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LA SELECCIÓN DE PERSONAL

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LA SELECCIÓN DE PERSONAL  DEFINICION DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más

“Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

CUAL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.  PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1. El llenado de solicitud: La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. 2. La entrevista Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. Con los candidatos que cumplan el perfil que hemos determinado como necesario, mantendremos una o más entrevistas para conocerlos y averiguar cuestiones que no se han valorado en las pruebas, investigar algún aspecto que no quede claro o incluso se contradiga en

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales. capacidad. 3. se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud. PRUEBAS TECNICAS Y PSICOMETRICAS PRUEBAS TECNICAS: Sirve para conocer. También aprovecharemos la entrevista para prestar atención a todos aquellos aspectos que nos llegan del candidato a través de la comunicación no verbal. manifestada en su solicitud o presentada en su currículum vitae. existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud. y si no se toma esta medida. ya que en la actualidad los documentos se pueden adquirir en forma ilegal. así como del currículum del postulante. por lo general. porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores. Una buena solicitud le permitirá reconocer las destrezas mínimas y la trayectoria laboral del trabajador. nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos. fax o cualquier otro medio para obtener información acerca del postulante. hablar de sus expectativas de trabajo y de futuro profesional y valorar personalmente la empatía que nos despierta la persona en cuestión. experiencias laborales y referencias personales. Específicamente en esta etapa. es de gran importancia. laboriosidad. etc. de manera adecuada. Lo cierto es que los trabajadores no siempre demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. preguntando y/o constatando los estudios indicados. honestidad. el empleador puede obtener importante información sobre la personalidad y carácter de un postulante. tenemos: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad. Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Se hace con el objeto de verificar la idoneidad. estas comprobaciones se hacen a través del teléfono. Decimos esto. Al verificar las referencias. estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. Los períodos laborales demasiado breves. Por lo general. por tener problemas con la justicia. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos. si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor .su currículum. 4. capacitación. del postulante. laboriosidad y capacidad del colaborador. Las visitas domiciliares y las llamadas telefónicas son. más eficaces que las cartas de recomendación. las razones de retiro vagas y la falta de empleo prolongada pueden alertar al empleador.

las creencias en el trabajo. Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto. . Este sistema es rápido y de bajo costo. Además es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mínimas solicitadas. Lo primero es la preselección. gestionar proyectos ó compromisos grupales.prueba que debe realizar. En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento. Lo más importante. Permiten conocer los estilos de liderazgo. seguridad. innovación. Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medición cómo la calidad. Por ejemplo en el caso de ventas. En este contexto hablamos de criterios mínimos. sistemas y procedimientos. comienza la selección propiamente dicha. 5. PRUEBAS PSICOMETRICAS: Las pruebas psicométricas permiten:        Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a competencias o habilidades. SELECCIÓN PRELIMINAR Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos. las personas que venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas desconocidas. Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una persona. La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación de una capacitación a nivel individual o grupal. cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al curriculum y carta de presentación). servicio. hacer una retroalimentación o feedback entre los colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades. procesos productivos. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial capacidad de personalidad. Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos. la capacidad de una persona para apegarse a las políticas.

"Un posible riesgo que corremos durante la preselección. quien realizará una entrevista con los diversos candidatos. por lo general. puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados. debiéndose abrir un expediente para cada candidato. considerablemente más amplias. iniciaremos de nuevo el proceso. para evaluar las aptitudes técnicas de los candidatos. 7. de verificación de referencias obtenidas en las etapas anteriores. toda la información de pruebas de empleo. SELECCIÓN FINAL Una vez recopilada toda la información que habíamos programado. Cuando el número de candidatos reclutados no sea muy amplio. será preciso darle un peso específico a cada apartado. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas  Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias. a fin de mejorar los criterios de preselección. en detrimento de otros. Con todo esto es el momento de escoger a la persona que creamos que es la más idónea para trabajar en nuestra empresa. ya que esto nos ayudará a tener una visión global más clara y cuidada de cada uno de los candidatos y evitando así dejarnos llevar por algún rasgo o aspecto que nos haya gustado mucho de aquella persona. trabajos agobiantes para personas débiles. servirán para saber qué candidatos son los mejores y más aptos para el puesto. deberán presentarse con el jefe inmediato superior de donde ocurra la vacante.) . por tanto si no hemos encontrado ninguna persona que aporte unos mínimos del perfil solicitado. En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del área en la que se pretende llenar la vacante. En este punto. revisando todas las fases para buscar los elementos que nos lleven al éxito. procurando huir de escoger a un candidato sólo porque ha sido el que ha obtenido la puntuación más elevada en todas las pruebas del proceso. EXAMEN MEDICO: El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. etc. 6. Los candidatos pre-seleccionados. es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. si vemos que éste no es el candidato válido para el trabajo que deberá hacer. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. en donde se habrá de colocar toda la información relativa a la selección preliminar. para quienes deberán hacer esfuerzos intensos.Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán. eventualesadecuados e inadecuados".

Todo ello.     Conocer si el trabajador no sufre ya. además de beneficiar al trabajador. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador. para vigilar su estado de salud. 8. corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Entonces. en éste último caso. entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato).) y a los que aprobados. . urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado. es necesario completar sus datos. etc. oído. etc. mejora su eficiencia en el trabajo. etc. Investigar su estado general de salud. llenado de las formas. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. etc. introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección. enfermedades profesionales. LA ENTREVISTA DE EMPLEO Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato. No hay que olvidar que la selección implica un problema de vaticinio. carta. para integrar su expediente de trabajo. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista. B) Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones. a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para. antes de ingresas. el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. filiación dactilográfica. PASOS: A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono.) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

INFONAVIT.  El papel del seleccionador de personal: . etc.C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo).Ver en el texto tipos de contratos D) Efectuar trámites legales de incorporación Afiliación al IMSS.

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