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Programas de entrenamiento, Capacitacion y

Adiestramiento para el Talento Humano

Integrantes:
Suarez Oscar.
De Suarez Marbelis

Dieciembre 2008
ENTRENAMIENTO
MEDIO PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO
ADECUADO EN EL CARGO (WAITE, 1952)
ACTO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA
PERICIA DE UN EMPLEADO PARA EL
DESARROLLO DE DETERMINADO CARGO O
TRABAJO (FLIPPO, 1970)
PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO,
APLICADO DE MANERA SISTEMATIZADA Y
ORGANIZADA MEDIANTE EL CUAL LAS
PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION DE
OBJETIVOS DEFINIDOS (CHIAVEANATO, 1998)
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS
EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES
CONDUCE A RENTABILIDAD MAS ALTA Y A ACTITUDES MAS
POSITIVAS
MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS
NIVELES
ELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJO
AYUDA AL PERSONAL A IDENTIFICARSE CON LOS OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIÓN
CREA UNA MEJOIR IMAGEN
FOMENTA LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y LA CONFIANZA
MEJORA LAS RELACIONES JEFES- SUBORDINADOS
AYUDA EN LA PREPARACION DE GUIAS PARA EL TRABAJO
ES UN PODEROSO AUXILIAR PARA LA COMPRESION Y
ADOPCION DE NUEVAS POLITICAS
F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS
EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES

PROPORCIONA INFORMACION RESPECTO A NECESIDADES FUTURAS


A TODO NIVEL
AGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMAS
PROMUEVE EL DESARROLLO CON VISTAS A LA PROMOCION
CONTRIBUYE A LA FORMACION DE LIDERES Y DIRIGENTES
INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD DEL TRABAJO
AYUDA A MANTENER BAJOS LOS COSTOS EN MUCHAS AREAS
ELIMINA LOS COSTOS DE RECURRIR A CONSULTORES EXTERNOS
PROMUEVE LA COMUNICACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓN
REDUCE LA TENSION Y PERMITE EL MANEJO DE AREAS DE
CONFLICTO

F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS
EMPLEADOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN
FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACION
AYUDA AL INDIVIDUO EN LA TOMA DE DECISIONES Y LA
SOLUCION DE PROBLEMAS
ALIMENTA LA CONFIANZA, LA POSICION ASERTIVA Y EL
DESARROLLO
CONTRIBUYE POSITIVAMENTE AL MANEJO DE CONFLICTOS Y
TENSIONES
FORJA LIDERES Y MEJORA LAS APTITUDES COMUNICATIVAS
INCREMENTA EL NIVEL DE SASTIFACCION CON EL PUESTO
PERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALES
DESARROLLA UN SENTIDO DE PROGRESO EN MUCHOS
CAMPOS
ELIMINA LOS TEMORES A LA INCOMPETENCIA O ALA
IGNORANCIA INDIVIDUAL
F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS
EN LAS RELACIONES HUMANAS, RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCION DE POLITICAS

MEJORA LA COMUNICACIÓN ENTRE GRUPOS Y ENTRE


INDIVIDUOS
AYUDA EN LA ORIENTACION DE NUEVOS EMPLEADOS
PROPORCIONA INFORMACION DE LAS DISPOSICIONES
OFICIALES EN MUCHOS CAMPOS
HACE VIABLES LAS POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN
ALIENTA LA COOHESION DE LOS GRUPOS
PROPORCIONA UNA BUENA ATMOSFERA PARA EL
APRENDIZAJE

F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.
PROPOSITOS DEL
ENTRENAMIENTO
TRANSMISION DE INFORMACION
DESARROLLO DE HABILIDADES
DESARROLLO O MODIFICACION DE
ACTITUDES
DESARROLLO DE CONCEPTOS

F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. EDICION.McGRAWHILL, 1998


OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCION


INMEDIATA DE LAS TAREAS DEL CARGO
PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL
DESARROLLO PERSONAL CONTINUO NO SOLO EN
EL CARGO ACTUAL SINO TAMBIEN EN OTRAS
FUNCIONES
CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS PARA
CREAR UN CLIMA MAS SASTIFACTORIO ENTRE LOS
EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACION O
HACERLOS MAS RECEPTIVOS A LAS TECNICAS DE
SUPERACION Y GERENCIA

F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta.


EDICION.McGRAWHILL, 1998
ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO:
EL ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

ENTRADA PROCESO SALIDA

NECESIDADES DE PROGRAMAS DE CONOCIMIENTOS


ENTRENAMIENTO ENTRENAMIENTO ACTITUDES
PROCESO DE EFICACIA
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
INDIVIDUAL

EVALUACION DE
RESULTADOS

RETROALIMENTACION
ETAPAS DEL PROCESO DE
ENTRENAMIENTO
INVENTARIO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
PROGRAMACION DEL
ENTRENAMIENTO
EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
DEL ENTRENAMIENTO
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO: NIVELES DE ANALISIS
ANALISIS ORGANIZACIONAL: INVOLUCRA AL SISTEMA
ORGANIZACIONAL, SE BASA EN LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES Y FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTO
ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS: INVOLUCRA
AL SISTEMA DE ENTRENAMIENTO, SE BASA EN EL
ANALISIS DE LA FUERZA LABORAL (ANALISIS DE LAS
PERSONAS)
ANALISIS DE OPERACIONES Y TAREAS : INVOLUCRA AL
SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES, SE BASA EN
EL ANALISIS DE CARGOS (HABILIDADES, DESTREZAS,
ACTITUDES COMPORTAMIENTOS Y CARACTRISTICAS
PERSONALES EXIGIDOS POR LOS CARGOS)
MEDIOS PARA EFECTUAR EL
D.N.A.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
OBSERVACION
CUESTIONARIOS
SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES
ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES
REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES
EXAMENES DE EMPLEADOS
MODIFICACION DEL TRABAJO
ENTREVISTAS DE SALIDA
ANALISIS DE CARGOS
INFORMES PERIODICOS DE LA EMPRESA O DE PRODUCCION

F.I.: CARELLI, A. “SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO E INTEGRACION DEL EMPLEADO A AL EMPRESA”;


EN CHIAVENATO, I., “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”, 5ta EDICION, 1998
INDICADORES DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
INDICADORES A PRIORI
EXPANSION DE LA EMPRESA Y ADMISION DE NUEVOS
EMPLEADOS
REDUCCION DEL NUMERO DE EMPLEADOS
CAMBIOS DE METODOS Y PROCESOS DE TRABAJO
SUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DEL PERSONAL
AUSENCIAS, LICENSIAS Y VACACIONES DEL
PERSONAL
EXPANSION DE SERVICIOS
CAMBIOS D EPROGRAMAS DE TRABAJO O DE
PRODUCCION
MODERNIZACION DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS
PRODUCCION Y COMERCIALIZACION DE NUEVOS
PRODUCTOS O SERVICIOS
INDICADORES DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO

INDICADORES A POSTERIOR

PROBLEMAS DE PRODUCCION: CALIDAD INADECUADA, BAJA


PRODUCTIVIDAD, AVERIAS FRECUENTES EN EQUIPOS E
INSTALACIONES, GASTOS EXCESIVOS DE MANTENIMIENTO,
ELEVADO NUMERO DE ACCIDENTES

PROBLEMAS DE PERSONAL: RELACIONES DEFICIENTES,


QUEJAS EXCESIVAS, FALTA D CAPACITACION, AUSENTISMO Y
SUSTITUCIONES, ERRORES EN LA EJECUCION DE ORDENES
PROGRAMACION: ELEMENTOS
A QUIEN DEBE ENTRENARSE: PERSONAL ENTRENADO
QUIEN ES EL ENTRENADOR: ENTRENADOR
ACERCA DE QUE ENTRENAR: TEMA O CONTENIDO
DONDE ENTRENAR: LUGAR FISICO
COMO ENTRENAR: METODOS Y RECURSOS
CUANDO ENTRENAR: EPOCA Y HORARIO
CUANTO ENTRENAR: VOLUMEN , DURACION, O
INTENSIDAD
PARA QUE ENTRENAR: OBJETIVOS
PROGRAMACION: ASPECTOS
ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA CADA VEZ
DEFINICION CLARA DEL OBJETIVO
DIVISION DEL TRABAJO POR DESARROLLAR
DETERMINACION DEL CONTENIDO DE ENTRENAMIENTO
ELECCION DE METODOS DE ENTRENAMIENTO Y TECNOLOGIAS
DISPONIBLES
DEFINICION DE LOS RECURSOS NECESARIOS
DEFINICION DE LA POBLACION OBJETIVO
JUGAR DONDE SE EFECTUARA
EPOCA O PERIOCIDAD DEL ENTRENAMIENTO
CALCULO DE LA RELACION COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA
CONTROL Y EVALUACION DE RESULTADOS
EJECUCION: FACTORES
ADECUACION DEL PROGRAMA DE
NTRENAMIENTO A LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
CALIDAD DEL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO
PRESENTADO
COOPERACION DE LOS JEFES Y DIRIGENTES DE
LA EMPRESA
CALIDAD Y PREPARACION DE LOS
INSTRUCTORES
CALIDAD DE LOS APRENDICES
EVALUACION: OBJETIVOS

DETERMINAR QUE EL ENTRENAMIENTO


PRODUJO LAS MODIFICACIONES DESEADAS
EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS
EMPLEADOS
VERIFICAR SI LOS RESULTADOS DEL
ENTRENAMIENTO PRESENTAN RELACION
CON LA CONSECUCION DE LAS METAS DE LA
EMPRESA
EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS
EN EL NIVEL ORGANIZACIONAL

AUMENTO DE LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL


MEJORAMIENTO DE LA IMAGEN DE LA EMPRESA
MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
MEJORES RELACIONES ENTRE EMPRESA Y
EMPLEADOS
FACILIDAD EN LOS CAMBIOS E INNOVACION
AUMENTO DE LA EFICIENCIA
EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL
NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS

REDUCCION DE LA ROTACION DEL


PERSONAL
DISMINUCION DEL AUSENTISMO
AUMENTO DE LAS HABILIDADES DE LAS
EMPRESAS
CAMBIO DE ATITUDES Y DE
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS
EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL
NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES

AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
MEJORAMIENTO DE LALOCALIDAD DE LOS
PRODCTOS Y SERVICIOS
REDUCCION DEL CICLO DE LA PRODUCCION
MEJORAMIENTO DE LA ATENCION AL CLIENTE
REDUCCION DEL INDICE DE ACCIDENTES
DISMINUCION DEL INDICE DE MANTENIMIENTO
DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS
TRABAJADOR

ORGANIZACION

RECURSOS HUMANOS
ESTILOS DE PROGRAMAS SEGÚN SU CLASIFICACION

Estilos de Entrenamiento

Capacitación Adiestramiento Formación

Teórico + practico Habitos morales sociales


Concreto
Mayor amplitud y de trabjo
todo trabajo
ADIESTRAMIENTO

En razón del fin:

1.- Al obrero o empleado nuevo: Inducción

2.- Cambio de Puesto: transferencias

3.- Por cambio de sistemas: Nueva Maquinaria

4.- Corrección de defectos: Fallas


ADIESTRAMIENTO

En razón del Método:


ADE

Dentro del trabajo Encomienda


de casos

Rotación Planeada
ADIESTRAMIENTO

Dentro de la Escuela:

Vestibular Tecnológicas

Aprendizaje Antiguo

Fuente: Reyes 1986


ADIESTRAMIENTO

Trabajador Especializado

Quien da el adiestramiento

Supervisor Inmediato

Supervisor Experto

Fuente: Reyes 1986


CAPACITACION
En razón del fin:

Sobre conocimientos aplicables


* Dentro de un puesto
* A todo un oficio
* Toda la rama industrial
CAPACITACION
De acuerdo a la naturaleza:

+ Obrero o empleado
+ Supervisores técnico
concreto
+ Ejecutivos conocimientos
planeación
organización
CAPACITACION
Métodos Directo e Indirecto:

Clases Becas Cursos Breves

Directo

Instrucción Programada Metodo de


caso
CAPACITACION

Medios audiovisuales Mesas


redondas

Indirecta

Publicaciones
Fuente: Reyes, Werther
FORMACIÓN
Crear un conjunto de Habitos morales y
sociales

* Induccion * Formacion de Habitos


sociales
* Habitos morales
* Personalidad
CIRCULOS DE CALIDAD

DEFINICION:

PEQUEÑO GRUPO DE EMPLEADOS QUE REALIZAN UN TRABAJO


SIMILAR, QUE SE REUNEN PERIODICA Y VOLUNTARIAMENTE, Y
SON ENTRENADOS PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y PRESENTAR
POSIBLES SOLUCIONES QUE SERAN PRESENTADAS A LA
DIRECTIVA, SI SE LLEGARE APROBAR SERAN PUESTAS EN
PRACTICA
CIRCULOS DE CALIDAD
OBJETIVOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

 CREAR CONCIENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN


TODOS Y CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACION, POR MEDIO DEL TRABAJO EN EQUIPO EL
INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.

 ESTUDIAR SOLUCIONAR PROBLEMAS QUE AFECTEN EL


ADECUADO DESEMPENO Y CALIDAD DE UN AREA DE
TRABAJO.

 PROPONER IDEAS Y ALTERNATIVAS CON UN ENFOQUE DE


MEJORA CONTINUA.
CIRCULOS DE CALIDAD
ATRIBUTOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

 PARTICIPACION VOLUNTARIA.
 GRUPOS PEQUENOS DE 4 A 6 PERSONAS.
 LOS MIEMBROS DE CADA CIRCULO TIENEN
OBJETIVOS COMUNES.
 REUNIONES PERIODICAS PARA ANALIZAR
PROBLEMAS.
 CADA CIRCULO CUENTA CON UN JEFE.
 LOS OBJETIVOS, PAUTAS Y POLITICAS DE LOS
CIRCULO DE CALIDAD SON ESTABLECIDA POR LA
DIRECCION.
CIRCULOS DE CALIDAD
PROPOSITOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

 CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y PERFECCIONAMIENTO DE LA


EMPRESA.

 LOGRAR QUE EL LUGAR DE TRABAJO SEA COMODO Y RICO EN


CONTENIDO.

 APROVECHAR AL MAXIMO TODAS LAS CAPACIDADES DEL


INDIVIDUO.
CIRCULOS DE CALIDAD
PRINCIPIOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:

 RECONOCIMINETO A TODO NIVEL DE QUE NADIE CONOCE


MEJOR UNA TAREA, QUE AQUEL QUE COTIDIANAMENTE LA
REALIZA.

 RESPETO AL INDIVIDUO.

 POTENCIACION DE LAS CAPACIDADES INDIVIDUALES.

 REFERENCIA A TEMAS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.


CIRCULOS DE CALIDAD
CONDICIONES DEL CIRCULO DE CALIDAD:

3) PARTICIPACION VOLUNTARIA.
4) FORMACION.
5) TRABAJO EN EQUIPO.
6) GRUPO DEMOCRATICO.
7) RESPETO AL COMPANERO.
8) GRUPO REDUCIDO.
9) REUNIONES CORTAS.
10) RESPETO AL HORARIO.
11) RECONOCIMIENTO FORMAL POR PARTE DE LA EMPRESA.
CIRCULOS DE CALIDAD
ACTIVIDADES DE UN CIRCULO DE CALIDAD:

LISTA DE PROBLEMAS.
SELECCIONAR UN PROBLEMAS.
CLARIFICAR EL PROBLEMAS.
IDENTIFICAR CAUSAS.
IDENTIFICAR SOLUCIONES. SOLUCION DE
DECIDIR UNA SOLUCION. PROBLEMAS
DESARROLLAR UN PLAN DE IMPLANTACION.
PRESENTAR EL PLAN A LA DIRECCION.
IMPLANTAR EL PLAN.
EVALUAR LOS RESULTADOS.
CIRCULOS DE CALIDAD

ASPECTOS TECNICOS DE LOS CIRCULOS DE CALIDAD:

GENERACION ESPONTANEA DE IDEAS.

HOJA DE REGISTRO.

ANALISIS DE INFORMACION.

ANALISIS DE PROBLEMAS.
CIRCULOS DE CALIDAD

EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CIRCULOS DE


CALIDAD.

NIVEL DE MANTENIMIENTO.

NIVEL SINERGICO.

NIVEL AMBIENTAL.
CIRCULOS DE CALIDAD
PUNTOS FOCALES DEL CIRCULO DE CALIDAD.

CALIDAD.

PRODUCTIVIDAD.

MOTIVACION.

INTEGRACION.

REORGANIZACION.
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD

Teoría de la Equidad :
El factor central para la motivación en el trabajo es la
evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que guarda los


insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

Según esta teoría las personas están motivadas cuando


experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros
reciben.
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD
Teoría de la expectativa:
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis
sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el
enfoque de las expectativas:
o La conducta es determinada por una combinación de factores
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en
la organización.
o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual


consta
de tres componentes:

• Las expectativas del desempeño-resultado:

7. Valencia:

10. Las expectativas del esfuerzo-desempeño:


PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD
. Teoría del Reforzamiento:
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se
explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que
puede expresarse así:

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta


teoría:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es


decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias
positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.“STONER
(1996)

 
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD

Teoría de las Metas:


Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en
la cual se establece que las personas se imponen metas con
el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias
para llegar a alcanzar sus metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases


para establecer metas:
Establecer una norma que se alcanzará.
Evaluar si se puede alcanzar la norma.
Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD
Teoría bifactorial de Herzberg

La teoría de los dos factores afirma que:


.
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los
llamados factores motivadores.

La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la


supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son
los llamados factores higiénicos
PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD

Teoría de la Equidad :
El factor central para la motivación en el trabajo es la
evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que guarda los


insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.

Según esta teoría las personas están motivadas cuando


experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros
reciben.
PLANES Y ESTRATEGIAS DE
EJECUCION EN LA ORGANIZACION
* Conferencias * Videos y películas

* Simulaciones * Actuación y
sociodrama
* Estudios de Casos

* Capacitación en laboratorio
MOTIVACION
ES EL PROCESO QUE IMPULASA A UNA PERSONA, A
ACTUAR DE DETERMINADA MANERA, O POR LO MENOS
ORIGINA UNA PROPENSION HACIA UN
COMPORTAMIENTO ESPECIFICO

CICLO MOTIVACIONAL
SURGIMIENTO DE NECESIDAD

TENSION RUPTURA DEL ESTADO DE


EQUILIBRIO
DESCARGA DE TENSION LIBRARSE DE INCONFORMIDAD

N. SATISFECHA COMPORTAMIENTO EFICAZ

EQUILIBRIO
FREMONT- JAMES ROSEENZWEIG, ORGANIZATION AND MANAGEMENT A SYSTEM APPROACH
MOTIVACION
TEORIAS DE CONTENIDO:
1.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS – ABRAHAM MASLOW:
NECESIDADES DESDE LO MATERIAL A LO ESPIRITUAL

FISIOLOGICAS C. DE FUNCIONAMIENTO
SEGURIDAD N. NO SATISFECHA
SOCIALES N. NACEN CON EL TIEMPO
ESTIMAS C. DE NECESIDADES
AUTORREALIZACION

1.2 TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG


AMBIENTE EXTERNO TRABAJO DEL INDIVIDUO
FACTORES: HIGIENICOS, MOTIVACIONALES

1.3 TEORIA DE LA EXISTENCIA, RELACION Y PROGRESO DE ALDERFER


EXISTENCIA, RELACION, CRECIMIENTO
MASLOW, ABRAHAM, MOTIVATION AND PERSONALITY
CLAYTON, ALDERFER, AN EMPIRICAL A NEW THEORY OF HUMAN NEEDS
MOTIVACION
1.4 TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES DE Mc CLELLAND
LOGRO
NECESIDADES PODER
AFILIACION

2 TEORIAS DE PROCESO:
2.1 MODELOS DE EXPECTATIVAS DE VROOM
VALENCIA, EXPECTATIVA, INSTRUMENTALIDAD

2.2 MODELO DE EQUIDAD DE STACY ADAMS


APORTE (ESFUERZO) RESULTADOS (RECOMPENSAS)
DESIGUALDAD= TENSION

2.3 TEORIA DE LA MODIFICACION DE B. F SKINNER


AMBIENTE EXTERNO INDIVIDUO PREDECIR COMPORTAMIENTO
REFUERZO (+)
REFUERZO (-)
AUTOESTIMA
“SOLO PODEMOS RESPETAR, DAR Y AMAR CUANDO NOS HEMOS
RESPETADO, DADO Y AMADO A NOSOTROS MISMOS”. MASLOW

1.2 TIPOS DE AUTOESTIMA


POSITIVA: FE, CREER, VALORES, RESPONSABILIDAD, EXPERIENCIAS,
RETOS , SENTIMIENTO

AMAR, GRITAR, AFECTO,


PERDONAR, COMUNICAR
ESCUCHAR, LLORAR,
ACEPTAR, SONREIR

NEGATIVAS: NO CREE EN SI MISMO, DESCONFIANZA, INSEGURIDAD,


SIEMPRE CULPABLE, FALTA DE OBJETIVIDAD, METAS LEJANAS, TEMOR,
ENVIDIA, AGRESIVIDAD, TRISTEZA, INTOLERANCIA, INCERTIDUMBRE
PROGRAMA JUVENTUD DESOCUPADA, MODULO I
FORMACION INTEGRAL; ENITH ARIAS DE VIVAS
AUTOESTIMA
1.3 IMPORTANCIA DEL AUTOESTIMA

CANALIZA
+
PSICOLOGICO
EMOCIONAL DESARROLLO EXPERIENCIAS
SOCIAL CRECIMIENTO EXPECTATIVAS

1.4 VENTAJAS DE POSEER ALTA AUTOESTIMA


ALCANZAR LOGROS, COMUNICACIÓN ABIERTA, SATISFACCION EN EL
TRABAJO, COMPRESION, POSEER FELICIDAD, TENER CONCIENCIA DE
SI MISMO, ENTRE OTRAS

1.5 DESVENTAJAS DE POSEER UNA BAJAAUTOESTIMA


PERDER CONCIENCIA DE SI MISMO, APATIA, MENOSPRECIARSE, POCA
VALIA, CONSTRUYEN ABISMOS, ENTRE OTRAS
AUTOESTIMA
ËL MAS IMPORTANTE DESCUBRIMIENTO, ES CADA UNO PUEDE
,MEJORAR ,TRANSFORMAR SU VIDA, SI CAMBIA Y MEJORA SU
ACTITUD MENTAL” WILLIAM JAMES

1.6 ESCALERA DE LA AUTOESTIMA


AUTOESTIMA
AUTORESPETO
AUTOACEPTACION
AUTOVALORACION
AUTOCONCEPTO
AUTOCONOCIMIENTO

1.7 DESARROLLANDO AUTOESTIMA


SESIONES1 Y 2 DE7 HORAS
CONCEPTO
MAPA DE VIDA Y GUIONES DE FUNCIONAMIENTO PERSONAL
TRABAJO EN EQUIPO
DEFINICION:
“NUMERO REDUCDO DE PERSONAS CON CAPACIDADES
COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPOSITO, UN
OBJETIVO DE TRABAJO Y UN PLANTEAMINETO COMUN, CON
RESPONSABILIDAD MUTUA COMPARTIDA” KATZEMBACH Y K. SMITH

CARACTERISTICAS
INTEGRACION ARMONICA DE FUNCIONES Y ACTIVIDADES

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS

ACTIVIDADES COORDINADAS

OBJETIVO COMUN
TRABAJO EN EQUIPO
COHESION
ASIGNACION DE ROLES
Y NORMAS

FORMACION
DE
EQUIPOS
COMUNICACION

DEFINICION
INTERDEPENDENCIA DE
OBJETIVOS
TRABAJO EN EQUIPO

RELAC.
INTERPERSONALES RESPONSABILIDAD

LEALTAD AUTODETERMINACION

AUTOCRITICA SUPERACION

MIEMBRO DE UN EQUIPO
DE TRABAJO
TRABAJO EN EQUIPO

RESPONSABILIDA
INICIACION D

INTEGRACIO
LIDER
COMUNICACION N

DOMINIO ORGANIZACION

PRODUCCIO
N RECONOCIMIENT
O
TRABAJO EN EQUIPO

TECNICAS DE
TRABAJO EN EQUIPO

PREGUNTAS SEMINARIO ESTUDIO


DE CASO

MESA
REDONDA FOROS
TRABAJO EN EQUIPO

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

 MULTIPLICIDAD DE PENSAMIENTOS

 TRABAJO COMPARTIDO

ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO

ENTREGAR TODA LA INFORMACION

CLIMA DE TRABAJO AGRADABLE

DEFINIR TIEMPO DE TRABAJO


TRABAJO EN EQUIPO

REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

CONSENSO COLABORACION CLIMA DEMOCRATICO

COMUNICAIONES INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO

FALLAS EN LOS EQUIPOS

METAS NO LIDERAZGO METAS NO FALTA DE


CLARAS NO EFECTIVO CLARAS SOPORTE GERENCIAL

LIDERAZGO INDIVIDUALIDADES
NO EFECTIVO
TRABAJO EN EQUIPO

SER DIRECTO SINCERIDAD

PROBLEMA

NO SEPARACION
COMPARTIR
TIEMPO
TRABAJO EN EQUIPO
7 IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR

III. EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA


IV. LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS
V. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIENDOSE
VI. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE
VII. COMPROMISO DE ALTA DIRECCION
VIII. EL PROCESO EMPIENZA POR UNO MISMO
IX. CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA
CALIDAD
TRABAJO EN EQUIPO
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

 TEAMWORK
 EQUIPOS EFICIENTES
 PARTICIPACION
 DIRECCION EFICAZ
 MODALIDADES DE TRABAJO EN EQUIPO
 TRABAJO EN EQUIPO Y D.O
TRABAJO EN EQUIPO
TECNOLOGIAS APLICADAS A LOS EQUIPOS DE TRABAJO

 TECNOLOGIA INFORMATICA Y SOFTWARE

 UTILIZACION DE MEDIOS AUDIOVISUALES

 TRABAJO EN RED

 APLICACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS

 IMPACTO DE LAS TECNOLOGIAS EN LOS EQUIPOS DE


TRABAJOS