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Qué es el liderazgo

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¿Qué es el liderazgo? Pocos términos del CO inspiran menos acuerdo que la definición de liderazgo.

Como dijo un experto: “Hay casi tantas definiciones de liderazgo como el número de personas que han intentado definir el concepto.” Aunque casi todas las personas parecen estar de acuerdo en que el liderazgo involucra un proceso de influencia, las diferencias tienden a centrarse alrededor del hecho de que el liderazgo debe ser no coercitivo (en oposición al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer una influencia sobre los seguidores) y si es o no diferente de la administración. Este último punto ha sido tema de debate especialmente candente en los últimos años, debate en que la mayoría de los expertos argumentan que el liderazgo y la administración son diferentes. Abraham Zaleznik de la Harvard Business School dice que los líderes y los administradores son clases muy diferentes de personas. Difieren en su motivación, historia personal y la forma como piensan y actúan. Zaleznik dice que los administradores tienden a adoptar actitudes impersonales — por no decir pasivas— hacia las metas, mientras que los líderes adoptan una actitud personal y activa hacia ellas. Los administradores tienden a considerar el trabajo como un proceso integrador que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer estrategias y tomar decisiones. Los líderes trabajan desde posiciones de alto riesgo —con frecuencia están dispuestos por su propio temperamento a buscar el riesgo y el peligro, especialmente cuando parece que la oportunidad y las recompensas son grandes—. Los administradores prefieren trabajar con la gente; evitan una actividad solitaria porque los llena de ansiedad. Se relacionan con la gente de acuerdo con el papel que desempeñan en una secuencia de acontecimientos o en un proceso de toma de decisiones. Los líderes, que se preocupan más bien de las ideas, se relacionan con la gente de manera más intuitiva y solidaria. John Kotter, colega de Zaleznik en Harvard, también señala que el liderazgo es diferente de la administración, pero por distintas razones. Él propone que:  La administración trata del manejo de la complejidad.  Una buena administración trae orden y consistencia al formular planes formales, diseñar estructuras organizacionales rígidas y controlar los resultados en comparación con lo planeado.   En contraste, el liderazgo trata del manejo del cambio. Los líderes establecen la dirección al desarrollar una visión del futuro; entonces alinean a la gente al comunicarle esta visión y al inspiraría a vencer los obstáculos.

Señala que necesitamos concentrarnos en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, porque las personas que hoy están a cargo se hallan demasiado ocupadas en mantener las cosas a tiempo y dentro del presupuesto (que los procesos se ejecuten), de hacer lo que se hacia ayer, sólo que llevándolo a cabo 5% mejor. De manera que definimos el liderazgo como la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas. El origen de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona el desempeñar un puesto de administrador en una organización. Puesto que El cargo de administrador confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada, una persona puede asumir un papel de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la organización. Pero no todos los líderes son administradores; y tampoco, es preciso decirlo, no todos los administradores son líderes. El que una organización dé a sus administradores ciertos derechos formales no proporciona la seguridad de que la puedan dirigir con eficacia. Encontramos que el liderazgo no autorizado — esto es, la habilidad para influir que surge fuera de la estructura formal de la organización— es tan importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el nombramiento formal para dirigirlo. Las teorías de liderazgo. Cuatro enfoques para explicar lo que constituye un líder eficaz.

seis rasgos en los que los líderes tienden a diferenciarse de los no líderes son 1. Reconocido en todo el mundo como líder entusiasta y valiente. no separa la causa del efecto (por ejemplo. La investigación continuó y se enfocó a los patrones del comportamiento. confianza en uno mismo. Muchos investigadores de esta escuela de pensamiento sugieren que . y terminaremos considerando el valor de la literatura sobre liderazgo para los administradores en funciones. Empuje y ambición Deseo de dirigir e influir en los demás Confianza personal Inteligencia Profundos conocimientos técnicos en su área de responsabilidad Una investigación reciente proporcionó gran evidencia de que es mucho más probable que las personas dueñas de un gran AUTOCONTROL — es decir. inteligencia y conocimiento adecuado para el puesto. 4. Teorías del comportamiento Debido a las difundidas incongruencias del estudio de los rasgos de la efectividad del liderazgo. Tener tales rasgos ayudó a Mandela a alcanzar el logro de su visión de terminar con el apartheit en Sudáfrica. Mandela obtuvo el premio Nobel de la Paz por sus esfuerzos para lograr la unidad nacional. Teorías que buscan las características de personalidad. Se la describía como una persona que tenía confianza en si misma. el deseo de ser líder. son muy flexibles para ajustar su comportamiento a diferentes situaciones— surjan como líderes en grupos que los que tienen poco autocontrol. se le señalaba regularmente a causa de su liderazgo. ¿Por qué no ha tenido más éxito el enfoque de los rasgos para explicar el liderazgo? Ignorar la necesidad de seguidores generalmente no aclara la importancia relativa de los diversos rasgos. o el éxito como líder es lo que les permite establecer la confianza en sí mismos?) y pasa por alto los factores situacionales. El tercero utilizaba modelos de contingencia para explicar lo inadecuado de las anteriores teorías de liderazgo para conciliar e integrar la diversidad de resultados de las investigaciones. En este capitulo presentaremos las contribuciones y limitaciones de cada uno de estos cuatro enfoques. Se han descrito ambos enfoques como “arranques falsos”. la atención ha regresado a los rasgos de los líderes. Los investigadores están tratando ahora de identificar el conjunto de rasgos a los que la gente se refiere de manera implícita cuando caracterizan a alguna persona como líder. pero desde una perspectiva diferente. Más recientemente. sociales. Nelson Mandela: Las investigaciones indican que seis rasgos están constantemente asociados con el liderazgo: ambición y energía. Teorías de los rasgos del liderazgo. Esta línea de pensamiento propone que el liderazgo es tanto una forma o estilo — la proyección de la apariencia de ser un líder — como un fondo o sustancia. 2. con base en un concepto erróneo y demasiado simplificado del liderazgo. de los líderes con respecto a su interacción con los miembros del grupo. ¿tienen los líderes confianza en si mismos. Margaret Thatcher era primera ministra de Gran Bretaña. abordaremos y examinaremos diversos temas contemporáneos relacionados con la aplicación de los conceptos de liderazgo. con determinación y decisión. con una voluntad de hierro. 3. físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los no líderes. 5. buscaba determinar aquellos rasgos universales de personalidad que los líderes tenían en mayor medida que los no líderes. honestidad e integridad. Por ejemplo.El segundo enfoque procuraba explicar el liderazgo en términos del comportamiento de una persona. o estilos.

En el puesto. y que sus esfuerzos de investigación intentan sustanciar sus afirmaciones. Varios esfuerzos de investigación se han enfocado en esos dos extremos y en los niveles intermedios del comportamiento del liderazgo. los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quien es el jefe. organización. cada uno de los cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo inferior izquierdo de la matriz se encuentra el estilo que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas como en la producción. están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. identificando 5 estilos de liderazgo. TEORÍA X Y TEORÍA Y Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos. Con Orientación a las tareas Encontrando que la satisfacción del personal era mas alta con lideres que tenían una alta calificación en la atención al personal. . es aquella en la cual el líder enfatiza tener el trabajo hecho mediante la planeación. delegación. se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo. toma de decisiones. Orientada a personal 2. En el empleado: el líder enfatiza el desarrollo de relaciones abiertas y amistosas con los empleados y es muy sensible a sus necesidades personales y sociales.hay un "estilo mejor" para todos los escenarios administrativos. Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo. también se encontró que la calificación que el personal otorgaba a la efectividad de sus lideres dependía mas bien de la situación en que se usaba un estilo especifico de liderazgo LA MATRIZ GERENCIAL TEORÍA DEL GRID GERENCIAL Esta Teoría fue creada por Robert Blake y Jane Mouton. evaluación del desempeño y el ejercicio de un estrecho control administrativo. En este caso los lideres adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal DIMENSIONES DEL LIDERAZGO ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO Se refieren a la efectividad de la conducta de los lideres en 2 dimensiones: 1. Los teóricos del comportamiento afirman que el estilo de un líder está orientado hacia un énfasis centrado en el empleado o centrado en el puesto.

que se muestra en la figura 11-1.17 TEORÍAS SITUACIONALES O DE CONTINGENCIAS MODELOS CONTINGENCIA En vista de la incapacidad de los modelos de comportamiento para identificar estilos de liderazgo consistentemente adecuados a todas las situaciones.9 es más eficaz en todas las situaciones. fue necesario desarrollar otras teorías.9. que en esencia representan las dimensiones de “consideración” y “estructura inicial” de Ohio State. o las dimensiones de “orientación hacia el empleado” y “orientación a la producción” de Michigan. El grid. los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto de la obtención de resultados.15 Propusieron el grid administrativo basado en los estilos de “preocupación por la gente” y “preocupación por la producción”. Matriz de nueve por nueve que bosqueja 81 estilas diferentes de liderazgo. Se encontró que los administradores se desempeñan mejor en un estilo 9. . Por desgracia. más bien.El grid administrativo Blake y Mouton desarrollaron una representación gráfica de un punto de vista bidimensional del estilo de liderazgo. el grid ofrece más un marco para conceptualizar el estilo de liderazgo que para presentar alguna nueva información tangible para precisar el dilema del liderazgo. cada situación determina un estilo por usar.9 (tipo de club campestre). o un 1. por ejemplo. De acuerdo con las teorías de contingencias de liderazgo. en contraste. tiene nueve posiciones posibles a lo largo de cada eje.1 (tipo de autoridad). lo que crea 81 posiciones diferentes donde puede ubicarse el estilo del líder. El grid no muestra los resultados producidos sino. ya que hay pocas evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9. con un estilo 9.

diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación especifica. R2: Las personas son incapaces. No son ni competentes ni confiables. De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo. R3: Las personas son capaces. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide Teoría de la contingencia del liderazgo (modelo de FIEDLER) . Es decir que la eficacia de un estilo de liderazgo esta en función de que se le emplee en la situación indicada. el éxito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una situación. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la comunicación bi-direccional para escuchar.Las 4 teorías de contingencias de liderazgo mas influyentes son: TEORÍAS DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER Teoría según la cual. El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno:     R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. alentar e involucrar a sus seguidores en la toma de decisiones. TEORÍA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas. Están motivadas. a si como su buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento.

actitudes) que son parecidas a las del líder. Otros subordinados están en el grupo “out”. y dice que el comportamiento de un líder es aceptable para los subordinados siempre y cuando o contemplen como una fuente de satisfacción inmediata o futura. será más fácil controlar la calidad del desempeño y responsabilizar más definidamente de él a los miembros del grupo. que crea la base para su teoría de intercambio líder-miembro. como personalidad o experiencia) le permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones. sexo. Los líderes tienden a escoger a los miembros del grupo “in” porque tienen características personales (por ejemplo. los líderes establecen una relación especial con un pequeño grupo de subordinados. obtienen una cantidad desproporcionada de la atención del líder y es más probable que reciban privilegios especiales—. está reconociendo lo que George Graen y sus asociados han observado. en el caso de los administradores. menos rotación y mayor satisfacción con su superior. Esta dimensión tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el líder. Obtienen menos tiempo del líder. es el poder que procede de la autoridad organizacional. guía. Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos de personalidad. en virtud de las presiones de tiempo. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas). Con base en sus estudios. ¿Ha observado que los líderes a menudo actúan de forma muy distinta hacia diferentes subordinados? ¿Ha tendido el líder a tener favoritos que integran su grupo “intimo”? Si usted contestó si a ambas preguntas. La teoría de intercambio líder-miembro (ILM) dice que. La teoría propone que en un momento inicial en la historia de la interacción entre un líder y un subordinado determinado. Estructura de las tareas: Fiedler entiende por esta dimensión el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a los individuos. TEORÍA DE LA RUTA-META Esta teoría fue desarrollada por Robert House. Relaciones líder-miembros: Fiedler consideró a esta dimensión como la más importante desde el punto de vista del líder. la teoría y la investigación que la rodean proporcionan considerable evidencia de que los líderes si establecen diferencias entre los subordinados. Teoria del Intercambio de Graen Piense acerca de sus experiencias en grupos. En general. que estas disparidades distan mucho de ser aleatorias. y que el estatus de grupo “in” y de grupo “out” está relacionado con el desempeño y satisfacción del empleado. apoyo y recompensas . Fiedler y sus colaboradores en la universidad de Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Fiedler detectó tres dimensiones críticas de la situación de liderazgo que contribuyen a determinar qué estilo de liderazgo es el más eficaz: Poder otorgado por el puesto: Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposición a otras fuentes de poder. Como señala Fiedler. De manera más específica. un mayor nivel de competencia que los miembros del grupo “out” y/o una personalidad extrovertida. confían en él y están dispuestos a seguirlo. El comportamiento de un líder es motivante en la medida que hace satisfacción-necesidad del subordinado y que sea contingente a un desempeño efectivo y proporciona la asesoría. un líder a quien su puesto le concede un claro poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus seguidores que uno carente de ese poder. ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. participan menos de las recompensas preferidas que controla el líder y tienen relaciones de superior-subordinado con base en interacciones formales de autoridad. La teoría ILM predice que los subordinados con estatus de grupo “in” tendrán calificaciones más elevadas en el desempeño. la investigación que se ha realizado para verificar la teoría ILM ha obtenido conclusiones que la apoyan. Estos individuos constituyen el grupo “in” — se confía en ellos. el líder implícitamente clasifica al subordinado como un “in” o un “out” y que la relación se mantiene relativamente estable en el curso del tiempo.Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de caracter esencialmente analítico del estilo de liderazgo. sino también por varios factores situacionales y por las interacciones entre líderes y miembros de los grupos. edad. Fred E.

Este estilo recomienda que el líder solucione todos los problemas y tome de manera individual una decisión utilizando la información disponible al momento de la decisión. 4. Para probar estas afirmaciones.. Este estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información necesaria y que luego tome la decisión personalmente sin involucrar a éstos en la formulación y evaluación de las decisiones alternativas. Este estilo inolucra a los subordinados sólo hasta el grado en que ellos proporcionan la información para la decisión personal del líder. Este estilo sugiere que el líder comparta la información relativa al problema con los empleados en forma individual. Líder orientado a logros: Establece metas desafiantes y espera que los subordinados se desempeñen a su más alto nivel.Consultiva II. Modelo líder participación Victor Vroom y Phillip Yetton han investigado el estilo de liderazgo en el contexto de qué tanta participación debe permitir el líder a los subordinados para tomar decisiones.    La teoría Ruta-Meta que el mismo líder puede manifestar o cualquiera de los cuatro estilos de liderazgo dependiendo de la situación o de la organización. que obtenga ideas y sugerencias del grupo. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo:  Líder director: Permite que sus subordinados sepan qué se espera de ellos.necesarias para un desempeño efectivo.Autócrata II. . Este estilo recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como grupo colectivo.. recomendaciones y sugerencias alternativas de los subordinados. programa el trabajo a realizar y proporciona una guía específica de cómo cumplir las tareas. 2. y que luego personalmente tome la decisión en base a la influencia.. Identifican cinco estilos de liderazgo basados en el grado de participación del empleado y en la facultad para tomar decisiones administrativas. 1. y considere cuidadosamente estos insumos para tomar personalmente la decisión. solicite y obtenga sugerencias de los subordinados respecto a la solución para la decisión.Consultiva I. Líder participativo: consulta con sus subordinados y considera sus sugerencias antes de tomas una decisión. 3..Autócrata I. Líder apoyador: es amistoso y muestra su interés por las necesidades de los subordinados.

.. Es decir. Este estilo sugiere que el líder comparta los problemas con todo el grupo y que juntos generen y evalúen alternativas en un intento de alcanzar un consenso en la solución del problema.De grupo II. se ha encontrado que el líder alto-alto (alto tanto en estructura inicial como en consideración) es consistente con las atribuciones de lo que significa ser un buen líder. De manera similar. Estas preguntas son las que siguen: 1. Cuando sucede alguna cosa. personalidad extrovertida. También tiene que ver con las razones por las que se les da crédito a estos DGE por resultados financieros muy positivos. un estilo de liderazgo alto-alto tiende a percibirse como el mejor estilo..¿Poseo la información adecuada y suficiente pericia para tomar una decisión de alta calidad? 3. .¿La aceptación de la decisión por los subordinados y su cometido a la decisión son críticas para la ejecución efectiva de la decisión? 5. el marco de la atribución es responsable de las condiciones en las que la gente utiliza el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. En el contexto del liderazgo. El modelo Vroom-Yetton sugiere que deben contestarse siete preguntas para determinar el estilo de liderazgo más apropiado para cualquier decisión administrativa dada. TEORIA DE ATRIBUCIÓN LIDERAZGO La teoría de la atribución trata de personas que procuran comprender las relaciones causa-efecto. comprensión y diligencia. En este estilo. Cuando una organización tiene un desempeño extremadamente negativo o positivo. La gente caracteriza a los líderes como personas que tienen rasgos como inteligencia. energía.. el líder acepta...¿Qué tan motivados están los subordinados para alcanzar los objetivos organizacionales como se representan en este problema? 7. fuertes habilidades de expresión verbal.¿Qué tan estructurado está el problema. o hasta qué grado está altamente estructurado el problema? 4. la gente tiene la propensión a formular atribuciones de liderazgo para explicar el desempeño.¿Será probable el conflicto entre los subordinados por la solución o decisión preferida a este problema? Los enfoques más recientes sobre el liderazgo    La teoría de la atribución del liderazgo El liderazgo carismático El liderazgo transaccional en comparación con el liderazgo transformacional. adopta y ejecuta las soluciones recomendadas por todo el grupo. y puedo estar seguro de que será aceptada por mis subordinados y de recibir su cordial cooperación? 6. las personas desean atribuirlo a algo.5.¿Puedo tomar yo mismo la decisión. la teoría de la atribución dice que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente formula respecto de otros individuos.¿Qué tan importante es la calidad de la decisión? 2. de nuevo. que independientemente de la situación. sin que importe cuánto o cuán poco hayan contribuido a ellos. A nivel organizacional...

meta y el modelo líder-participación— han tenido que ver con los líderes transaccionales. Los que paseen carisma tienen comportamientos que se consideran novedosos. ipcurrir en costos elevados e involucrarse en el autosacríficio para alcanzar su visión. en consecuencia. de General Electric. no convencionales y contrarios a los normas. y era consistente con las decisiones que tomaba y las metas que fijaba. existe cierta superposición o traslape entre este tema y nuestro análisis anterior del liderazgo carismático. y Jack Welch. Fuertes convicciones acerca de la visión. y que es capaz de proyectar un efecto profundo y extraordinario sobre sus seguidores. Mientras mayor sea la disparidad entre esto meto idealizada y el statu quo. 5. Pueden aclarar y formular la visión de manera comprensible para otros. Ellos prestan atención a las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales. cambian la percepción de los temas que tienen los seguidores ayudándoles a enfocar viejos problemas en nuevas formas. La tabla 11-4 identifica y define brevemente las cuatro características que diferencian a estos dos tipos de líderes. Ésto es uno meto ideal que propone un futuro melar que el statu quo. 3. y son capaces de emocionar. el modelo de Fíedler. La evidencia indica que se percibe a un líder heroico como alguien que toma una causa difícil o impopular y. gracias a su determinación y tenacidad. expresan una mayor satisfacción. es más probable que los seguidores atribuyan una visión extraordinaria al líder. Tienen completo confianza en su criterio y capacidad. Las personas que trabajan para líderes carismáticos están motivadas para realizar un esfuerzo adicional en el trabajo y. despertar e inspirar a sus seguidores a que realicen un esfuerzo adicional para alcanzar las metas del grupo. Señala que los seguidores hacen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias al liderazgo cuando observan determinados comportamientos 1. Visión. Habilidad para articular la visión. Estos líderes pueden efectuar evaluaciones realistas de las restricciones ambientales y de los recursos necesarios para obtener el cambio. la teoría trayectoria. tales comportamientos generan sorpresa y admiración entre los seguidores. 6. los estudios de Ohio State.Uno de los temas más interesantes en la literatura sobre la teoría de la atribución del liderazgo es la percepción de que se considera generalmente que los líderes eficaces son consistentes o que no tienen dudas cuando toman decisiones. Esta clase de líderes guían o motivan a sus seguidores en la dirección de metas establecidas al aclarar los requerimientos del papel que desempeñan y la tarea a desarrollar. El liderazgo transaccional en comparación con el liderazgo transformacional La última corriente de investigación que abordaremos es el reciente interés en la diferenciación de los líderes transformacionales en comparación con los líderes transaccionales. puesto que los líderes transformacionales también son carismáticos. como les agrada su líder. Se perciben como agentes de cambio. Éstos son los líderes transformacionales como Leslie Wexner. La mayoría de las teorías sobre el liderazgo que hemos visto en este capitulo — por ejemplo. Sensibilidad al ambiente. Liderazgo arismatico. Esta articulación demuestra que comprenden las necesidades de los seguidores y. Autoconfianza. tiene éxito al final. Se percibe a los líderes carismáticos como personas fuertemente comprometidas y deseosas de asumir un alto riesgo personal. de la cadena de tiendas al menudeo The Limited. Una de las explicaciones por las que se percibía a Ronald Reagan como líder (durante su primer periodo como presidente) es que estaba fija y plenamente comprometido. Comportamiento fuera de lo común. . 2. Se identifico a los líderes carismáticos como agentes de cambio radical más que como guardianes del statu quo. actúan como fuerza motivadora. Pero hay otro tipo de líder que inspira a sus seguidores a que trasciendan sus intereses personales para bien de la organización. es una extensión de la teoría de la atribución. 7. 4.69 Como se verá. Cuando tienen éxito.

propósitos importantes de manera sencilla. el nuevo líder muestra un marcado incremento de los niveles de serotonina. si no se satisfacen las normas. el liderazgo transformacional es algo más que carisma. El liderazgo transformacional se construye sobre el liderazgo transaccional. En resumen. ¿Existe una base biológica para el liderazgo? ¿Es posible que el comportamiento del líder resida en las hormonas del cuerpo y en los transmisores nerviosos del cerebro? Aunque esto podría sacar el estudio del liderazgo del laboratorio del comportamiento para llevarlo al de química. los investigadores han encontrado que los líderes eficaces poseen una mezcla bioquímica especial de hormonas y química del cerebro que les ayuda a construir alianzas sociales y a enfrentar la tensión. Dos agentes químicos — la serotonina y la testosterona — son los que han recibido la mayor atención. fueron evaluados por sus supervisores inmediatos como mayores realizadores y más capaces de recibir ascensos. y produce niveles de esfuerzo y desempeño de los subordinados que trascienden lo que ocurriría sólo con un enfoque transaccional. Sin embargo. el líder transformacional tratará de imbuir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo los puntos de vista Establecidos. evita trata a cada empleado de manera individual. Altos niveles del primero parecen mejorar la sociabilidad y controlar la agresión. reconoce los logros. aconseja. fuertes o agresivos de un grupo. Esa conclusión no es especialmente sorprendente. Altos niveles del segundo incrementan el impulso competitivo. expresa los acciones correctivas. la evidencia global indica que el liderazgo transformacional tiene una correlación más fuerte con menores porcentajes de rotación del personal. se encontró que en cada nivel se evaluaba a los líderes transformacionales como más eficaces que sus contra-partes transaccionales. Por ejemplo.” La evidencia que apoya la superioridad del liderazgo transformacional sobre el transaccional es abrumadora e impresionante. sino los que son más eficaces en el manejo de las interacciones sociales. Consideración individualizada: Da atención personal. canadiense y alemán. en diversos estudios con oficiales del ejército estadounidense. que el liderazgo transaccional Líder transaccional Líder transformacional Recompensa contingente: promete recompensas a Carisma: Proporciona visión y sentido de misión. Laissez-faire: Abdico de sus responsabilidades. Administración por excepción (activo): Contraía y Inspiración: Comunica altas expectativas. no se debe visualizar al liderazgo transaccional y al liderazgo transformacional como enfoques opuestos para conseguir que se realicen los objetivos. y no ir más allá. Administración por excepción (pasivo): Interviene sólo Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia. capacito. y (2) cuando se quita a un líder del grupo. toma símbolos para enfocar los esfuerzos. aquellos que él estableció. Y los administradores de Federal Express que fueron calificados por sus seguidores como poseedores de un liderazgo más transformacional. Los investigadores creen que los altos niveles de . con el tiempo. racionalidad y solución cuidadosa de problemas. origina orgullo. Una creciente evidencia científica sugiere que los mejores líderes no son necesariamente los más listos.Sin embargo. sino. Estudios con monos han concluido que: (1) los monos dominantes — los líderes (machos o hembras) — tienen un nivel de serotonina más alto que sus subordinados. con mayor productividad y más satisfacción de los empleados. hay una evidencia creciente de que el liderazgo tiene raíces biológicas. tomar decisiones. “El [líder] puramente carismático puede desear que sus seguidores adopten el punto de vista del mundo que tiene el carismático. utiliza busca desviaciones de las reglas y normas. obtiene respeto y confianza. Aún más. cambio de un buen desempeño.

Sus efectos se centran en un neurotransmisor (la serotonina). Pero es suficiente por lo que respecta a los monos. no hay duda de que son interesantes las posibilidades desde este ángulo del asunto. No es tanta la distancia del laboratorio al sitio de trabajo. Prozac eleva la serotonina y mejora la sociabilidad de sus usuarios. . como obtener una promoción o alcanzar algún grado académico. mejorando el estado de ánimo y reduciendo la ansiedad al mantener depósitos del químico en el cerebro. Los altos niveles de la sustancia parece que hacen que los jugadores sean más asertivos y estén más motivados para ganar. ahora hay parches de ese producto — como los que se ponen los que desean dejar de fumar— para ayudar a los individuos a incrementar sus niveles de testosterona. Los investigadores también han encontrado que los niveles de testosterona se incrementan entre los mejores jugadores de tenis antes de los juegos importantes. así como reduciendo la sobrerreacción a tensiones pequeñas o irrelevantes. si los altos niveles de serotonina son los que estimulan el liderazgo o si es el liderazgo el que causa el incremento de la serotonina. y que las mujeres con puestos profesionales tienen mayores niveles de dicha hormona. como se pudiera pensar. ¿Qué hay acerca de los seres humanos? Un estudio realizado en una fraternidad universitaria encontró que los hombres que ocupaban las posiciones de liderazgo más altas tenían el nivel más alto de serotonina. Sin embargo la dirección causal no está clara. el muy popular antidepresivo Prozac pertenece a una nueva clase de medicamentos conocidos como inhibidores de absorción de serotonina. Se ha encontrado también que la testosterona también se incrementa después de acontecimientos que mejoran el estatus. Por ejemplo. es decir. Los estudios con mandriles concluyen que los líderes experimentan una súbita elevación de sus niveles de testosterona cuando aparecen amenazas reales. Aunque de ningún modo estamos sugiriendo que los individuos empleen píldoras o parches para incrementar sus cualidades de liderazgo. Entre los subordinados el nivel de testosterona desciende durante las crisis.serotonina promueven el liderazgo al controlar los impulsos agresivos y antisociales. para que lo usen una y otra vez las células nerviosas. La testosterona también parece desempeñar un papel importante en el liderazgo. De manera similar.

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