LA SELECCIÓN DE PERSONAL  DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más

“Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

CUAL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.  PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1. El llenado de solicitud: La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. 2. La entrevista Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. Con los candidatos que cumplan el perfil que hemos determinado como necesario, mantendremos una o más entrevistas para conocerlos y averiguar cuestiones que no se han valorado en las pruebas, investigar algún aspecto que no quede claro o incluso se contradiga en

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales. fax o cualquier otro medio para obtener información acerca del postulante. Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales. más eficaces que las cartas de recomendación. las razones de retiro vagas y la falta de empleo prolongada pueden alertar al empleador. tenemos: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad. etc. por tener problemas con la justicia. honestidad. 3. Decimos esto. si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor . de manera adecuada. Una buena solicitud le permitirá reconocer las destrezas mínimas y la trayectoria laboral del trabajador. del postulante. Por lo general. preguntando y/o constatando los estudios indicados. nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos. hablar de sus expectativas de trabajo y de futuro profesional y valorar personalmente la empatía que nos despierta la persona en cuestión. Las visitas domiciliares y las llamadas telefónicas son. Al verificar las referencias. PRUEBAS TECNICAS Y PSICOMETRICAS PRUEBAS TECNICAS: Sirve para conocer. ya que en la actualidad los documentos se pueden adquirir en forma ilegal. Lo cierto es que los trabajadores no siempre demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.su currículum. También aprovecharemos la entrevista para prestar atención a todos aquellos aspectos que nos llegan del candidato a través de la comunicación no verbal. es de gran importancia. laboriosidad. el empleador puede obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante. Específicamente en esta etapa. existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Se hace con el objeto de verificar la idoneidad. se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud. por lo general. capacidad. estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. Los períodos laborales demasiado breves. experiencias laborales y referencias personales. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos. capacitación. y si no se toma esta medida. estas comprobaciones se hacen a través del teléfono. laboriosidad y capacidad del colaborador. 4. manifestada en su solicitud o presentada en su currículum vitae. así como del currículum del postulante.

Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de personalidad. 5.prueba que debe realizar. Por ejemplo en el caso de ventas. Lo primero es la preselección. PRUEBAS PSICOMETRICAS: Las pruebas psicométricas permiten:        Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. Permiten conocer los estilos de liderazgo. Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento. Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos. La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. comienza la selección propiamente dicha. Este sistema es rápido y de bajo costo. hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades. lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mínimas solicitadas. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad. gestionar proyectos ó compromisos grupales. las creencias en el trabajo. SELECCIÓN PRELIMINAR Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos. Además es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. . innovación. servicio. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. la capacidad de una persona para apegarse a las políticas. cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación). seguridad. Lo más importante. procesos productivos. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. sistemas y procedimientos. En este contexto hablamos de criterios mínimos.

quien realizará una entrevista con los diversos candidatos. 6. "Un posible riesgo que corremos durante la preselección. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas  Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias. Los candidatos pre-seleccionados. considerablemente más amplias. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. a fin de mejorar los criterios de preselección. iniciaremos de nuevo el proceso. Cuando el número de candidatos reclutados no sea muy amplio. para quienes deberán hacer esfuerzos intensos. en donde se habrá de colocar toda la información relativa a la selección preliminar. para evaluar las aptitudes técnicas de los candidatos. servirán para saber qué candidatos son los mejores y más aptos para el puesto.Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán. SELECCIÓN FINAL Una vez recopilada toda la información que habíamos programado. Con todo esto es el momento de escoger a la persona que creamos que es la más idónea para trabajar en nuestra empresa. etc. EXAMEN MEDICO: El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. de verificación de referencias obtenidas en las etapas anteriores. puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados. debiéndose abrir un expediente para cada candidato. trabajos agobiantes para personas débiles.) . revisando todas las fases para buscar los elementos que nos lleven al éxito. es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. en detrimento de otros. eventualesadecuados e inadecuados". En este punto. ya que esto nos ayudará a tener una visión global más clara y cuidada de cada uno de los candidatos y evitando así dejarnos llevar por algún rasgo o aspecto que nos haya gustado mucho de aquella persona. deberán presentarse con el jefe inmediato superior de donde ocurra la vacante. toda la información de pruebas de empleo. por lo general. si vemos que éste no es el candidato válido para el trabajo que deberá hacer. 7. procurando huir de escoger a un candidato sólo porque ha sido el que ha obtenido la puntuación más elevada en todas las pruebas del proceso. será preciso darle un peso específico a cada apartado. En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del área en la que se pretende llenar la vacante. por tanto si no hemos encontrado ninguna persona que aporte unos mínimos del perfil solicitado.

a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para. llenado de las formas. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador. carta. el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. para vigilar su estado de salud. etc. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista. etc. enfermedades profesionales. B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones. PASOS: A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. oído. LA ENTREVISTA DE EMPLEO Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato.) y a los que aprobados.     Conocer si el trabajador no sufre ya. entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato). Todo ello. Investigar su estado general de salud. además de beneficiar al trabajador. mejora su eficiencia en el trabajo. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio. . Entonces. urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado. corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. para integrar su expediente de trabajo. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. 8. etc. antes de ingresas. introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. etc. es necesario completar sus datos.) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. filiación dactilográfica. en éste último caso.

Ver en el texto tipos de contratos D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS. INFONAVIT.  El papel del seleccionador de personal: . etc.C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful