LA SELECCIÓN DE PERSONAL  DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más

“Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

CUAL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.  PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1. El llenado de solicitud: La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. 2. La entrevista Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. Con los candidatos que cumplan el perfil que hemos determinado como necesario, mantendremos una o más entrevistas para conocerlos y averiguar cuestiones que no se han valorado en las pruebas, investigar algún aspecto que no quede claro o incluso se contradiga en

Los períodos laborales demasiado breves. capacitación. Decimos esto. existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud. Las visitas domiciliares y las llamadas telefónicas son. tenemos: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad. fax o cualquier otro medio para obtener información acerca del postulante. las razones de retiro vagas y la falta de empleo prolongada pueden alertar al empleador. 3. Por lo general. estas comprobaciones se hacen a través del teléfono. el empleador puede obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante. laboriosidad y capacidad del colaborador. PRUEBAS TECNICAS Y PSICOMETRICAS PRUEBAS TECNICAS: Sirve para conocer.su currículum. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales. manifestada en su solicitud o presentada en su currículum vitae. Específicamente en esta etapa. Lo cierto es que los trabajadores no siempre demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos. porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores. preguntando y/o constatando los estudios indicados. de manera adecuada. experiencias laborales y referencias personales. si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor . etc. ya que en la actualidad los documentos se pueden adquirir en forma ilegal. Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales. nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos. honestidad. Al verificar las referencias. más eficaces que las cartas de recomendación. capacidad. por lo general. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Se hace con el objeto de verificar la idoneidad. y si no se toma esta medida. se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud. hablar de sus expectativas de trabajo y de futuro profesional y valorar personalmente la empatía que nos despierta la persona en cuestión. Una buena solicitud le permitirá reconocer las destrezas mínimas y la trayectoria laboral del trabajador. del postulante. 4. así como del currículum del postulante. estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. También aprovecharemos la entrevista para prestar atención a todos aquellos aspectos que nos llegan del candidato a través de la comunicación no verbal. por tener problemas con la justicia. es de gran importancia. laboriosidad.

5. Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto. Permiten conocer los estilos de liderazgo. Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos. Por ejemplo en el caso de ventas. hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades.prueba que debe realizar. sistemas y procedimientos. lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mínimas solicitadas. SELECCIÓN PRELIMINAR Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos. gestionar proyectos ó compromisos grupales. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. Lo primero es la preselección. innovación. . PRUEBAS PSICOMETRICAS: Las pruebas psicométricas permiten:        Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. servicio. La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de personalidad. Este sistema es rápido y de bajo costo. Además es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. procesos productivos. cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación). seguridad. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. En este contexto hablamos de criterios mínimos. las creencias en el trabajo. la capacidad de una persona para apegarse a las políticas. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento. comienza la selección propiamente dicha. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad. Lo más importante.

para evaluar las aptitudes técnicas de los candidatos. EXAMEN MEDICO: El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. por lo general. es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. eventualesadecuados e inadecuados". deberán presentarse con el jefe inmediato superior de donde ocurra la vacante. En este punto.) . etc. por tanto si no hemos encontrado ninguna persona que aporte unos mínimos del perfil solicitado. puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados. Los candidatos pre-seleccionados. iniciaremos de nuevo el proceso. 7. trabajos agobiantes para personas débiles. quien realizará una entrevista con los diversos candidatos. revisando todas las fases para buscar los elementos que nos lleven al éxito. en detrimento de otros. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. a fin de mejorar los criterios de preselección. Cuando el número de candidatos reclutados no sea muy amplio. si vemos que éste no es el candidato válido para el trabajo que deberá hacer. será preciso darle un peso específico a cada apartado. servirán para saber qué candidatos son los mejores y más aptos para el puesto. En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del área en la que se pretende llenar la vacante. en donde se habrá de colocar toda la información relativa a la selección preliminar. para quienes deberán hacer esfuerzos intensos. de verificación de referencias obtenidas en las etapas anteriores. "Un posible riesgo que corremos durante la preselección. SELECCIÓN FINAL Una vez recopilada toda la información que habíamos programado.Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán. considerablemente más amplias. 6. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas  Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias. debiéndose abrir un expediente para cada candidato. ya que esto nos ayudará a tener una visión global más clara y cuidada de cada uno de los candidatos y evitando así dejarnos llevar por algún rasgo o aspecto que nos haya gustado mucho de aquella persona. toda la información de pruebas de empleo. procurando huir de escoger a un candidato sólo porque ha sido el que ha obtenido la puntuación más elevada en todas las pruebas del proceso. Con todo esto es el momento de escoger a la persona que creamos que es la más idónea para trabajar en nuestra empresa.

8. Investigar su estado general de salud.) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Todo ello. etc. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista. B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. en éste último caso.     Conocer si el trabajador no sufre ya. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio. para integrar su expediente de trabajo. oído. PASOS: A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono. enfermedades profesionales. introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. etc. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.) y a los que aprobados. a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para. Entonces. el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. . llenado de las formas. entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato). además de beneficiar al trabajador. para vigilar su estado de salud. es necesario completar sus datos. mejora su eficiencia en el trabajo. antes de ingresas. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador. LA ENTREVISTA DE EMPLEO Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato. etc. carta. filiación dactilográfica. corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. etc. urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado.

C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo). etc. INFONAVIT.  El papel del seleccionador de personal: .Ver en el texto tipos de contratos D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS.

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