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TEORIAS MOTIVACIONALES

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS

ÁREA DE CIENCIAS ECONÓMICAS SAN JUAN DE LOS MORROS ESTADO GUÁRICO

TEORÍAS MOTIVACIONALES
ANDRES SCOTT CÁTEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACIÓN COMERCIAL M3

BACHILLERES GALINDO ELIANA MENDOZA MILEIDYS RICO YANEIBI VILLEGAS MAURY CI 20587197 CI 15734980 CI 17954608 CI 20650431

MARZO 2012

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES DE DOUGLAS MCGREGOR Y BURRHUS FREDERIC SKYNNER

PAG17-18 La Modificación de la Conducta…………………………PAG19 Evaluación de la Teoría…………………………………..PAG8-11 Las Teorías en las Organizaciones………………………...PAG 23 .PAG 4 DESARROLLO………………………….PAG 13-20 Teoría del Reforzamiento………………………………..PAG12 BURRHUS FREDERIC SKINNER………………………….....PAG20 CONCLUSIÓN……………………………………………………….......PAG14-15 Conceptos fundamentales de la Teoría…………………..PAG 5-20 DOUGLAS MCGREGOR……………………………………… PAG 5-12 Teoría X……………………………………………………PAG5-6 Teoría Y……………………………………………………PAG6-8 Comparaciones de la Teoría X y Y……………………..…PAG 21-22 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………….PAG13 Refuerzo Positivo……….INDICE INTRODUCCIÓN………………………………………………………....PAG15-17 Programas de Refuerzo…………………………………...…………………………….…………………………………PAG13-14 Refuerzo Negativo………………………………………....PAG19 Relación con otras Teorías……………………………….

ese proceso fundamental de satisfacer e inducir ante los subordinados la manera que se quiere actuar en el ambiente empresarial. El comportamiento organizacional junto con la motivación es para los administradores y los futuros administradores. en una situación dada. Es una combinación de procesos que deciden. en general. y la actitud positiva dentro de la organización. se crea un incentivo personal dando como resultado un crecimiento tanto profesional como personal. con su libro “Walden dos” en 1961. la buena predisposición. Entre ellos. con que y en que dirección se actúa. deseos. anhelos y fuerzas similares. necesidades. . El objetivo primordial de la motivación es desarrollar las potencialidades de las personas. El apuntar hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas o subordinado tener y desarrollar esa capacidad para relacionarse. ya que éstas son la base para el éxito de la empresa. siendo este grupo de características para la persona una ventaja empresarial en su área de campo.INTRODUCCIÓN La motivación forma un punto fundamental en la conducta organizacional del ser humano. En este sentido. como. Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología de estilos de la motivación. nosotros nos centraremos en el realizado por el economista Douglas McGregor y su teoría X y Y con su libro “El lado humano de las organizaciones” en 1960 y el psicólogo Burrhus Frederic Skinner y su teoría del reforzamiento cognoscitivo en la que aplica los principios del conductismo para el establecimiento de una comunidad humana ideal. Brindándoles esa motivación necesaria. la motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos. es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera.

Según este teórico. McGregor selecciono estos términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o "malo". La gente. muy pragmáticas. como él la describe. La Teoría X Según McGregor. si pueden. por tanto. carece de iniciativa. La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. lo evitarán. Pone en la administración la responsabilidad principal para organizar y dirigir los recursos humanos. la administración debe iniciarse con una pregunta básica: ¿Como se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás? Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo en la forma como funciona la organización. recompensada o castigada. según el caso. de acuerdo con este punto de vista. señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. Debido a su aversión natural por el trabajo. Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural) hacia el trabajo y.DOUGLAS MCGREGOR Douglas McGregor fue un economista y una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado. cuyas enseñanzas. así pues. es egocéntrica y se opone al cambio. a la . enfatiza el control administrativo y la dirección de las actividades de la organización. McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre. materiales y financieros de la organización en dirección a sus objetivos. a partir de su teoría X y de su teoría Y. las suposiciones "tradicionales" acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teoría X en la forma siguiente: La teoría X. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de la organización y debe. ser persuadida.

Considera que la gente no es necesariamente pasiva y opuesta al cambio. desean evitar responsabilidades. consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados. donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo. tiene un enfoque más suave de la administración. Busca ante todo su seguridad. tienen relativamente pocas ambiciones y desean la seguridad ante todo. según McGregor. dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión. La Teoría Y La teoría Y. la mayoría de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa.mayor parte de las personas hay que obligarlas controlarlas. correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario. no quiere asumir responsabilidades. Es perezoso. Esta aún es la responsable de la dirección de las actividades de la organización pero tiene criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Características Las personas tienen aversión para el trabajo. excepto cuando está . Estilo de dirección La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal. Su única motivación es el dinero. dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerza en la obtención de los objetivos organizacionales. marca los tiempos de realización del trabajo. Los seres humanos normales (promedio) prefieren ser dirigidos.     Prefiere ser dirigido.

En las condiciones de vida industrial moderna. El más importante de tales premios la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización. Es responsabilidad de la organización establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la realización de los de los de la organización. El desgaste del esfuerzo mental y físico en el trabajo es algo tan natural como el juego o el reposo. El ser humano promedio aprende. La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado. La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. pueden ser producto directo del esfuerzo tendiente a la consecución de los objetivos de la organización. lo mismo que el ingenio y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se hallan distribuida ampliamente en la población. en las condiciones apropiadas. no sólo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla. no características inherentes del hombre. Las personas practicarán la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten. Las personas poseen una capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien así también como para el beneficio de la organización. Según las condiciones controlables. las capacidades intelectuales del ser humano normal no se aprovechan más que de modo parcial. . por ejemplo. no en una forma limitada. El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de lograr que se trabaje por la obtención de los objetivos organizacionales.condicionada en esa forma por experiencias previas en otras organizaciones. el trabajo puede ser fuente de satisfacción (y se efectuará de manera voluntaria) o de castigo (y se evitará en lo posible). La evitación de la responsabilidad. El ser humano normal no siente una aversión natural por el trabajo. la falta de ambición y la importancia concedida a la seguridad son casi siempre consecuencia de la experiencia.

La mejor recompensa es la satisfacción del ego. Los directores deben dar confianza. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. información y formación. En “El lado humano de las organizaciones” McGregor demuestra como la teoría Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de . facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones.Características    El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo. pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. Comparaciones de la Teoria X y Y McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente separadas. es una dirección participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes de la producción en masa. así como en la negociación de los objetivo.   La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. No es necesario la coacción. Estilo de dirección El estilo de dirección que se dará en este caso. la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

 Primero. la autoestima. así como las . El enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo. En 1960. son deducciones intuitivas y no se basan en la investigación. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coacción.encargados eficaces. Sin embargo. El administrador eficaz reconoce la dignidad y las capacidades. cuando se publicó. constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. Aparentemente McGregor estaba preocupado por la posibilidad de que la teoría X y la teoría Y se pudieran interpretar mal. El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. como ocurría en las primeras sociedades industriales. en situaciones donde es posible obtener los objetivos. Los puntos que se presentan a continuación aclararán algunas de las áreas de incomprensión y mantendrán las suposiciones en la perspectiva apropiada. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento. la capacidad de realización. Más aún. y hay los casos en los cuales éste es el único método de alcanzar los resultados deseados.  Segundo. No se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias administrativas. ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden. las teorías X y Y no implican una administración "dura" o "suave". En lugar de ello estas suposiciones se deben comprobar con la realidad. es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el propósito de una acción. o el temor. las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo eso: meras suposiciones. Dice también que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad. El enfoque "suave" puede dar como resultado una administración de "laissez−faire" y no es congruente con la teoría Y.

con X y Y en los extremos opuestos.  Cuarto. las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua. Lorsch. W. el empleado define sus responsabilidades. sus metas y su propio proceso de crecimiento. como lo revelo la investigación realizada por Jhon J.  Quinto. En base a esto. . En ocasiones. debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad. la empresa productiva es aquélla que adapta los requisitos a las personas y a la situación en particular. No se trata de niveles: más bien son puntos de vista completamente diferentes sobre las personas. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”. un tema que empezaba a preocupar a la gerencia.limitaciones  de los subordinados. el “plan Scanlon”. tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques administrativos. Describe un modelo de Teoría Y en práctica. el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por consenso. critica a la evaluación del desempeño tradicional. Así mismo. Por lo tanto. una vez establecidos los objetivos empresariales. por lo cual adecua su comportamiento tal como lo requiera la situación. Morse y J. McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el que. la autoridad y la estructura podrán ser eficaces para ciertas tareas. ni tampoco es un argumento en contra del uso de la autoridad. Tercero. y cómo se autoevaluará. en el que la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos. Por el contrario. en la teoría Y la autoridad se contempla solamente como una de las muchas formas en que un administrador ejerce el liderazgo. Ellos sugieren que enfoques diferentes son eficaces en situaciones diferentes. y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado.

compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo. Los individuos se preocupan por su propia seguridad y bienestar. Las personas aprenden a aceptar y asumir sus responsabilidades. Las personas tienen poca ciertas condiciones. El hombre común es poco 5. 7. ambicioso. 8. 7. Las personas se dirigen a sí mismas. Los individuos evitan la Teoría Y (moderna) 1. En este modelo. El potencial intelectual de los individuos no es utilizado en su totalidad. 8. La imaginación. Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. 9. se controle y se amenace con castigos a los individuos para que los esfuerzos de éstos estén acordes con los de la organización. Los individuos deben ser 6. trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario. 3. 4. 2. Es muy importante el clima creado por el gerente. creatividad. Resumen Comparativo Teoría X (tradicional) 1. . La gente prefiere autonomía. La motivación se da en todos los niveles de la organización. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o sufrimiento. 5. 4. 2. 3. Toda organización requiere que se obligue. 6. Las recompensas están ligadas a los compromisos asumidos. Los individuos no les gusta trabajar. Los hombres prefieren ser dirigidos. la creatividad y el ingenio se encuentra en todas las personas. controlados y obligados a trabajar. según responsabilidad.

La participación en las decisiones y la consulta que busca obtener sus opiniones tienen la finalidad de estimular las energías creadores para la consecución de los objetivos de la organización.  Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo. y se autoevalúen periódicamente su desempeño frente a esos objetivos. La reorganización. el rediseño y la ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas.  Autoevaluación del desempeño.Las Teorías en las Organizaciones McGregor características:  Descentralización y delegación. Se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas. recomienda que la administración tenga las siguientes . las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la base de la organización. El individuo se ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planificación y evaluación de su propia contribución a los objetivos de la organización.  Participación y administración consultiva. Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en las actividades de ésta.

proceso mediante el cual un animal es llevado a realizar cierta acción. escuela que pretende explicar el comportamiento humano y animal en términos de respuesta a diferentes estímulos. Pennsylvania. Los estudios realizados por Skinner se dieron a conocer el 1961 como La Teoría del Reforzamiento que se define como un planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento. Reparo para fortalecer una cosa que puede flaquear o amenazar ruina.BURRHUS FREDERIC SKINNER Psicólogo estadounidense Nació el 20 de marzo de 1904 en Susquehanna. Fue el principal representante del conductismo en su país. una serie de pequeñas unidades de información. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan. Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología. el deterioro del desempeño y las ineficiencias. Profesor en la Universidad de Indiana de 1945 a 1948 y luego en Harvard. cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente. un administrador que motive a sus empleados alentando los comportamientos deseados. El Refuerzo Positivo El refuerzo positivo implica aparejar un comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentación. Su obra a partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto de condicionamiento operante. el alto desempeño y el compromiso. es decir. creó la educación programada. es decir. Cursó estudios en la Universidad de Harvard. y que desalienten los comportamientos no deseados. de forma ordenada. que recompensen la productividad. Definición de Reforzamiento Ayuda que se presta en ocasión o necesidad. como el ausentismo. El refuerzo positivo ha de serlo para la persona .

La persona ha de asociar dicha conducta con el premio (refuerzo positivo) por ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de zapatos vendidos. Traducción: Si se realiza la conducta deseada hay refuerzo. Retroalimentación positiva: felicitarle. el comportamiento deseado: la venta de zapatos. ir al parque si es un niño. salir de marcha. a la consola. lo que para uno es un aliciente. para el otro puede no serlo El refuerzo positivo ha de ser contingente a la conducta y la contingencia ha de ser positiva. El refuerzo positivo puede ser de muchos tipos:     Alimentos y comestibles Sociales (de los más efectivos ): un abrazo. El objetivo del refuerzo positivo en este caso es que la persona realice una conducta o aumente su frecuencia. es decir. un beso. el individuo se retira de una situación indeseable cuando se presenta el . Si el comportamiento no es el que desea un superior o un cliente. Esta retroalimentación da forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita. Conductas de alta probabilidad: jugar a algún juego divertido.que tiene que realizar la conducta (una conducta que le cuesta. que le desagrada). El Refuerzo Negativo En el refuerzo negativo la persona actúa para detener un estimulo desfavorable. va aparejado con la recompensa económica. los refuerzos que se repiten y derivan en aproximaciones sucesivas al comportamiento deseado pueden hacer que el comportamiento real se acerque mas al comportamiento deseado. hacer elogios sobre lo que ha realizado. El refuerzo positivo depende de cada individuo. si no se realiza no lo hay. comentar lo que más ha gustado de su actuación. a tomar un café con los amigos si es un adolescente.

Además. el objetivo fundamental es que una respuesta se repita. la potencial remoción del final aumentara la probabilidad de que ocurra la conducta de “estudiar intensamente” Nótese que el refuerzo negativo se diferencia del refuerzo positivo en que en el refuerzo positivo se da algo mientras que en el negativo se quita algo. pues esta eximido de tomar el final. en ambos casos lo que se da o lo que se quita es algo que el organismo lo desea (o sea. Refuerzo (Rf) Cualquier evento ambiental que aumenta la probabilidad de que una conducta se repita. Esto anterior es de esa manera. establece la siguiente condición: si al momento del final su promedio en la clase es de sobre 90%.comportamiento no deseado. Así. Sin embargo. C. que comúnmente son estímulos que un organismo trata de evitar. Es decir. Luego. sino más bien con lo que ocurre en el proceso de reforzar negativamente. . Conceptos Fundamentales del Teoría del Reforzamiento A. B. El concepto prácticamente no tiene relación con la valoración social de la palabra negativo de hacer daño al individuo. son estímulos aversivos (que producen malestar o incomodidad física y/o psicológica en diversos grados de magnitud). Estimulo discriminativo (Ed) Cualquier evento ambiental que este dentro de las capacidades preceptúales de un organismo y que le sirve de señal para emitir una conducta. aun cuando el procedimiento implique la utilización de eventos aversivos y/o incómodos para el organismo. Por ejemplo: digamos que un profesor establece que la evaluación de un curso se hará basado en la calificación obtenida en 4 exámenes de los cuales 3 son parciales y uno es final general. Los eventos utilizados como refuerzos negativos. Respuesta (Re) Cualquier conducta que lleva a cabo un organismo en un determinado ambiente ya sea por casualidad o inducido a hacerlo. en ambos casos. le resulta placentero).

Refuerzo inmediato y refuerzo retrasado Inmediato: Se da inmediatamente después de que ocurre la conducta deseada. meses o años.D. todos nuestros comportamientos consistentes se expresan ante determinadas señales por que han sido reforzados. pero a partir de refuerzos inmediatos se pueden construir programas de refuerzo retrasado o demorado. E. También. De lo anterior se puede construir la siguiente formula: Ed -------> Ro Rf La cual puede ser leída de la siguiente forma: nuestras conductas se producen ante determinados estímulos por causa de un refuerzo. Por ejemplo. Basado en todo lo anterior puedo lograr respuestas complejas a partir del condicionamiento de respuestas más sencillas. predecir y controlar. Lo más importante del algoritmo señalado es que permite: explicar. A este proceder se le conoce como “shaping” o en español “moldeamiento” o encadenamiento. Además. Respuesta operante (Ro) Cualquier conducta cuya expresión ha quedado bajo el control de un estimulo por causa de un refuerzo. O dicho de otra forma. condicionar buenos hábitos de estudio en un niño a partir de refuerzos inmediatos (como una hora de video juegos por media hora de estudios). si esta presente el estimulo discriminativo puedo predecir la aparición de la respuesta. el tiempo que puede transcurrir es variable y puede ir de horas a días. . si quiero controlar la expresión de la conducta debo presentar el estimulo discriminativo. si tengo control del refuerzo puedo controlar la conducta ya sea para que se manifieste o para eliminarla (eliminando el refuerzo). permite decir que una determinada conducta se expresa en un determinado momento por causa de un refuerzo. Retrasado: Se da posteriormente. Por ejemplo. El refuerzo es mas efectivo cuando es inmediato.

El propósito fundamental del castigo es evitar que una conducta se repita. G. afecto) Refuerzo secundario. El castigo es en si un evento que resulta desagradable (doloroso. contacto. Por ejemplo: 2. Los Programas de Refuerzo Se refiere a la manera en que se pueden administrar el refuerzo respecto a la conducta deseada. alimento. 15 minutos de receso. La combinación de cada categoría da como resultado cuatro programas de refuerzo:  Intervalo Fijo: aquí el refuerzo se da luego de transcurrido un tiempo fijo tras emitir la respuesta. Es aquel que adquiere su capacidad de actuar como refuerzo por estar directamente relacionado a la satisfacción de las necesidades naturales del organismo (ej. lastimoso) a quien lo recibe. El evento no es agradable al organismo. 2. Nótese entonces que el castigo se diferencia del refuerzo positivo y del negativo en que: 1. Castigo En términos generales podemos decir que el castigo reviste dos cualidades principales (que a su vez lo diferencian del refuerzo positivo y del negativo). Refuerzo Primario y Secundario Refuerzo primario.5 horas de trabajo. . 1. Los programas de refuerzo se dividen a base de tiempo (intervalo) o de cantidad (razón) y si son fijos o variables.F. 2. No incentiva conductas sino que quiere reprimirlas. Es aquel que adquiere su capacidad de fungir como refuerzo porque el organismo lo ha relacionado con la adquisición de refuerzos primarios. Por ejemplo: el dinero.

luego a los 15. esto es. media hora de estudio. Los recursos administrados con base en un programa de porcentajes se asocian con el cumplimiento de una serie determinada de comportamiento. continuar repitiendo la conducta esperando en que “en algún momento” el refuerzo ha de aparecer.  Razón Fija: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número fijo de veces. Cada programa de refuerzo resulta mas practico para distintas circunstancias. Por ejemplo: 12 piezas terminadas. luego a los diez. media hora de juego. Los refuerzos administrados de acuerdo a un programa de intervalos se asocian con el transcurso de una cantidad limitada de tiempo. Otro ejemplo: aprendizaje asistido por computadoras: se refuerza cada vez que el aprendiz conteste correctamente. se paga por las mismas. luego a los 2 y así variablemente. Por ejemplo: las tragamonedas: el refuerzo (ganar) se produce luego de un numero variable de veces de repetirse la conducta (jugar). el segundo es la frecuencia del refuerzo.  Razón Variable: El refuerzo se da luego de ocurrir la conducta un número variable de veces. Los programas de refuerzo tienen dos elementos. en términos generales podemos decir que los programas variables producen conductas mas difíciles de extinguir ya que suscitan el fenómeno "expectativa". El hecho de recibir cierto salario por un nivel establecido de producción o ventas. Sin embargo. luego a los 2. a veces gana a los 3 intentos. que se . otro día. Intervalo Variable: El refuerzo se da tras espacios variables de tiempo luego de manifestarse la conducta. Por ejemplo: 15 minutos de estudio. El tiempo de los refuerzos o las recompensas afecta notablemente el impacto que estos tienen. el primero es la oportunidad del refuerzo en relación con el comportamiento que se refuerza. luego a los 30. media hora de descanso (la cantidad de tiempo de estudio se refuerza de manera variable).

representan. su enfoque centrado en el individuo. el refuerzo mas común utilizado es el dinero. respectivamente. Los administradores pueden rediseñar las tareas como respuesta a un comportamiento exitoso o no exitoso por parte de un . ha generado muchas investigaciones y tiene bastante capacidad explicativa. no se usan tanto como podrían. también pueden ofrecer bonos o pagos únicos para recompensar un comportamiento particularmente creativo o productivo. su restricción a comparar similitudes y algunos problemas metodológicos podría limitar su utilidad. los administradores también pueden recurrir a alabanzas para fomentar comportamientos deseados. La Modificación de la Conducta Los administradores pueden aumentar el poder de los salarios y las prestaciones asociándolos con los niveles desempeño. podríamos hacer las siguientes preguntas: • • • • • • ¿Qué comportamientos se quieren? ¿Se pueden observar y medir estos comportamientos? ¿Qué refuerza estos comportamientos? ¿Cuándo se aplican los refuerzos? ¿Cuáles son las consecuencias de estos refuerzos? ¿Cómo se puede mejorar el patrón de los refuerzos Evaluación de la Teoría del Reforzamiento La formulación básica de la teoría del refuerzo es sencilla y clara. aunque parece tener poco impacto en el comportamiento.conocen como sistema a destajo o por comisiones. Los administradores pueden fomentar el comportamiento deseado en sus empleados aplicando una amplia serie de recompensas y castigos. sin embargo. Para diagnosticar el comportamiento de los trabajadores de las compañías que usan la teoría del refuerzo. aunque se trate de uno de los beneficios mas baratos. programas de porcentajes.

El modelo del CO utiliza estos conceptos para proporcionar a los administradores un medio poderoso y comprobado de cambiar el comportamiento de los empleados. el ausentismo. el modelado y el reconocimiento del impacto de diferentes programas del reforzamiento sobre el comportamiento. . la persistencia del esfuerzo.emplead. El Modelo del Comportamiento Organizacional CO y la Teoría del Reforzamiento La teoría del reforzamiento confía en el reforzamiento positivo. los retrasos y el porcentaje de accidentes. Relación con otras Teorías La Teoría del Reforzamiento con la Teoría de la Equidad Tiene mayor énfasis en que posee un editorial muy fuerte para predecir factores como la calidad y la cantidad de trabajo. el retraso y los porcentajes de accidentes pero no proporciona mucha satisfacción del empleado o la decisión de renuncia. Los administradores deben estar seguros de que refuerzan el comportamiento que desean. el entusiasmo. Diversas organizaciones han utilizado el modelo del CO para mejorar la productividad de los empleados y reducir los errores.

La motivación contribuye a recordarles a las personas que es lo que pueden llegar a ser si se lo proponen. apoyo del supervisor. .CONCLUSIÓN La importancia de las teorías motivacionales en una empresa es que contribuye al buen desempeño de los individuos. Para este proceso son decisivos los "reforzamientos" tanto positivos (premios) como negativos (castigos). es necesario que se asuma actitud con la que se puede llegar a ser exitoso. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos. creó la educación programada. El desarrollo precedente de las algunas de las teorías de motivación existentes hasta la fecha tiene por objetivo brindar una serie de elementos que permitan identificar y medir el nivel de motivación con el objeto de poder identificar las necesidades de los individuos para poder satisfacerlos. aceptación del grupo. Esta actitud se demuestra constantemente con hechos. Los patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la misma. Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. La teoría de Burrhus Frederic Skinner una obra influenciada fundamentalmente por los trabajos de John Watson y de la reflexología rusa Vladimir Bechterev e Ivan Pavlov. Sea esta motivación remuneración. proceso mediante el cual un animal es llevado a realizar cierta acción. con cada decisión que se toma y en la forma que soluciona problemas cotidianos. ascenso. beneficios sociales. La teoría de Douglas McGregor se fundamenta en dar a conocer un par de visiones (Teoría X y Y) para ser empleadas por los administradores al momento de enfocar el trato hacia los trabajadores. A partir de la observación y la experimentación con animales llegó al concepto de condicionamiento operante. Skinner se interesó por las aplicaciones prácticas de la psicología. Para lograr que las personas se sientan motivadas.

. una serie de pequeñas unidades de información. Se fundamenta que los futuros profesionales. de forma ordenada. cada una de las cuales debe ser aprendida antes de pasar a la siguiente.una técnica de enseñanza en la que al alumno se le presentan. administradores y gerentes comprendan la importancia del trato y relaciones humanas para conseguir un correcto funcionamiento de la organización.

com/teor%EDas-motivacionales.managershelp.blogia.eumed.blogspot.REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS      http://www.com/ http://academic.com/sappiens/comunidades/diremini.uprm.htm http://towanda4.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-lamotivacion-actualizado http://www.htm http://manuelgross.htm http://theodinstitute.php http://fredericskinner.com/2007/040105-douglas-mcgregor-y-lateoria-x-e-y.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10autores/169-mc-gregor-douglas.edu/~eddiem/psic3001/id55.html .bligoo.blogspot.html http://www.nsf/Teorias%20gerenc iales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F8004 7BD5C!opendocument     http://capacitacionencostos.net/libros//2008c/438/Douglas%20McGregor.sappiens.com/2007/11/ejemplos-de-tipos-de-refuerzo.

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