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PROGRAMA ANALITICO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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Dr. Adm. Víctor Reinoso, Mg. Sc.

UNIDAD III
FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 3.1 BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Desde la revolución industrial surgida en Inglaterra, se dio énfasis a estudios científicos, en diversas disciplinas entre ellas la psicología. Sin embargo, algunos estudios de la prehistoria, hacen referencia a actividades que constituyen manifestaciones inequívocas de organización. ¨El arrastre¨, procedimiento empleado para cazar el enorme mamut de la edad de los glaciales, indican una autentica organización, coordinado en función del instinto, para lograr su objetivo. Es probable que el proceso de la administración se iniciara primero en la organización familiar, se extendiera después en la Horda, la Gens, el Clan, las Tribus, y por ultimo haya dominado en las grandes civilizaciones, como de Egipto, China, Grecia, Roma, Babilonia y porque no decirlo en América los Mayas, Aztecas, Incas y en el Ecuador la confederación Quitus, donde se encuentra la aplicación de la administración empírica, así como de la psicología y otras disciplinas, que a través de un proceso de la investigación científica, muchas actividades del pasado se han convertido en disciplinas científicas. Conforme al tiempo, se podía ordenar la aplicación de la administración y psicología organizacional de la siguiente forma:         Etapa Rudimentaria Etapa pre artesanal Etapa artesanal Etapa pre industrial Etapa Industrial Etapa moderna Etapa contemporánea Post contemporánea

De acuerdo a datos históricos, el estudio científico se podría indicar que inicia a partir de 1700, entre la edad media y la moderna, produciéndose cambios radicales a partir de la Revolución Industrial (1845), para dejar de ser una sociedad rural y convertirse en el taller del mundo, una sociedad industrial y comercial, se caracterizó por un énfasis en la eficiencia, eficacia, controles estrictos, reglas y procedimientos rígidos Realizando una revisión histórica de los precursores de la psicología organizacional, que ha ido a la par con la administración, podemos indicar los siguientes: 1.  Primera Etapa Los Cameralistas, según referencias eran un grupo de profesores, alemanes y austriacos de diversas disciplinas, que iniciaron desde 1550 y florecieron desde 1713 a 1780, desarrollaron principios administrativos, economía política, contabilidad, administración y pusieron énfasis en la especialización de las funciones, el cuidado en la selección y entrenamiento de empleados y la expedición de otras Leyes. Cluade Henri Rouvroy, conocido como el Conde de Saint Simón, francés (1770 – 1825), este propulsor escribió entre muchas obras ¨el Nuevo cristianismo¨. Según el ¨la ética industrial tiene que desviarse de los dogmas y ritos religiosos, para reducirse a la ética
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social , cuya reivindicación fundamental es que los hombres se estimen mutuamente como hermanos  Carlos Fourier, francés (1771-1837), desde temprana edad se manifestó en contra del industrialismo, del sistema de salario y de los factores que producen la desigualdad. Sostuvo que es un mal social que el hombre trabaje por coacción, por miseria o interés y que dichas condiciones deben cambiarse por el trabajo ameno y voluntario Robert Owen, Inglaterra (1771-1858), fue uno de los socialistas utópicos, era un próspero industrial textil, organizo una comunidad llamada New Lanark, modelada conforme a sus principios, en esa comunidad, construyo viviendas para los obreros, escuelas para los hijos de estos, comedores y campo de recreo, entre otras actividades y demostró prácticamente que era posible trabajar en esas condiciones y obtener utilidades: merced a esta labor de sus obreros, consiguió el índice más alto de productividad. Owen , es considerado también como el padre del sistema cooperativo El socialismo cristiano, los postulados éticos son casi totalmente impuestos por la iglesia. San Agustín y Santo Tomas de Aquino, hicieron observaciones de carácter moral a las actividades comerciales e industriales, también se considera como exponente del pensamiento cristiano a Tomas Moro, con su famosa obra ¨utopía¨, cuando se inicia en Inglaterra la concentración de la población en los campos urbanos, según él, debía existir libertad religiosa e igualdad entre individuos de uno y otro sexo¨. Todos tienen en mismo derecho a un nivel básico de comodidades materiales y a las mismas oportunidades de superación intelectual. El recreo, el descanso, y las diversiones sanas, son importantes e imprescindibles en los derechos del ciudadano (colaboro con Enrique VIII), como Canciller del Reino, pero fue ejecutado por criticar los excesos del Rey. La iglesia como institución, tomo una posición más abierta desde 1891, se publicaron en cíclicas, en las que critican los capitalismo del abuso y se inclinan por los derechos de los trabajadores, en las jornadas de trabajo, de manera especial de menores de edad y las mujeres 2. Segunda etapa La segunda etapa se inicia en el periodo industrial, la sistematización del conocimiento de varias disciplinas toma auge y profundidad, por el avance de la tecnología, que exige siempre una mayor y mejor coordinación de las especializaciones, que es producto de la división del trabajo, dando lugar a las teorías clásica, neoclásica, moderna y contemporánea, que con este enfoque se esbozará una reseña de los principales precursores, a partir de la revolución industrial  James Watt, Jr. y Mathew Robinson Bulton Watt y Bulton, hijos de los pioneros que inventaron y desarrollaron la máquina de vapor. Estos dos hombres se hicieron cargo de la administración de Soho Engenier Fondry, en Gran Bretaña, empresa establecida por sus padres en 1796

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Watt, se hizo cargo de la organización y administración y Bolton a las actividades comerciales Watt y Bolton, desarrollaron un gran número de sistemas de administración y de organización incluida la psicología, los cuales son una sorpresa para los teóricos de esa época y aun en nuestros días: investigación de mercado, planificación y distribución de las maquinas; planeación de la producción, costos, control estadístico, capacitación y perfeccionamiento a obreros y ejecutivos, remuneración y estudio del trabajo por resultados, bienestar social, etc.  Henry Varnum Poor Seguidor de Frederick Taylor, editor de la American RailroadJournal, durante la última mitad del siglo XIX, quien observo y analizo el progreso del os sistemas norteamericanos de los ferrocarriles desde su inicio hasta su madurez, llegando a la conclusión de que esta empresa requería de un administrador eficaz. Se percató de la necesidad de establecer de un sistema administrativo, estructura organizacional, sistema de comunicaciones, considerar a los obreros como seres pensantes y no como pernos de una máquina, romper la monotonía, establecer un sentimiento de unidad, una apreciación del trabajo, y, un espíritu de equipo.  Charles Babbage (1792 -1871) Este precursor, escribió su obra denominada ¨Economía de la maquinaria y las manufacturas¨ constituyéndose en una obra clásica, en la Sociedad Americana de Ingenieros Americanos ( ASME) (1832) y promulgada ampliamente en 1886, quien propuso y recomendó la ¨investigación sistemática¨, un modelo de encuesta para las industrias, la distribución de tareas, el uso de obreros especializado en cada tarea, un plan de participación de utilidades, aplicación de relaciones humanas para resolver con los obreros, etc. En el listado se puede señalar a otros tales como, Henry Metclaft, HenryDowne, León PrattAlford, Mary Parker Follet, James D. Moonney, Henry Ford, y de manera especial Frederick Taylor y Henry Fayol 3.1.1. LAS CLASES SOCIALES EN LA SOCIEDAD INDUSTRIAL Con la ¨Era de la maquina¨, desaparece la Edad Media con todas sus reliquias, su forma de vida, sus métodos tradicionales de producción, administración, etc.; y da paso a una organización del trabajo, basado en la planificación, calculo, relaciones interpersonales, y una lucha con la competencia, que hace cambiar la vida económica y la ética La nueva sociedad, está conformada de las siguientes clases: 1. 2. 3. La clase capitalista (la moderna clase patronal); La clase media urbana (que son los herederos de los pequeños y medianos comerciantes e industriales; y , La nueva clase trabajadora ( moderno proletariado industria
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3.1.2. PRECURSORES DE LA PSICOLOGIA GENERAL (EVOLUCION) 3.2.2.1. LA EVOLUCION DE LA PSICOLOGÍA La psicología tiene un largo pasado y una historia breve. 1. Charles Darwin (1809-1882) no fue psicólogo. Fue Biólogo LA EVOLUCION DE LAS ESPECIES

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Charles Darwin Que la conducta y el pensamiento humano pueden estudiarse con la investigación científica En sus obras “El origen de las especies (1859)” y “La descendencia del hombre (1871)” Si es un producto de la evolución, quizá también este sujeto a las leyes de la naturaleza

Wilhelm Wundt y Edward Bradford Titchener: EL ESTRUCTURALISMO

Wilhelm Wundt

Edward Bradford Titchener

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El primer laboratorio formal de Psicología lo fundó en 1879 Wilhelm Wundt, psicólogo y filósofo de la Universidad de Leipzig en Alemania. Su meta era desarrollar los métodos que le permitieran descubrir las leyes naturales que rigen la mente humana.

A Wundt le interesaba sobre todo la percepción.  La Psicología, escribió Titchener, es la ciencia de la conciencia: “La física en que el observador está en el interior”. En la Física, una hora o un kilómetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle al observador que una hora pasa en cuestión de
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segundos, mientras que un Kilómetro puede parecerle interminable. Titchener dividió la conciencia en tres elementos básicos:  Sensaciones Físicas (Lo que vemos).  Sentimientos (Por ejemplo, el gusto o la aversión por los plátanos).  Imágenes (Memoria de otros plátanos). Hasta los pensamientos y los sentimientos más complejos pueden ser reducidos a estos elementos simples. Esta escuela Psicológica se llama estructuralismo, porque pone de relieve las unidades básicas de la experiencia y la combinación en que ocurren. 3. William James: EL FUNCIONALISMO

William James

William James fue el primer Psicólogo nacido en Estados Unidos.   Pensaba que los “Átomos de la experiencia” propuesto por Wundt - sensaciones puras sin asociaciones – simplemente no existen en la vida real. Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, se detiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, las emociones y las imágenes; la conciencia fluye en una corriente continua. Con estas ideas James formuló la teoría Funcionalista de la vida mental y del comportamiento. 4. Sigmund Freud LA PSICOLOGÍA PSICODINÁMICA

Sigmund Freu
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Sigmund Freud era médico.  Sus conocimientos de neurología le permitieron darse cuenta de que muchas de las enfermedades nerviosas de sus pacientes eran más bien de origen Psicológico. Se convenció de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales síntomas Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teoría muy completa sobre la vida mental. Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Más bien estamos motivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racional y consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un método (denominado Psicoanálisis). Intentando descubrir las experiencias. Freud sostuvo que la personalidad se desarrolla en una serie de etapas Críticas durante los primeros años de vida.      FASE ORAL 12 – 18 meses CHUPETEO FASE ANAL 18 meses – 4 años ACTIVIDAD PASIVIDAD FASE FALICA 4 años – 5 años, fases se unifican NEUROSIS, PSICOSIS, COMPLEJO DE EDIPO, ETC. FASE LATENCIA 5años – 6 años FASE GENITAL 7 años

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Según Freud, muchos deseos y conflictos inconscientes tienen su raíz en la represión sexual. Un niño de 5 años de edad, señala, se siente atraído sexualmente por su madre y sueña con matar a su padre. Pero al mismo tiempo lo ama y le teme. Esos dos sentimientos dan origen al “Conflicto de Edipo” (llamado así en recuerdo de un mito griego en el cual Edipo sin saberlo mata a su propio padre, se casa con su madre y se convierte en rey). La teoría Psicodinámica de Freud despertó tantas polémicas a fines del siglo XIX, como la teoría de la evolución que Darwin propusiera 25 años antes. Actualmente se da el nombre de Psicología Psicodinámica a la teoría de que los conflictos inconscientes del individuo influyen mucho en el pensamiento y la acción del ser humano.

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John B. Watson EL CONDUCTISMO

John B. Watson

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Afirmó que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir la conciencia. Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio científico. Para él, la Psicología es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada más. La concepción que Watson tenía de la Psicología, denomina conductismo, se basaba en los famosos experimentos del fisiólogo ruso IvanPavlov. ¨Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia física o mental y mi mundo especializado para criarlos. Les garantizo que escogeré al azar cualquiera de ellos y lo adiestraré para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: médico, abogado, artista, un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrón, sin que importen sus talentos, sus inclinaciones, sus capacidades, su vocación ni su raza¨.

3.2 DEFINICIONES DE PSICOLOGÍA 3.2.1 Definición de Psicología general 1. 2. 3. ¨Ciencia que estudia la conducta de los seres vivos¨ (conducta humana comportamiento de los animales) Diccionario Océano I, 1994 ¨Es la ciencia de la conducta y los procesos mentales¨, Dr. Hugo Portero, Profesor UTA ¨Estudio científico del comportamiento y los procesos mentales ¨ Robet S. Felfeldman

DATOS REFENCIALES a. CONDUCTA. ¨Manera que los hombres se comportan en su vida y acciones ¨, (por lo tanto la palabra puede utilizarse como sinónimo de comportamiento, en este sentido la conducta se refiera a las acciones de las personas en relación con su entorno o su mundo de estímulos) COMPORTAMIENTO ¨ Se trata del proceder de las personas u organismo frente a los estímulos y en la relación en su entorno¨,

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3.2.2 Definición de Psicología organizacional 1. Es la ciencia que estudia la conducta ( comportamiento), de las personas en sus puestos de trabajo ( ambiente laboral)

3.3 LA PSICOLOGÍA COMO CIENCIA, TÉCNICA Y ARTE 3.3.1. LA CIENCIA Y SUS FUNCIONES Ciencia es una palabra muy mal comprendida. Parece que hay tres estereotipos populares que impiden comprender la actividad científica. 1. Es el estereotipo de bata blanca (estetoscopio – laboratorio). El científico es percibido como una persona peculiar que trabaja con hechos en los laboratorios. Usa equipo complicado, efectúa innumerables experimentos y apila hechos con el objeto final de
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mejorar la suerte de la humanidad. Así, aunque tiene algo de un deshierbador no imaginativo tras los hechos, es redimido por sus nobles motivos y podemos creerle cuando, por ejemplo, nos dice que tal y tal pasta para dientes es buena o que no debemos fumar cigarrillos. 2. El estereotipo del científico como un individuo distinguido, que piensa, elabora complejas teorías y generalmente pasa su tiempo aislado del mundo y sus problemas, en su torre de marfil. Este científico es un teórico muy impráctico, aunque su pensamiento y su teoría le conducen ocasionalmente a resultados de importancia práctica, como las bombas atómicas.

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El estereotipo iguala la ciencia con la ingeniería y la tecnología. La construcción de puentes, el mejoramiento de automóviles y cohetes, la automatización de la industria, la invención de máquinas para enseñar, etc., se consideran como ciencia. La tarea del científico, según esto, es trabajar en el mejoramiento de las invenciones y artefactos del hombre. El científico se concibe a sí mismo como una especie de ingeniero altamente especializado que trabaja para que la vida sea fácil y eficiente.

Estas nociones impiden al estudiante comprender la ciencia, las actividades y el pensamiento del científico, y de la investigación científica en general. En resumen, hacen que la tarea del estudiante sea más dura que lo que sería en otro caso, Así deben ser desechadas para dar lugar a nociones más adecuadas. En el mundo científico hay dos puntos de vista generalizados sobre la ciencia: el estático (exacta) y el dinámico (sociales). El punto de vista estático que parece que influye en la mayor parte de los legos y los estudiantes, es que la ciencia es una actividad que aporta información sistematizada al mundo. La labor del científico consiste en descubrir nuevos hechos y agregarlos al cuerpo de información ya existente. Según este punto de vista, la ciencia es también una forma de explicar fenómenos observados. Lo importante es, pues, la extensión de los conocimientos y el actual conjunto de leyes, teorías, hipótesis y principios. Por el contrario, el punto de vista dinámico considera a la ciencia más como una actividad, (caso de las ciencias sociales), lo que hace el científico. El estado actual de los conocimientos es importante, por su puesto. Pero es importante principalmente porque es una base para ampliar la teoría y la investigación científicas. La función de la ciencia, en mi opinión, es hacer descubrimientos, aprender hechos e impulsar los conocimientos para mejorar las cosas.

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3.3.2. DEFINICIONES DE CIENCIAS

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La ciencia es una clase de la actividad humana orientada hacia la formulación sistemática de las posibilidades de repetición, hipotética y real de determinados fenómenos que, para sus fines, se consideran idénticos (Sergio Hernández y Rodríguez). La ciencia explica los fenómenos. Se basa en la creencia de la racionalización de la naturaleza, es decir, en la idea de que es posible encontrar relaciones entre dos o más conjuntos de sucesos (Nicolás Ballesteros Inda). La ciencia examina la realidad del mundo de la naturaleza y del espíritu y tiende a conocerla e interpretarla ( Pietro Onida ) Ciencia es establecer leyes generales referentes a la conducta de los acontecimientos empíricos su objeto (R. Braithwaite). Ciencia es un conjunto de conocimientos, principios, normas, procedimientos y reglas que en proceso sistemático se acumulan y descubren las relaciones generales de fenómenos cualquiera (Fred N. Kerlinger ). Ciencia es el conjunto de conocimientos sistematizados que se acumulan y aceptan para entender verdades generales relativas al estudio de un fenómeno, de un asunto o de un objeto particular (George R. Terry). Ciencia es un esquema conceptual de cosas en que cada particularidad puede representarse con signos matemáticos y todas las particularidades que entran en el proceso puedan representarse en una ecuación diferencial (J. CONANT)

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3.3.3. GRADO DE EXACTITUD DE LAS CIENCIAS

La humanidad ha podido alcanzar gran progreso en algunas ciencias y en otras no, porque no todas las disciplinas han podido aislar fenómenos que repitan invariablemente. Así tenemos que en la Física hay muchos fenómenos que siempre son iguales y cada vez que se presentan las mismas condiciones se repiten fatalmente: por ejemplo, la caída de los cuerpos que en ciertas circunstancias es invariable. Esto le permitió a Newton establecer su ley de la Gravitación Universal. Y como este fenómeno, en la Física, la Biología y las Matemáticas, hay muchísimos. Esto ha hecho que estas disciplinas pueden avanzar mucho. Las ciencias sociales no han marchado a la par que otras, porque el comportamiento humano es muy complejo: influyen muchas variables interrelacionadas. Su exactitud no es igual que la de otras ciencias. Hay que recordar, eso sí, que sin la necesidad de investigar no puede desarrollarse una " ciencia. Lo que distingue a las ciencias del conocimiento empírico es el método. Es muy importante que la Psicología sea considerada como ciencia; porque entendiéndola así estaremos obligados a estudiarla con método. Y entonces podremos obtener principios, técnicas y teorías que al ser aplicados, reporten mejores resultados. Método significa: secuencia de acciones específicas sistemáticamente ordenadas para llegar a un objetivo.

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3.3.4. OBJETIVO DE LA CIENCIA El objetivo básico de la ciencia es la teoría. Quizá menos crítico, el objetivo básico de la ciencia es explicar los fenómenos naturales. A tales explicaciones se las conoce por teorías.

Pero si aceptamos la teoría como la meta final de la ciencia, la explicación y comprensión resultan simplemente metas secundarias de la meta final. Esto es a causa de la definición y naturaleza de la teoría. Una teoría es un conjunto de construcciones (conceptos), definiciones y proposiciones relacionadas entre sí que presentan un punto de vista sistemático de fenómenos especificando relaciones entre variables, con el objeto de explicar y predecir los fenómenos. Esta definición dice tres cosas. 1. Teoría es un conjunto de proposiciones constituido por construcciones definidas y relacionadas entre sí. Una teoría fija las relaciones recíprocas entre un conjunto de variables (construcciones), y al hacerlo, presenta un punto de vista sistemático de los fenómenos descritos por las variables. Una teoría explica fenómenos. Lo hace así especificando que variables están relacionadas con qué variables y cómo están relacionadas, capacitando así al investigador para predecir de ciertas variables a ciertas otras variables.

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3.3.5. ¿ES LA PSICOLOGIA UNA CIENCIA? Desde el punto de vista de las ciencias exactas la Psicología quedaría excluida de todas las ciencias, si la ubicamos dentro de las disciplinas sociales y de conformidad con la definición de ciencia de Fred N. Kerlinger, es una ciencia, la misma que alcanzado el más alto grado de sistematización actualmente, porque ha desarrollado un método de investigación idóneo, rigurosamente sistematizado. Es precisamente esta forma rigurosa y sistemática de descubrir la verdadera relación de causa y efecto en los fenómenos observados. Lo que distingue el del saber científico, del saber ingenuo o cotidiano Conforme a lo indicado, la ¨Ciencia da a conocer una cosa¨ 3.3.6. LA PSICOLOGIA COMO TECNICA

Distinta es, por el contrario, la naturaleza de la técnica la cual está directamente dirigida a la actividad práctica y enuncia normas encaminadas a la obtención de un dato concreto, fundándose, mientras sea posible, sobre conocimientos ofrecidos por la ciencia.

La técnica, pues, se vale de las luces de la ciencia, y conoce las relaciones por ésta afirmadas. Pero mientras la ciencia trata de percibir citas relaciones y trata de explicarlas y de
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interpretarlas, revelando entre otras cosas, las condiciones que determinan al manifestarse fenómenos dados, la técnica se limita a tener presente aquellas relaciones y en regular metódicamente la acción dirigida para obtener el efecto deseado La técnica además de su manera concreta, debe salir de las abstracciones de la ciencia. Es de notar, en primer lugar, que ella o puede limitarse como hacen cada una de las ciencias particulares, a considerar en la acción concreta sólo uno de los muchos aspectos que hay que tener presente incluir en sus normas, aspectos distintos, aconsejando eventual mente, variadas exigencias, de manera que la acción resulte lo más eficaz posible. Aún la técnica, considerada como disciplina, sino quiere reducirse a la integral descripción, de un caso único, puede despreciar aspectos particulares generalizando. En cuanto se expresa en preceptos generales, también la técnica concreta casos típicos que pueden coincidir en todo con determinados casos. Por su carácter eminentemente práctico, recibe también el nombre de "Ciencia aplicada", en contraposición con la Ciencia propiamente dicha, o "Ciencia pura". Resumen del Conocimiento técnico. 1. Su objetivo es la transformación o condicionamiento de la realidad humana o natural. Está directamente dirigido a la actividad práctica Enuncia normas encaminadas a la obtención de un dato concreto, fundándose en: a. b. 3. Conocimientos ofrecidos por la ciencia. Intuiciones del arte donde aquéllas no llega.

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Se vale de las luces de la ciencia y conoce las relaciones por esta afirmadas. Mientras la ciencia trata de: a. b. c. percibirlas interpretarlas explicarlas

La técnica sólo las tiene presente y regula la acción dirigida para obtener un efecto deseado. 4. La técnica sale de las abstracciones de la ciencia. Debe resolver una situación concreta y por lo tanto debe tener en cuenta todos los factores. 5. Cada técnica puede usar los principios de ciencias distintas, mientras que una misma ciencia puede encontrar aplicaciones en distintas técnicas. Aún la técnica considerada como disciplina, si no quiere reducirse a la integral descripción de un caso único, puede despreciar algunos elementos, sobre todo aquellos accidentales.

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Conforme a lo señalado la técnica es, ¨hacer las cosas¨ 3.3.7. LA PSICOLOGIA COMO ARTE El término "arte" se usa en dos sentidos; 1. Se puede referir a una habilidad como la que posee el poeta, el escritor o el pintor creativo, Se entiende comúnmente que tal habilidad es un don de la naturaleza que no se puede adquirir por la enseñanza. En este sentido, su objetivo es captar al hombre y a las cosas a nivel espiritual y expresar las esencias percibidas. Desarrolla para ello un contacto intuitivo vivencial con la realidad. Podemos decir que es la proyección espiritual y anímica de un objeto, de una cosa, de un hecho, a través de la subjetividad del artista, y que se materializa en la "obra de arte". 2. El término "arte" se utiliza para referirse a una habilidad especial adquirida por la práctica y el aprendizaje. Es el "saber hacer las cosas", por ejemplo, la habilidad de un violinista, adquirida después de una práctica intensa.

Si admitimos que por arte se entiende una habilidad especial para hacer determinada cosa, adquirida por la experiencia y la práctica, la psicología, como muchas otras profesiones, es en cierta medida un arte en el sentido de que: a. Si bien la formación universitaria o los estudios vocacionales proporcionan conocimientos que posibilitan un desarrollo más eficiente de la misma, no asegura "pero si" el éxito. Es absolutamente necesario su ejercicio práctico. b. Dos personas con el mismo bagaje de conocimientos teóricos, seguramente no tendrán luego el mismo éxito en el desarrollo práctico de la función administrativa. Ello es consecuencia de que hay un aporte de condiciones naturales del individuo, de habilidades personales, que integradas a una formación profesional, aun supuestamente igual, dan un producto diferente en diferentes personas. En conclusión el arte es ¨saber hacer las cosas¨ 3.4 CLASIFICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA

Áreas disciplinarias      Neurociencia conductual. La neurociencia conductual examina los fundamentos biológicos de comportamiento. Psicología clínica. La psicología clínica aborda el estudio, diagnóstico y tratamiento de los trastornos psicológicos. Neuropsicología Clínica. La neuropsicología clínica une los campos de la bio psicología y la psicología clínica, al abordar la relación entre factores biológicos y trastornos psicológicos. Psicología cognitiva. La psicología cognitiva estudia los procesos mentales superiores. Orientación psicológica. La orientación psicológica se centra sobre todo en los problemas de adaptación educativa, social y profesional.

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Psicología transcultural. La psicología transcultural investiga las semejanzas y diferencias en el funcionamiento psicológico entre diversas culturas y grupos étnicos. Psicología del desarrollo. La psicología del desarrollo examina la forma en que las personas crecen y cambian desde la concepción hasta la muerte. Psicología educativa. La psicología educativa se encarga de los procesos de enseñanza y aprendizaje, como la relación entre inteligencia y desempeño escolar y el desarrollo de mejores técnicas docentes. Psicología ambiental. La psicología ambiental considera la relación entre las personas y su entorno físico, como la influencia que nuestro entorno físico ejerce en nuestras emociones y la cantidad de estrés que experimentamos en un determinado ambiente. Psicología evolutiva. La psicología evolutiva considera la influencia que ejerce en nuestro comportamiento la herencia genética de nuestros ancestros. Psicología experimental. La psicología experimental estudia los procesos de sensación, percepción, aprendizaje y concepción del mundo. Psicología forense. La psicología forense trata aspectos legales, como los criterios para determinar si un acusado estaba sano legalmente en el momento en que cometió un delito. Psicología de la salud. La psicología de la salud explora la relación entre factores psicológicos y padecimientos o enfermedades físicas. Psicología industrial u organizacional. La psicología Industrial u organizacional se interesa en la psicología del ambiente laboral. Psicología de la personalidad. La psicología de la personalidad se enfoca en la congruencia conductual de las personas en el tiempo y los rasgos que diferencian a una persona de otra. Evaluación de programas. La evaluación de programas se enfoca en evaluar programas a gran escala, como el programa de preescolar Head Start, para determinar si son eficaces en la consecución de sus metas. Psicología de la mujer. La psicología de la mujer se centra en aspectos como la discriminación en contra de las mujeres, las diferencias estructurales en los cerebros de mujeres y hombres, y las causas de la violencia en contra de las mujeres. Psicología escolar. La psicología escolar se dedica a orientar a los niños de primaria y secundaria con problemas académicos o emocionales. Psicología social. La psicología social es el estudio de la influencia que los demás ejercen en los pensamientos, sentimientos y acciones de las personas. Psicología del deporte. En la psicología del deporte se aplica la psicología a las actividades y los ejercicios deportivos. 3.4.1 Investigación de campo El estudiante, deberá adicionalmente realizar la investigación de otras divisiones de la psicología, tales como: Psicología familiar, Psicología militar, Psicología de los medios, Psicología religiosa, Piscología rehabilitación, Psicología de psicoterapia y Psicología del desarrollo 3.5 Características básicas de las principales perspectivas de la Psicología actual 3.5.1 Neurocientífica:(SANGRE, SUDOR Y TEMORES)

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En lo esencial, los seres humanos somos animales constituidos por piel y huesos. La perspectiva neurocientífica considera el funcionamiento biológico de las personas y "ámales, cómo se unen las células nerviosas individuales, cómo influye la herencia de ciertas características de los padres y otros ancestros en el comportamiento influye el funcionamiento del cuerpo en las esperanzas y los temores, qué conductas son instintivas, etc. Los psicólogos que trabajan en la perspectiva neurocientífica consideran incluso que los comportamientos más complejos, como la respuesta de un bebé a los extraños, tienen componentes biológicos cruciales. Esta perspectiva abarca el estudio de la herencia y la evolución, con la influencia que ejercen en el comportamiento, y la neurociencia conductual, que examina la influencia que cerebro y el sistema nervioso tienen en la conducta.

Puesto que todo comportamiento en cierta medida se descompone en sus componentes biológicos, la perspectiva neurocientífica ejerce un fuerte atractivo. Los psicólogosque se adhieren a esta perspectiva han hecho aportaciones importantes a la comprensión y mejoramiento de la vida humana, desde curar algunos tipos de sordera hasta identificar medicaciones para tratar a personas que sufren trastornos mentales graves ¨Perspectiva neurocientífica: Aproximación que considera el comportamiento desde la óptica del funcionamiento del cerebro, el sistema nervios y otras funciones biológicas¨ 3.5.2 Psicodinámica: ENTENDER A LA PERSONA INTERNA

Para muchos que nunca han cursado psicología, ésta empieza y termina con la perspectiva psicodinámica. Los partidarios de la perspectiva psicodinámica consideran que al comportamiento lo motivan fuerzas y conflictos internos sobre los cuales tenemos poca conciencia o control. Los sueños y los lapsus linguae se perciben como indicadores de lo que en realidad piensa la persona dentro de un caldero en ebullición de actividad psíquica inconsciente.

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Los orígenes del planteamiento psicodinámico tienen una estrecha relación con un individuo: Sigmund Freud. Freud fue un médico vienés de principios del siglo XX cuyas ideas sobre los determinantes inconscientes del comportamiento tuvieron un efecto revolucionario en el pensamiento de dicho siglo no sólo en la psicología, sino también en otros campos. Aunque algunos de los principios freudianos originales han recibido fuertes críticas, la perspectiva psicodinàmica contemporánea constituye un medio no sólo de entendimiento y tratamiento de algunas clases de trastornos psicológicos, sino también de comprensión de fenómenos cotidianos, como el prejuicio y la agresividad.

¨Perspectiva psicodinámica, (psychodynamic perspective) Aproximación basada en la idea de que al comportamiento lo motivan fuerzas internas inconscientes sobre las cuales el individuo tiene poco control.¨ 3.5.3 Conductual: OBSERVAR A LA PERSONA EXTERNA

Si bien las aproximaciones neurocientífica y psicodinámica dirigen su interés al interior del organismo para determinar las causas de su comportamiento, la perspectiva conductual adopta un enfoque muy diferente. La perspectiva conductual surgió de un rechazo al énfasis inicial de la psicología en el funcionamiento interno de la mente, para proponer en cambio que el estudio debía centrarse en el comportamiento observable, medible en forma objetiva. John B. Watson fue el primer psicólogo estadounidense importante en defender una aproximación conductual. En sus trabajos de los años veinte, Watson se mantuvo firme en su planteamiento de que es posible entender a cabalidad el comportamiento al estudiar y modificar para ello el ambiente en que se desenvuelven las personas. De hecho, Watson consideraba en forma bastante optimista que era posible provocar cualquier tipo deseado de conducta al controlar el ambiente de la persona. Esta filosofía la aclaran sus propias palabras: "Dadme una docena de infantes saludables, bien formados y mi propio mundo para criarlos, y yo les garantizo que tomare a cualquiera al azar y lo formaré para que se convierta en el tipo de especialista que; yo elija, médico, abogado, artista, líder de comercio, y sí, incluso mendigo y ladrón, sin importar su talento, inclinaciones, tendencias, capacidades, vocación o raza sus ancestros" (Watson, 1924). La perspectiva conductual la encabezó después B. Fskinner,

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quien hasta su muerte en 1990 era tal vez el psicólogo más conocido. Buena parte de lo que sabemos de la manera en que las personas aprenden nuevos comportamientos se basa en la perspectiva conductual. Como veremos, la perspectiva conductual se cruza en todos los caminos de Ia psicología. Además de su influencia en el ámbito de los procesos de aprendizaje, esta perspectiva hizo aportaciones en áreas tan diversas como el tratamiento de los trastornos mentales, el dominio de la agresividad, la resolución de problemas sexuales y el tratamiento contra la drogadicción.

¨Perspectiva conductual: Aproximación que propone que el comportamiento observable debe de ser el centro de estudio de la psicología¨. 3.5.4 Cognitiva:IDENTIFICAR LAS RAÍCES DEL ENTENDIMIENTO

La ruta para entender el comportamiento condujo a algunos psicólogos directamente a la mente. En parte como evolución del estructuralismo y en parte como rea al conductismo (que se enfocaba tan marcadamente en el comportamiento observable y el ambiente), la perspectiva cognitiva se enfoca en la forma en que la gente piensa, entiende y conoce el mundo. El acento está puesto en aprender cómo comprenden y se representan internamente las personas el mundo externo y cómo nuestras formas de concebir el mundo influyen en nuestro comportamiento. Muchos psicólogos que trabajan desde la perspectiva cognitiva comparan el pensamiento humano con el funcionamiento de una computadora, por la forma en la información ingresa, se transforma, almacena y recupera. Desde su perspectiva pensar es procesar información. Las preguntas que se plantean los psicólogos que se basan en la perspectiva cognitiva van desde cómo toman decisiones las personas hasta si una persona puede ver la televisión y al mismo tiempo estudiar. Los elementos comunes que ligan a las aproximaciones cognitivas destacan la comprensión y concepción que las personas

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tienen del mundo y el interés por describir los patrones e irregularidades en la operación de nuestra mente.

¨Perspectiva cognitiva: Aproximación que se centra en la forma en que las personas piensan, entienden y conocen el mundo¨

3.5.5

Humanista: LAS ACTUALIDADES UNICAS DEL HOMO SAPIEMS

En rechazo a los planteamientos de que al comportamiento lo determinan fuerzas biológicas que se revelan de forma automática, por procesos inconscientes o debido ente, la perspectiva humanista propone en cambio que todos los individuos se esfuerzan de manera natural por crecer, desarrollarse y controlar su vida y comportamiento. Los psicólogos humanistas sostienen que todos tenemos la capacidad de buscar y alcanzar la realización. Según Carl Rogers y Abraham Maslow, figuras centrales en el desarrollo de la perspectiva humanista, las personas se esforzarán por alcanzar su máximo potencial si se les brinda la oportunidad. El énfasis de la perspectiva humanista está en libre albedrío, la capacidad de tomar decisiones con libertad respecto de nuestro propio comportamiento y vida. La noción de libre albedrío contrasta con el determinismo, que considera que el comportamiento se genera o determina en virtud de factores ajenos al control de la persona. La perspectiva humanista supone que las personas cuentan con la capacidad para asumir sus propias elecciones respecto de su comportamiento en lugar de basarse en las normas de la sociedad. Más que ninguna otra aproximación, ésta resalta la función de la psicología para enriquecer la vida de las personas y ayudarlas a auto realizarse. La perspectiva humanista ejerce una influencia importante en los psicólogos al recordarles su compromiso con el individuo en la sociedad. Es importante no caer en la tentación de pensar que las cualidades abstractas de perspectivas generales que hemos analizado son puramente teóricas: estas perspectivas se apoyan en trabajos continuos y de naturaleza práctica, como veremos en todo libro. Para ver cómo la psicología puede mejorar la vida diaria.

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¨Perspectiva humanista: Aproximación que propone que todos los individuos se esfuerzan naturalmente por crecer, desarrollarse y controlar su vida y comportamiento¨. 3.5.6 Campos de aplicación Los estudiantes utilizando las diferentes perspectivas psicológicas actualizadas, deberán realizar prácticas en sus respectivas empresas o instituciones donde laboran o brindar un servicios a la colectividad y presentar un resumen ejecutivo para ser analizado en un foro dentro de las aulas de sus respectivos cursos, la bibliografía de consulta se encuentra en el mismo documento del presente modulo

3.6 PRINCIPIOS DE LA PSICOLOGIA 3.6.1 DEFINICION DE PRINCIPIOS

"Los principios son verdades fundamentales, que se tienen por tales en un momento dado y que explican las relaciones entre dos o más conjuntos de variables." "Lo que distingue a las ciencias del conocimiento empírico es el método¨ Método significa: secuencia de acciones específicas sistemáticamente ordenadas para llegar a un objetivo. Por la importancia que tiene para el psicólogo saber investigar, en su carrera se ha incluido una materia que se llama Metodología de la Investigación que tiene por objetivo desarrollar la habilidad, para hacer un verdadero profesional.

3.6.2 CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS Los principios han sido clasificados por lo descriptivo y lo normativo de su enunciación.

Descriptivo

Como su nombre lo indica un principio descriptivo es el que simplemente describe la relación que existe entre diversas variables (véanse los ejemplos).

Principios Normativos o Prescriptivo Se llaman principios prescriptivos o normativos aquellos construidos en tal forma que indican lo que debe hacerse.

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Ejemplos:   El principio de la gravitación universal, es descriptivo. El principio de unidad de mando, que dice:

¨Para una acción cualquiera, un agente no debe recibir órdenes de más de un solo jefe ¨; es prescriptivo o normativo.

3.6.3 PRINCIPIOS APLICADOS A LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (Propuesta Dr. Víctor Reinoso Cifuentes) a. División del trabajo:  Aumento del tamaño de la empresa o institución  Aumento de clientes o público para atender  Estructuración  Especialización  Funciones individuales  Funciones departamentos  Orden Autoridad y responsabilidad  Unidad de mando  Autoridad formal e informal  Jerarquías o cadena escalar  Responsabilidad  Estilos de dirección  Liderazgo Espíritu de grupo  Integración grupal positiva  Integración grupal negativa  Trabajo en grupos ( círculo de calidad)  Interés general, sobre el interés particular Motivación  Reconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal)  Reconocimiento por escrito o verbal  Reconocimientos económico  Reconocimientos publico  Teoría ¨X ¨y ¨Y¨  Equidad Creatividad  Reconocimiento por nuevas iniciativas  Dejar desarrollar las iniciativas  Considerar a toda persona: Inteligente, capaz, e idónea

b.

c.

d.

e.

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No mira al hombre como una ¨herramienta¨ o pieza más maquinaria

de la

f.

Comportamiento Comportamiento según CARL GUSTAV JUNG JUNIOR, (26 de julio de 1875, Kesswil, cantón de Turgovia, Suiza), fue un médicopsiquiatra, psicólogo y ensayistasuizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis: Conducta individual (introvertido- extrovertido)

CARL GUSTAV JUNG JUNIOR

 

Conducta grupal ( social ) Problemas psicológicos familiar

Comportamiento Según GALENO DE PERGAMO,nació en Pérgamo (actual Bergama, en Turquía), en el año 129 o 130 d.C: colérico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguíneo. Flemático, amorfo y apático

GALENO DE PERGAMO

  g.

Ermitaño (aislado) Disciplina

Confianza  Cultura organizacional (USA VS japonesa)  Teoría ¨Z¨ ( confianza – productividad; sutileza (relaciones humanas: consigo mismo, clientes, compañeros, jefes y publico); afinidad (lado humano); y, intimidad ( relaciones sociales) Ética empresarial e institucional  Calidad del producto  Éxito empresarial  Ética empresarial

h.

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    i.

Responsabilidad Disciplina Competencias Control

j.

Ética profesional  Conocimiento  Transferencia de tecnología  Competencias: experiencia, habilidades y destrezas  Calidad de trabajo Amor  Amor sublime ( Dios – padres)  Todo lo que se haga con verdadero amor lo conseguirás  Quien confía en sí mismo, da amor a los demás  Quien ama, trasmite su alegría, con su voz ,con su mirada, con su risa, con sus gestos  Quien ama, es atractivo, magnético, vivo  Atrae Pasión  Todo lo que hagas con verdadera pasión lo conseguirás  Todo lo que anheles con pasión lo poseerás, si trabajas por ello sin desistir jamás  La pasión se obtiene cuando conoces lo eterno, la verdad en cada lugar persona o cosa  Para alcanzar la pasión tienes que sentir profundo, amar y servir a la humanidad, ayudar a cumplir las aspiraciones de otros

k.

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UNIDAD IV
LA ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS VS. LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.1 La administración de Recursos Humanos y su campo de aplicación La administración de recursos humanos, es un enfoque de la gerencia de personal, basada en cuatro principios fundamentales. 1. 2. Los recursos humanos son los activos más importantes que tiene una organización y su efectiva gerencia es la clave de su éxito. Ese éxito es más probable de lograr si las políticas y los procedimientos de personal están estrechamente ligados y hacen una contribución importante al logro de los objetivos y planes estratégicos corporativos. La cultura y los valores corporativos, el clima organizacional y la conducta gerencial que emanan de tal cultura, ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia. Por tanto, esa cultura tiene que ser gerenciada, lo cual significa que los valores organizacionales posiblemente deban cambiar o ser reforzados, mediante un esfuerzo continuo, comenzando desde la cima, para conseguir que esos valores sean aceptados y observados en la práctica. La Administración de recursos humanos, es cuestión de integración: conseguir que todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos, con un sentido de propósito común.

3.

4.

La gestión de los recursos humanos, contribuye a que los seres humanos que integran una empresa, apoyen al logro de sus objetivos No olviden que las empresas están integradas por personas. Las personas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o, por los contrario, el fracaso del negocio El tema de la administración de recursos humanos es de estudios de diferentes materias, desde el análisis macroeconómico, dirección de empresas, finanzas, marketing, operaciones, costos, a más de sus formación de sus procesos básicos del recurso humano como son: reclutamiento, selección, inducción, formación, desarrollo, etc. Sin embargo quiero dar una visión general, sobre el criterio de diversos autores para el estudio de los sistemas de recursos humanos, a fin de que el estudiante tenga elementos básicos para entrar a estudiar la psicología organizacional La denominación de la administración de personal a seguido también, un proceso de modismo, que solo cambia su forma y no el fondo de la gestión de la administración de personal, por ejemplo, a esta disciplinas se lo ha denominado: administración de recursos humanos; administración de relaciones laborales; relaciones industriales, administración de sistemas de personal; y, administración del talento humano, esta última inclusive, en el Ecuador se encuentra dentro de la Ley Orgánica del Servicio Público ( R. O. No. 294-610 -2010), existe alrededor de 30 artículos, para tratar sobre la administración del talento humano de las y los servidores públicos y adicionalmente existen 9 artículos que tratan sobre la ¨Carrera del Servidor Público¨. Tratando de resumir los sistemas de administración de personal por autores, se desglosa de la siguiente forma:

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1.

Para Michael Armstrong, en su obra, Gerencia de Recursos Humanos, los sistemas son los siguientes:      Gerencia de reclutamiento Gerencia del desempeño Gerencia de la remuneración Gerencia de carrera Gerencia de salud y seguridad

2.

Para los autores Jorge Palao y Vicent Gómez García, en su obra, Administre sus recursos humanos con visión y liderazgo     Planificación de recursos humanos Reclutamiento y selección Formación y carrera Evaluación y compensación

3.

Para el instituto de empresas, Business School, España ( escuela de negocios):          Reclutamiento Selección Formación y desarrollo Evaluación del desempeño Retribución e incentivo Gestión de carrera Comportamiento organizacional Diseño organizacional Comunicación interna

4.

Registro Oficial No. 294 ( 6 de octubre del 2010), Órgano de Gobierno del Ecuador, Ley Orgánica del Servidor Público, la administración técnica del talento humano, su estructura está conformado por los subsistemas de:      Subsistema de planificación del talento humano Subsistema de clasificación de puestos del servidor publico Subsistema de selección de personal Subsistema de capacitación y desarrollo de personal Subsistema de evaluación del desempeño

Adicionalmente en la presente Ley, se indica de la carrera del servidor público, que está conformado de: generalidades; del ingreso a la carrera del servidor público, así como de algunos aspectos legales del patrono y del trabajador. 5. Para Stephen P. Robbins, en su obra, Administración teoría y práctica    Planeación de los recursos humanos Reclutamiento y despido del personal Selección del personal
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    6.

Orientación y capacitación Evaluación del desempeño Desarrollo de la carrera Relaciones obrero - patronales

Propuesta, Dr. Víctor Reinoso Cifuentes, sobre el tema: a. Reclutamiento: o Medios de comunicación social o Gremios o Centros de Educación Superior o De puerta a puerta o Convocatoria interna, dentro de la empresa o institución o Pre selección ( filtro )

b. Selección: o o o o o c. Concurso de méritos Concurso de méritos y oposición Entrevistas: entrevista dirigidas y no dirigidas Test: usos de cuestionarios Servicio medico

Contratos o o o o o o Código Laboral Ley Orgánica del Servicio Publico IEES Remuneración o sueldos Condiciones del patrono y empleados Varios

d. Inducción o o o o o o o o o o e. Leyes Estatuto Reglamento Instructivos Contrato colectivo: relación obrero- patronal Puesto de trabajo y funciones Personas que dependen del contratado Persona a quien responde el seleccionado Promociones y ascensos Servicios adicionales

Adiestramiento o Conforme a metodología que utiliza la empresa
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o o o f.

Adaptación Orientación Funciones técnicas Vs. Relaciones interpersonales

Capacitación o o o o o Capacitación como gasto Capacitación como inversión Auditoria de capacitación Integración con empresas y/o instituciones Sistemas de capacitación

g.

Clasificación y reubicación o o o o Auditoria ocupacional Ubicación correcta del trabajador Entrenamiento Otros

h. Evaluación o o o o o o o o o o i. Desempeño Periodo de inventarios Mejoramiento de salario Equidad Evaluación técnica científica Entrenamiento y capacitación Reto alimentación Inspección Supervisión Seguimiento

Salud, seguridad e higiene laboral 1. Salud :         2. Ficha medica Medicina preventiva Enfermedades contagiosas Enfermedades profesionales Atención familiar Depresión laboral El estrés ocupacional Otros

Seguridad  IESS
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            3.

Seguridad adicional: personas y empresas Herramientas adecuadas Vestimenta de protección Máquinas y equipos Instalaciones adecuadas Mantenimiento y seguimiento Reglamentos Costos en relación con accidentes Supervisión permanente Los accidentes no ocurren por casualidad Manuales o instructivos Otros

Higiene industrial           Aseo y limpieza de oficinas y equipos, es responsabilidad de todos Orden y ubicación correcta de rotulaciones Auditoria de higiene industrial Coordinación con el departamento médico laboral Programas de socorro para emergencias Supervisión Instructivos de orientación Buzón de sugerencias Capacitación Otros

j.

Desarrollo personal y empresarial a. Personal  Carrera profesional ( USA-japonesa)  Ascenso y promociones  Rotación  Remuneración y equidad  Disciplina  Responsabilidad  Desarrollo de la creatividad e iniciativa  Espíritu de grupo  Relaciones humanas Empresarial  Imagen empresarial  Cultura empresarial  Calidad del producto  Reglamentos e instructivos  Ética empresarial

b.

k.

Relaciones obrero – patronal

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       

Sindicatos Asociaciones Reglamentos Leyes específicas a este campo Relaciones humanas Soluciones de conflictos Negociaciones Otros

La ejecución de los sistemas de administración de personal, han sido operados por diversos profesionales de diferentes carreras o especializaciones y de conformidad con sus conocimientos han logrado éxitos y otros han cosechado fracasos, razones que es bueno saber escuchar y aplicar aforismos o dichos populares, tales como ¨ dar a Cesar lo que es de Cesar¨, ¨zapatero a tu zapato¨ o principios científicos, por ejemplo el de orden ¨un lugar para cada persona y cada persona en su lugar¨, como una visión general y real , de lo que sucede en nuestro país, los profesionales que han ejercido la gerencia del sistema de administración de personal son: Doctores en Ciencias Administrativas; Doctores en Administración Pública; Ingenieros comerciales, Ingenieros de Empresas; Ingenieros en Marketing; Ingeniero en comercio Exterior; Doctor e Ingenieros en contabilidad y Auditoría; Abogados, Sociólogos; Comunicadores Sociales; Psicólogos Industriales; Psicólogos Organizaciones y personas empíricas En cada sistema y subsistema de la administración de personal, estará presente los elementos del Proceso Administrativo, para cumplir con los objetivos propuestos por la empresa o institución La aplicación de los sistemas y subsistemas, en forma amplia o reducida, estará de acuerdo al tamaño de la empresa o institución Todos los subsistemas del sistema de administración de recursos humanos constituyen ¨las competencias técnicas¨, del administrador de recursos humanos, por su puesto a la que se debe agregar, legislación laboral, sistema de información, la gestión de cambio y credibilidad personal

4.2

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y SU CAMPO DE ACCIÓN 4.2.1 Identificación de la Psicología Organizacional (PO)  El nombre de psicología organizacional en la práctica, también se la conoce como psicología industrial ( PI), porque los autores se orientan en la psicología del ambiente laboral, es decir el comportamiento de la persona en sus puesto de trabajo y procedimiento de estudios es similar  Personalmente a pesar de que los procedimientos de aplicación son idénticos de la PO y PI, irrespetando los criterios de los diversos autores, propongo diferenciar su aplicación en la siguiente forma:

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a. Psicología organizacional. Su campo de acción debe ser para todas las instituciones y organismos sociales b. La psicología Industrial, su campo de acción debe ser para todo el campo de las empresas industriales 4.2.2 La ejecución de los sistemas de administración de personal, en las empresas o instituciones La administración o gerencia de los recursos humanos en las empresas o instituciones (hoy conocido por el modismo como administración del talento humano), se ha convertido en una verdadera ¨ selva administrativa¨, las empresas o instituciones han sido objeto de los experimentos de los diversos profesionales en el campo de los recursos humanos, como se indicó en el resumen del campo de acción del administrador de los recursos humanos.

4.2.3 La aplicación correcta de la Piscología Organizacional o Psicología Industrial Si partimos de la definición de Psicología y de manera específica de la PO, que dice: ¨ es el estudio científico de la conducta (comportamiento), del individuo en su lugar de trabajo¨, se pude deducir que el campo del Psicólogo Organizacional, tiene que ver con el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo y en el medio que lo rodea La parte de los subsistemas del sistema de recursos humanos: Reclutamiento; Selección; Contratos; Inducción; Adiestramiento; Capacitación; Clasificación y reubicación; Evaluación; salud, seguridad e higiene laboral; desarrollo personal y empresarial; y, relaciones obrero – patronal, le corresponde a los administradores, exceptuándose lo subrayado que es una área del Psicólogo Organizacional Al Psicólogo organizacional, le corresponde realizar los estudios de: la cultura organizacional; conocimiento sobre el proceso y diseño organizacional; comportamiento individual y grupal en el trabajo; percepciones, atribuciones y emociones; motivación; evaluación, retroalimentación y recompensas; manejo del mal comportamiento; manejo del estrés; manejo de conflictos y negociaciones; toma de decisiones; dirección y liderazgo; innovación y cambios; y , sistemas de reuniones y capacitación, que a su vez esto constituye sus competencias técnicas El psicólogo organizacional, para cumplir con sus objetivos dentro de las empresas o instituciones, deberá aplicar el proceso administrativo, dando mayor importancia al elemento denominado coordinación , esto es , debe sincronizar, colaborar y cooperar con los administradores de recursos humanos e inversamente los administradores deben coordinar con los psicólogos para cumplir con los objetivos propuestos del sistema de administración de recursos humanos, formando equipos de trabajo, aplicando los círculos de calidad, de una manera eficiente y eficaz

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4.3 LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es parte del comportamiento organizacional, ¿por qué los empleados e comportan como lo hacen las organizaciones?, ¿por qué un individuo o grupo es más productivo que otro? , ¿Por qué los administradores buscan siempre formas de diseñar los puestos y delegar la autoridad? , ¿Se encuentran con compañeros de trabajo a los que le emociona su labor?, ¿gerentes que escuchan con atención los comentarios de los empleados sobre sus labores?, ¿a personas que no le gusta el trabajo?, ¿Personas que se encuentran permanentemente quejándose de sus labores?, ¿personas que les gusta trabajar en grupos?, ¿personas de diferentes religiones y etnias?, ¿Trabajadores de cuello azul?, ¿trabajadores de cuello blanco? , etc. Esto y mucho más se refieren al comportamiento organizacional, razones que nos obliga a estudiar la cultura organizacional dentro de las empresas o instituciones La cultura organizacional, es un sistema de significado compartido dentro de una organización, que determina, en alto grado, como actúan los empleados Sabemos que todo individuo tienen algo que los psicólogos han llamado ¨personalidad¨. La personalidad de un individuo está compuesta de una serie de características, relativamente permanente y estables. Cuando describimos a alguien como afectuoso, innovativo, informal, o conservador, estamos describiendo las características de su personalidad. Así mismo, una organización tiene un personalidad, que llamamos la cultura organizacional ¿Qué, queremos decir con el termino cultura organizacional?, usamos este término para referirnos a un sistema de significado compartido. Así como las culturas tribales, tienen tótems, tabúes, que dictan como debe actuar cada miembro con sus compañeros y con los extraños, las organizaciones también tienen culturas que gobiernan la forma en que sus miembros deben proceder (patrones, sistemas de valores, símbolos, rituales, mitos, idiomas, tecnologías y prácticas que han evolucionado con el tiempo), estas premisas básicas de la gente son las que orientan su comportamiento en los individuos, que indican como percibir, pensar y sentir el trabajo, las metas de desempeño. Las relaciones humanas y el desempeño de los colegas, así como el medio ambiente interno y externo 4.3.1 Creación de la Cultura Organizacional Cada empresa es totalmente diferente de otra, por su cultura organizacional, por consiguiente, la creación de una cultura puede influir en el comportamiento como lo desee la dirección de la empresa y no es una labor de la noche a la mañana. La dificultad de crear una cultura se complica aún más cuando se trata de generar un ¨cambio cultural significativo¨, por ende es una tarea difícil, pero no imposible de realizarlo (utilizar buen juicio en todas las situaciones), como referencia se pude indicar varios puntos: Establecer valores básicos de la empresa Crear un documento en el que se expresen los valores: prestar atención a los detalles, hacer bien las cosas desde la primera vez, entregar productos sin defectos, recurrir a una comunicación abierta, capacitación, condiciones y prácticas laborales reales de la empresa, calidad de los productos, cadena de mando   Identidad de los miembros Énfasis de grupos
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     

Integración de la unidad Control Tolerancia al riesgo Criterios de recompensa Enfoque de sistemas abierto Medio ambiente interno y externo

Para el cambio de cultura organizacional, se debe proceder a los siguientes puntos de intervención: 1. 2. Modificar las creencias y valores de las personas, consiste en cambiar primero su comportamiento El comportamiento de obediencia no significa compromiso cultural. Los administradores o psicólogos deben hacer que los empleados aprecien el valor inherente de comportarse en una forma nueva, esto es justificación del comportamiento Por lo común, los mensajes son el método que utilizan los administradores y psicólogos que abarcan anuncios, memorandos, rituales, relatos, vestimenta, y otras formas de comunicación, esto es mansaje culturales La socialización y contratación de los miembros que encajan en la cultura, incluido los nuevos Eliminación de los miembros existentes que se desvían de la cultura Cada intervención debe realizarse después de un cuidadoso diagnóstico. Aunque algunos individuos quizás no encajen perfectamente en la cultura de la empresa, tal vez posean habilidades y talentos excepcionales. Podría ser necesario eliminar a los inadaptados culturales, pero solo después de ponderar los costos y beneficios de perder a personas con talento que se desvían del sistema de valores culturales básicos El sostenimiento de la cultura, es importante, aunque no es una labor fácil porque siempre el núcleo de la cultura está formado por los valores. Los valores son sentimientos que apuntan hacia un lado positivo y otro negativo, tienen que ver con: bueno y malo; limpio y sucio, bello y feo; natural y sobre natural, normal y anormal, lógico y paradójico, racional e irracional; bien visto y mal visto, flaco y gordo, frio y caliente; El sostenimiento de la cultura se debe realizar por procesos de socialización, que son actividades mediante los cuales un individuo llega a apreciar valores, capacidades, comportamiento esperados, conocimientos sociales esenciales para sumir una función organizacional y participar como miembro de la organización, incluyendo la espiritualidad y cultura 4.3.2 Conocimiento sobre el proceso y diseño organizacional El Psicólogo organizacional, a más de conocer el Proceso Administrativo, conocido también como funciones de la gerencia (previsión, planificación, organización,
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3.

4. 5.

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integración, dirección, control y coordinación), debe adquirir conocimiento sobre el Proceso de la Organización de Empresas y sus fases, científica y técnica, incluido los organigramas, para que tenga los elementos indispensables de la estructura y diseño organizacional 4.4 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y GRUPAL EN EL TRABAJO 4.4.1 Comportamiento individuales

Las diferencias individuales son importantes, por una razón fundamental: ejercen un efecto directo en el comportamiento. Cada persona es única, en virtud de sus antecedentes, características, necesidades y la forma de percibir el mundo y a los demás Según Galeno, las conductas de los individuos son: coléricos, apasionados, nerviosos, sentimentales, sanguíneos. Flemáticos, amorfos y apáticos, a esto agrego los siguientes, egoístas, irresponsables, acosadores, sabelotodo, no se quieren así mismo, impuntuales, no saben escuchar, siempre quieren tener la razón, forman grupos negativos, son alegres, envidiosos, humildes, revoltosos, insatisfechos, complejos de inferioridad, etc. Como también existen personas positivas, por otro lado perciben al mundo como bueno o malo, vale aclarar que en la práctica las personas que perciben las cosas en forma diferente se comportan de manera distinta, quienes tienen actitudes diferentes responden de manera distinta a las instrucciones, quienes poseen personalidades diferentes interactúan en forma distinta con sus jefes compañeros de trabajo, subordinados y clientes. Estas diversas diferencias individuales moldean el comportamiento organizacional Las características de conductas de las personas hacen que descubran que el tratar con personas no es fácil, debe existir conocimiento, experiencia, paciencia, habilidades y destrezas para dirigir a las personas individualmente o en grupos y es una labor del Psicólogo organizacional buscar la solución conjuntamente con los administradores de las empresas o instituciones En resumen cada persona, tiene su conducta o personalidad, que en términos de la sociedad se conoce como Carácter, que es el modo de comportarse de una persona El gran orador Cicerón, decía, ¨que combatirse y dominarse así mismo es la más difícil y la más costosa de todas las victorias, pero alas vez la que mayores bienes espirituales consigue para las personas. Y recordaba que toda la fuerza de la virtud consiste en no cansarse nunca de practicarla y de ejercitarla¨ No todas las personas están destinadas a ocupar grandes puestos, ni a deslumbrar con su sabiduría, pero todos estamos destinados a la perfección, a obtener un buen carácter y una verdadera personalidad Como aporte para el comportamiento en el trabajo puedo señalar lo siguiente:  Factores hereditarios: edad, origen étnico, genero, atributos físicos, raza y orientación sexual o afectiva, como principales, como secundarios, estado
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  

 

civil , antecedentes educativos, creencias religiosas, salud y experiencia en el trabajo Capacidades: talento de una persona para realizar una tarea mental o física Habilidades: es el talento aprendido , que una persona adquiere para realizar un labor Capacidad mental: conocida comúnmente como inteligencia, y se divide en varias sub categorías: soltura y comprensión verbales , razonamiento inductivo y deductivo, memoria por asociación y orientación especial Inteligencia emocional: manejo de relaciones e interacciones con los demás Conocimiento tácitos: son conocimientos prácticos relacionados con el trabajo, por medio de la observación y la experiencia directa (conocer sus fortalezas y debilidades, darse cuenta de que no son bueno en todo, aprender de las experiencias positivas y negativas, tener actitudes de confianza en poder hacer el trabajo, etc. Actitudes: vinculación con la percepción, personalidad, sentimientos, motivación, estado mental aprendido por medio de la experiencia, predisposición propia hacia determinados aspectos del mundo, fundamento emocional de las relaciones interpersonales. Algunas actitudes son persistentes y duraderas. sin embargo como, toda variable psicológica las actitudes están dispuestas a cambios, porque las actitudes son parte intrínsecas de la personalidad de un individuo Adicionalmente se pude indicar: la comunicación, afecto, mensaje, satisfacción en el trabajo, desempeño del trabajo, entre otros

4.4.2 Comportamiento grupal en el trabajo Las personas que integran las empresas o instituciones, se comportan como miembros de grupos, y el hecho de pertenecer a los mismos contribuyen a configurar su comportamiento laboral y sus actitudes frente a la organización y los puestos de trabajo que ocupan 4.4.2.1 Por qué se forman los grupos:               Compañerismo Necesidad de entrar en relación con otras personas Afinidades de conocimientos Afinidades de razas o etnias Status Pertinencia Empatía Moral de trabajo Espíritu de equipo Mejoramiento de calidad de vida Defensa del lugar de trabajo Fomentar la iniciativa y capacidad creadora Ayuda para resolver problemas de trabajo Objetivos: aspiraciones, mejoramientos, ascensos, etc.
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Protección: asociaciones y sindicatos

4.4.2.2 Estructura de grupos de trabajo, para logara la mejor productividad empresarial o institucional   Círculos de calidad (experiencia norteamericana Vs japonesa) Establecimiento de competencias estratégicas dentro de la empresa o institución: conocimiento del entorno y del mercado laboral; conocimiento del negocio; contribución estratégica y control de gestión Conocer o establecer las competencias personales: credibilidad personal; orientación a resultados, orientación al cliente; orientación al servicio, liderazgo e influencia , flexibilidad, gestión de la diversidad y gestión de la incertidumbre Competencias técnicas: a más de las operativas, la estructura organizacional; comunicación interna; comportamiento organizacional y gestión del cambio

4.5 APLICACIÓN DE LA PSICOLOGIA EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI 4.5.1 Percepciones, atribuciones y emociones 4.5.1.1 Percepción. Proceso por el cual un individuo le da significado al entorno. Supone organizar e interpretar varios estímulos en una experiencia psicológica: bueno – malo; bello- feo; frio- caliente; me quiere – no me quiere; me gusta – no me gusta; educado - mal educado; sano – enfermo; introvertido- extrovertido; el trabajo es una maldición – el trabajo es una bendición; blanco – negro; día – noche; los alemanes son eficientes - los italianos grandes amantes, etc. Los estereotipos indicados, pueden ser útiles y precisos o imprecisos, por esta razón se han creado los chivos expiatorios 4.5.1.2 Atribuciones. Teoría que intenta explicar las razones de los sucesos, explica el porqué del comportamiento, esto se lo puede examinar en base de su distinción, consistencia y consenso (distinción: es el grado en que una persona que se comporta de manera similar en diferentes situaciones. La consistencia es el grado en que una persona se entrega a los mismos comportamientos en diferentes momentos y el consenso es el grado en que otras personas se entregan al mismo comportamiento), esto es lo que se conoce en la sociedad como cualidades 4.5.1.3 Emociones. Estado excitación psicológica y cambios en expresiones faciales, gestos, sentimientos positivos y subjetivos   Las expresiones: alegría, tristeza, ira, disgusto, etc. Las expresiones faciales son diferente de acuerdo a las culturas. En china, sacar la legua es un gesto de sorpresa, en USA, es una muestra de falta de respeto; en consecuencia es importante
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 

recordar, que debe tenerse mucho cuidado cuando se utilizan las expresiones Lenguaje corporal, son movimientos corporales, posturas , gestos y expresiones faciales Trabajo emocional, manejo propio de las emociones para mantenerla bajo control (reglamentos , instructivos, reglas o normas)

4.5.2

Motivación, evaluación, retroalimentación y recompensas 4.5.2.1 Motivación. Es la disposición, para desarrollar altos niveles de esfuerzo con el fin de alcanzar metas organizacionales y que se condiciona por la habilidad de ese esfuerzo, para satisfacer alguna necesidad individual Se puede considerar como motivación general a un esfuerzo para alcanzar cualquier meta, aquí se refiere a objetivos organizacionales, porque nuestro enfoque está en el comportamiento relacionado con el trabajo Las palabras claves son: esfuerzos, metas de la organización y necesidades individuales, que a continuación lo vamos a detallar:  Esfuerzo, es una medida de intensidad. Cuando alguna persona se le motiva, realiza un gran esfuerzo, siempre y cuando se le canalice en beneficio de la organización Metas de la organización, cuando el esfuerzo se oriente con calidad e intensidad, se encauza hacia las metas organizacionales Necesidades individuales, el punto de partida son los individuos y que los psicólogos deben motivar a esa diversidad de individuos que a veces son impredecibles. La diversidad genera diferentes patrones conductuales y que en cierta forma, se relacionan con las necesidades y las metas, por consiguiente las necesidades se refieren a las deficiencias que experimenta un individuo en un determinado momento Las necesidades del individuo han sido sujeto de investigaciones por varios profesionales de diferentes ramas del saber sin embargo tratando de resumir, podemos señalar varios autores con sus teorías, siendo estos los siguientes: a. Teoría de jerarquía de necesidades de Abraham Harold Maslow, relacionados con el trabajo

 

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T b. Teoría ERG de Clayton Alderfer, coincide con Maslow, de que las necesidades individuales obedecen a una jerarquía, sin embargo el autor propone tres conjunto de necesidades  Existencia. Necesidades satisfechas por factores, como alimento, aire , aire , agua , sueldo y condiciones laborales  Relaciones. Necesidades satisfechas por relaciones sociales e interpersonales significativas  Crecimiento. Necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg, nació en Lynn, Massachussett, el 18 de abril de 1923, falleció el 19 de enero de 2000, a la edad de 76 años
Factores de Satisfacción o motivacionales - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. - Progreso: capacitación, ascenso, premios, etc.

c.

Factores de Insatisfacción o Higiénicos - Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico: Conocimiento técnico, supervisión y evaluación - Relaciones Humanas: Entre compañeros, jefes – empleados, jefes – jefes.

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d.

Teoría de las necesidades de David McClelland, nació el 20 de mayo de 1917 en Mt. Vernon, Nueva York. Él recibió su grado B.A. en 1938 de la Universidad Wesleyan y su M.A. en 1939 de la Universidad de Missouri. Fue recibido de Doctor en Filosofía en psicología experimental de Universidad Yale en 1941    A la persona le gusta asumir la responsabilidad en la resolución de problemas La persona tiende a establecer metas d logro moderadas y se inclina a asumir riesgos calculados La persona desea retro alimentación sobre el desempeño

e.

Teoría ¨X¨ y ¨Y¨, de Douglas McGregor, nació en 1906 y falleció en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology durante sus últimos 10 años de vida  Teoría ¨X¨, a los trabajadores les disgusta el trabajo, son flojos, buscan evadir la responsabilidad y se contienen o aguantan, con mala gana para desempeñarse en sus lugares de trabajo Teoría ¨Y¨, los trabajadores son creativos, buscan responsabilidades y son capaces de responder mejor a la administración cuando el gerente, puede satisfacer tanto las necesidades sociales como la aceptación de un subordinado

f.

Teoría Z, de Ouchi William, Strauss y Sayles, Administración japonesa, es la confianza. Por muy extraño que parezca, la productividad y la confianza van de la mano. Otra lección importante es, la sutileza (relaciones humanas), los lazos de afinidad (sentimiento de confianza mutua). El común denominador es la intimidad (el interés por los demás, la disciplina y generosidad) En conclusión: la gente quiere sentirse importante, pertenecer a grupos que le reconozcan sus meritos, establecer un espíritu de ¨gran familia¨; un trabajador satisfecho producirá más, llevar una vida productiva y equilibrada, abrir sus mentes hacia perspectivas más amplias y nuevas alternativas, etc.

g.

Como motivar a los empleados en la época contemporánea – de la teoría a la practica (Aporte Dr. Víctor Reinoso C.) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Establecer la misión y visión Los objetivos: principales , secundarios y terciarios Practicar la contratación basadas en valores Consolidar la tradición No olvidarse de la inducción Garantizar la justicia organizacional Reconocer las diferencias individuales Establecer un sistema de comunicación Establecer procedimientos conciliatorios Equidad Trabajo en equipo Desarrollo del personal Promover del interior al exterior Delegación de autoridad Seguridad del empleado y de la empresa Predicar con el ejemplo
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Recompensa al desempeño Establecer el espíritu de grupo y empresarial Reconocer la ética profesional Establecer la ética empresarial Establecer competencias estratégicas Establecer las competencias personales Establecer competencias técnicas

Los estudiantes deberán realizar el diagnóstico de los problemas de las organizaciones para llegar a soluciones a tevés de ¨causa- efecto¨

4.5.2.2 Evaluación. La evaluación es parte del elemento del Proceso Administrativo llamado Control. El control es el proceso ¨para determinar lo que se está llevando a cabo, valorizándolo y si es necesario, aplicando medidas correctivas de manera que la ejecución se lleve a cabo, de acurdo con lo planeado, esto quiere decir, que el control no es una finalidad en sí mismo, si un medio para llegar a un fin Si todas las personas que trabajan fuesen perfectas, no habría necesidad de controles. Todo marcharía de acuerdo con el plan, es decir se comportan como seres humanos. Para llevar a cabo el control en la práctica se lo realiza por medio de la: inspección, supervisión y la evaluación Las organizaciones recurren a diversas recompensas para atraer y mantener al personal, y motivarlo para que logre sus metas personales y organizacionales: cómo sueldos, transferencias, ascensos, elogios y reconocimientos. También ayudan a crear la atmósfera que genera puestos que plantean desafíos y resultan más satisfactorios. Para distribuir con equidad estas recompensas, es necesario evaluar el desempeño del empleado. 4.5.2.2.1 La Evaluación del desempeño Prácticamente toda organización de tamaño por lo menos moderado cuenta con un sistema formal de evaluación del desempeño del empleado. Evaluar y ofrecer retroalimentación sobre el desempeño se considera esencial para que el empleado cumpla efectivamente las obligaciones del puesto. Al analizar este tema, identificaremos la finalidad que puede tener la evaluación del desempeño y examinaremos el enfoque ideal de las evaluaciones. También consideraremos diversos métodos de evaluación del desempeño, con sus puntos fuertes y débiles. 4.5.2.2.2 Propósitos de la evaluación El propósito básico de la evaluación, por supuesto, es obtener información sobre el desempeñe laboral. Sin embargo, de manera más concreta, esa

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información sirve para diversos fines. Algunos de los más importantes son los siguientes: 1. Proveer las bases para la asignación de recompensas, como aumentos, ascensos, transferencias, descansos temporales, etcétera. Identificar a los empleados con gran potencial. Validar la efectividad de los procedimientos de selección de empleados. Evaluar los programas de capacitación previos. Estimular el mejoramiento del desempeño. Desarrollar formas de superar los obstáculos y las barreras al desempeño. Identificar las oportunidades de capacitación y desarrollo. Establecer un acuerdo entre supervisor y empleado sobre las expectativas de desempeño. Los primeros: cuatro tienen una orientación juiciosa; los últimos, una orientación de desarrollo. 4.5.2.2.3 Enfoque en la evaluación Las evaluaciones del desempeño (resultado deseado del comportamiento), deben enfocarse en el desempeño en el puesto, no en los individuos. 4.5.2.2.4 Cómo mejorar las evaluaciones La evaluación del desempeño es la función más importante del departamento de recursos humanos en las organizaciones. Un buen sistema de evaluación del desempeño es una tarea crucial que plantea retos importantes para la administración. Ofrecemos las siguientes sugerencias para mejorar la efectividad de prácticamente cualquier sistema de evaluación. 1. Cuanto mayor sea la participación del empleado en el proceso de evaluación, mayor será la satisfacción que tenga con el sistema. Establecer metas de desempeño específicas genera un mejoramiento mayor del desempeño. que las discusiones sobre metas más generales. Evaluar el desempeño de los subordinados es una parte importante de la labor de un supervisor; deben recibir capacitación en el proceso y evaluar la eficacia con que cumplen es parte de sus propias responsabilidades laborales. La evaluación sistemática del desempeño no sirve de mucho si los resultados no se comunican a los empleados. La retroalimentación durante la evaluación del desempeño no debe enfocarse exclusivamente en los ámbitos problemáticos; el buen desempeño debe reconocerse y reforzarse activamente.
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Recuerde que si bien la evaluación del desempeño formal tal vez se dé de manera programada (por ejemplo, cada año), la evaluación efectiva es un proceso continuo.

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4.5.2.3 Retroalimentación

Al completar una evaluación de desempeño, por lo común se espera que el gerente (evaluador) ofrezca retroalimentación. La retroalimentación durante la evaluación del desempeño puede ser instructiva y/o motivacional para el receptor (la persona evaluada). La retroalimentación instruye cuando indica los ámbitos que deben mejorarse y enseña nuevos comportamientos. Por ejemplo, a un vendedor puede indicársele que su informe de gastos no está lo bastante bien organizado y detallado. Un nuevo programa para preparar informes de gastos de venta puede mejorar sus informes. Si el vendedor aprende a utilizar el programa, lo asociará con su laptop y preparará informes más precisos, informativos y oportunos.

La retroalimentación durante la evaluación del desempeño es motivacional cuando proporciona una recompensa o promete una. El supervisor que le informa a un técnico que su informe es magnífico y que servirá como modelo es una forma de recompensa por medio del reconocimiento. Recibir un comentario de que uno está haciendo un trabajo excelente por parte de un colega que uno aprecia (por ejemplo, supervisor, compañero o subordinado) puede ser muy motivacional y vigorizante 4.5.2. 3.1 Modelo de retroalimentación: a. Retroalimentación de fuentes múltiples: Modelo de 360 grados En un programa de 360 grados, las evaluaciones incluyen a acreedores, compañeros o miembros del equipo, a supervisores, subordinados y a la persona. Cualquiera que forme parte del ámbito de la persona (su círculo o rango de 360 grados) puede fungir como evaluador. Se supone que esta red ofrece una imagen mucho más veraz del desempeño de una persona que un solo supervisor o cualquier otra categoría aislada. Conforme las organizaciones tratan de mejorar el efecto de sus programas de retroalimentación de 360 grados, se aplican varias de las mejores prácticas: 1. Utilice la retroalimentación de 360 grados sobre todo para el desarrollo individual. Esto aumentará la aceptación del programa por parte de los empleados. Vincule el proceso de retroalimentación a la estrategia general y la dirección de la empresa. Por ejemplo, incorpore a los clientes si la estrategia de la empresa adquirirá un enfoque más centrado en los clientes.
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Ejerza control administrativo sobre cada aspecto del proceso de 360 grados. Esto implica elegir a los calificadores y capacitar a todos los que participan en el proceso. Recurra a los directivos de mayor jerarquía como modelos de la evaluación. Cuando los empleados perciben que los directivos de mayor jerarquía reciben la retroalimentación de 360 grados y actúan en consecuencia, es más probable que tomen con seriedad la iniciativa. Recurra a preparadores internos muy bien capacitados para apalancar la inversión. Los preparadores pueden ayudar a los empleados a interpretar los resultados y crear planes de acción para mejorar. Evalúe la efectividad o rendimiento sobre la inversión del proceso. Mida los resultados asociados con el programa de retroalimentación de 360 grados y modifique lo necesario.

b.

El reforzamiento es un principio muy importante del condicionamiento. Los administradores suelen influir con reforzadores positivos en la conducta de sus empleados. Pueden usarse reforzadores negativos. El reforzamiento negativo es un aumento de la frecuencia de una respuesta inmediatamente después de que se da la respuesta. A manera de ejemplo "los fastidiosos sermones no deseados de un superior" El castigo se define como la presentación de consecuencias incómodas o no deseadas ante una determinada respuesta conductual. Se trata de una estrategia directiva que se utiliza cada vez más. Entre algunos factores relacionados con el trabajo que pueden considerarse castigos se hallan la crítica de un superior o que a uno lo bajen de categoría. Si bien el castigo suprime el comportamiento cuando se aplica en forma eficaz, es un método de modificación de la conducta controvertido en las organizaciones. Debe emplearse sólo después de considerar con cuidado y objetividad todos los aspectos pertinentes de la situación La extinción reduce el comportamiento no deseado. Cuando se retira un reforzamiento positivo a una respuesta aprendida, los individuos seguirán con el comportamiento durante cierto periodo. Sin embargo, después de un tiempo, si continúa la falta de reforzamiento, disminuirá la frecuencia e intensidad del comportamiento y éste al final desaparecerá. La disminución y cese final de la tasa de respuesta se conoce como extinción. Por ejemplo, las llamadas telefónicas continúas de un asesor financiero a las que no se responde por último cesan

c.

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