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Modelo organizacional

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Modelo organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.
Contenido
[ocultar]
  

1 Sustitución de la intuición con el estudio sistemático 2 Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional' 3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
o o o o o o

3.1 Ciencias de la Comunicación 3.2 Psicología 3.3 Sociología 3.4 Psicología social 3.5 Antropología 3.6 Ciencia política 4.1 Respuesta a la globalización 4.2 Manejo de la diversidad laboral 4.3 Mejoramiento de la calidad y la productividad 4.4 Mejoramiento del servicio a los clientes

4 Retos y oportunidades del comportamiento organizacional
o o o o

o o o o      

4.5 Facultar al personal 4.6 Enfrentamiento de la “temporalidad” 4.7 Estímulo de la innovación y el cambio 4.8 Mejoramiento de la conducta ética

5 Objetivos del comportamiento organizacional 6 Enfoques del comportamiento organizacional 7 Modelos del comportamiento organizacional 8 Véase también 9 Fuentes 10 Referencias

[editar]Sustitución

de la intuición con el estudio

sistemático
En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones. [editar]Niveles

de estudio del Comportamiento Organizacional'
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, eltrabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de

personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional). [editar]Disciplinas

que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política. [editar]Ciencias

de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación organizacional o institucional. [editar]Psicología Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores

[editar]Sociología Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. percepción. diseño del trabajo y estrés laboral. personalidad. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales.relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos. necesidades y motivadores. [editar]Ciencia política . diseño de equipos de trabajo. cultura organizacional. satisfacción laboral. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición. Últimamente sus contribuciones se extienden al aprendizaje. [editar]Psicología social Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. tecnología organizacional. procesos de toma de decisiones. gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos. capacitación. poder y conflictos. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. técnicas de selección de empleados. evaluaciones del desempeño. [editar]Antropología Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. comunicaciones. pautas de comunicación. teoría y estructura de las organizaciones formales. fomento de la confianza. En cultura organizacional. emociones. particularmente en las formales y complejas. actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. eficacia del liderazgo. medición de actitudes. medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo. comprensión y cambio de actitudes. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas.

Se enfoca en la estructura de los conflictos. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida. comprende también a los personas con discapacidad. son los siguientes: [editar]Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales. necesidades familiares y estilos de trabajo.. homosexuales y adultos mayores. [editar]Manejo de la diversidad laboral Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes. de igual forma. la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país.Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. a la diversidad laboral. Los administradores tienen que cambiar su filosofía . [editar]Retos y oportunidades del comportamiento organizacional Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico. tendrá que comprender su cultura. es decir. compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.. el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero. cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias. incluso en el propio país va a trabajar con jefes. en segundo lugar. Para trabajar bien con esas personas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar.

los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidadde los productos y servicios que ofrecen.de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas. lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. [editar]Enfrentamiento de la “temporalidad” El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían elmarketing. [editar]Mejoramiento de la calidad y la productividad Cada vez más. de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos . con lo cual. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes. es decir. capaces. los pone a cargo de lo que hacen. interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses. Para mejorar la calidad y la productividad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente. la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes. los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes. accesibles. listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos. [editar]Facultar al personal La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo. implantan programas como los de administración de calidad [editar]Mejoramiento del servicio a los clientes La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados. por lo tanto. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.

El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad. [editar]Mejoramiento de la conducta ética Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”. Por último. En el nivel siguiente. el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños. [editar]Objetivos del comportamiento organizacional . las fusiones y empresas conjuntas). se ofrecen seminarios. que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. [editar]Estímulo de la innovación y el cambio Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción.cometidos laborales. a vivir con flexibilidad. que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas. los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas. que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo. mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores. donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad. talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. espontaneidad e imprevisibilidad. tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos. En las organizaciones. los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. De igual forma. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados. el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales. también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos.

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Éstos son los objetivos del comportamiento organizacional:

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de susempleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la

conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. [editar]Enfoques

del comportamiento

organizacional
   

Enfoque de recursos humanos: Enfoque contingente: Enfoque orientado a resultados: Enfoque de sistemas:

[editar]Modelos

del comportamiento organizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo:Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al

hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos

Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El termino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sienan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.
 

Modelo sistémico: (editar) Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados

Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones. o del medio ambiente material. la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto: a) La organización como sistema abierto Para Katz y Kahn. Según el modelo propuesto por ellos. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y . 2.MODELO DE KATZ Y KAHN Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Ninguna estructura social es autosuficiente ni autocontenida. la organización como sistema abierto presenta las siguientes características: 1. proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas. o de personas.

Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente. mano de obra. los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema. servicios. 5. 9. por diversos caminos. 8.exportación. el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos. 4. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido. etc. Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones. Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación. 7.transformación. Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste. sin embargo.transforma sus insumos en productos acabados. Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna. el mismo estado final. 6. partiendo de . 3. Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar.

b) Las organizaciones como una clase de sistema social Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social. Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados. Ellas son repetidas. al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. 2. 3.diferentes condiciones iniciales. Todos los sistemas sociales. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos. pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos. relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo. Éstos definen el campo de acción del sistema. incluidas las organizaciones. Los sistemas sociales. las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares. Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Como clase especial de sistema abierto. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento. 10. c) Características de primer orden Las características de las organizaciones como sistemas sociales son: 1. se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. como también su grado de apertura con relación al ambiente. .

Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. El concepto de inclusión parcial. 5. Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un estándar de funciones interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o estadarizadas. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. motivaciones. las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos. así como las disputas internas y externas y el ejercicio de la autoridad dentro del sistema. e) Dinámica del sistema Con el fin de mantenerse. Las funciones. hábitos y expectativas de los seres humanos. costumbres y usos. Con relación a su ambiente. 4. que se transmiten a los nuevos miembros del grupo. El clima o cultura del sistema refleja las normas y valores del sistema formal. 6. creencias. establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional. 7. d) Cultura y clima organizacionales Toda organización crea su propia cultura o clima. sus propios tabúes.creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes. . El funcionamiento organizacional debe estudiarse con respecto a las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo rodea. 8. percepciones. normas y valores constituyen los principales componentes del sistema social. La organización utiliza sólo los conocimientos y habilidades de las personas que le son importantes.

El subsistema social. El subsistema técnico. sus características físicas. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnica y económicas. es decir. por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos). que comprende las tareas que van a desempeñarse.f) Concepto de eficacia organizacional Como sistemas abiertos. 2. g) La organización como un sistema de roles Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. MODELO SOCIOTÉCNICO DE TAVISTOCK La organización se concibe como un sistema sociotécnico. las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía. importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. las instalaciones físicas. Por tanto. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología. el territorio y el tiempo. que comprende a los individuos. el equipo e instrumentos utilizados. las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente. mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización. la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas: 1. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización. el ambiente físico y la duración de las tareas. las técnicas operacionales. la organización puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera de los individuos. . psicológicas.

El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico parte del supuesto de que toda organización “importa” del ambiente diversas cosas y utiliza estas importaciones en ciertos tipos de procesos de “conversión” para luego “exportar” productos. etc. Confrontación entre teorías de sistema abierto y de sistema cerrado El sistema abierto “puede considerarse como un conjunto de partes en constante interacción constituyendo un todo sinérgico orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo”. El subsistema tecnológico y el social se consideran en una interacción mutual y recíproca y cada uno determina al otro. . hasta cierto punto. La tarea primaria de la organización es aquello que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: 1. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y al mismo tiempo como un subsistema social. servicios. 3. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE SISTEMAS Una evaluación crítica de la teoría de sistemas conduce a los siguientes aspectos: 1.Los subsistemas técnico y social presentan una interrelación intima y dependientes y cada uno influye sobre el otro. Conversión: La transformación de las importaciones en exportaciones. Importación: La adquisición de materias primas. que resultan del proceso de conversión. Exportación: La ubicación de los resultados de la importación y de la conversión. Las implicaciones de la distinción entre sistema abierto y sistema cerrado para la concepción moderna de la administración.. 2.

son las siguientes: 1. es micro cuando . y principalmente en cuanto a la eficacia o adecuación de los productos o respuestas de la organización al ambiente. Punto de vista sistémico: Considera a la organización como un sistema constituido por cinco partes básicas: insumo (entrada).sobresalen las siguientes: a) La naturaleza esencialmente dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia esencialmente estática de la organización. b) Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir en la medida en que no consiga responder eficazmente a los cambios continuos y rápidos del ambiente. comunidad). producto (salida). Multidimensional y multinivelada: La teoría moderna considera una organización desde el punto de vista micro y macroscópico. 2. 2. Enfoque dinámico: El énfasis de la teoría moderna se aplica en el proceso dinámico de interacción que ocurre dentro de la estructura de una organización. necesita garantizar la asimilación de sus productos por el ambiente. La organización es macro cuando se considera dentro de su ambiente (a nivel de la sociedad. un hospital o un gobierno. basada en el análisis sistémico. d) En consecuencia. 3. retroalimentación y ambiente. c) Un sistema abierto. proceso. el sistema necesita información constante y depurada del ambiente sólo en cuanto a la naturaleza de ese medio sino también a la calidad y cantidad de insumos disponibles. como un club. Características básicas del análisis sistémico Las principales características de la moderna teoría de la administración.

la economía. por tanto. Multimotivacional: La teoría de sistemas reconoce que un acto puede ser motivado por muchos deseos o razones. neoestructuralistas y behavioristas. 8. Descriptiva: Busca describir las características de las organizaciones y de la administración. ya que busca conceptos y técnicas de muchos campos de estudio. Lo cual demuestra que muchas variables pueden explicarse en términos hipotéticos y no con certeza. etc. la psicología. 3. neoclásicos. 4. Probabilística: La teoría moderna tiende a ser probabilística. Multivariable: La teoría moderna tiende a asumir que un evento puede ser causado por numerosos factores interrelacionados e interdependientes. Carácter integrativo y abstracto de la teoría de sistemas Muchos autores consideran la teoría de sistemas demasiado abstracta y. Adaptación: La organización es un sistema adaptativo a los cambios del ambiente. 9. 6. estructuralistas. Multidisciplinaria: La teoría de sistemas es multidisciplinaria. una síntesis integradora de los conceptos clásicos.analiza sus unidades internas. Es una teoría general de las organizaciones y de la administración. de difícil aplicación a situaciones gerenciales prácticas. la teoría administrativa. El efecto sinérgico de las organizaciones como sistemas abiertos . 4. como la sociología. 5. 7.

Las unidades de salida pueden ser iguales. . cada individuo de la organización espera que los beneficios personales de su participación en una organización sean mayores que sus costos personales de participación. la manera como en el resultado de una organización pueden diferir en cantidad o en calidad la suma de los insumos. mayores o menores que las unidades de entrada. es decir. De igual manera.Una de las razones sólidas para la existencia de las organizaciones es su efecto sinérgico.

ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Aunque ello es posible.Toda empresa debe estar plenamente integrada en garantizar que su comportamiento organizacional genere un clima favorable en su productividad y en el logro de objetivos. poniendo en practica sus conocimientos. Por ende. . escuelas y organizaciones de servicios. beneficia a toda empresa garantizándole que de estar atento en la integración de los individuos. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. para ello. retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). así como el recurso humano debe tener bien claro los objetivos que persigue el comportamiento organizacional y que Wikipedia nos los recuerda como son: describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. La gerencia. su recurso humano debe haber desarrollado una cultura organizacional auténtica. razón de ser. aprenden a sondear en busca de explicaciones. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones. también resulta improbable. y cuáles se caracterizarán por ausentismo. grupos con grupos y estructura organizacional. como empresas. que el Comportamiento organizacional. la gerencia. Donde haya organizaciones. organismos de gobierno. destrezas a fin de garantizar desempeño y alcanzar los objetivos establecidos. individuo y grupo. con individuos. los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos. los administradores interesados. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. En teoría. en donde cada miembro está plenamente identificado con su rol. compromiso. su alcance. existe la necesidad de describir. habilidades. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. los resultados son favorables y no como algunos consideran que algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. entender. Se debe tener bien definido. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. escuelas y organizaciones de servicios. Se genera dependencia del individuo a la organización. la orientación de la gerencia es hacia el dinero. el desarrollo de habilidades. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones. el modelo subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el ambiente de esa empresa.Controlar al menos en parte. con el objeto de brindarles seguridad. Esa es la importancia de los modelos de Comportamiento organizacional . entender.Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra. ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados. y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito. existe la necesidad de describir. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores. necesarios para ofrecer todos los beneficios. el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Donde haya organizaciones. como empresas. Se basa en los recursos económicos. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño . alcance y repercusiones de los modelos que el modelo que un gerente sustenta esta formado por lo general por las suposiciones que éste tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las situaciones. Luego. Aunque ello es posible. organismos de gobierno. por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento. y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Como los gerentes tienden a actuar según piensan. predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Considérese en relación a la importancia. también resulta improbable. también pueden variar dentro de los departamentos de una empresa Nos aporta Wikipedia que se debe tener además presente todo lo concerniente a los modelos del Comportamiento organizacional y sobre ello nos aporta que: Modelo de Custodia El Modelo de Custodia surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción.

la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La respuesta de los empleados es la responsabilidad. ( "Nosotros" en lugar de "Ellos" al hablar de la organización ). aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados. Se sienten complacidos. Este modelo funciona mejor en países más desarrollados Modelo colegial. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal. este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares. Se basa en el poder. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. Dado que se saben responsables de sus actos. El término colegial o colegiado. pero no satisfechos.es de cooperación pasiva. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Ventajas: Brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Los empleados deben ser . El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Desventaja: No logra una motivación efectiva. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño. Encarnación del concepto de equipo. alude a un grupo de personas con un propósito común. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. los que controlan deben tener el poder para exigir. A través de este. teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. El resultado psicológico es la autodisciplina.

Trabajo de equipo Trabajo en equipo Orientación gerencial Orientación del Obediencia empleado Resultado Dependencia sicológico del jefe Necesidades del Subsistencia empleado Resultado del Mínimo desempeño Desempeño en Responsabilidad el trabajo Participación Autodisciplina Autoestima Impulsos despertados Autorrealización Entusiasmo moderado . Modelos Depende de : Autocratico De custodia Poder Recursos económicos Autoridad Dinero Seguridad Dependencia de la organización Mantencion Cooperación pasiva De apoyo Liderazgo Apoyo Colegial Sociedad. siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros modelos. Cada modelo se basa en los aspectos positivos de otro. La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.com. El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede aplicarse en cierto momento. que: Los modelos son funcion de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la satisfacción de las necesidades humanas.persuadidos y presiona Concretamente cita rincondelvago. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.

I. Tangible: Se lo produce. Miopía del marketing: concentrarse sólo en el producto y no en las necesidades que va a satisfacer. 1. Demanda: Cuantos realmente pueden demandar el producto. Necesidad: Estado de privación que siente una persona o la carencia de un bien específico Pirámide de Mustau 2. Producto: Todo aquello susceptible de ser ofrecido para satisfacer una necesidad o deseo. Deseo: Carencia de algo específico que satisface estas necesidades básicas. después se lo consume. Intangible: Se lo consume cuando se lo produce. DEFINICIONES Mercadotecnia: La mercadotecnia es una actividad humana cuya finalidad consiste en satisfacer las necesidades y deseos del ser humano mediante procesos de intercambio. Intercambio: Acto de obtener un objeto que pertenece a una persona ofreciéndole a esta algo a cambio . 3. 5. 4. deseo de un producto específico en función a una capacidad de adquisición determinada.

. dado que las empresas se concentraban en sus productos. En 1920 a raíz de la gran crisis de Estados Unidos que provocó una sobreoferta. existía una población autosuficiente. Cuando los grupos empezaron a dividirse según lo que mejor sabían hacer. DESARROLLO HISTÓRICO DE LA MERCADOTECNIA Durante las economías feudales. la transacción monetaria Transacción: Intercambio de valores entre dos partes 6. II. Mercado: Conjunto de consumidores potenciales que comparten una necesidad o deseo y que podrían estar dispuestos a satisfacerlas a través del intercambio de otros elementos de valor. (Todo lo que se produce se vende). nació el intercambio. Después surgieron las economías agrarias concentradas en la producción.Unidad de medida del intercambio: transacción. A finales del s XIX principios del XX la demanda superaba a la oferta por lo cual la mercadotecnia se basaba en la orientación al producto. mediante el crecimiento de los centros urbanos se desarrolla la mercadotecnia masiva. cada quien producía lo que necesitaba. la mercadotecnia se orientó hacia la venta. La mercadotecnia como tal nace con la revolución industrial.

En 1950 surge la conceptualización de mercadotecnia. técnicas de venta. III. etc. el marketing te permite enfrentar la competencia: reaccionar o anticiparte 4. no es estático 2. Mediante la satisfacción de necesidades y deseos específicos se llega al mercado meta. El marketing está cambiando constantemente. nacen en Harvard conceptos como los mercados metas. Las herramientas del marketing son esenciales para son esenciales para sobrevivir en el mercado y mejorar. el marketing te permite recordarle a tu consumidor que estás presente. FILOSOFÍA DE LA MERCADOTECNIA “Para poder concretar los objetivos de la organización como objetivos de la mercadotecnia se debe tener en cuenta todo el tiempo en satisfacer las necesidades del mercado mejor que la competencia” . A partir de 1990 ya se habla del marketing relacional o uno a uno. 10. La competencia no está dormida. IV. El marketing establece una posición para la empresa 5. Todo empresario invierte dinero que no se puede perder. Orientación al mercadeo: Se desarrollan teorías de orientación.surgen así una serie de preocupaciones sobre las técnicas de venta y nace el concepto de marketing moderno por Teodoro Levit. El marketing incrementa la motivación interna 7. El marketing te ayuda a mantener tus clientes 6. etc. DIEZ VERDADES SOBRE MERCADOTECNIA 1. como proporcionar el producto. La gente olvida muy rápido. porque los mercados son distintos y deben ser segmentados. 3. Si se aplica el marketing te permite establecer una ventaja frente a la competencia 8. satisfacción de deseos. Si se aplica el marketing te permite estar vigente 9.

· Conocer cuales son los componentes de este sistema · Comprender porque es importante establecer nuestro sistema de mercadotecnia · Aprender a establecer un análisis situacional en función a nuestro sistema de mercadotecnia I. “Ama al cliente no al proveedor” “Busca todo el tiempo necesidades y satisfácelas” SISTEMA DE MERCADOTECNIA BIBLIOGRAFÍA · “Marketing” Mauricio Lerner y Alberto Arana Reyes Universidad del Pacífico · “Manual del marketing” Philip Kotler OBJETIVOS · Comprender que es un sistema de mercadotecnia.“Haz lo que tu puedes vender. no vendas lo que tu puedes hacer” El producto debe estar hecho en función de lo que el mercado necesita Hay que ver lo que el cliente necesita de lo contrario se entra en la miopía del marketing Mediante la investigación de mercados. DEFINICIONES .

Te ayuda a ubicarte en donde estas y de acuerdo a esto establecer un plan. esto también determinará cuan fuertes o débiles son y quien tiene el control. • Poder establecer en función al sistema de mercadotecnia cuales son las fortalezas. Conjunto de componentes que interactúan para lograr un resultado. este ambiente puede ser controlado.Ambiente Interno: Es la empresa en sí. o no pueden si son varios. COMPONENTES . • Intermediarios: Todos aquellos organismos o personas a través . FUNCIONES • Poder diagramar un análisis situacional sobre el cual el ejecutivo de marketing debe establecer su plan de acción ya sea operativo o estratégico.Micro Ambiente Externo El micro ambiente externo es semi controlable • Proveedores: Todos aquellos organismos que te proveen para poder elaborar tu producto. . a veces tienen un carácter negociador. Sistema de mercadotecnia: Diversos organismos que participan en los procesos de intercambio sea como pare de la demanda o de la oferta. oportunidades y amenazas. ya sean bienes o servicios. • Poder identificar los cambios que puedan existir porque el sistema no estático existen cambios constantes que debemos poder identificar. también son parte del sistema de mercadotecnia las fuerzas ambientales que influyen en estos organizaciones y en sus interacciones. Estos pueden establecer el precio del producto o bien si son monopolistas. debilidades. II. existen varios tipos de proveedores de acuerdo a la posición que tengan en el mercado. III.Sistema: Conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto.

de l cual nosotros podemos llegar a nuestro mercado objetivo. · Mercado de reventa → Existen organizaciones que se ocupan de comprar productos terminados para poder revenderlos. -Mayoristas -Minoristas Cuando los intermediarios son pocos su nivel de negociación es alto. · Formas de Competidores · Marcas Competidoras → Todas aquellas empresas con sus respectivas marcas que tienen un producto similar al nuestro. • Competidores: Son aquellos entes que pueden ofrecer un producto similar del que uno ofrece. · Deseos Competidores → El consumidor puede tener diferentes tipos de deseos. (más utilizados en bienes). Prefectura y otras instituciones. · Competidores Genéricos → (sustitutos) Pueden existir diferentes tipos de productos genéricos para el consumidor. el desempleo. · Mercado gubernamental → Alcaldía. deben ser evaluados constantemente para poder estar a la par. el PIB. Cual es el nivel de ingreso y . Este no es controlable -Factor económico: Se evalúan variables macroeconómicas como la inflación. · Mercado de consumo → Personas individuales o familias · Mercado industrial → Los clientes son empresas que recurren a nuestra empresa para comprar un bien o servicio para poder utilizar en su producto. puede brindar los mismos beneficios que uno. • Macro Ambiente Externo Compuesto por fuerza externas que pueden tener una influencia directa o indirecta en la empresa. cuando son mucho su nivel de negociación es bajo -Mercado: Sentido final: Conjunto de consumidores potenciales que pueden adquirir nuestro bien.

posicionar y consolidar los ya existentes. • Comprender o valorar la importancia de un sistema de operación de mercadotecnia. lanzar nuevos productos. EL SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MERCADOTECNIA (SIM) BIBLIOGRAFÍA: Mercadotecnia kotler Dirección de marketing y ventas Bruno Prujol OBJETIVOS: • Determinar que es un sistema de información de mercadotecnia • Conocer el proceso que se debe seguir para llegar a establecer un sistema de información. Determinar oportunidades y amenazas que se encuentran en el micro y macro ambiente. Las fortalezas y debilidades son internas de la empresa. . -Factor político legal: Influencias políticas del estado impuestos en el medio que nos pueden afectar. -Factores socioculturales: Tipo de cultura sobre la cual está la empresa. -Factores demográficos: Todos aquellos tipos de variables que forman parte de nuestro mercado: Sexo. I INTRODUCCIÓN Cada día las empresas enfrentan nuevos desafíos: deben alcanzar niveles máximos de calidad y satisfacción de sus clientes. -Factor tecnológico: El avance de la tecnología nos pone en un nuevo escenario. ocupación. etc. etc. este nos va a permitir establecer nuestras fortalezas y debilidades. IV. ANÁLISIS SITUACIONAL Se basa en el sistema de mercadotecnia. clima. buscar mayor participación de mercado. edad. sobre el cual se desenvuelve la empresa. -Factores geográficos físicos: Ambiente.gasto del mercado. no son controlables para nosotros.

Esta dinámica. obliga a las empresas a requerir más y mejor información y a diseñar sistemas que les permiten conseguirla y administrarla de la mejor manera. esto es debido en gran parte a que la economía y las personas son altamente variables. evaluar y distribuir información pertinente. conseguirla. lo que se conoce como SISTEMA DE INFORMACIÓN DE MARKETING O MERCADOTECNIA. Funciones del Sistema de Información de Mercadotecnia : . analizar. equipo y procedimientos. generalmente en el departamento de marketing. ejecución y control. A. ligada a la necesidad de obtener utilidades. II DEFINICIONES Un Sistema de Información de Mercadotecnia (SIM) es una estructura permanente e interactiva compuesta por personas. cuya finalidad es recabar.Enfrentar cada uno de estos retos implica cubrir necesidades de información mayores día a día y. analizarla y tomar decisiones basados en ella. aunque la estadística. la computación y la ingeniería están muy desarrolladas. casi nunca se posee toda la información que se necesita para tomar decisiones de marketing. clasificar. se desarrolla en las empresas. Para hacer eficiente el proceso de la información. oportuna y precisa que servirá a quienes toman decisiones de mercadotecnia para mejorar la planeación.

Este tipo de información se obtiene con rapidez y a bajos costos. etc. lo que necesitan y lo que se puede conseguir. por ejemplo en los estados financieros o en los registros detallados de ventas. · Desarrollar esta información. ya que seguro se presentarán casos en los que un gerente pida bastante información que tal vez no será posible conseguir o si se consigue no será útil para tomar decisiones. · Distribuirla y analizarla B. claro. cada semana. además no . con ello se busca conocer cuáles son las necesidades de información que tienen las personas encargadas de la toma de decisiones de marketing. es decir. generarla. Proceso del Sistema de Información de Mercadotecnia 1) Evaluación de necesidades de información La primera estación o función del sistema consiste en evaluar las necesidades de información. Lo que el SIM debe efectuar es la reconciliación entre lo que estas personas desean conocer. Informes o registros internos de mercadotecnia El primer paso. a Información que queremos tener b Información que realmente necesitamos c Información que podemos obtener ¿Qué tipo de informaciones tomamos regularmente? ¿Qué información necesitamos para tomar decisiones? ¿Cuál es la información que se obtiene actualmente? ¿Qué información quisieras tener que ahora no tienes? ¿Qué información necesitas par poder hacer tu trabajo: cada día.? III DESARROLLO O GENERACIÓN DE ESTA INFORMACIÓN A. consiste en la búsqueda de información en los registros e informes internos de la compañía. cada mes.· Evaluar las necesidades de información que se necesitan. también se puede presentar el caso contrario en el que un gerente no pida información que será útil y se podrá conseguir. cuentas por cobrar y costos. inventarios. pedidos.

esta se consigue mediante los llamados informes de mercadotecnia que consisten en información relativa a acontecimientos. tendencias demográficas y sociales. ambiente macroeconómico. Investigación de mercados La investigación de mercados es el diseño. · La medición de potenciales de mercado · análisis de participación en el mercado · determinación de las características de un mercado · análisis de ventas . B. Informes de Mercadotecnia Después de mirar la información interna. C. sucesos y todo tipo de información cotidiana del entorno (nuevas reglamentaciones. comportamiento de los competidores) que pueda ayudar a los tomadores de decisiones a preparar y ajustar el plan de marketing de la firma. se debe proceder a buscar información del entorno. los proveedores y clientes. obtención. los encargados de compras y hasta el gobierno. los mismos empleados. desarrollos tecnológicos.está adaptada a los requerimientos del departamento de marketing y se posee extensísima información que probablemente no se requerirá. análisis y comunicación sistemáticos de los datos y resultados pertinentes para una situación específica de marketing que afronta la compañía. Hay dos clases de informes: 1) Defensivos: Ayuda a que los planes sigan su curso normal sin que se vean afectados por el entorno 2) Ofensivos: Busca detectar nuevas oportunidades de mercado La información que se consigue mediante los informes de mercadotecnia se puede recabar en diversas fuentes. la fuerza de ventas. pueden convertirse en aliados de información del entorno y la competencia.

E. el problema debe definirse de manera concreta y debe estar relacionado con decisiones específicas. Alternativas de investigación 1) realizar la investigación de mercados ellas mismas a través de su departamento de ventas y mercadeo 2) Pedir ayuda a una universidad. cuando se disminuyen las ventas de un fabricante de bebidas lácteas. b Firmas de investigación de mercados por pedido: son contratadas para ejecutar proyectos específicos. el informe es del cliente. 3) Contratar a una Tercera persona para hacer una investigación de mercados. ya que se puede conocer que hay algo andando mal. cómo determinar qué ocurre en el mercado. estas firmas de investigación de mercados se dividen en tres grupos: a Firmas de servicios de agencia de investigación: recaban información periódica sobre los consumidores y sobre el mercado para venderla a las empresas u otros clientes. Definición del problema Este suele ser el paso más difícil del proceso. c Firmas de investigación de mercados especializadas: proporcionan un servicio especializado a otras firmas de investigación o a los departamentos de marketing de las empresas. Por ejemplo. por ello. el producto o el precio. contratar compañías externas para que la realice. Es común equivocarse."Un problema bien definido se ha resuelto a la mitad" . cómo saber si es la publicidad la que falla. pero no se tienen determinadas las causas específicas.· estudios de tendencias comerciales · pronósticos a corto plazo · estudios de productos competidores · pronóstico a largo plazo · estudios de SIM · pruebas de productos existentes D.

Metodología Generalmente se utiliza el método descriptivo I.F. P. H. el tamaño de la muestra y el procedimiento de muestreo. la unidad de muestreo. Objetivos Una vez que se delimita el problema se procede a establecer los objetivos de la investigación. etc. intermediarios. Muestreo El Plan de Muestreo consiste en tomar decisiones sobre tres factores. Fuentes de Información: Para conseguir la información se pueden recabar datos secundarios y primarios: 1) Secundarios son información existente y disponible que se ha conseguido para otro propósito 2) Primarios son los que se recaban para el propósito del momento ya sea de los consumidores. J. Hay básicamente tres tipos de objetivos para un proyecto de investigación: · Objetivo exploratorio: busca recabar información preliminar que ayudará a definir el problema y a recomendar hipótesis en una forma más óptima · Objetivo descriptivo: busca describir aspectos como el potencial del mercado o la demografía de los consumidores · Objetivo casual: busca probar hipótesis de relaciones causaefecto. Recursos . detallistas. G.Ej: si se aumentan la inversión en publicidad en televisión cuánto aumentan las ventas del producto Las investigaciones suelen iniciar con objetivos exploratorios para desarrollar más adelante objetivos descriptivos y casuales.

Los inspectores del audit. · Barómetros de marca: Se centra en el consumo. a través de encuestas al consumidor. Mediante preguntas sobre la última compra efectuada se llega a cuantificar el consumo por marcas y la frecuencia de compra. modelos de productos.Que recursos se necesitan en cuanto a: Dinero. etc. SONDEO · Observación directa: Consiste en recopilar datos primarios a partir de la observación de personas. obteniéndose así la cuantificación del mercado y la participación en él de las marcas que lo abastecen. La muestra es fija y elegida partiendo de un censo de tiendas. donde efectúan inventarios de las existencias y controlan de las compras. Por ejemplo. personas. por productos. visitan las tiendas elegidas. acciones y situaciones pertinentes. donde se comentan las incidencias del mercado. Consiste en la selección de una muestra representativa de las tiendas del mercado en las que se realiza esta investigación. Sus principales inconvenientes residen en basar toda la cuantificación en la memoria y sinceridad del consumidor. cualidades que no siempre acompañan a los componentes de la muestra. la política recomendada y donde se facilitan las tablas y gráficos de los datos obtenidos. observar los anuncios publicitarios de la competencia para obtener información de su gasto en publicidad y sus estrategias de promoción y nuevos productos. . que se llevaron a cabo en el periodo que se investiga Una vez hecho el shop-audit se presenta el informe a los clientes. con una frecuencia determinada. distribución física. material. programas K. Otro ejemplo podría ser la visita a los puntos de venta de la competencia para observar precios. Recolección de datos Parte operativa de realización de mercadotecnia. · Shop audit: Como su propio nombre indica es una auditoría de tiendas.

Responde ¿Qué pasaría si…? ¿Cuál es mejor? V DISTRIBUCIÓN DE LA INFORMACIÓN La información debe poder ser distribuida en el momento adecuado y a las personas adecuadas. . análisis de correlación. pero se ignora el por qué se consume. Banco de modelos: Colección de modelos matemáticos ya diseñados que tienen un conjunto de variables interrelacionadas que representan algún sistema que ayudará a tomar mejores decisiones de mercadotecnia. Este sirve para responder preguntas como: ¿qué variables afectan a mis ventas? B. Se conoce el consumo. etc. Sin embargo no es completo. Por ello se recomienda completar la información con una encuesta al consumidor IV ANÁLISIS DE INFORMACIÓN Para profundizar la información recabada se recurre aun A.Mediante este método obtenemos la cuantificación más perfecta. factorial discriminable. análisis de de regresión. banco estadístico: grupo de procedimientos estadísticos avanzados.

. realización y control de los programas destinados a crear. establecer y mantener intercambios útiles con los compradores meta con el propósito de alcanzar los objetivos organizacionales. LA ADMINISTRACIÓN DE LA MERCADOTECNIA Análisis. planeación. · Determinar el perfil de un gerente de Mercadotecnia · Comprender que se entiende por dirección o administración de mercadotecnia · Conocer el proceso de administración de mercadotecnia BIBLIOGRAFÍA · “Mercadotecnia” Kotler · “Dirección de Marketing y ventas” Prujol Bruno I.LA DIRECCIÓN EN LA MERCADOTECNIA OBJETIVOS: · Comprender cual es el esquema básico de nuestro trabajo como ingenieros comerciales.

2 Planificación operativa: (Como se va a llegar) A corto plazo. desarrollar la mezcla de mercadotecnia y finalmente administrar el esfuerzo de mercadotecnia. B. Organización Determinar estrategias específicas para los diferentes negocios. seleccionar los mercados metas. 1 Planificación estratégica: (hasta donde se quiere llegar) Son lineamientos generales a largo plazo que se van a seguir sobre la cartera de negocios. EL GERENTE DE MARKETING • Competitivo • Eficiente • Fijar sus metas • Observador • Imagen personal • Trabajar en equipo • Líder • Visión y creativo III. analizar las oportunidades de mercado. .II. A. EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA Consiste en organizar el proceso de planificación de mercadotecnia. como se va actuar sobre la cartera de negocios. Análisis de las oportunidades de mercado Se habla de poder identificar nuevas oportunidades que puedan existir en el mercado.

Se conjugan 4 variables. Desarrolla de una mezcla de mercadotecnia Una vez identificado el segmento se debe crear un estímulo para obtener una respuesta a través de una mezcla de mercadotecnia. Mezcla de mercadotecnia: Conjunto de variables controlables de la mercadotecnia que la empresa combina para provocar la respuesta que desea obtener del mercado meta. también llamadas las 4 P: 1 Producto: ¿Cómo debe ser nuestro producto para este segmento de mercado? 2 Precio: debe tener un valor percibido positivo.D. Para fijar este valor se debe tomar en cuenta: · Competencia · Capacidad de adquisición de la demanda · Cuánto se quiere ganar .

3 Plaza: o distribución ¿Cómo va a llegar el producto

Si es un producto de consumo masivo se deben tener más intermediarios. 4 Promoción: · Publicidad (Radio, TV, periódico, panfletería) · Promociones de ventas específicas: causan una respuesta inmediata en un determinado momento. · Relaciones Públicas · Promoción indirecta E. La administración del esfuerzo de mercadotecnia Ejecutar lo planificado pero controlar que se ejecute como ha sido planeado. 1 ESTRATEGIA DE LÍDER DE MERCADO: La líder cuenta con la parte más grande del mercado, dirige a las otras empresas en cuanto a cambio de precios, introducción de productos nuevos, cobertura de la distribución y gasto para promociones. La líder es el punto focal de la competencia. La existencia de una empresa líder no es nada fácil, debe estar siempre vigilante, las demás empresas están siempre desafiando sus fuerzas o tratando de sacar provecho de sus debilidades. A veces la líder puede caer en segundo o tercer lugar. Además la empresa líder puede engrosar, volverse torpe y perder terreno ante rivales nuevas. Para que una empresa se mantenga líder debe:

• Aumentar la demanda total - Usuarios nuevos: Cada clase de producto atrae a compradores que no conocen el producto, que se resisten a él en razón del precio o la ausencia de ciertas características. El vendedor puede encontrar usuarios nuevos en muchos lugares. - Usos nuevos: El mercadólogo puede ampliar los mercados encontrando y promoviendo usos nuevos del producto. Como el nylon Dupont cada vez que se convertía en un producto bien elaborado, se descubría algún uso nuevo, primero paracaídas, después medias de mujer, camisas, llantas, etc. - Mayor uso: Convencer a la gente de que use el producto con mayor frecuencia o que se use mayor cantidad en cada ocasión de uso. • Cómo proteger la parte del mercado: En primer lugar, debe prevenir o hacer ajustes en aquellas debilidades que ofrece oportunidades a los competidores. Debe mantener sus costos bajos y sus precios de acuerdo con el valor que los clientes encuentran en la marca. La líder debe tapar los agujeros de tal manera que los competidores no puedan entrar. La mejor defensa es una buena ofensiva y la mejor respuesta es la innovación constante. La líder no se contenta con el estado presente de las cosas y encabeza a la industria tratándose de productos nuevos, servicios a clientes, eficacia de la distribución y reducción de costos. Siempre está aumentando la eficacia de su competencia y valor para los clientes. Toma la ofensiva, establece el ritmo y explota las debilidades de la competencia -La posición defensiva: La defensa básica es la posición defensiva, mediante la cual la empresa levanta fortificaciones en torno a su posición presente. Sin embargo la mera defensa de la posición o de los productos actuales rara vez funciona. -La defensa de los flancos: La líder del mercado, al cuidar su posición global, debe vigilar estrechamente sus flancos débiles. Las competidoras inteligentes suelen atacar los puntos débiles de la empresa. La empresa. Para defender sus flancos. Los vigila cuidadosamente y protege los más vulnerables. -La defensa Preventiva: La líder puede iniciar una defensa

preventiva más agresiva, atacando a sus competidores antes de que éstos se muevan en su contra. La defensa preventiva presupone que más vale prevenir que lamentar. -La defensa de contraofensiva: Cuando una líder del mercado es blanco de ataques, a pesar de sus medidas preventivas y de defender sus flancos, puede iniciar una defensa contraofensiva. En ocasiones, las empresas se aguantan un rato antes de contraatacar. Esto puede resultar un peligroso juego de “esperar y ver”, pero muchas veces existen motivos de peso para no dispararse. La empresa, cuando espera, puede entender a plenitud la ofensiva del competidor y quizás hasta encontrar un hueco para colarse y tener éxito con contraofensiva. -La defensa móvil: La defensa móvil no cosiste en sólo defender agresivamente la posición presente en el mercado. La líder se extiende a otros mercados que le pueden servir de base, en el futuro, para lanzar ofensivas y defensivas. Al ampliar el mercado. La empresa cambia el punto focal dirigiéndolo del producto presente a la necesidad general básica del consumidor. La diversificación del mercado entrando a industrias inconexas es otra alternativa para generar “profundidad estratégica” -La defensa por contracción: En ocasiones, las empresas grandes no pueden defender todas sus posiciones. La dispersión adelgaza mucho sus recursos y los competidores están mordisqueando en varios frentes. En tal caso, la mejor medida sería la defensa retractiva (o retirada estratégica). La empresa abandona las posiciones más débiles y concentra sus recursos en las más fuertes. • Cómo expandir la parte del mercado: Las líderes del mercado también pueden crecer aumentando aún más su parte del mercado. En muchos mercados, un pequeño aumento de la participación en el mercado puede significar un aumento muy grande en las ventas.Muchos estudios han arrojado que la rentabilidad aumenta cuando crece la participación en el mercado. Los negocios con una parte relativamente grande del mercado produjeron un rendimiento bastante mayor sobre la inversión. Debido a estos resultados, muchas empresas han buscado expandir su parte del mercado para mejorar su

Wal-Mart. también debe buscar la forma de minimizar la respuesta de la líder para no perder su ganancia . se corre mucho riesgo pero puede haber grandes ganancias. la mayor parte de las retadoras pretenden incrementar su rentabilidad aumentando su participación en el mercado. Existen muchas empresas que tienen una gran participación y una escasa rentabilidad y muchas empresas que tienen una escasa participación y una elevada rentabilidad. Coca-Cola. las empresas no deben pensar que si logran incrementar su parte del mercado mejorará su rentabilidad en forma automática.rentabilidad. Kodak. Campbell. IBM. McDonalds. Sin embargo. El costo que entraña comprar una participación mayor en el mercado puede ser muy superior a sus frutos. Caterpillar. varias empresas rentables y más enfocadas y una gran cantidad de empresas medianas con resultados pobres en sus utilidades. Gran parte depende de la estrategia que usen para aumentar su participación. Gillette. La participación mayor tiende a producir más utilidades sólo cuando los costos por unidad bajan al incrementar la participación en el mercado o cuando la empresa ofrece un producto de calidad superior y cobra un precio extra que cubre con creces el costo por ofrecer la mayor calidad. La retadora puede atacar a la líder del mercado. una empresa debe tener una ventaja competitiva sostenible sobre la líder: mejores costos para ofrecer mejores precios o poder brindar más valor a un precio de primera. Pero el objetivo estratégico depende de quien es el competidor mayormente la empresa puede elegir a sus competidores. Cuando una retadora ataca a una líder. cuando la líder no está atendiendo debidamente su merado. Para triunfar. Otros estudios han arrojado que muchas industrias contienen una o unas cuantas empresas grandes muy rentables. Ejemplo: General Motors. 2 ESTRATEGIA DE COMPETIDOR DE MERCADO: • Cómo definir el objetivo de la estrategia y al competidor: Primero debe definir el objetivo de su estrategia.

sus flancos y su retaguardia al mismo tiempo. La retadora desarrolla pacientemente la siguiente tecnología. -El ataque de evasión: Estrategia indirecta. No tiene sentido un ataque frontal cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora. concentra sus recursos para proteger sus posiciones más fuertes. Al atacar estos puntos débiles la retadora puede dirigir sus fuerzas con las debilidades de la competidora. llenarlas y convertirlas en segmentos fuertes. lanza su ataque ahí donde tiene ventaja. Esto es cuando la retadora tiene menos recursos que la competidora. El resultado depende de cual tenga más fuerza y resistencia. la publicidad. Cuando está satisfecha con su superioridad. La evasión puede implicar diversificarse en productos no relacionados.La retadora puede evitar a la líder y atacar a empresas de su tamaño o regionales o locales más pequeñas. Ataca los puntos fuertes de la competidora y no los débiles. La competidora. La . dirigirse a otros mercados geográficos o dar un salto aplicando tecnologías nuevas que sustituyan a los productos existentes. Muchas de estas empresas tienen poco financiamiento y no atienden bien a sus clientes. pero siempre hay algunos flancos más débiles. El salto tecnológico es una estrategia de evasión usada con mucha frecuencia en las industrias de alta tecnología. Otra estrategia es encontrar lagunas que no han sido llenadas por lo productos de la industria. el precio y la distribución de l a competidora. -El ataque por los flancos. -El ataque de guerrilla: Para las pequeñas con poco dinero. Incluso el tamaño y la fuerza pueden no bastar para retar con éxito a una competidora bien atrincherada y con recursos. La retadora evita al competidor enfocando su mira a mercados más fáciles. el competidor protege s frentes. • Cómo elegir una estrategia para el ataque -El ataque frontal: La retadora igual el producto. Esto es cuando la retadora tiene muchos recursos y piensa que puede romper rápido el dominio del competidor en el mercado. -El ataque de cerco: se avanza desde todas las direcciones.

3 ESTRATEGIA DE IMITADOR DE MERCADO: La seguidora de mercado es una empresa ascendente que opta por no hacer olas. con una inversión mucho menor. con la esperanza de establecer. retadas ejecutivas. explosiones de promociones intensas o diversos actos legales. Se busca una coexistencia pacifica en el mercado y se concentra en los segmentos en los que tiene una posición mayor a través de una mayor especialización para conseguir una mayor rentabilidad reduciendo la diversificación.retadora emprende ataques pequeños y periódicos para molestar y desmoralizar al competidor. Es una estrategia que se desarrolla. a través de un comportamiento de adaptación al líder. Pero la seguidora también tiene estrategias y aplica sus capacidades específicas para conseguir crecimiento en el mercado. puntos de avanzada permanentes. La recompensa para todo este trabajo y riesgo normalmente es el liderato del mercado. La tasa de rendimiento de algunas seguidoras es superior a la de las líderes de su industria. La seguidora del mercado por otra parte puede sacar provecho de la experiencia de la líder y copiar o mejorar los productos y los programas de mercadotecnia de la líder. Las pequeñas empresas son las que lanzan los ataques guerrilleros contra las grandes. aunque es poco probable que la seguidora desbanque al líder muchas veces sí puede llegar a ser tan rentable como ella. La líder del mercado suele sufragar enormes gastos por concepto de desarrollo de productos y mercados nuevos. brindar información y educar al mercado. porque piensa que puede perder más de lo que podría ganar. por un . Puede ocurrir a recortes selectivos de precios. La líder jamás toma a ligera los esfuerzos destinados a quitarle clientes. expansión de los canales de distribución. Pero una campaña de guerrilla constante puede ser muy cara. Una seguidora puede tener muchas ventajas. por regla general. ¿En qué consiste? No todas las empresas ascendentes optan por enfrentarse a la líder del mercado.

La . pero suele mejorarlos. precios y otros factores. La clon: copia exactamente los productos. La imitadora: copia algunas cosas a la líder. Existen para ello cuatro estrategias: · Estrategia de primera: introduce un producto de alta calidad a un precio alto · Estrategia de buen valor: introduce un producto de alta calidad a un precio accesible · Estrategia de cargo excesivo: productos con una calidad que no justifica su precio · Estrategia de economía: productos de calidades medias a precios accesibles. sino que más bien implica una estrategia de desarrollo que no suscite represalias por parte del líder. A la líder no la afecta la imitadora. la distribución. La adaptadora: se fundamenta en los productos y programas de mercadotecnia de la líder. siempre y cuando esta no emprenda ataques agresivos. la publicidad y demás medidas mercadotécnicas de la líder. simplemente trata de vivir medrando de las inversiones de la líder del mercado. pero conserva ciertas diferencias en términos de empaques. Por lo tanto. Una compañía que introduce un producto nuevo imitador debe decidir como posicionara a su producto ante la competencia en términos de calidad y precio. 2. La clon no origina nada. Las empresas seguidoras del mercado caben dentro de uno de tres tipos generales: 1. esto se resume en 3 principios: · Comportamiento adaptativo al líder · Coexistencia pacifica · No represalias del líder Una estrategia de seguidor no implica una pasividad en el director de la empresa. publicidad.competidor con una baja cuota de mercado. 3. La imitadora incluso puede servirle a la líder para evitar acusaciones de monopolio.

Aquí lo importante es señalar que las empresas que abarcan una parte pequeña del total de un mercado pueden ser muy rentables si se ocupan nichos con inteligencia. aunque también debe tener potencial para crecer. éstas ocupaban nichos dentro de un mercado mayor. que satisface sus necesidades mejor que las otras empresas que. le venden a este nicho. El nicho ideal en el mercado es lo bastante grande para resultar rentable. porque éstas cuentan con pocos recursos. o incluso a segmentos grandes del mercado. en lugar de dirigirse al mercado entero. Sin embargo la adaptadora muchas veces se convierte en una retadora a futuro. Así como el comercializador de masas consigue alcanzar un volumen cuantioso. Un estudio de medianas empresas triunfadoras arrojó que. o nichos. en casi todos los casos. ¿Por qué es rentable un nicho? La empresa que ocupa el nicho acaba conociendo tanto a los clientes que tiene en la mira. El concepto medular de los nichos está en la especialización. el cliente. Esto es frecuente tratándose e empresas pequeñas. Ejemplo: Algunas empresas japonesas que copian productos de la Sony. como sería el caso de muchas empresas japonesas tras adaptar y mejora productos mejorados en otros países. La empresa que ocupa el nicho puede cobrar un recargo sustancial sobre sus costos debido al valor agregado. ésta se debe establecer con base en el mercado. casualmente.adaptadora puede optar por vender en otros mercados a efecto de evitar una confrontación directa con la líder. el producto o la mezcla de mercadotecnia: . Pero las divisiones pequeñas de empresas grandes también aplican estrategias para ocupar nichos. estas empresas se enfocan hacia segmentos dentro de segmentos. GL 4 ESTRATEGIA DE NICHO DE MERCADO: En lugar de dirigirse al mercado entero. la empresa que ocupa un nicho obtiene márgenes muy amplios. Es uno que la empresa puede atender con eficacia y que no despierte mucho interés en los competidores importantes.

Una empresa cuprífera que se especializa en hacer láminas de cobre -Especialista en tamaño de cliente: vender clientes grandes. Hewlet Packard vende calculadoras finas pero muy caras. región o zona del mundo -Especialista en el producto o una característica: producción de un producto.-Especialista en usuarios finales: atender a un tipo de usuario final (bufete especial en penal) -Especialista en nivel vertical: en algún nivel del ciclo de la producción-distribución. Algunas empresas grandes prefieren una estrategia para ocupar varios nichos que abarcar el mercado total. -Describir las variables tan en la macrosegmentación como en la microsegmentación sobre las cuales se puede llegar a establecer una segmentación de mercados. Por esto muchas empresas ocupan varios nichos. -Especialista en servicios: ofrecer uno o varios servicios que no proporcionan otras empresas El riesgo de los nichos es que pueden agotarse o ser blancos de ataques. línea de productos o características del producto. -Describir las variables tanto en la macrosegmentación como en la microsegmentación. (empresas que solo fabrican microscopios o lentes) -Especialista en calidad-precio: operar en el extremo inferior o superior del mercado. medianos o pequeño -Especialista en el cliente específico: limitar las ventas a unos cuantos clientes importantes (Sears-General Motors) -Especialista Geográfico: vender sólo en un lugar. SEGMENTACIÓN DE MERCADOS OBJETIVOS -Conocer un método de segmentación de mercados que se aplicación general. . -Comprender la importancia de un enfoque de selección de mercado meta. Si se tienen dos o mas nichos hay más posibilidades de sobrevivir.

BIBLIOGRAFÍA Dirección de marketing y ventas Mercadotecnia Kotler Marketing William Stanton Prujo Bruno MERCADOTECNIA DE SELECCIÓN DE MERCADO META Actualmente existe una mercadotecnia de selección de mercado meta esta nos puede ayudar a hacer eficientes nuestros recursos y a saber cuales son nuestros objetivos. características o comportamientos. que podrían requerir productos o mezclas de marketing diferentes. La esencia de la segmentación es conocer realmente a los consumidores. La segmentación de mercado es un proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o servicio en varios grupos más pequeños e internamente homogéneos. A. en su grado de intensidad de la necesidad. Más específico podemos decir que es la división del mercado en grupos diversos de consumidores con diferentes necesidades. Uno de los elementos decisivos del éxito de una empresa es su capacidad de segmentar adecuadamente su mercado. El enfoque de selección mercado meta sigue 3 pasos I) SEGMENTAR EL MERCADO II) SELECCIONAR LO ATRACTIVO DEL MERCADO III) DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO I) SEGMENTAR EL MERCADO Definición: Significa dividir el Mercado en grupos más o menos homogéneos de consumidores. MACROSEGMENTACIÓN: Nos da un parámetro general que nos ayuda a dividir el mercado. 1) Definir el mercado de referencia Primero se debe definir: ¿Cuál es nuestro ámbito de actividad? .

¿En qué ámbito de actividad deberíamos estar? ¿En qué ámbito de actividad no deberíamos estar? Ámbito de actividad: ¿Cuál es nuestro mercado y qué necesidades satisfacemos con nuestro producto? Esto debe estar realizado deber estar realizado de una manera estrecha (clara) y al mismo tiempo amplia (que deje funcionar la imaginación) 2) ¿Conceptualizar nuestro mercado de referencia a Funciones: Determinar desde el punto de vista del comprador que necesidades llegamos a satisfacer. El qué: ¿Cuáles son las necesidades funcionales o combinaciones de funciones a satisfacer? b Grupos de compradores: Quienes compran el producto. El quién: ¿Cuáles son los diferentes grupos de compradores potencialmente interesados en el producto? c Tecnologías: Todo aquello que hace posible la satisfacción de las funciones detectadas. El cómo: ¿Cuáles son las tecnologías existentes o las materias susceptibles de producir estas funciones? En función a esta información se va formando una .

El siguiente paso es interceptar estos tres ejes Objetivo: Evaluar el potencial o atractivo de todos estos segmentos utilizados para nuestra empresa. provincias 2 Segmentación Demográfica: se utiliza con mucha frecuencia y está muy relacionada con la demanda y es relativamente fácil de medir. Cuál es la tasa de crecimiento en cada segmento. región. Cual es nuestra tasa de penetración en cada segmento. calidad. B. Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes. MICROSEGMENTACIÓN: Una vez identificado el macrosegmento se debe entrar a más detalle con una microsegmentación: 1 Segmentación Geográfica: subdivisión de mercados con base en su ubicación. Posee características mensurables y accesibles: ciudad. Entre las características demográficas más conocidas . Cuales son las expectativas en función del servicio. Donde se encuentran nuestros competidores más importantes. zonas. producto. municipios.

sentimientos y conductas de una persona. ¿Cómo determinar si un segmento es atractivo? • Mensurabilidad: Grado en el cual puede medirse el tamaño adquisitivo de los segmentos. etc. nacionalidad. estilos de vida (conservador. Utilizando dimensiones de personalidad. el ingreso. ocupación. extrovertido). utiliza variables como los beneficios deseados de un producto y la tasa a la que el consumidor utiliza el producto. . la escolaridad. religión.están: la edad. raza. autoritario. tímido) 4 Segmentación por comportamiento: se refiere al comportamiento relacionado con el producto. ambicioso. baja). exitoso. Esta microsegmentación se utiliza en cada uno de los macrosegmentos. tamaño de familia. media. el género. características de la personalidad (impulsivo. 3 Segmentación Psicográfica: Consiste en examinar atributos relacionados con pensamientos. características del estilo de vida y valores: Clase social (alta.

Mercadotecnia indiferenciada: Atacar el mercado total sin ningún tipo de distinción. ESTRATEGIA DE COBERTURA DE MERCADO A. SELECCIONAR ALGÚN SEGMENTO DEL MERCADO: Seleccionar a que segmentos indicados podemos realizar acciones de mercadotecnia. Mercadotecnia diferenciada: Establecer acciones de mercadotecnia específica para cada segmento . • Sustanciabilidad: Grado en el cual los segmentos sean lo bastante grandes y lucrativos. Desarrollar la mezcla de mercadotecnia en forma global. precio y servicio? I. C.• Accesibilidad: Grado en el cual puede se puede alcanzar y servir a estos segmentos. • Accionabilidad: Grado en el cual se puede realizar acciones de mercadotecnia en los segmentos identificados. En función de nuestros recursos o de cuán atractivo puede ser este segmento para nosotros Criterios para definir si se van a desarrollar acciones en un o varios segmentos • ¿Cuál es la tasa de crecimiento de la demanda? • ¿Cuál es el grado penetración actual en cada segmento? • ¿Dónde se encuentran nuestros clientes más importantes? • ¿Cuáles son las expectativas de cada segmento en técnicas de calidad.

Contra el competidor . Estrategias para posicionamiento en función: A. Ocasiones de consumo D. Clases de Usuario E. Definir la mejor estrategia para definir como quieres que el mercado te recuerde. Atributos del producto B.E. Beneficios que ofrece C. Especialmente cuando los recursos no permiten optar por las 1eras dos DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE POSICIONAMIENTO Tomar una posición en la mente del consumidor en relación a los productos de la competencia. Mercadotecnia concentrada: Concentrarse en un solo segmento o dar con una sola mezcal de mercadotecnia.

Contenido [ocultar]  1 Principios de la organización científica o 1. Esta relacionado con laproducción en cadena.1 La organización científica del trabajo en la revolución industrial     2 Taylorismo digital 3 Bibliografía 4 Véase también 5 Referencias [editar]Principios de la organización científica . en organización del trabajo. El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor). hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. cuyo fin era aumentar laproductividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción.Taylorismo Frederick Taylor 1856-1915. Fue un método de organización industrial.

[editar]La organización científica del trabajo en la revolución industrial Al taylorismo como método de trabajo. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial. las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo. entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los principios básicos delmétodo científico. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. ampliamente expuesto en su obraPrinciples of Scientific Management (1912).Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica. que se encargaba de la supervisión. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados. que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las . El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios. y el cronometraje de las operaciones. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores. en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. siguiendo las ideas deFrederick Winslow Taylor. máquinas y herramientas. Frederick W. la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos. se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo. la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento. indicando así el modo más óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. mediante la división sistemática de las tareas. aplicado a la revolución industrial. organización y dirección del trabajo. suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial. más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento. con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra.

3. 5. Eliminar todos los movimientos mal concebidos. Estudio científico de movimientos y tiempo productivo. los lentos o inútiles. . reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles. elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo. Según el propio Taylor. las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:      1. pero encuentra un rechazo creciente del proletariado. propia de la primera fase de la Revolución Industrial. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado. Mayor control de tiempo en la planta. La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles. idea que superaría a la de taller. así como los útiles y materiales que emplea.guerras mundiales. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución. La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:      Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico. Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol. lo que significaba mayor acumulación de capital. 2. 4.

fragmentándolos y descomponiéndolos. Lauder y Asthton denominan taylorismo digital a la organización global del denominado trabajo de conocimiento propio de la revolución informática o tercera revolución industrial. Con la división del trabajo se eliminan costos y el trabajo artesanal. Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento. parcelación progresiva de las tareas. la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza. muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza.La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Ahora. el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado. crear una revolución mental y un trabajador funcional. Hay una tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez más simples. definitivamente. A finales del s. según su propio criterio de calidad. se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros. los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora que tenían hasta el momento. Quedaba atrás. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad.que es sometido . XIX. aumentando la eficiencia y bajando los costos ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos. Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar científicamente trabajo estándar. principios del XX nos encontramos dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor. así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples. [editar]Taylorismo digital Artículo principal: Taylorismo digital Los autores Brown. La fragmentación del trabajo produce una descualificación al destruirse los antiguos oficios. consiguiendo más por menos. Para estimular a los obreros a incrementar la producción. interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen. cuestión que desemboca en la descualificación de los obreros.

ISBN 978-0-19-973168-8 Coriat. Ensayo sobre el taylorismo. Benjamín: El taller y el cronómetro.1 2 El taylorismo digital somete las tareas. son codificadas y digitalizadas consiguiendo que la capacidad humana de decisión y juicio pueda ser sustituida por programas automáticos con protocolos de decisión informatizados -mecanizados-. Terra Nova.1 [editar]Bibliografía     Brown. Siglo XXI. S XXI. 1992 Marx. Además. and Incomes. Hugh. Philip. México. Karl: Capital y tecnología (Manuscritos inéditos de 1861-63). al mismo destino que las artesanales. propio de las clases medias y muchos profesionales. The Global Auction: The Broken Promises of Education. 1991 Coriat. Lauder. México. David.1 Son los países desarrollados los que más van a sufrir el taylorismo digital ya que las tareasinformatizables aumentan día a día y es en los países en desarrollo y subdesarrollados donde se encuentran salarios cada vez más bajos. el fordismo y la producción en masa.al mismo proceso de gestión de organización científica que en su día sufrieron los denominados trabajos artesanales por el taylorismo. Asthon. cambiar y sustituir. 2011.los empleos son fáciles de exportar. hasta hace poco consideradas no mecanizables -de caracter creativo. intelectual-. por su facilidad de deslocalización y movilidad técnica de los procesos -propia de las conexiones globales informatizadas. 1980 . Benjamín: El taller y el robot. México. Oxford University Press. Jobs.

y mostrado fuertescompetencias y habilidades en trabajar a través de estas distintas unidades de análisis. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad. simpleza y practicidad.Por Hora cio Arévalo El Desarrollo Organizacional según el "Modelo Complejo" de Edgar Schein "Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los procesos decambio. es prácticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein. mejora y desarrollo organizacional. nitidez. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés . Pocos han sentado los pilar es fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional. Edgar Schein se graduó como psicólogo social y ha sido Profesor en el MIT. Ha estado fuertemente interesado en producir mejoras tanto a nivel individual como grupal y organizacional. Congreso de Desarrollo Organizacional. quien trabajó de cerca con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas. Argentina – Año 1999). Como otros distinguidos autores tiene en cuenta principalmente los supuestos que tiene la dirección y gerencia empresaria respecto de las personas que manejan (ver también el libro del Dr. Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico sugieren que las organizaciones se han basado en una de éstas tres opciones: 1. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”. con la calidad en que lo ha hecho este excelente autor" (Eric Gaynor Butterfield. Es un investigador curioso.

Como resultado de la mayor complejidad en las tareas. Douglas Mc Gregory con su Teoría “Y”. como ser. y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan y se lleva a sus casas. 3. 2. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa. especialmente en los países con mayores ingresos per capita en el mundo. Este enfoque es particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Frederick Taylor. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en subprocesos. La organización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar” (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de Desarrollo Organizacional en la Argentina. Encontramos dentro de este modelo de auto-realización a exponentes de primera línea expertos en cambio y desarrollo organizacional. Puede ser que el modelo racional económico sea útil en un determinado momento de la empresa cuando no puede sobrecargarse de costos fijos y que el modelo social sea aplicable cuando se necesita trabajar en equipo donde distintas unidades departamentales deben colaborar y trabajar coordinadamente para lanzar un nuevo producto o servicio. y las turbulencias del mercado externo que dificultan la división de las tareas en varias sub-tareas. Y es probable que tengamos que . más bien. El “Modelo Social” que surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el trabajo. a Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al Modelo II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional). el mayor expertise en el desempeño. los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad. bajo todas las situaciones. La mirada desde adentro de cada una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el tiempo. 1997). Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por los cuales las personas están (o no lo están) suficientemente motivadas. ni de un líder. ni gerente o supervisor. las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo como se ha mostrado en el experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y también en trabajos posteriores de Rensis Likert y Mc Gregor.económico que es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros. en todas las organizaciones. Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto. esta opción pierde vigencia en el mundo actual.

Es de hacer notar que este contrato psicológico tiene tres aperturas. II. Según Edgar Schein en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal. entre otros. Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes. también está el contrato psicológico a la luz del superior y de la organización. Edgar Schein sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”. Para que el empleado sea productivo tiene que existir una correspondencia directa en los contratos psicológicos de los distintos actores. Edgar Schein es famoso por desarrollar una particular forma de desarrollar sus trabajos de consultoría al que denomina consultoría de procesos y se diferencia de otras dos prácticas habituales: el modelo de compra donde el consultor acude a “un libro en un estante” para acudir a una best practice y el modelo del “médico-paciente” donde alguien por sí solo sabe cual es el . además del contrato psicológico a la luz del individuo (tal cual hemos visto más arriba). en organizaciones complejas y dentro de contextos complejos. eficiencia y desarrollo organizacional? Pasemos a revisar aquellas de mayor impacto: I. tiene que ver con sus habilidades para diagnosticar. especialmente teniendo en cuenta la carrera del personal dentro de la empresa. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y que no están escritas ni normadas formalmente.tener en cuenta el modelo de auto-realización para aquellas personas que ya han satisfecho todas sus necesidades de orden económico y quieren trasladar experiencias y beneficios para otras generaciones (como en el caso del hombre generativo). ser reservados y discretos sobre aspectos vitales de la empresa que impactan sobre los resultados económicos de la misma. en situaciones complejas. Schein advierte que hay que tener en cuenta que el contrato psicológico cambia permanentemente. Ahora bien ¿sobre que conceptos se sustenta este Modelo Complejo de Edgar Schein? ¿Qué variables diferenciales son las que toma en cuenta Schein a diferencia de otros expertos en cambio. Por lo general las empresas esperan lealtad de parte de su personal. y que el mismo debe ser entonces continuamente renegociado. Si no existe correspondencia entre los distintos contratos psicológicos no ha de existir la necesaria fuerza motivadora. Schein sugiere que muchos de los conflictos que salen a luz como por ejemplo las huelgas en los cuales los reclamos por lo general tienen que ver con aspectos y variables económicos. se originan por violaciones al “contrato psicológico” no-escrito. entre otros. Teniendo en cuenta todas estas complejas relaciones.

Schein sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros organizacionales es un componente muy importante y las denomina “perspectiva de desarrollo de carrera”.problema y puede prescribir una única solución. V. es la variable tiempo. III. la gran mayoría ni siquiera permanece más de 3 años después de su ingreso a la organización). Y alerta además sobre la importancia de “puntos clave en la transición”. La transición de un trabajo con expertise profesional a uno de carácter gerencial requiere habilidades. El ingreso a la organización. IV. La importancia de desarrollar una cultura organizacional. esto se debió a que el mismo graduado consideraba que solamente trabajaba en realidad unas dos horas al día! Es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia técnica o profesional de la persona. motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular. Eric Gaynor Butterfield expuso un modelo donde integra la consultoría de procesos con la transferencia de prácticas y teorías al empresario. En el Congreso de Desarrollo Organizacional realizado en la Argentina durante el año 1999. Otro aspecto muy importante y que maneja genialmente Edgar Schein. competencias y destrezas nuevas. y otro punto clave en la transición tiene que ver con los desplazamientos hacia arriba o laterales. necesidades. En el libro del Dr. como también cuando es trasladado a otra posición dentro de la empresa. vivenciadas durante sus primeros años en la empresa. Así como los . requiere que el incumbente tenga en cuentas que en el inmediato quizás deba mantenerse dentro de los valores vigentes y concentrarse solamente en cambiar algunas prácticas y procedimientos. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado “Suicidio Profesional o Asesinato organizacional” se hace referencia al dilema que vive el participante organizacional cuando lo que “tiene en la cabeza” no llega a coincidir con lo que sucede en el día a día dentro de la empresa (en muchas grandes corporaciones los jóvenes profesionales tienen en su cabeza que pueden llegar a ser presidentes de la corporación. muchos no alcanzan su potencial cuando son transferidos de una función profesional a una función gerencial. algo a lo que acceden muy pocos. Schein cita el caso de un joven graduado que haciendo uso del ancla de competencia gerencial renunció a su empresa a pesar de que sus superiores estaban contentos con su performance. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes. donde debe conciliarse el plan de carrera de los individuos con el planeamiento de los recursos humanos de la empresa en su conjunto. y al verse forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen – o se autoexpulse de la empresa. expectativas.

ejércitos durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados con roles de abanderados o músicos. Edgar Schein cita diversos casos donde el manejo inapropiado del cambio cultural llevó al fracaso a una fusión entre dos empresas (una fábrica de productos alimenticios con una cadena de restaurants de comida rápida). La mayor parte de las organizaciones a través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las desgracias suceden (se parecen en gran medida a los economistas que siempre encuentran una explicación inmediata a cualquier hecho). las organizaciones también deben dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales. y muchas veces solamente cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades. Es desafortunado que las sugerencias de Edgar Schein no sean adoptadas por las empresas consultoras “grandes en tamaño” que hacen uso de prácticas bajo las opciones de “médico-paciente” y “de compra” donde el aprendizaje organizacional y de sus miembros se ve postergado y de este modo dificulta el crecimiento y desarrollo genuino de la organización. Con el propósito de aliviar este tipo de situación Edgar Schein sugiere una serie de procedimientos a utilizarse para diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con algo de ayuda externa. Una de las funciones más importante de un Líder consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene que ver con el liderazgo. VI. reales fortalezas y debilidades – cuando se encuentran en dificultades. Solamente llegan a “reconocerse” – en sus propias características. .

Palabras clave: Sistemas productivos. Se plantea la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. en el marco del modelo de desarrollo capitalista. Av. donde los costos que implica la búsqueda de mayor productividad sean justamente pagados por los actores involucrados. both objective and subjective. Rodríguez P. en consecuencia. Se diseño una investigación documental con enfoque hermenéutico que permite transitar por diferentes concepciones de la naturaleza del trabajo humano y bosquejar las formas de organización del trabajo desde el Taylor-fordismo. where the costs implied in the search for greater . para luego centrar la discusión en los cambios ocurridos en la organización del trabajo y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina. Doctorando en Ciencias Administrativas. Los resultados obtenidos conducen a establecer los sistemas productivos imperantes en distintas épocas como respuesta a concepciones paradigmáticas orientadas a mejorar la productividad organizacional. E-mail: marycande65@hotmail. para lo cual se considera necesario retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar.Sistemas productivos y organización del trabajo: Una visión desde Latinoamérica María C. Salvador Allende. y Hermelinda Mendoza A. A documentary investigation was designed with a hermeneutic focus that made it possible to explore different concepts about the nature of human work and sketch diverse forms of labor organization from TaylorFordism to the Japanese model. la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. Licenciadas en Relaciones Industriales. donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción.com . Campus Bárbula. organización del trabajo y trabajo. la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. hasta el modelo japonés. the discussion then centers on the changes occurred in labor organization and the adoption of productive paradigms in Latin America.net. The need is stated for helping a new paradigm to emerge that is able to reconcile the precedents and promote human work in its correct dimension. Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Results indicate that the productive systems prevailing at different times were established as a response to paradigmatic conceptions oriented toward improving organizational productivity within the framework of a capitalist development model. Profesoras Agregadas en la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. tanto objetiva como subjetiva. Las conclusiones a las que se llega sostienen que la dinámica de su aplicación en esta parte del continente americano ha sido asimétrica. Conclusions indicate that the dynamics of applying the aforementioned productive systems in this part of the American continent have been asymmetric. Productive Systems and Labor Organization: a View from Latin America Abstract This dissertation centers on the evolution of productive systems and the perspective for addressing them. Resumen La disertación se centra en la evolución de los sistemas productivos y la perspectiva de abordaje de los mismos. Valencia.hermel@cantv.

con el fin de presentar un bosquejo de los aspectos más relevantes del taylorismo. sistemas productivos y formas de organización del trabajo. es oportuno abordar la concepción del trabajo que se asumirá en este documento. a fin de caracterizar sus manifestaciones en las sociedades latinoamericanas. de utilizarla y orientarla para satisfacer sus necesidades vitales. humanas. de cara a la generación de capitales. Dando cuenta de un carácter recursivo que permite construir las bases del desarrollo y que se ha manifestado a través de las llamadas revoluciones industriales. manufactura y maquinismo). estos han ido tomando los patrones productivos y las formas de organización del trabajo surgidos en países del primer mundo como modelos referenciales y vinculantes que han contribuido a alcanzar los objetivos orientados al incremento de la productividad. Trabajo como tarea. un intento de humanizar la materia. desde la noción histórica del mismo. en el marco del desarrollo de los sistemas productivos.productivity are justly paid by the involved actors and where the primacy of the human being over the production process is emphasized. para conocer y dominar el universo. labor organization and labor. las cuales han ocurrido de manera diferenciada en los países desarrollados y en aquellos en vías de desarrollo. Según Neffa (1999). effective priority of labor. en función de las formas de trabajo institucionalizadas en cada modelo. Significa en si mismo. To achieve this. . Key words: Productive systems. El trabajo significa el esfuerzo humano. el trabajo humano es una realidad compleja que adquiere diversas dimensiones dependiendo de la óptica desde donde se observe: 1. Recibido: 22-11-2006 . Sin embargo. a fin de arrancarle sus riquezas. culturales y técnicas. the subjectivity of human labor and its efficient participation in the entire production process. it is necessary to once again take up the concept of man as the subject of labor and consequently overcome the antinomy between labor and capital by structuring organization on the substantial. el hilo conductor de este documento lleva a vincular trabajo humano. En este sentido. siendo el fin económico determinante de la dinámica de los sistemas sociales. para este abordaje no se puede dejar de lado el estudio de la naturaleza y significación del trabajo humano y su papel determinante en la ganancia de valor y su carácter de mercancía en el modo de producción capitalista. En el caso específico de los países latinoamericanos. Aceptado: 21-02-2007 1. en las distintas sociedades. económicas. Introducción El trabajo humano como vínculo social ha permitido. es decir. el trabajo desde la dimensión histórica se ubica en distintas concepciones que incluyen perspectivas sociales. ir configurando y legitimando las distintas formas de organización del trabajo a la luz de los distintos sistemas productivos (artesanal. sean éstas desarrolladas o no. fordismo y modelo japonés. entre otras. a fin de clarificar la óptica desde la cual se partirá para el análisis de las dimensiones que toma. tanto individuales como colectivas. legales. La naturaleza del trabajo humano Antes de acercarnos a la evolución de los sistemas o modelos productivos. lo cual supone preguntarse ¿Cuáles son los determinismos que presentan las formas de organización del trabajo en las sociedades latinoamericanas con base en los sistemas productivos predominantes en las mismas? 2. En este orden de ideas.

Propone este autor rescatar la concepción antropológica del trabajo. por aquellos que lo hacen dependiente de la actividad productiva. el hombre posee inteligencia y voluntad que lo capacitan para actuar en forma racional y programada. pues. independientemente de su contenido objetivo. En opinión de este autor.2. puesto que. el hombre es sujeto del trabajo. En línea con estas dimensiones Juan Pablo II (1981). y a elevar la cultura y moral de la sociedad donde se realiza.” Candelero (2001). al ser una acción realizada por el hombre y subjetivo. por esto la gran angustia que genera. Ocasión para tomar conciencia de las debilidades y potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar la personalidad de quienes lo ejecutan.Como persona trabaja. 3. Semejante reacción ha reunido al mundo obrero en una comunidad caracterizada por una gran solidaridad. es decir. la de su familia y de la sociedad a la que pertenece. afirma que. y contra la inaudita y concomitante explotación en el campo de las ganancias. las corrientes materialista y economicista conciben el trabajo como mercancía ofrecida en venta por el trabajador. significa toda actividad humana que puede o debe reconocerse como tal entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. Allí la razón para oponerse a dichas corrientes. el trabajo contribuye al desarrollo de la ciencia y la técnica. Esta dimensión relacional engendra un comportamiento solidario a partir de una base objetiva. el trabajo es para el mercado y se ve reducido a lo que comúnmente se ha dado en denominar empleo. el hombre como sujeto del trabajo. al propietario del capital. el trabajo se deshumaniza y el ser humano es valorado sólo en la medida en que es útil para el mismo. hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y las condiciones en las que vive. 4. van a contribuir a la realización de su humanidad. de las condiciones de trabajo y de previdencia hacia la persona del trabajador. desvalorizando lo relativo a la dimensión subjetiva. en la sociedad industrial. si se realiza en condiciones y medio ambiente adecuados. Toma de conciencia. Se trabaja formando parte de una realidad colectiva para generar los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. Por eso. De esta forma. Ubicación en la concepción del trabajo . Hecho social. además de proveer sustento a quien lo realiza. Trascendencia. Incita a quienes lo ejecutan al proceso de construcción de una sociedad y satisfacer las necesidades sus miembros para la libertad y el ejercicio de sus derechos personales y sociales. al ligar los ingresos al empleo se coarta la posibilidad de llevar una vida digna a aquellos que no han logrado obtener un empleo que les brinde un ingreso suficiente y estable. 3. en la práctica. las cuales. la constitución de un colectivo de trabajo. Siendo así. De esta afirmación se desprende un sentido objetivo. Según dicha concepción. no encontrar empleo o sencillamente perderlo. evidencia de “la degradación del hombre como sujeto del trabajo. también cuestiona la concepción economicista del trabajo por considerar que sustituye los vínculos desarrollados entre los miembros de una comunidad moral. decidir acerca de sí y tender a su realización. indica que trabajo es toda acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias. realiza acciones relativas al proceso de trabajo. Esta dimensión toma en consideración la dignidad humana y la contribución del trabajo en su crecimiento personal. otorgándole una dimensión ética al trabajo.

es decir. Ahora bien. el trabajo fue asumido por el marxismo como un elemento decisivo para la transformación de la sociedad y del hombre.y el sistema educativo sin olvidar la regulación macroeconómica. entre las élites industrializantes poseedoras de los medios de producción y quienes participan con su trabajo en el proceso productivo. durante el desarrollo industrial. sustentada en la dialéctica y el materialismo histórico que suponía la revisión de las formas de explotación generadas por el capitalismo y enfatizaba la división del trabajo desde una perspectiva crítica. así como. sus formas de organización es necesario precisar los rasgos que caracterizan los sistemas y paradigmas productivos que. según Boyer y Duran (1998 citados por Lucena. 1994: 50). citado por Lucena. sin embargo. no puede explicarse de otro modo si no es teniendo en cuenta el pleno contexto de la realidad contemporánea y dentro de ella el trabajo en sus dos dimensiones: la objetiva y la subjetiva (Juan Pablo II. El planteamiento marxista emerge con una tesis contrapuesta. son las formas de organización que se generan alrededor del mismo.Según el referido autor. pero que lo alienaba y lo alejaba de alcanzar su potencialidad humana. Por ende. Por ello. donde nace como tiempo de trabajo. para fines de este documento.. hasta llegar a los más sofisticados. en la cual parte de los sistemas productivos más elementales rudimentarios. las cuales suponen. su articulación con las empresas subcontratistas y con la competencia y la relación salarial. un “conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de determinado objeto”. En estas ideas se plantea el problema del trabajo en el contexto del conflicto entre capital y trabajo. se van configurando en esquemas productivos más acabados en función del uso y aplicación tecnológica. que congrega la aparición y desarrollo de los modelos económicos modernos y el marcado interés por el trabajo. . 2003) propone una clasificación de los sistemas productivos donde muestra la evolución histórica acaecida en ocasión de la necesidad de obtener beneficios a través de mejoras en la productividad. un autor que aborda el trabajo desde la perspectiva de su división como nueva panorámica en la organización laboral y como sociedad de progreso producto de la invención de la máquina. Cada uno de los cuales va a impactar la organización del trabajo y las relaciones que surgen dentro del mismo. para Novick (2000: 116). capacidad para atender satisfactoriamente el mercado. lo socialmente impactante de “el trabajo”. quien plantea el trabajo. desde el punto de vista del ser humano. en sus dimensiones objetiva y subjetiva. constituyen los elementos que configuran el sistema productivo. Se refiere a la división del trabajo entre las personas y las máquinas en donde intervienen el medio ambiente y la totalidad de las dimensiones presentes en cualquier prestación laboral. el trabajo es un invento de la modernidad. ya que a través de él. Su clasificación permite la ubicación en los distintos sistemas productivos que se han dado históricamente. estimulación del consumo e incorporación del saber científico y tecnológico. las materias primas se transforman en bienes que satisfacen las necesidades y que generan riquezas para la sociedad” (Barriguete. las formas de organización del trabajo ocurren alrededor de los sistemas productivos.. para quien el trabajo constituye una de las dimensiones fundamentales de su existencia terrena. como “fuente de bienestar. nos ubicaremos en la época moderna. En este sentido. la organización interna de la firma. Sin embargo. 2003) incluyen “La complementariedad y coherencia entre los principios de gestión. para analizar los aspectos que definen al trabajo. es Adam Smith. 1981). pero que a partir de la edad moderna y a la luz de los postulados de la Administración Científica del Trabajo. Es evidente que ese problema.” Neffa (1998.

presenta dicha clasificación. Según Novick (2000: 116). Uso de maquinarias electrónicas y dispositivos mecánicos movidos por energía eléctrica y usos de sistemas de automatización microelectrónicas. Tomado de Lucena (2003:72-78) 4. las formas de organización del trabajo “son . en los cuales se consolidó el pensamiento taylorista y fordista. controlar y regularlos. Uso de máquinas movidas por energía humana. dando un conjunto de lineamientos que definen las formas de organización del trabajo aún vigentes en muchos contextos. Sistemas productivos y organización del trabajo La dimensión organización del trabajo atiende a fenómenos ligados con producir. Incorporación de la telemática. Mínima división del trabajo sin relación de dependencia. el trabajador (capital variable) Fuerza de trabajo se clasifica en indirectos calificados. Trabajo manual con apoyo de máquinas y equipos operados manualmente utilizando energía eléctrica o hidráulica y mecanismos automáticos dirigidos y controlados por operadores. ciertas herramientas y bienes de producción con destino al mercado interno y comercio internacional. El centro del proceso pasa a ser la máquina (capital constante). Relación de trabajo sobre la base de la dependencia (asalariados) Se introduce la división social y técnica del trabajo. conducir. Producción masiva de bienes durables y no durables y de manera segmentada. la misma es producto de la normativa que regula la producción en la empresa. Se producen bienes de consumo durables y no durables. Por ello la importancia de ubicarnos en los sistemas productivos manufactureros y en el maquinismo. Cuadro 1 Sistemas Productivos Sistema Productivo Artesanado    Características Uso de herramientas simples y rudimentarias para el uso personal y el canje.que a su vez responden a paradigmas productivos e implican un sistema de pensamiento que sustenta las maneras de hacer las cosas y justifican en la praxis su sentido y razón de ser. Se dan las formas de organización cooperativa (trabajador colectivo) Surge la gerencia como actividad de coordinación. Manufactura       Maquinismo      Fuente: Adaptación Mendoza y Rodríguez (2004). animal o generada por la naturaleza. El Cuadro 1. no se vende la fuerza de trabajo sino su producción. directos de la producción e indirectos no calificados. dirección y ejercicio de control sobre el proceso de trabajo. pues. El operario actúa para programar.

” Por lo hasta aquí expuesto. fue ampliamente imitado. impacto social y determinante tecnológico. fordismo. Supuestos que determinaron su pensamiento (Hickman y Silva. el concepto de producción en masa puede intercambiarse con el de “fordismo”. Para lograr este objetivo. Una mirada a los paradigmas productivos: tayloristas y fordistas El paradigma Taylorista se inserta en la llamada Administración Científica del Trabajo y surgió en un contexto histórico caracterizado por fuerte crecimiento económico y expansión de la demanda. no pueden analizarse sin considerar los sistemas productivos a la luz de los paradigmas que los han signado. toyotismo. a fin de precisar. 1992). el trabajo y lo que ocurre en su ocasión.” . histórica. modificable y cambiante”. como sus representantes en el campo del trabajo. Taylor se centró en lograr “una economía de movimientos y tiempos en el trabajo.una construcción social. una especie de abreviatura histórica referida al sistema de producción descubierto por Ford y que se supone que. ofrecen un conjunto de características que diferencian y determinan los cambios en el mundo del trabajo. deseo cristalizado en el pensamiento de Taylor y Fayol. desde un punto de vista estructural las distintas formas de organización del trabajo en la empresa y las correspondientes relaciones y señala “que los modelos pretenden designar secuencia histórica de los tipos dominantes de producción industrial. es necesario partir de la revisión de los paradigmas y tendencias con ocasión de las formas de organizar el trabajo. distribuido en un mercado localizado en un determinado estado. Para aquella época. el plano regulatorio. las demandas ambientales llevaron a las organizaciones a modificar su patrón de elaboración de sólo un producto. cuya concepción del hombre era la de costo en producción. concepción de su naturaleza y razón de ser. Por consiguiente. La búsqueda de mayor productividad se orientó hacia mejoras en la estructura. sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico que hiciera posible sustituir fuerza de trabajo. formas de organización. a organizaciones de mayor complejidad mayor al dedicarse a la producción de dos o más productos a ser distribuidos en territorios más amplios. se partirá del paradigma clásico en el proceso de trabajo. a ser controlado para mantenerlo en los márgenes establecidos y con posibilidad de reposición sin mayores inconvenientes. mediante un equipo especializado y por trabajadores semicualificados taylorianos. aportes que brinda. reducir los costos unitarios de producción. los factores que determinan los rasgos más resaltantes de las formas de organización del trabajo en este momento histórico. por lo tanto. En este sentido. refiriéndose al Fordismo y sus economías de escala expresan que: “La producción en masa significa producción de largas series de productos estandarizados. neo y postfordismo. el cuál se desarrolla a continuación a través de los paradigmas Taylorista y fordista. Haslam y Williams (1994:4). Según Neffa (1999:72). aún vigente en muchas organizaciones sobre todo latinoamericanas y que ha dado el sustento a la teoría administrativa y las formas de organización del trabajo. simplificar el trabajo e intensificarlo para incorporar mano de obra poco calificada. Williams. En este sentido. 5. en el marco de referencia del sistema productivo manufacturero y maquinista. bajo la dependencia de ciertos proceso técnicos.” Rasgos esenciales paradigma clásico. el taylorismo. son tan sólo unos de los tantos modelos teóricos o paradigmas usados para tipificar. en la opinión de Guerra (2001:93). posteriormente. económicos y sociales del desarrollo capitalista interno.

Acogiendo esta posición. Separar por una parte las tareas de concepción y las de ejecución. la división social y técnica del trabajo. control y selección. y de pausas para hacer el mantenimiento a las maquinarias y equipos. en la misma los trabajadores. La formación profesional es especializada. a la que califican como “protojaponesa”. inflexible e incapaz de producir variedad a la empresa que utiliza el sistema de producción en masa. hacían uso de su inventiva para resolver los problemas técnicos y de distribución espacial. Este se lleva a cabo por parte de los supervisores y capataces.Para estos autores. de corta duración y de carácter operario. procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo. ya que. mecanismos de compensación. pero rígida y limitada a pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un número reducido de puestos de trabajo. que subvaluaba por lo general las calificaciones y competencias tácitas que se debían movilizar para la realización de la tarea. la producción en masa tiene adeptos. para en un primer momento identificar. Se hace una selección científica al reclutar. lo denuncian como estereotipo no analizado. supervisión. estipulando los tiempos obligatorios de reposo. de Ford y el modelo T. esto dio lugar a la desintegración del trabajo a nivel del taller y a una estructura funcional de compartimientos estancos en el ámbito de las empresas. medir y posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos e inútiles. Se plantea la estandarización de los objetos de trabajo y de las herramientas más adecuadas para hacer cada tarea. detractores y escépticos críticos. Cuadro 2 Características del Paradigma Productivo Taylorista Bases del planteamiento Taylorista Es un estudio sistemático de tiempos y movimientos. la estandarización como fundamento de la especialización y rutinización de los procesos. La asignación de tareas se hace por anticipado estableciendo un número limitado de tareas específicas a cargo de cada trabajador individual. por parte de los trabajadores poco o semi calificados. quienes cuestionan su utilidad y aunque reconocen el ejemplo clásico. oponiéndose al trabajo grupal. quienes a pesar de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas Se sustenta en una medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada por cada La estandarización División social y técnica del trabajo Selección de los trabajadores Asignación de tareas Formación profesional Control y supervisión Medición . Para permitir la recuperación de la fatiga. ni basado en investigaciones sólidas que presenta como rígida. características ausentes en la fábrica de Ford en Highland Park. al hablar del fordismo nos referiremos al prototipo como sistema de producción y no a la experiencia de Ford propiamente dicha. medición de resultados y preparación de los trabajadores para ajustarse a requerimientos organizacionales en función de sus calificaciones (Cuadro 2). Con el objeto de implantar de manera generalizada sólo la única y mejor manera de hacer cada una de ellas. a continuación se esboza un conjunto de rasgos característicos del paradigma taylorista que sustentan el análisis de sus principales aspectos en función de su razón de ser. y en especial los técnicos. Para mayor claridad del sistema de producción tradicional.

introduciendo un conjunto de innovaciones incorporadas por Henry Ford que consistían en un elevado grado de mecanización estructurado. así como en la disposición del proceso. productos homogéneos. El cuarto objetivo de Ford fue la eliminación del manejo indirecto de las existencias buscándose para ello rutas más cortas. En busca de mejora aplicó la división smithiana del trabajo al montaje manual. el cual es presentado a continuación en términos de las dimensiones: búsqueda de productividad. en serie largas. Sistema de remuneraciones según el rendimiento primero (Taylor) y luego según el tiempo de trabajo (Ford). forma de organización de la producción y orientación de la misma: Cuadro 3 Características del Sistema Productivo Fordista Forma de obtener productividad Condiciones de trabajo Incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de escala para producir. desempeño de la organización sindical. Otro aspecto considerado por Ford fue la reducción del tiempo invertido en el proceso por lo que se planteó la introducción de cambios en el ritmo de trabajo entre procesos. condiciones de trabajo. Agrupaban al personal asalariado. para motivar el incremento de la productividad individual. todo esto permitió economizar tiempo al extremo de que reducir 150 horas de trabajo en la elaboración del vehículo. sobre la base de máquinas y herramientas de propósitos únicos a partir de los cuales se estructuró la línea de montaje” (Neffa. en 1913. que sin lugar a dudas significó un impulso en la productividad a partir de ese año (Williams. Adaptación: Rodríguez y Mendoza (2003). por tiempo indeterminado y a pleno tiempo. la experiencia de la nueva planta Ford en Highland Park evidencia la existencia de estereotipos. Una vez aclarada la orientación de la experiencia de Ford. 1999: 75). garantizando la paz laboral durante la vigencia del contrato. Tomado de: Neffa (1999: 74-75). incluidos en el Cuadro 3. tomando como referencia el cálculo de trabajo promedio. Aunque. antes de introducir la línea de montaje de montaje. para hacer frente a la incertidumbre del mercado y Organizaciones sindicales Organización de la producción . previendo su periódica indexación en función de la inflación e incremento de la productividad. fuente de pérdidas y ganancias en productividad al incrementar la desintegración de la producción. en un comienzo. y negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. que en realidad era alguien seleccionado de entre los más rápidos y calificados. en base a lo cual se fija un monto de las remuneraciones. Remuneración La remuneración es con base en el rendimiento. es oportuno considerar el planteamiento teórico de Coriat (1991) y Neffa (1999) quienes proponen algunos rasgos distintivos del fordismo como sistema productivo. como se mencionó anteriormente esto sólo es un punto de referencia pues. Lo que si parece ser una realidad es que Ford reemplazó capital por trabajo alcanzando alta productividad en procesos como el de fundición en su fábrica de Highland Park. Contratos de trabajo estables. Se integra verticalmente la producción dentro de la misma empresa. Haslam y Williams. El proceso de trabajo fordista se articuló con las estrategias del taylorismo.trabajador. 1994). denominado Características del Sistema Productivo Fordista. destinados a un mercado solvente y en expansión.

Límites organizacionales. Flexibilidad en el uso del tiempo de trabajo y movilidad de los trabajadores. Límites técnicos. que según Neffa (1999) se expresan en las siguientes limitaciones: Límites económicos. insumos intermedios y en menor medida de productos terminados. 6. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. comunicarse y gestionarse en sus puestos de trabajo. responsabilidad y potencialidad. la holgazanería y la vagancia. Límites sociales. sabotaje. Mayor nivel de escolaridad formal y profesionalización genera en la fuerza de trabajo mayor disposición a participar. autonomía. sino de las ventas precedentes para lograr: economías de escala. Ve al trabajador desde la perspectiva del ocio.fordista. dada la magnitud y permanencia de la demanda. generando costos ocultos debidos al deterioro de las condiciones de trabajo. característico del paradigma productivo taylorista . La producción masiva de largas series de productos homogéneos. Se requiere de gran almacenamiento de materias primas. intensificación de la carga de trabajo. Brecha entre la identificación de un mercado potencial para un nuevo producto y el proceso de concepción. pero que en contrapartida daba lugar al gigantismo e individualidades. sin embargo ellos traen un conjunto de limitaciones a la luz de lo que sería su desarrollo en el tiempo y que dan clara evidencia del desgaste de dichos modelos. orientados a lo que se supone es una nueva forma de obtener mejoras en la productividad caracterizada de la siguiente manera:   Polivalencia en materia de calificaciones. incidiendo en el choque ocasionado por la rigidez y carácter repetitivo y poco creativo de los puestos de trabajo del sistema productivo taylorista y fordista. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). jerárquica y centralizada limitando su capacidad de adaptación. no en función de la demanda. ausentismo. Es importante resaltar la vigencia de estos paradigmas y sistemas de producción.reducir los costos de transacción. ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda. lleva implícita la necesidad de abordar nuevos modelos. Límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano. característico del paradigma productivo taylorista . Tomado de: Neffa (1999:76-77). Este paradigma conduce a una escasa diversificación de la producción y crea dificultades para adaptarse rápidamente a los cambios cualitativos y cuantitativos de la demanda. por lo cual se enmarca en una perspectiva rígida y controladora del trabajador. mal uso de maquinarias y equipos y conflictos laborales prolongados. burocrática. Límites económicos. aumento de la productividad y reducción de los costos unitarios de producción a fin de maximizar a corto plazo las tasas de ganancia. producción y puesta en el mercado del mismo debido a su forma de organización tradicional. decidir. .fordista. Producción Elevado volumen de producción programado. La producción masiva de largas series de productos homogéneos. Nuevas tendencias producto del agotamiento del paradigma tradicional EL agotamiento del paradigma tradicional. que limita su creatividad.

anteriormente no considerados. que pone de relieve el rol desempeñado por el trabajo obrero para prever. 1999). la intensificación del . a saber:     Efecto de desplazamiento si se limita sólo al trabajo concreto. radica en que designa saberes de diferente orden. el desempleo masivo. desde mediados de los ochenta. para el funcionamiento de los sistemas productivos. un punto a considerar en la emergencia de un nuevo paradigma productivo tiene que ver con la discusión teórica acerca de la calificación en el trabajo. Efecto de reclasificación. pasando por la sociología del trabajo francesa con sus posiciones antagónicas en torno al cambio técnico y su impacto en la organización y la calificación del trabajo. ante la necesidad de confrontar la incertidumbre involucrada en el proceso productivo al verse la organización sometida a la exigencia de movilización de conocimientos y saberes diferentes. Efecto de reorganización que hacer emerger figuras renovadas o inéditas del sistema productivo postayloriano aún en gestación. cuya singularidad respecto al de calificación. hasta el intento por rescatar los conocimientos tácitos. no reconocidos. Coriat (1992:179). en redes con subcontratistas y proveedores (Neffa. En el contexto del porfordismo. Generalización de técnicas japonesas de organizar las empresas trabajando justo a tiempo. tecnólogos y administradores. se ha comenzado a emplear el término competencias. En línea con este planteamiento. que suponen capacidad cognoscitiva. un punto en el que invita a reflexionar Alonso (1992: 126) es el relativo a la vuelta e indetenible ascenso del “homo economicus” a partir de la crisis económica de los años setenta cuando el bien común comenzó a verse afectado por cuanto que la efectividad y la máxima rentabilidad pasan a ser el motor que impulsa las acciones y la inseguridad del mercado de trabajo la forma de controlar costo y disponibilidad del ejército de reserva en el que se convirtió a la fuerza de trabajo. aunque sean injustamente pagados por los actores involucrados Para Carrillo e Iranzo (2000). referido a la valoración o descalificación de habilidades de diferentes categorías socio-profesionales. indica que las innovaciones organizacionales producen cambios en el uso y formas de “consumo productivo del trabajo vivo” como es el caso del modelo general emergente cuyos contornos describe en relación al conjunto de efectos que redefinen la configuración de los grupos de trabajo.   Flexibilidad productiva de los medios de trabajo para adaptarse rápidamente y producir series cortas de productos heterogéneos. Aspecto que ha transcurrido desde los clásicos quienes denuncian un deterioro progresivo de la calificación individual integral para ceder el paso a un saber obrero segmentado o a una expropiación del saber obrero. identificar y solucionar problemas. De estas modificaciones parece que surge un nuevo modelo de trabajo con potencialidad de ponerse en funcionamientos en modalidades opuestas al modelo de trabajo formado a partir de la concepción de obreros marginados sometidos a estrictas relaciones de jerarquía y el otro donde la productividad de la empresa se obtiene mediante la construcción de tríadas entre fabricantes. actividades específicas de la calificación. remite a trayectorias y atributos individuales y da cuenta de una nueva reestructuración de los trabajadores diferenciándolos según sus funciones y niveles de competencia y unificándolos por objetivos y comportamientos comunes. cada una de las cuales presenta costos y beneficios. utilizado durante el paradigma tradicional. abandonándose las políticas de pleno empleo “y con ello la contención de las demandas salariales. Mayor esfuerzo de investigación y desarrollo para innovar en procesos y productos.

sino por el contrario de varias formas de abordar el problema de la productividad entre los que incluye. capaz de reconciliar los paradigmas precedentes. a. mano de obra y tiempos muertos. Sistemomanufactura . las instituciones relacionadas con investigación. ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo. recapacitado y sobre todo identificado con la empresa. los nuevos conceptos de producción. Cuya caracterización se muestra en el Cuadro 4. empresa como comunidad y acción de acuerdo con valores. el compromiso y la participación. con mínimos stocks. Apunta hacia la flexibilización. Toyotismo. Lean Production 4. con recalificación de la fuerza de trabajo. Se centra en las instituciones de regulación de la relación b. en particular a las formas de organización del trabajo y relaciones laborales. Especialización flexible cuando los mercados se desreglan. el industrial governace y las nuevas relaciones industriales. Regulacionismo entre producción y consumo a través de la mediación. De la Garza (1999) puntualiza las nuevas tendencias en los modelos de producción y algunas de sus características claves. Aquí se da el saber hacer obrero. de las nuevas tecnologías al aplicar la informática en los procesos 3. lean producction. Se asume la idea de grupo. Tiene que ver con la flexibilización del proceso productivo. educación y capacitación. 2. eliminación de desperdicios. No cree en una tendencia automática para llegar al equilibrio c. Enfatiza el carácter integrado. Discute acerca de si las tendencias productivas van hacia la integración sistémica de tipo técnico utilizando la computación y la informática en los procesos de producción o si se trata de una nueva producción antropocéntrica. sistémico. desarrollo. Otorga especial atención a las transformaciones en los procesos productivos. La nueva Ola de la Gerencia Centrado en el proceso productivo y su transformación organizativa sintetizada en la aplicación de Control Total de la Calidad y el Justo a Tiempo. Parte de la variabilidad del mercado y frecuentes exigencias de cambios en productos que lleva a la economía de la variedad y calidad. Sistemas de Producción: Nuevas Tendencias.uso del factor trabajo contratado y el desarrollo de políticas de oferta”. pero estos están articulados dentro de la meta de lograr una producción adelgazada. Considera los aspectos del toyotismo. Organización del trabajo en relación con la innovación Neoschumpeterianismo tecnológica. Enfasis está en la utilización tecnológica y nuevas relaciones consensuales entre obreros y patrones. Nuevos conceptos de producción 5. el sistema de manufactura. dando cuenta de que no se trata de un modelo único. Cambian las relaciones sociales en los procesos de producción al generar un trabajador polivalente. además de los postfordistas. el toyotismo.Postfordistas: Privilegia la innovación tecnológica y los procesos de aprendizaje. Cuadro 4 Modelos de Producción: Nuevas Tendencias 1. Razón por la cual plantea la necesidad de un nuevo pacto social o tercer paradigma.

producto de los controles certeros y precisos que ésta logra y que supera el carácter impredecible de lo humano. Una mirada al trabajador desde la perspectiva paradigmática Siendo el factor humano un elemento clave en el proceso de trabajo. visión del trabajador como miembro de grupos laborales. que el sujeto del proceso “trabajo”. o visión del trabajador como una máquina biológica. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). los autores presentan cuatro etapas que denotan los énfasis que definen la visión del trabajador: La taylorista. visión del trabajador como una personalidad individual. se vuelve hacia fuera de la empresa y sus relaciones entre firmas. sus capacidades humanas en respuesta a sus necesidades. ha sido el hacedor de la máquina a través de su inventiva. Estado y otras asociaciones. de la economía empresarial (Urquijo. Sin embargo. Plantea la tendencia de descentralización de las relaciones industriales y laborales. 3) La psicosocial. El hombre como productor. activo y partícipe. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Elaboración propia. esto permite traducir.productivos. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969). 7. consensos. Miller y Form (1969) dan cuenta de la visión que ha ido fortaleciendo los soportes ideológicos y filosóficos de las perspectivas del sujeto desde el plano del trabajo. Cuadro 5. Partiendo de los argumentos de Urquijo (2001). 7. Para esto. trata de vincularlas con opciones democratizadoras de las decisiones. así como su flexibilización. Industrial Governance Asociada con la especialización flexible y con el desarrollo de relaciones de cooperación. que subyace en la realidad que gira en torno a la concepción productiva y los distintos sistemas que lo soportan. y utilizando la clasificación de Miller y Form (1969). 1999:112-113). 2001: 31). generando una suerte de explotación y de supremacía de la máquina sobre el hombre. es menester introducirnos en la discusión de la concepción del mismo. Fuente (De la Garza. 4) La sociopolítica. ha venido logrando la amplificación de su potencial. visión del trabajador como miembro. 6. se han generado las marcas históricas que definen su caracterización en los distintos sistemas productivos. con todas sus capacidades e inteligencia. A partir de esta reflexión. a continuación se presenta el Cuadro 5 que da cuenta de las distintas visiones acerca del trabajador en cada uno de los paradigmas productivos. Orientación Hacia el Trabajador . considerando que los procesos de evolución y desarrollo tecnológico son producto de la búsqueda del hombre por amplificar de forma sostenible. a la luz de la evolución de los sistemas de producción. ya que en ellos. negociación colectiva de nuevo tipo. a través de conceptos como capital social. 2) La psicológica. Nuevas Relaciones Industriales Enfoca el proceso productivo en cuanto a las relaciones laborales. hasta el punto en el cual. éste queda supeditado a la máquina. Por ello se hace necesario el análisis de las perspectivas que se desarrollan alrededor del trabajo y su actor principal.

Fatiga y los alucinamientos. Personal Relaciones comunitarias y con empleados. en función de intereses particulares. Salud física y prevención de accidentes. Característica principal: Importancia por organizar la energía de las personas y convertirla en trabajo útil. Formación de la dirección en relaciones humanas. Expresado en prácticas de personal. El trabajador es un miembro del grupo de trabajo. Motivación del trabajador: Hombre económico. Ningún motivo es más fuerte que el deseo de asociación. Incentivos de grupo. calor. Simplificación del trabajo. Actúa para conseguir algunas necesidades individuales. Programas de seguridad y accidentabilidad. Hombre social. Actuación racional. mejora y aceptación individual. Programas de ocio y educativos para los empleados. Sistema de incentivos a destajo. Sociología. Energía corporal y accidentes. Desea asociaciones sociales compartidas: seguridad. del sindicato de la comunidad y de la nación. Condiciones ambientales: Luz. música. alimentos. Importancia por las diferencias individuales y por relacionar al hombre con el puesto. El trabajador coopera si descubre ventajas financieras. Base académica: Psicología . Participación del grupo en la toma de decisiones. Interés especial en su trabajo. tales como: Estudios de tiempos y movimientos. ruidos. Valoración del rendimiento.1900 Trabajador como máquina biológica Importada de la Administración Racional Científica. 1920 Trabajador como personalidad individual Importada de la psicología industrial. Importancia de la vida del grupo y relación con el hombre. Departamento: Ingeniería Industrial. Relaciones laborales. color. sentido de pertenencia y aceptación. 1940 Trabajador como miembro del grupo Importada de la sociología industrial. Mejora de la satisfacción en Relaciones públicas o el trabajo: cada persona es comunitarias (importancia un individuo. de la imagen de la empresa en la comunidad) Valoración al mérito. Selección de los empleados. Remuneración gran incentivo. Hombre psicológico. Descripciones de puestos.

Este enfoque se sitúa en las nociones macrosociales y macroeconómicas de las sociedades. quien afirma que el mercado de trabajo no funciona según el modelo de competencia perfecta pues hay factores que interfieren y que las propias políticas de empleo de las firmas configuran la diferencia entre empleos y salarios. Siguiendo con el autor en referencia. a través de la contribución que hizo Elton Mayo en la planta de Hawthorne de la Western Electric entre 1923 y 1932. 2001:73-74) que. Uno de los paradigmas que más impacto ha tenido en el enfoque social del trabajo es el francés humanista. entre otros. donde resaltan los trabajos de George Friedmann. aquí el enfoque es más estructural funcionalista (Talcott Parsons) y evolucionista. Un acercamiento teórico del enfoque social del trabajo. 2001:76). Para después de la Segunda Guerra Mundial el punto de interés se centró en la necesidad de desarrollar la industrialización en países del tercer mundo y es cuando aparece todo un movimiento que se enmarca en el llamado paradigma de la modernización. Es cuando surge la sociología del trabajo y sus distintos paradigmas como “respuesta a la demanda social generada por los ingenieros” (Guerra. Bowles y Doeriger. tras la crisis producida por el agotamiento del modelo fordista de producción de masas. S. que la dinámica desarrollada alrededor del trabajo ha tenido un enfoque con énfasis en la ingeniería.Ingeniería Fuente: Miller y Form (1969:707). segmentación y polarización” y Abramo. quien buscó construir la realidad sobre el problema humano en el maquinismo a fin de “rescatar al trabajador obrero como actor fundamental en el proceso de trabajo” (Guerra. Enfoque adoptado desde el mundo fabril por Benjamín Coriat. quienes introducen “en la discusión de los mercados de trabajo categorías como la dualización. por lo cual la tendencia ha sido a optimizar procesos para aumentar la productividad (enfoque taylorista). La escuela de los “Radicals” y los mercados segmentados (Guerra. Plantea la polarización de las calificaciones obreras por parte del capitalismo monopolista y la perdida inevitable de las calificaciones profesionales. 2001: 78) donde figuran M. Cabe destacar. Edwars. Perspectiva paradigmática de la sociología del trabajo. R. para darle repuesta a los problemas del mercado. automatización y toyotismo. deja por fuera el enfoque social y el de análisis de la problemática que se da con ocasión de la aplicación de los parámetros de ingeniería a los procesos de trabajo. crítica neomarxista que da cuenta de la relación capital – trabajo. según este autor son: El paradigma Adaptativo. que intenta “mejorar la productividad de las empresas a la par que las condiciones de trabajo de sus integrantes. donde se incorporó la visión social y se buscaba intervenir las organizaciones a fin de mejorar su complejo sistema técnico y social. surge el paradigma clasista en el proceso de trabajo. Piore. Es desarrollada por Harry Braverman.” Punto de partida de la sociología del trabajo. al abordar los paradigmas productivos taylorismo. 8. . a fin de encaminarlas al desarrollo. quien plantea la tesis del control obrero desde la perspectiva de los intereses clasistas de los trabajadores. Sin embargo esta perspectiva eminentemente “productiva”.

Esto denota. Parafraseando a Humphrey (1995). ha incorporado ciertos rasgos que tienen que ver con las formas de organizar el trabajo. al concebirlas como una búsqueda permanente de hacer las cosas de forma rápida y de fácil solución a los problemas. No así en México. que sabía adaptarse con más facilidad a los constantes vaivenes y fluctuaciones de la economía” esto dio pie al análisis y propuestas de formas de “trabajo más flexibles y se analizan diversas formas de regulación.  El modelo japonés. evidencian un malentendido muy difundido de lo que significa. No obstante. sobre la base de la experiencia en la aplicación de las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total en América Latina. ya que. cada País tiene sus especificidades. se inclinan más al paradigma taylorista que al fordista. México y Brasil que adoptaron dicho modelo como catapulta hacia la industrialización. no se generalizó la norma de producción en masa y de consumo” (De la Garza. relaciones corporativo-sindicales y salario indirecto. sin saber qué hacer en muchos casos. De la Garza (1999: 128). 2001:78). que implica una economía cerrada con un estado mediador en la fijación de salarios y árbitro en los procesos de negociación colectiva. aparece el paradigma de la especialización flexible. que frente a la crisis económica de los 80´ las organizaciones que no se vieron afectadas son aquellas que tenían “formas de producción más flexibles. 9. caso específico de las prácticas asociadas al modelo japonés. afirma que un rasgo común Latinoamérica es el modelo económico apoyado en la sustitución de importaciones. “la etapa del taylorismo-fordismo estuvo conformada por desarrollos particulares en la aplicación de los principios de la organización del trabajo. específicamente las estrategias Justo a Tiempo y Calidad Total. parte de la revisión del fracaso del modelo fordista debido a su rigidez y plantean en base a estudios. En cuanto a las premisas del modelo. en cambio. que apuntan hacia la simplificación de las tareas y la rotación de cargos. América Latina. que estas estrategias se han tomado como prácticas en las que no subyace el basamento filosófico.Más recientemente. En Brasil. las economías Latinoamericanas. De allí. Por cuanto. tales como reducción de inventarios. 1999: 129). . y los sistemas de relaciones laborales que le dan sustento”. Venezuela fue de los más rezagados del proceso. en Argentina se apoyan el control y disciplina de la fuerza de trabajo. avanzando a través del método prueba y error. planteamiento esbozado Piore y Sabel (1984) en el texto: “The second Industrial Divide” (citado por Guerra. Características en América Latina Los cambios en el sistema de producción y la adopción de los paradigmas productivos en América Latina han ocurrido en forma asimétrica y en algunos casos con rezagos en la adopción de prácticas ajustadas al paradigma emergente. centrado en políticas laborales. como Argentina. a continuación se citan algunas características estimadas. círculos de calidad y el justo a tiempo. En el caso del modelo japonés. la organización del trabajo “asemeja más a una rutinización”. Organización del trabajo y sistemas productivos. Los rasgos del paradigma clásico. se observa la aplicación de técnicas puntuales y/o parciales en el proceso. produciéndose una suerte de experiencias productivas donde se mezclan adelanto tecnológico con prácticas gerenciales apegadas al paradigma Taylor-Fordista. por lo cual se convierten en modelos de aplicación con cuotas de fracaso bastante altas.

Los trabajadores externos que funcionan como contratistas de la empresa. Los dos últimos grupos. que según Atkinson (1987) citado por Jaua (1997:16) se divide en tres grupos: . y en muchos casos genera marginalización de pequeñas empresas proveedoras que no pueden aplicar las estrategias de la calidad. . en la aplicación de los paradigmas clásicos y emergentes en el caso latinoamericano respecto a las formas de organización del trabajo y los sistemas productivos imperantes (Cuadro 6). condicionada por las señales de la oferta y la demanda” (Jaua. En América Latina. El efecto que produce el modelo japonés en la mano de obra tiende a la flexibilización. Otra característica. . estableciéndolo como medida de autonomía y libertad en el trabajo. se convierte en formas de precarización del trabajo y de la fuerza laboral. para poder insertarse y competir como exportadores. en donde cada día se profundiza la crisis del estado de Bienestar y se pone de manifiesto el desmontaje de los derechos colectivos que nacen producto del desampara legal en materia laboral. En el caso de las sociedades latinoamericanas se observa una tendencia marcada a la segmentación de la fuerza de trabajo. la flexibilización ha sido el mecanismo de salida a la crisis e inestabilidad económica reinante. viene dada por la tendencia hacia elevados niveles de integración vertical en las economías latinoamericanas. generando cambios centrados en lo organizativo obviando la posibilidad de combinar el cambio. Cuadro 6. a fin de aplicar el modelo japonés de forma integral. La organización del trabajo y sus características en América Latina Paradigma Modelo Productividad Control y Implementación Aplicación en . evidenciándose una clara diversidad en los modos de hacer y en los resultados a obtener. Se observa un claro rezago tecnológico en las industrias latinoamericanas. 1997: 1). que gozan de contratos permanentes. Esto indudablemente en sociedades subdesarrolladas. son los susceptibles a la precarización del trabajo.Los trabajadores periféricos contratados a tiempo parcial y eventual para realizar tareas simples.Los trabajadores fijos dedicados a tareas de planificación y producción. la mano de obra en el proceso de aplicación del modelo se puede convertir en impulsor de su éxito u obstáculo producto de su resistencia al cambio. debido a que poseen salarios inferiores. multicalificación y trabajo en equipo. En función de estos planteamientos a continuación se presenta un cuadro que resume algunos aspectos relevantes y comunes. Así mismo. La globalización. la competencia y la creciente orientación exportadora de las industrias latinoamericanas actúan como factores determinantes en el alcance y la naturaleza de la diseminación del modelo japonés en esta parte del continente americano. Esta realidad es claramente observada en las relaciones laborales de los países de América Latina.         Diferenciación sistemática en la aplicación del modelo japonés. Sin embargo la experiencia apunta a una reducción o eliminación de la rigidez en la legislación laboral “sustituyéndola por una relación entre el trabajador y empleador. deben adoptar esquemas de calidad en sus procesos y productos. ya que. lo que hace que la difusión del justo a tiempo y la calidad total por medio de las empresas vinculadas sea lenta. condiciones de trabajo penosas y riesgosas y desregularización de todos los derechos que nacen con ocasión a la relación laboral tradicional.

· Fuerte división entre tareas de concepción y ejecución. · Vigencia de acuerdos colectivos de trabajo. 1. . niveles salariales y marcos de representación. · Desarrollo sólo en algunas regiones y sectores industriales. · Aplicación del modelo como forma de organización del trabajo y no como sistema de productividad y consumo masivo. Aumento de como función productividad y controladora. Como optimizaci ón de los factores capital y trabajo en función solo de costo · Estructura de mando jerárquica y piramidal.disciplina Clásico Taylorismo/ Fordismo     Puesto de trabajo Obrero individual Cadena de Montaje. · Supervisión 2. América Latina · Modelo populista: sustitución de importaciones. rentabilidad. Disminución de tiempos muertos. · Institucionalidad dominante en la organización del trabajo en el nivel macro. con economías de escala. · Mercado restringido sin competencia externa. · Integración vertical. · En Norteamérica y · Eliminación Europa se da de de autonomía la siguiente manera: e iniciativa del trabajador. · Producción en masa. · Ritmo y productividad · Ritmo y productividad · Asignación individual (one best way) fija de puestos de trabajo. economía cerrada. · Amplios mercados de consumo. créditos y subsidios. · Negociación de tipo colectivo sin dar mucha importancia al proceso y organización del trabajo. Actores definen criterios de distribuir.

 · Estructura · Mercado de equipo y en segmentado. deja de ser la reducen a unas rama de la pocas prácticas · Contratación producción (Just in time. Control y disciplina Implementación Aplicación en América Latina · Enfoque limitado del proceso de innovación. · La heterogeneidad · El proceso de en la aplicación reconversión se corta da de manera transversalmente asimétrica la experiencia de presentándose distintos países. simultáneamente “islas de modernidad”. mediante dinamizadora de Kamban. Paradigma Modelo Emergente Japonés   Productividad Polivalencia y movilización de la fuerza de trabajo. base de la competitividad. Reconciliación de productividad y flexibilidad de tareas. trabajo y relaciones sociales. polivalente. Células outsourcing la economía. · Organización · Búsqueda de del trabajo como proceso. organizacionales y sociales. · La innovación es orientada a máquinas y equipamientos. · Talento  · Heterogeneidad en las formas en como se organiza el humano como · Heterogeneidad trabajo. red. · Distancia entre modelo y realidad. Economía de la variedad. en la organización del trabajo. sistémica en la que se combinan aspectos · Trabajador tecnológicos. Competitividad dependiente de la relación capital. racionalidad Planificación. hombres y operaciones. Productividad como construcción del sistema social. de manufactura). se trata .individual debatidos en términos del margen del incremento salarial. · Las técnicas en el modelo · Superación · La industria japonés se técnica. con ejemplos de polivalencia improvisada o procesos de modernización parcial o limitada a algunos sectores o prácticas.

3. 2. Ponencia oficial para el VIII Congreso Nacional del Equipo Nacional del Trabajo. Hombre. ALONSO.de pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. En el caso específico de las organizaciones latinoamericanas. para lo cual resulta imprescindible retomar la concepción del hombre como sujeto del trabajo y superar la antinomia entre trabajo y capital al estructurarse el nuevo paradigma sobre la sustancial y efectiva prioridad del trabajo. ha llevado a mirar hacia lo que se ha dado en llamar el modelo japonés. Gilberto (1994). su aplicación está limitada a pequeños cambios que no modifican de manera sustancial la organización de la producción. El Impacto Tecnológico: Trabajo Decente o Vida Decente. CANDELERO. Bibliografía 1. Catamarca. Fragmentación Social y Crisis de los Nuevos Movimientos Sociales. México. Manuel (2001). al no tomar en consideración el contexto cultural en el cual ocurre e intentar copiar prácticas. el justo a tiempo o el trabajo flexible. Adaptación Mendoza y Rodríguez (2003). Revista cuatrimestral de empleo. capaz de reconciliar los precedentes e impulsar el trabajo humano en su justa dimensión. Otoño de 1992. devolviendo al ser humano su primacía sobre los medios de producción. El ahorro de tiempo sigue siendo una parte importante del ahorro de mano de obra y los círculos de calidad. BARRIGUETE. Tomado de: De la Garza (2000:149 –177). la subjetividad del trabajo humano y de su participación eficiente en todo el proceso de producción. se evidencia una marcada distancia entre modelo y realidad. Trabajo y Relaciones Industriales. sin que verdaderamente éste haya sido implementado totalmente en dichas organizaciones. respecto a las diversas formas de organización del trabajo con miras a incrementar productividad en las organizaciones capitalistas occidentales. 10. . sin que se produzca el correspondiente cambio en la concepción del trabajo en su doble dimensión: la objetiva y la subjetiva. Esta situación resalta la necesidad de hacer emerger un nuevo paradigma. Sociología del Trabajo. Mayo de 2002. parecen ser parte del discurso gerencial que oculta tras de sí nuevas formas de opresión con miras al logro de mejores rendimientos. Sistemas de producción complejos en España y Portugal. Luis (1992). por cuanto que. donde la búsqueda de mayor productividad sea justamente pagada por los actores involucrados y donde se ponga de relieve la primacía del ser humano sobre el proceso de producción. Postfordismo. entre otras aplicaciones. Nueva época: Madrid. Conclusiones El agotamiento del paradigma tradicional. trabajo y sociedad. Editorial Alambra Mexicana.

En: Sociología del Trabajo. El Taller y el Robot. NOVICK. México. Número 1. año 1.ladb. La Transformación de la Organización del Trabajo. Calificación y Competencias Laborales en América Latina.org. John (1995). Delbert y FORM. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 13. MILLER. Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. Martha (2000).scielo. (Documento en Línea) Disponible en www. Ensayos sobre el Fordismo y la Producción en Masa en la Era de la Electrónica. Teorías de las Relaciones Industriales: De Cara al Siglo XXI. Editorial Fondo de Cultura Económica. Del Fordismo a la Flexibilidad Laboral: Supuestos. Colección Grupos de Trabajo de Clacsco. John (1994). Karel. Jorge e IRANZO. Crisis y Realidades de la Regulación Social. 17. Enrique (1999). 7. “Nuevas Temáticas en Sociología del Trabajo”. México. Argentina. Michael (1992). México. E. WILLIAMS. CORIAT. DE LA GARZA. De la Garza. 2da edición. Editorial Fondo de Cultura Económica. Pablo (2001). Revista los retos teóricos de los estudios del trabajo hacia el siglo XXI. edu/aux/econ/ecosoc/1997/april/fordismo. GUERRA. José (2001). Montevideo. Nº 21 Madrid. 10.unm. De la Garza E. Fundación Cultura Universitaria. Flexibilidad del Trabajo en América Latina.htm. HUMPHREY. De la Garza. 14. NEFFA. http://www. 15. México. 16. 8. Editorial Siglo XXI. Madrid. Fondo Editorial Tropykos.ve/scielo. Editorial Fondo de Cultura Económica. Siglo XXI Editores. COLIN. Héctor (2003). JUAN PABLO II (1981).php?pid=s1315-85972007000200004&script=sci_arttext . Uruguay. 5. Sociología Industrial. Benjamin (1992). HICKMAN.encuentra. William (1969). Como Organizar Hoy Empresas con Futuro. Ediciones Rialp SA. Enrique (2000). Las Relaciones de Trabajo al Inicio del Nuevo Siglo.com. (Consulta: 06 de febrero de 2004) 12. Laborem Exercens. Disponible en www. Haslam y WILLIAMS. En: Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Consuelo (2000). Colección Grupos de Trabajo de Clacsco. Carta Encíclica sobre el trabajo humano en el 90 aniversario de la Rerum Novarum. 19. CARRILLO.4. Buenos Aires. Caracas. (Documento en Línea). Julio César (1999). 11. Buenos Aires. 9. JAUA. E. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Venezuela. Sociología del Trabajo. Buenos Aires. DE LA GARZA. “Ford contra “Fordismo”. Elías (1997). Craig y SILVA. LUCENA. URQUIJO. Epistemología de las Teorías Sobre Modelos de Producción. Universidad Católica Andrés Bello. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Crisis y Emergencia de los Nuevos Modelos de Producción. 6. ¿El Comienzo de la Producción en Masa?”. Editorial Granica. (Ed) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo.

entre dos o más organizaciones que podrían ser proveedoras. los viejos padrones de una organización rígida. ya que se constituye como un nuevo desafío y opción. así como también pone en jaque teorías organizacionales existentes para describir y explicar sus causas y operaciones. La característica central de la EOR es que ella representa un concepto innovativo que abarca una relación integrada. Profesor de la Universidad ESAN Introducción Uno de los aspectos organizacionales donde resultan más evidentes los cambios y nuevas exigencias organizacionales. importante. donde solamente se hace un análisis individual de una organización. reducidas. Dr. no competitiva. innovativas. sin creatividad.Modelos Organizacionales Emergentes: Las redes organizacionales Enrique Louffat. para un perfil multidimensional donde participan dos o más organizaciones integradas conjuntamente por medio de recursos financieros. La importancia e interés por profundizar el conocimiento sobre la EOR es intrínseca. inepta. clientes y hasta competidoras directas. agrandada. simultanea e interdependiente. Como respuesta a esta pregunta la literatura de negocios a nivel mundial viene sugiriendo con mayor frecuencia e intensidad la propuesta de una Estructura Organizacional en Red (EOR). tanto desde el punto de vista académico como también de la perspectiva empresarial. original y desafiador para la administración . Así. ineficiente. materiales y/o humanos. insensible a las necesidades del mercado y actuando en ambientes estables deben ceder su lugar para estructuras organizacionales flexibles. Por lo tanto desarrollar análisis sobre la EOR se justifica por ser un tema actual. cual seria la estructura organizacional que posibilitaría a las organizaciones de hoy en día enfrentar esta nueva era de la administración?. distribuidoras. competitivas y eficientes. es el referido al diseño o estructura. lenta. Esto significa que el diseño organizacional estaría evolucionando del perfil unidimensional. Pero. Adm.

de negocios. En la actualidad esta propuesta todavía es un tema “underconstruction” por lo cual precisaría todavía mayores precisiones. Explicando brevemente algunos términos considerados en la propuesta. seria definir lo que seria una EOR. Estas interrelaciones comprenden aspectos técnicos y comportamentales. basados en las condicionantes y componentes que influencian su propio diseño. porque requiere de mucha precisión para poder desarrollar las diversas operaciones y/o procesos interorganizacionales. pues presenta las diversas relaciones interorganizacionales existentes entre los diferentes elementos que la conforman. . uniformizaciones y difusión.aspectos técnicos-comportamentales. Bases Teóricas Un punto de inicio para contribuir en el debate sobre el tema. lo que no impide que su consolidación teórica y practica este cercano.componentes y condicionantes. basada en el criterio de interdependencia . es la representación de la forma o diseño organizacional que comprende las diversas unidades o células organizacionales (nudos o hilos) .funcionamiento simultaneo. coordinado. porque busca un balance de la participación entre las organizaciones que forman parte de la red .funcionamiento equilibrado.funcionamiento coordinado. son los elementos endogenos y exógenos que influencian y caracterizan el diseño de la EOR. Resulta necesario por tanto que las . relacionada con la sinergia de recurso y competencias de todas las organizaciones que forman parte de la red .armazón. En nuestro concepto una Estructura Organizacional en Red es un armazón que sirve de base para el funcionamiento simultáneo.relaciones interorganizacionales. equilibrado e integrado de más de una organización. porque relaciona dos o más organizaciones de forma activa e interdependiente . tenemos que: .

cuando esta constituida por organizaciones-socias de la misma nacionalidad. cuando esta constituida por organizaciones-socias del sector publico. En relación a la propiedad: la red podría ser clasificada en Privada. cuando esta constituida por solamente dos organizaciones. las cual procura agrupar las redes bajo criterios básicos y simples. observando que una red podría simultnamamente formar parte o tener características simultáneas de las topologías propuestas. En relación al sentido abstracto-concreto: la red podría ser clasificada en Fisica (concreta). o Internacional. cuando esta constituida por organizaciones preocupadas principalmente por la relación cibernética-informática. presentamos una de corte general. infraestructura. cuando esta constituida por más de dos organizaciones-socias. o Poli-red. etc). En relación al numero: la red podría ser clasificada en Bi-red. cuando esta constituida por organizaciones-socias con procesos de gestión simultáneas en varias áreas (marketing. cuando esta constituida por organizaciones-socias con proceso de gestión en una área de especialización (solo logística. . En cuanto a taxonomías de redes. cuando esta constituida por organizaciones-socias de dueños privados.). o Especifica. cuando esta constituida por organizaciones-socias de diferentes nacionalidades. En relación a la nacionalidad: la red podría ser clasificada en local.clases administrativas procuren actualizar sus competencias de acuerdo a las exigencias de estos nuevos moldes organizacionales. o Publica. finanzas. o solo marketing. tamaño. etc. constituida por organizaciones-socias que se preocupan principalmente en el aspecto físico de la relación teniendo en cuenta factores de localización. En relación a los procesos conjuntos: la red podría ser clasificada en Integrada. o Virtual.

o Comercial. escuelas. o de Servicios. cuando las organizaciones-socias tienen diferentes tamaños. cuando las organizaciones-socias actúan operacionalmente en un mismo local o sede. cuando las organizaciones-socias. cuando las organizaciones-socias acuerdan constituir la red por un periodo predeterminado y fijo. En relación al tiempo de duración: la red podría ser clasificada en Permanente. o No similares. solo basado en la confianza y en la palabra. al grado de integración de layouts. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector de servicios a la comunidad (ejemplo.). . cuando las organizaciones-socias tienen características similares de dimensión. hospitales. la red podría ser clasificada en: Sede conjunta. etc. En relación. o Variable cuando las organizaciones-socias tienen libertad para integrarse o desintegrarse de la red a cualquier momento. En relación al tamaño (porte): la red podría ser clasificada en Similar. o Informal. lógicamente previo aviso. En relación al acuerdo. cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen a diversos grupos empresariales. En relación al sector de actuación: la red podría ser clasificada en Industrial. cuando esta constituida por organizaciones-socias que establecen una relación sin firmas ni documentos. cuando las organizaciones-socias actúan en el sector (industrial) productoras. la red podría ser clasificada en Formal cuando esta constituida por organizaciones-socias que formalizan acuerdos legales. sean grandes.En relación al ámbito de la relación: la red podría ser clasificada en Interna. actúan operacionalmente en sedes diferentes. medianas o pequeñas empresas. o Externa. cuando las organizacionessocias actúan en el sector de comercios (compra-venta). cuando esta constituida por organizaciones-socias que pertenecen al mismo grupo empresarial. o Sedes Independientes.

integración de las unidades de línea y de staff. en el nuevo contexto de la EOR. el establecimiento de acuerdos estratégicos para poder operacionalizar la EOR. lógica y sobretodo técnica una gestión eficaz y eficiente. los administradores tienen que adoptar perfiles de competencias de líderes integrales en sus . optamos por observar algunos criterios básicos teniendo como ejes de evaluación los criterios del proceso administrativo y el empleo de los recursos organizacionales. amplitudes de mando rotativas y temporales. etc. comunicación virtual integrada. Están constituidas por: Planeación. cliente y hasta competidores directos del mismo mercado. oportunidades. mayor empowerment. distribuidores. sugieren fuertes cambios tanto interna como externamente. ordenada. los cuales permiten establecer de forma coherente. objetivo. Organización.Nuevas posturas de gestión frente a la estructura organizacional en red A efectos de poder desarrollar un análisis básico sobre los cambios administrativos ocasionados por la EOR. Esta situación implica tener una visión y postura de elevada ética empresarial. si tenemos en cuenta que la esencia de la EOR es la relación de la empresa con sus proveedores. dejando implícitamente de lado las “viejas estructuras organizacionales” y adoptar características nuevas como: disminución de niveles jerárquicos. Proceso Administrativo. departamentalización por procesos de negocios. son los elementos fundamentales de la administración. fortalezas y debilidades de cada institución que forman parte de la red deben ser cuidadosamente establecidos y coordinados de forma individual y conjunta. esto significa que la misión. el contexto de actuación de la EOR son las alianzas o acuerdos estratégicos de organizaciones que establecen relaciones de interdependencia organizacional entre varias instituciones simultáneamente. Dirección. amenazas.

salud racional y salud fisiológica. las inversiones y los costos deberán ser administrados en un nuevo contexto de redes. Así. este elemento será vital en la EOR siendo permanentemente exigido no solamente por la empresa sino también por las socias de la red. exigidos en la obtención de resultados. Este control tendrá que ser medido en detalles establecidos por indicadores específicos y tangibles. son aquellos elementos que posibilitan la ejecución concreta e integral del proceso administrativo. Control. Recursos organizacionales. el contexto de la EOR implica administrar stocks menores y con mayor diversificación de corte modular y estarán centrados en sistemas de producción interactivos e integrados . ya que la falla o ineficiencia en una de ellas afectara a toda la red. en todas las áreas de competencia. El control no se limitará a aspectos financieros-contables. aprendizaje y comprometimiento organizacional. en mayor o menor medida. relaciones con clientes. y donde los gestores deben sustentar muy bien los aspectos de comprometimiento y cultural de las mismas. por lo tanto los riesgos y ganancias recibirán mejor soporte y evaluación compartida. recursos financieros. donde las carreras y otros beneficios se vuelven flexibles. Básicamente pueden ser clasificados en tres rubros principales: recursos humanos. bajo la égida del viejo dilema “liquidez vs. La nueva dirección tampoco puede olvidar que ella implica conseguir el acoplamiento de funcionarios de varias instituciones. Rentabilidad”.dimensiones de salud emocional. salud espiritual. recursos materiales. sino también a procesos internos de negocios. lo que implica tener que lidar con culturas diferentes. pero también con mayor complejidad. para poder dirigir a sus funcionarios. variables y con la “tercerización” a cuestas. los movimientos financieros serán empleados con mayor apoyo. el trabajador de la EOR deberá tener competencias que le permitan integrarse a nuevas formas de trabajar no solo internas sino con las otras socias.

lo cual implica romper con tradicionales “paradigmas administrativos”. Es importante también comentar que el uso de la tecnología referida no solo a equipos electrónicos de producción sino sobre todo a la gestión del conocimiento. local y cantidad solicitada por el cliente. . donde los productos/servicios finales estarán disponibles en la hora. permite agregar valor a las actividades de todos los stakeholders. tanto del sector privado como del sector publico precisan comenzar a diseñar su re-posicionamiento gerencial frente a esta nueva propuesta de modelo organizacional. las organizaciones modernas y los administradores actualizados. Como puede deducirse de lo expuesto.simultáneamente por las socias.

entre otros. Ejemplo de Eficiencia y Eficacia: * Responder acertadamente un examen y obtener la calificación más alta. lo siguiente: * Recursos con los que cuenta para el desarrollo de su actividad principal. calidad y cantidad las metas y objetivos establecidos. es decir se debe tener en cuenta. los recursos financieros y económicos. con el fin de lograra organización en su trabajo.Modelos Organizacionales MODELOS ORGANIZACIONALES MODELO ORGANIZACIONAL: Modelo en el que se define qué estructura vamos anecesitar para hacer frente al nuevo negocio y qué tipo de recursos vamos anecesitar para sustentarlo. es decir hacer las cosas correctas). * La conformación de líderes en los ámbitos laborales a fin de direccionar los esfuerzos de todos los trabajadores hacia el objetivo de la organización. * Las estructuras contempladas dentro de una organización. eseficacia. procurando eficiencia (Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de recursos disponibles y tiempo. . * Trazar las metas. necesarios. tales como: el talento humano requerido. * Presentar el examen el cual tiene un tiempo para desarrollarlo de una hora y el mismo fue contestado correctamente. logrando su optimización. las cuales permiten orientar a todo el talento humano. es decir hacer las cosas utilizando el mínimo de los recursos) y eficacia (Capacidad para cumplir en el lugar. obtuvo la calificación más alta y fue desarrollado y entregado el alumno en 30 minutos. * Analizar el contexto o medio ambiente sobre el cual la organización se desarrolla. la tecnología necesaria. OBJETIVO PRINCIPAL DE LOS MODELOS ORGANIZACIONALES: Lograr un trabajo en equipo de manera coordinada. tiempo. es eficiencia.

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