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Gestion Por Competencias
Gestion Por Competencias
Competencia: Definicin segn el dicc. de la real academia espaola 1. Aptitud, Idoneidad. 2. Accin de Competir. Aptitud: Idoneidad para el buen desempeo de alguna cosa. Idoneidad: Adecuado, Conveniente. Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razn Natural. Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento. Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo. Eficacia: Virtud de obrar. Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado. Efectividad: Calidad de efectivo.
GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratgicos de la organizacin.
Que son las competencias?: Caractersticas que una persona tiene en relacin con su desempeo efectivo y/o superior. Desempeo efectivo: se expresa en resultados especficos. COMPETENCIA = DESEMPEO SUPERIOR Cuando no hay desempeo superior se denomina competencia mnima. Teora del Iceberg. DEFINO EL PUESTO POR EL QUE HACE BIEN LAS COSAS Crticas: 1. La definicin de competencia es demasiado amplia y se puede entender sta como cualquier cosa. 2. Est basado en un modelo del pasado y es difcil de adaptar a la organizacin en constante cambio (realidad de hoy).
CONSTRUCTIVISTA: Origen: Europa. Especialmente en Francia Autor: Levy-Leboyer Qu son las competencias?: Una competencia no solo nace de la funcin sino que tiene en cuenta la importancia de las personas, sus objetivos y posibilidades. Rechaza la exclusin de personas menos formadas, estas personas pueden crear, ser autnomas y responsables. El postulado es que si se otorga confianza a la gente, si se cree en ellas, se les da la posibilidad de aprender. DEFINO EL PUESTO A PARTIR DE LAS COMPETENCIAS QUE SON NECESARIAS PARA CONSTRUIR UN RESULTADO
Caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con la actuacin de xito en un puesto de trabajo
Habilidades: Capacidad de una persona para hacer algo. Conocimientos: La informacin que una persona tiene de un rea particular. Rol Social: El patrn de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia. Imagen de s mismo: Concepto que una persona tiene de s mismo en funcin de su identidad, personalidad y valor. Rasgos: Aspecto tpico del comportamiento de una persona.
Motivos: Lo que dirige el comportamiento de una persona en un rea particular (logro, afiliacin, poder).
LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS: Las ms fciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos) Las menos fciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)
En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como estn en la superficie)
Habilidades y Destrezas
Conocimientos
GRADOS DE COMPETENCIA
Adems de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto tambin queda a criterio de cada organizacin): A: Alto B: Bueno C: Mnimo necesario D: Insatisfactorio A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada puesto.
2. Seleccin: A partir del perfil que se defini, cada puesto tendr competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestin o derivadas de las conductas. Una correcta seleccin deber contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado. 3. Evaluacin de desempeo: Para saber como est el personal en relacin a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeo por competencias. No significa que si las personas no estn dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se buscar la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. Tambin me sirve este proceso para saber como desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas. 4. Capacitacin: Adems de definir las competencias y de detectar las necesidades se deber implementar un proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal, aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeo, ev. de potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias. 5. Compensaciones: Es el mdulo ms difcil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deber implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarn para el clculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relacin a su puesto y a su desempeo. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeo por competencias.
ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por niveles):
Iniciativa Trabajo en equipo Liderazgo Dinamismo Responsabilidad Tolerancia a la presin Productividad Colaboracin Franqueza Pensamiento estratgico Relaciones pblicas Adaptabilidad