LA SELECCIÓN DE PERSONAL  DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más

“Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

CUAL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.  PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1. El llenado de solicitud: La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. 2. La entrevista Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. Con los candidatos que cumplan el perfil que hemos determinado como necesario, mantendremos una o más entrevistas para conocerlos y averiguar cuestiones que no se han valorado en las pruebas, investigar algún aspecto que no quede claro o incluso se contradiga en

honestidad. capacitación. hablar de sus expectativas de trabajo y de futuro profesional y valorar personalmente la empatía que nos despierta la persona en cuestión.su currículum. También aprovecharemos la entrevista para prestar atención a todos aquellos aspectos que nos llegan del candidato a través de la comunicación no verbal. Lo cierto es que los trabajadores no siempre demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. tenemos: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad. preguntando y/o constatando los estudios indicados. Una buena solicitud le permitirá reconocer las destrezas mínimas y la trayectoria laboral del trabajador. estas comprobaciones se hacen a través del teléfono. de manera adecuada. PRUEBAS TECNICAS Y PSICOMETRICAS PRUEBAS TECNICAS: Sirve para conocer. Los períodos laborales demasiado breves. 3. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales. Por lo general. así como del currículum del postulante. manifestada en su solicitud o presentada en su currículum vitae. Las visitas domiciliares y las llamadas telefónicas son. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Se hace con el objeto de verificar la idoneidad. Al verificar las referencias. nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos. existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos. Decimos esto. laboriosidad y capacidad del colaborador. se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud. las razones de retiro vagas y la falta de empleo prolongada pueden alertar al empleador. el empleador puede obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante. del postulante. más eficaces que las cartas de recomendación. Específicamente en esta etapa. por tener problemas con la justicia. etc. fax o cualquier otro medio para obtener información acerca del postulante. capacidad. si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor . ya que en la actualidad los documentos se pueden adquirir en forma ilegal. experiencias laborales y referencias personales. 4. por lo general. laboriosidad. Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales. porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores. estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. y si no se toma esta medida. es de gran importancia.

gestionar proyectos ó compromisos grupales. SELECCIÓN PRELIMINAR Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos. innovación. . la capacidad de una persona para apegarse a las políticas. Lo primero es la preselección. PRUEBAS PSICOMETRICAS: Las pruebas psicométricas permiten:        Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. Por ejemplo en el caso de ventas. Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto. procesos productivos. hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades. La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. 5. En este contexto hablamos de criterios mínimos. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento. servicio. comienza la selección propiamente dicha. seguridad. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. sistemas y procedimientos. Además es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mínimas solicitadas. Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos. las creencias en el trabajo. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad. Permiten conocer los estilos de liderazgo. cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación). Este sistema es rápido y de bajo costo. Lo más importante.prueba que debe realizar. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de personalidad.

Los candidatos pre-seleccionados.) . deberán presentarse con el jefe inmediato superior de donde ocurra la vacante. por lo general. 7. procurando huir de escoger a un candidato sólo porque ha sido el que ha obtenido la puntuación más elevada en todas las pruebas del proceso. Cuando el número de candidatos reclutados no sea muy amplio. eventualesadecuados e inadecuados". "Un posible riesgo que corremos durante la preselección. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. considerablemente más amplias. servirán para saber qué candidatos son los mejores y más aptos para el puesto. SELECCIÓN FINAL Una vez recopilada toda la información que habíamos programado. 6. En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del área en la que se pretende llenar la vacante. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas  Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias. toda la información de pruebas de empleo.Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán. puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados. En este punto. si vemos que éste no es el candidato válido para el trabajo que deberá hacer. de verificación de referencias obtenidas en las etapas anteriores. trabajos agobiantes para personas débiles. debiéndose abrir un expediente para cada candidato. EXAMEN MEDICO: El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. etc. es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. para evaluar las aptitudes técnicas de los candidatos. ya que esto nos ayudará a tener una visión global más clara y cuidada de cada uno de los candidatos y evitando así dejarnos llevar por algún rasgo o aspecto que nos haya gustado mucho de aquella persona. quien realizará una entrevista con los diversos candidatos. iniciaremos de nuevo el proceso. en donde se habrá de colocar toda la información relativa a la selección preliminar. por tanto si no hemos encontrado ninguna persona que aporte unos mínimos del perfil solicitado. a fin de mejorar los criterios de preselección. Con todo esto es el momento de escoger a la persona que creamos que es la más idónea para trabajar en nuestra empresa. será preciso darle un peso específico a cada apartado. en detrimento de otros. para quienes deberán hacer esfuerzos intensos. revisando todas las fases para buscar los elementos que nos lleven al éxito.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista. en éste último caso. enfermedades profesionales. Entonces. introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado. etc. el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador. mejora su eficiencia en el trabajo. para integrar su expediente de trabajo. carta. PASOS: A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono.) y a los que aprobados. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para. llenado de las formas. 8. . antes de ingresas. Todo ello. además de beneficiar al trabajador. es necesario completar sus datos. Investigar su estado general de salud.) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. etc. para vigilar su estado de salud. oído. LA ENTREVISTA DE EMPLEO Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato. etc. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones. corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. filiación dactilográfica. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio. entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato).     Conocer si el trabajador no sufre ya.

etc.  El papel del seleccionador de personal: .Ver en el texto tipos de contratos D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS. INFONAVIT.C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo).

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