes.

4.3.3.3. TEORIA ¨Z¨

ADMINISTRACIÓN JAPONESA

(William Auchi)

a.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA “Z”

Esta teoría Se fundamenta en lo siguiente: 1. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra sus superiores. 2. Responsabilidad compartida nadie es más responsable que el otro. 3. Compromiso de empleo a largo plazo. 4. Consenso en la toma de decisiones 5. Lentitud en evaluación y promoción del personal

b. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN JAPONESA

1. Empleo de por Vida: Esta característica es ideal para que los empleados de una organización tengan la confianza de que esta empresa les acogerá y por lo mismo deben esforzarse por el trabajo continuo en beneficio de la misma .

2. Evaluación y Promoción: El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Con esto se propicia una actitud abierta a la cooperación, al rendimiento y la evaluación, pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz

3. Caminos profesionales no especializados: El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria especifica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa.

4. Proceso de toma de decisiones: En una organización típica el gerente, presidente o jefe de departamento consideran que la responsabilidad de la toma de decisiones es de ellos únicamente, pero la teoría z nos indica que es mejor la participación de todos los miembros de un departamento de manera que se pongan de acuerdo sobre la decisión mas acertada en una situación dada.

5. Valores colectivos: Marca la orientación de los japoneses hacia los valores colectivos, particularmente el sentido colectivo de la responsabilidad

6. Interés holista por el individuo: Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la suma de sus partes. La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio emocional

c. 13 PASOS PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN EN UNA EMPRESA ¨Z¨
1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación. 2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse. 3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar. 4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos. 5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización 6. Re-evaluar el progreso hasta este punto. 7. Participar el Sindicato en el proceso. 8. Estabilizar el número y categorías de empleados. 9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores. 10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores. 11. Implementación final hasta este punto. 12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. 13. Promover la dedicación totalmente que abarque entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

d. LAS COMPAÑIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS

Empresas Norteamericanas Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces más que las japonesas ) Poca capacitación del personal Una tradición diferente El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.

4.4. EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EL APORTE DE LOS PRECURSORES DE LAS RELACIONES HUMANAS Y DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4.1 EL ESTRUCTURALISMO
WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

WILHELM WUNDT

El primer laboratorio formal de Psicología lo fundó en 1879 Wundt, psicólogo y filósofo de la Universidad de Leipzig en Alemania. Su meta era desarrollar los métodos que le permitieran descubrir las leyes naturales que rigen la mente humana. A WUNDT le interesaba sobre todo la PERCEPCIÓN.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.4.2 EL ESTRUCTURALISMO WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:

EDWARD BRADFORD TITCHENER

TITCHENER dividió la conciencia en tres elementos básicos: Sensaciones Físicas (Lo que vemos) Sentimientos (el amor , la pasión). Imágenes (Memoria de observación de un cuadro) Hasta los pensamientos y los sentimientos más complejos pueden ser reducidos a estos elementos simples. Esta Escuela Psicológica, se llama, porque pone de relieve las unidades básicas de la experiencia y la combinación en que ocurren. Estructuralismo La Psicología, escribió TITCHENER, es la ciencia de la conciencia: “La física en que el observador está en el interior”. En la Física, una hora o un kilómetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle al observador que una hora pasa en cuestión de segundos, mientras que un Kilómetro puede parecerle interminable.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4.3. EL FUNCIONALISMO WILLIAM JAMES:

William James fue el primer Psicólogo nacido en Estados Unidos. Pensaba que los “Átomos de la experiencia” propuesto por Wundt - sensaciones puras sin asociaciones – simplemente no existen en la vida real. Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, se detiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, las emociones y las imágenes; la conciencia fluye en una corriente continua. Con estas ideas James formuló la teoría Funcionalista de la vida mental y del comportamiento.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4.5. LA PSICODINÁMICA
SIGMUND FREUD

Lo que esta en la mente del hombre

SIGMUND FREUD , era Médico. Sus conocimientos de neurología le permitieron darse cuenta de que muchas de las enfermedades nerviosas de sus pacientes eran más bien de origen Psicológico. Se convenció de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales síntomas ( ENFERMEDAD DEL Siglo XXI stres) Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teoría muy completa sobre la vida mental. Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Más bien estamos motivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racional y consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un método (denominado Psicoanálisis). Intentando descubrir las experiencias.

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.4.6. EL CONDUCTISMO JOHN B. WATSON

Afirmó que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir la conciencia. Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio científico. Para él, la Psicología es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada más. La concepción que Watson tenía de la Psicología, denomina conductismo, se basaba en los famosos experimentos del Fisiólogo Ruso Ivan Pavlov. ¨Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia física o mental y mi mundo especializado para criarlos. Les garantizo que escogeré al azar cualquiera de ellos y lo adiestraré para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: médico, abogado, artista, un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrón, sin que importen sus talentos, sus inclinaciones, sus capacidades, su vocación ni su raza¨

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4.7. EL COMPORTAMIENTO
CARL GUSTAV JUNG JUNIOR

Comportamiento según, CARL GUSTAV JUNG JUNIOR (26 de julio de 1875, Kessiwil, Cantón de Turgovia, Suiza), fue un Medico Psiquiatra, Psicólogo y Ensayista Suizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis: Conducta individual (introvertido - extrovertido)

EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.4.8 LA CONDUCTA GALENO DE PERGAMO

Comportamiento Según GALENO DE PERGAMO, nació en Pérgamo (actual Bergana , en Turquia), en el año 129 o 130 D.C: colérico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguíneo, flemático, amorfo y apático

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